1. La Inducción En el marco de la competitividad y la búsqueda de eficiencia y eficacia en desenvolvimiento de las organizaciones, es vital contar con el capital humano más valioso posible, captado a través de un buen proceso de selección. Sin embargo, esto solo se evidenciará en la obtención de resultados por parte de ese capital, y para que este pueda desplegar lo más rápido posible sus competencias, una satisfactoria integración de recursos humanos y gestión del talento humano dispondrá de una adecuada inducción a la organización. 1.1. Definición En una definición más operativa, Martha Alles (2006) indica que la inducción es “un proceso formal, tendiente a familiarizar a los nuevos empleados con la organización, sus tareas y su unidad de trabajo” (p.353), resaltando que debe ser un proceso establecido por la empresa y no improvisado, siendo atendido tanto por la unidad de recursos humanos como las de los cargos relacionados con el quehacer del nuevo empleado tanto jerárquicos como funcionales. Resaltando otras variables; Garcia, Murillo y Gonzales (2017) indican que la inducción es “el proceso por el cual la organización busca que el nuevo integrante se adapte de manera rápida a la cultura, los comportamientos y procesos de la organización” (p.69), destacando que este proceso no solo involucra la relación con la organización y las tareas a realizar, sino también la cultura (normas,filosofía y hábitos) en la organización, de manera rápida. Podemos concluir entonces, que la inducción es un proceso formal en el que la organización busca que el nuevo integrante se adapte con sus funciones, su área de trabajo y la cultura de la organización. 1.2. Importancia de la inducción Una adecuada inducción permitirá al nuevo integrante de la organización establecer vínculos de confianza, estableciendo una relación cordial y amistosa, proyectando una buena imagen de la organización y generando en el integrante seguridad, estabilidad. Además de fomentar un sentido de pertenencia (Mendoza, 2013, p.14). Por lo tanto, las posibilidades de obtener un desempeño eficaz por parte del nuevo colaborador son muy elevadas. 1.3. Ventajas de la Inducción Mendoza • • • • • • • • (2013) Indica que el proceso inducción provee: Una conexión intrínseca entre colaborador y organización Imagen corporativa y cultura organizacional Validez y fiabilidad en el procedimiento por estar documentado Alta productividad al ubicarse el nuevo colaborador de forma más rápida y segura en su área de trabajo Mejor clima organizacional Reducción de accidentes Reducción de rotación laboral Se convierte en una primera motivación de los colaboradores al sentirse bienvenidos 1.5 El proceso de socialización Muchos autores hablan del proceso de socialización como una forma superior de inducción, Según Robbins (1998) la socialización puede ser interpretada como un proceso de tres etapas: pre-ingreso, ingreso y metamorfosis (García et. al. , 2017, p.72). El pre-ingreso está dirigido a los candidatos por ingresar a la empresa, consiste en dar a los candidatos información general sobre la compañía (historia, misión, filosofía y estructura). El ingreso sería la inducción propiamente dicha, inicia cuando el candidato es notificado de que será nuevo integrante de la organización, pues en ese momento entra en contacto directo con la empresa y comienza a confrontar sus expectativas respecto al trabajo y la organización. La metamorfosis o adaptación permanente es un proceso continuo de comunicación, pues los individuos y la empresa están sujetos a cambios permanentes de objetivos, valores y actitudes. Por lo cual son necesarios continua coordinación y ajuste entre las partes. 2. Etapas de la inducción 2.1. Inducción General Martha Alles (2006)se refiere a la inducción general como la etapa en la que “el conocimiento que la persona que ingresa debe adquirir respecto a la historia de la organización, su estructura, mercadeo y esquema comercial, las políticas de la empresa respecto al personal, higiene y seguridad, medio ambiente, programas de salud laboral, calidad, cultura, misión, valores” (p. 354). Aparte de lo menciona por Alles, cabe especificar que esta etapa también da a conocer el organigrama y los espacios de las instalaciones. Su objetivo es la de dar una visión general de la empresa al nuevo integrante, que conozca la razón de ser de la empresa y que pueda adherirse a ella. 2.2. Inducción Específica Es la etapa en busca desarrollar los conocimientos sobre las funciones, actividades y comportamiento relacionadas con el cargo, de manera descriptiva e indicando resultados esperados (Idem, 2006, p. 354) Su objetivo es indicar al nuevo integrante los quehaceres que espera la organización de él respecto al cargo que ocupará. 2.3 Presentación del nuevo colaborador En esta etapa busca informar al personal pertinente la llegada del nuevo colaborador y establecer relaciones que permitan un desempeño eficiente en conjunto. (Mendoza, 2013, p.16). Esta etapa tiene por objetivo dar la bienvenida al nuevo colaborador, presentarle a sus colegas de trabajo y como sus funciones se articulan con estos. 2.4 Evaluación del proceso Esta etapa se encarga del análisis de la efectividad de la inducción aplicada, la evaluación de los resultados del nuevo integrante al igual que su acoplamiento a la organización (Mendoza, 2013, p.17). Su objetivo es Evaluar el desempeño inicial del nuevo colaborador y la fiabilidad del proceso de inducción. https://issuu.com/mariaconstanzafullermartins/docs/alles-seleccion_por_competencias
