Planeación de recursos humanos PPP: -P. políticas (bajo que términos haces las cosas) -P. programas (bajo qué tiempo) -P. presupuesto Planeación de recursos humanos: (Wheather y Davis) Poner en práctica una técnica para determinar en forma sistemática la presión y demanda de empleado que una organización tendrá. Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. -Es poner en práctica una técnica para determinar en forma sistemática la previsión y demanda que una organización tendrá (futuro) -SISTEMATICO -ORGANIZADO -OPORTUNO R.R.H.H. SUBPROCESO -COMPLEJO -RACIONAL Proceso: Es una secuencia de pasos dispuesta con algún tipo de lógica que se enfoca en lograr algún resultado específico. Objetivos de la planeación de recursos humanos 1. Nivel organizacional ($ dinero) 2. Personas Introspectiva Ver a ti mismo Retrospectiva Ver hacia atrás, lo que ha ocurrido en previas ocasiones, cuando se trata de una empresa se analiza la trayectoria, se ven los factores de éxito o fracaso. Perspectiva: Analizar el futuro cercano y lejano, ver hacia el horizonte. Diseño organizacional: Diseñar una organización Diseño organizacional (Louffat 2012): Es el proceso técnico, especializado de la administración tradicional del potencial humano que se encarga de definir, estructurar, ordenar y distribuir las diversas unidades orgánicas que constituyen una organización, instituciones, empresa o similares denominaciones, así como el personal que ocupara los diversos cargos o puestos que forman la estructura orgánica. Esquema organizacional Estructura orgánica u organizacional: Es el esquema de jerarquización o división de funciones que compone una organización. (se parece al círculo en frecuencia de sistemas) (se parece a que existe la organización, administración y control) Descripcion de puestos: Es una herramienta utilizada en el área de capital humano que consiste en enlistar y definir las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos laborales incluidos en la estructura organizacional. (Dirección general, recursos humanos, producción, ventas) ¿Qué debe lleva la descripción de puestos?: -Nombre del puesto -Objetivo del puesto -Perfil del puesto -Experiencia -Conocimiento y habilidades Objetivo de la descripción de puesto: Seleccionar talento calificado y adecuado a las necesidades de la organización Perfil de puestos: Método de recopilación de los requisitos y calificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de los empleados dentro del organismo. -Funciones generales -Registro Académico -Otros reglamentos -Registro físico Que permite capacitar al personal calificado: La descripción de puestos y el perfil de puestos. Manual de organización: Es un documento técnico normativo de gestión institucional donde se describe y establece la función básica, las funciones específicas, las relaciones de autoridad, dependencia y coordinación, así como los requisitos y los cursos de trabajo. Inteligencia: Capacidad del ser humano para resolver un problema Reclutamiento (Werter): Proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. (Inicia en la búsqueda y termina al recibir solicitudes) Hay 2 fuentes de reclutamiento: -Interno: Empleados que elaboran en la compañía -Externo: Se elaboran en mercados externos -Directo: Yo lo hago, lo hacemos nosotros -Indirecto: Otras personas lo hacen, lo hace una agencia Organización (Interno): -De la propia empresa -Otras empresas -Escuelas y universidades -Otras facultades Organización (externo): -Agencia -Sindicatos -Profesión -Ferias de empleo Reclutamiento: -Activo: hago flyers y me salgo a repartir -Pasivo: tengo una página y le digo a la gente que tenemos vacantes (Al reclutar recibimos solicitudes, reclutas, prospectos) 1. Reclutamiento 2. Selección Selección: Proceso que consiste en elegir a los candidatos idóneos para un puesto de trabajo en la organización. Entrevista (Welter): Consiste en una conversión formal conocida para evaluar la idoniedad del solicitante para el puesto, determinar si puede desempeñar el puesto y comparar su desempeño con otros candidatos. 1. reclutamiento 2. selección 3. contratación Contratación: La formalización de un contrato a un individuo atraves del cual se conviene la relación de un determinad trabajo o actividad por lo cual percibirá una suma de dinero 1. reclutamiento 2. selección 3. contratación 4. inducción Inducción: Proceso atreves del cual los nuevos empleados adquieren los conocimientos y habilidades necesarias para convertirse en miembros efectivos de la organización. Outsourcing: -Recursos a fuentes externas -Subcontratación -Externalización -Tercerización Outsourcing: Actividades o procesos de una organización cuya realización y administración están a cargo de una empresa externa (contratación de empresas externas, surge en Alemania en los 80”s) Tipos de outsourcing: -Contabilidad -Areas de informática: recursos tecnológicos -Personal de administración -Vigilancia -Limpieza -Mantenimiento de jardines -Eventos y conferencias Desventajas del outsourcing: -Creas dependencia 4 campos donde frecuentemente se aplica el outsourcing: -Área de servicios financieros -Área de recursos tecnológicos -Área de apoyo a clientes (callcenter) -Área de administración de recursos de capital humano Outsoursing: - Insourcing: cedes de actividad adentro del país -Offshoring: fuera del país Downsizing (bajar tamaño) (Rodolfo E Bizca): Reducción del tamaño y costos de la organización, así como el rediseño de los procesos del trabajo. Se toma de 2 formas: -Cuando es proactivo: se piensa -Cuando es reactivo: se reacciona Downsizing: -Proactivo: estado previo -Reactivo: sin estudio previo Ventajas del Downsizing: -Disminuye costos -Hay más ganancias -Mejorar las comunicaciones -Menor carga laboral -Incrementa la productividad -Mayor especialización en el trabajo Desventajas del Downsizing: -Se pierde el desarrollo (conocimiento) -Se pierde el sentido de pertenencia -Se pierde la incertidumbre en los empleados Outplacement: -Reecolocacion -Surge en EEUU después de la WWII -Surge para apoyar a las personas que son despedidas -Son los conjuntos de técnicas para reubicar a los trabajadores cuando por fusiones o restructuraciones hay que prescindir de parte del personal. -Dura 6 meses -Se busca que la empresa ayuda a las personas a reubicarse. Capacitación del capital humano: Es la adquisición de habilidades para emplearse en determinado puesto en una organización. -Cursos -Talleres -Conferencias -Diplomados Desarrollo del capital humano: Son los programas dirigidos en especial a niveles de mandos medios y superiores, a corto, mediano y largo plazo y consiste en educar a los ejecutivos de acuerdo con la visión y los objetivos de la organización, incluye programas con una formación integral. Capacitación del capital humano: Capacitación: -Responde a: cómo hacer? -Definición: actividad sistemática y que busca preparar al trabajador para que desempeñe sus funciones asignadas. -Objetivo: Integrar al personal al proceso productivo -Nivel: trabajadores en general -Plazo: corto plazo -Tipo de educación: perfeccionamiento técnico Desarrollo: Responde a: que hacer Definicion: educación que busca el conocimiento personal Objetivo: acrecentar las actitudes de una determinada filosofía organizacional Nivel: ejecutivos Plazo: largo plazo Tipo de educación: aprendizaje integral con miradas al desempeño futuro Subordinacion de la capacitación (y el desarrollo) -Educación laboral: abarcar una lista de conceptos globales y sirve para preparar al individuo para trabajar en una serie de contextos y condiciones muy variados -Capacitación general: es menos abierta a la capacitación laboral pero no está de todo circunscrita a las necesidades inmediatas de la organización -Capacitación especializada: está circunscrita a las necesidades específicas más o menos inmediatas de la empresa Capacitación: Elemento básico para formar las habilidades de las personas Evaluación del desempeño: Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado 1. determinar características Clasificación de los métodos de evaluación (busca objetivos: mejorar desempeño): -Características (escalas graficas de clasificación, elección forzada) -Conductas -Resultados Características sub elementos: -Escalas graficas de clasificación -Elección forzada: frases que permites que el empleado exprese -Escalas mixtas: superior, promedio, inferior -Narrativas Conductas sub elementos: -Incidentes críticos: las conductas negativas y positivas -Listas de revisión de conductas: reporte de todas las conductas -Competencias: observación de la conducta concreta Resultados sub elementos: -Medición de productividad: cuanto vendió -Administración por objetivos: cumplimiento de las metas establecidas (los empleados se mueven de forma horizontal o vertical hacia arriba) Evaluación de resultados nos ayuda: -La evaluación ayuda a capturar las necesidades de capacitación desarrollo -Detectan errores en el diseño de los presupuestos Sistema de evaluación de desempeño: -Desempeño individual (persona) -Evaluacion del desempeño (acción) -Realimentacion del empleado (resultado) Desempeño individual: Como haces las personas las cosas Factores externos que pueden influir en la evaluación de la persona: -Puede variar las relaciones de las personas, su humor, el ambiente, finanzas Concepto de promoción de personal: Concepto mediante el cual los departamentos de recursos humanos participan en el proceso de promover y transferir al personal de la campaña mediante programas de difusión de ventas (rotación de personal vertical u horizontal) Objetivo de promoción de personal: 1. Ayuda al departamento de capital humano a llevar los puestos disponibles mediante un proceso interno. 2. Alentar a que cada empleado logre sus objetivos personales. Principios del éxito de las empresas japonesas: 1. Otorgan empleos de por vida 2. Evaluación y promoción 3. La toma de decisiones se hace de manera participativa Comparación de empresas Japonesas y Occidentales: 1. Empleos de por vida en las japonesas y en México es a corto plazo. 2. E Japón todos saben hacer todo, en USA los empleados están y saben hacer una cosa. 3. Los japoneses tienen organismos implícitos de control, en cambio los estadounidenses tienen explícitos. 4. Los japoneses se toman todo de manera colectiva en cuenta, en USA son los altos mandos. 5. El japonés tiene responsabilidad colectiva y en occidente tiene la responsabilidad individual. Teoría Herramientas R.R.H.H -Outsourcing Couching-Empowerment -Outplacement -Downssing Coauching: Herrmaienta aplicada a las ppersonas en el campo laboral, profesional o personal con el objeto demejorar sus habilidades y capacidades buscando alcanzar la existencia. Empowerment: Facultad al personal para tomar decisiones, delegando poder y autoridad efectivos y confiriéndoles la convicción de que son dueños de su propio trabajo. (Descentralizar el poder y dárselo al trabajadr). Elemento fundamentales del empowerment: 1. Para que se pueda dar el empowerment en una empresa se tiene que dar una decisión completa. 2. Se mide la excelencia. 3. Capacitación tanto económica como teórica 4. Comunicación 5. Retroalimentación 6. Reconocimiento y lo que la persona ha logrado 7. Margen de error 8. Dignidad, trato digno a la persona. Sueldos y salarios: Composición adecuada (-lograr metas, -Identificacion con la organización,- Mayor atractivo del puesto, -Mejor asistencia, -Mejor rotación) Sueldo: Remuneración o pago fijo que percibe una persona por parte de un empleador por el desempeño de un encargo o servicio durante un tiempo determinado. Salario: La paga por retribución monetaria que un trabajador recibe a cambio de sus servicios. A diferencia del sueldo, el salario es calculado a días u horas de trababajo de modo que es fijado por unidad de tiempo. Sueldo: Cuanto gano al mes Salario: cuanto sumo por día u hora Salario minimo actual: 123.22 pesos(5.82 dolares x dia) (0.73 centavos x hora)
