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ENSAYO RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE VENDEDORES
PRESENTADO POR: ANGIE QUINTERO
PRESENTADO A: PILAR OLARTE
TECNÓLOGO EN DIRECCIÓN DE VENTAS
ENSAYO RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE VENDEDORES
INTRODUCION…
No eta mas decir que Los recursos humanos de cualquier organización
constituyen su activo más importante. El éxito de cualquier operación de
ventas dependerá en gran medida del calibre de su personal, incluyendo
gerentes y supervisores. Por ello las políticas y métodos que adopte, y
tenga por escrito una organización para conseguir su fuerza laboral, son
importantísimas.
DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos
oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y
estimularlos para que soliciten empleo en la organización
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la
organización a solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección,
capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y
seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la
elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos
humanos y la práctica de reclutamiento.
PLANEAMIENTO DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL
La cantidad de personal necesario que requiere una empresa de venta
directa, o un departamento de ventas cualquiera, está determinado por
diferentes factores, tales como:
A-rotación del personal
b- tasa de crecimiento de la organización
c- mercado meta que se trata de descubrir
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Existen numerosas formas de reclutar el personal requerido para una
operación de venta personal.
El método tradicional de hacer reclutamiento es colocar anuncios en
periódicos. Indudablemente, un anuncio en periódico de alta circulación,
es una de las más rápidas y eficientes maneras de conseguir formar un
grupo de buenos elementos para trabajar en ventas.
Otras formas de reclutamiento son hacerlo por medio de amigos y
conocidos, utilizando centros de influencia, o simplemente reclutando
personal dentro de la misma empresa. Otra fuente de personal son
escuelas técnicas o universidades.
Algunos estudiantes deben interrumpir sus estudios por falta de
recursos. Existe abundante cantidad de talentos entre los jóvenes que
necesitan trabajos temporales o de medio tiempo, de entre los cuales
pueden encontrarse excelente personal de ventas.
SELECCIÓN DEL PERSONAL DE VENTAS
Las teorías y libros escritos sobre el tema son incontables. La realidad es
que sigue siendo una de los retos más serios para cualquier gerente de
ventas la selección de personal. Al igual que para cualquier actividad
laboral, la selección de personal para ventas es un proceso al que debe
dedicarse mucha atención.
Es natural para los gerentes de venta asumir que es prioritaria la
habilidad para vender. Pero, en ventas existe habilidades que son
prioritarias. El único estudio científico sobre la venta, mencionado por
Anne Anastasi en su libro "Psicología Aplicada," menciona que las
características de todos los buenos vendedores son: capacidad de
comunicación y orientación a dar servicio.
Seleccionar el personal apropiado es un arte que se practica mejor
escuchando. Una de las más difíciles tareas para los gerentes de
reclutamiento y selección, es escuchar lo suficiente para conocer lo que
el solicitante tiene para ofrecer en el trabajo.
EL PROCESO DE DECISIÓN PARA LA
SELECCIÓN DE VENDEDORES
A veces nos preguntan si el vendedor nace o se hace cuando en la
mayoría de las ocasiones es una mezcla de las dos cosas. Hay personas
que tienen facilidad para contactar con otras personas, pero también se
aprende a ser un buen vendedor aplicando las mejoras para capacitar el
trabajo de ventas.
Es también necesario saber que la aplicación de normas inapropiadas en
la selección de vendedores es sumamente costosa. A largo plazo es
importante incorporar a una persona que nos dé un buen rendimiento. Si
el vendedor da un rendimiento bajo implica que deberemos despedirle y
además deberemos asumir el coste de volver a reclutar y formar otro
vendedor. En resumen, mala selección coste doble.
El entusiasmo es lo que más valoramos de un buen vendedor, aunque
son cuatro las características más valoradas en un buen vendedor:
- VARIABLES FÍSICAS: Edad, sexo, aspecto físico. No puede ser el mismo
tipo de vendedor si queremos vender moda joven o planes de seguros
médicos
Variables de comportamientos: Antecedentes y experiencia, nivel de
formación, experiencia comercial, estatus actual, hobbies.
-VARIABLES PSICOLÓGICAS: Aptitud, inteligencia, habilidades cognitivas y
mentales que le permitirán un mejor aprendizaje, inteligencia verbal,
disposición general para la venta, personalidad, empatía, deseos de
logros, autoestima, seguridad en sí mismo, nivel de extroversión y
sociabilidad, creatividad, flexibilidad.
-HABILIDADES: Vocacionales como saber expresarse o conocer los
productos de la empresa. Interpersonales como la capacidad de
persuasión, comunicación y negociación. Gestión personal, como el
manejo del tiempo de una visita. Estima vocacional, es importante que al
aspirante le guste la venta.
SOBRE QUIÉN DEBE RECAER LA
RESPONSABILIDAD DE LA SELECCIÓN
Si es una selección interna pueden encargarse los directivos comerciales
o el departamento de recursos humanos aunque lo ideal sería usar un
sistema mixto donde intervengan los dos departamentos.
Si contratamos una empresa externa el coste económico es mayor. La
consultoría realizará una selección masiva o se dedicará a la caza de
talentos en otras empresas. Esta empresa acabará presentado un número
limitado de candidatos que presentará a la empresa contratante.
De cualquier modo el responsable último de la selección del personal de
ventas es la empresa que lo necesita
EL RECLUTAMIENTO DE ASPIRANTES
Independientemente de si la captación se hace de una forma externa o
interna, se hace necesaria la publicación de un anuncio de la oferta de
trabajo con el perfil requerido, oferta, sueldo, descripción del trabajo, etc.
También es importante elegir el medio o los medios donde se va a
publicar el anuncio: prensa, portales de internet, redes sociales
profesionales, etc.
ETAPAS DE LA SELECCIÓN
Comparar perfil del candidato ideal con el CV de los candidatos. Esto nos
va a permitir obtener candidatos potenciales y eliminar de entrada un 8090% de los CV.
Realización de entrevista personal. Es una segunda selección que nos
permite eliminar otro 25%
Pruebas psicotécnicas: de personalidad, de factores de inteligencia. Esta
es una tercera selección que nos reducirá la selección a 3 o 4 candidatos
Entrevista en profundidad. Es la selección definitiva para captar al
aspirante.
http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html
http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html