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Reclutamiento y selección de personal

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
1
3
RECLUTAMIENTO
2
SELECCIÓN DE PERSONAL
Proceso de identificar e
interesar a candidatos
capacitados
•Comunicar
•Atraer
OBJETIVOS
RECLUTAMIENTO
Reclutamiento de Personal
En la propia
empresa
EMPLEADOS
En otras
empresas
CANDIDATOS
Reales
Potenciales
Reales
Potenciales
Reales
DISPONIBLES
Reclutamiento
interno
Potenciales
Reclutamiento
externo
¿Cuáles son los tipos de
reclutamiento que existen?
Reclutamiento
Interno
Reclutamiento
Externo
Zulma 2020
RECLUTAMIENTO INTERNO
Son candidatos o
empleados que trabajan
dentro la organización
Decisiones de
promociones
transferencias laterales
actividades más complejas
y motivadoras
Significa cubrir las
vacantes mediante la
Promoción o transferencia
de sus empleados.
Reclutamiento Interno
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Es más económico
Puede generar conflicto de intereses
Es más rápido
Principio de Peter
Presenta mayor índice de validez
Aprovecha las inversiones en
entrenamiento
Desarrolla un sano espíritu de
competencia
Es una poderosa fuente de
motivación para los empleados
Reclutamiento Externo
Se iniciara acudiendo a las posibles fuentes
ajenas a la organización, exponiendo lo que se
ofrece (puesto de trabajo, posibilidades
profesionales y económicas, organización
ofertante) y lo que se requiere (conocimientos,
edad, sexo, experiencia laboral)
Reclutamiento Externo
Ventajas
Inconvenientes
- idoneidad: la cantidad de
candidatos es mayor que cuando
se recurre a fuentes internas, por
lo que es más fácil encontrar al
candidato idóneo.
- innovación: los nuevos
empleados traen ideas nuevas que
regeneran la empresa
- aprovecha las inversiones en
formación efectuadas pro los
candidatos o por otras empresas.
- es más caro
- se necesita más tiempo para
contactar con los candidatos,
evaluarlos,...
- desmotiva a los empleados que
aspiraban a ese puesto
- generalmente afecta a la política
salarial.
Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área.
Localización de las fuentes de reclutamiento.
Elección, programación y aplicación de técnicas de
reclutamiento.
Retroalimentación - Input de recursos humanos en la
organización.
Continuación del proceso de Selección.
Fuentes de Reclutamiento
a) INTERNAS:





Inventario de personal
Diagrama de reemplazo
Plan de sucesión
Aviso en carteleras o intranet
Sindicatos
b) EXTERNAS:




Avisos publicitarios
Agencias de empleo privadas
Universidades
Cámaras y Asociaciones
RECLUTAMIENTO
Base de datos
Referencias
Publicidad en Periódicos
Contactos con Universidades
Candidatos Satisfactorios
Métodos de
reclutamiento
AVISOS EN medios de comunicación:
• La organización laboral:
• El puesto:
• Habilidades y experiencia, necesarias y deseables
• habilidades profesionales específicas, experiencia,
aptitudes,
• Remuneración y oportunidades: salario básico y otros
emolumentos;
• cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo
personal.
• Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite;
domicilio para envío.
Formas de solicitud de empleo
Datos Personales
Habilidades
Formas de
solicitud de
empleo
Antecedentes
laborales
Preparación
académica
HABILIDADES
TÉCNICAS
• Conocimientos especializados
• Factibilidad para aplicar técnicas relacionadas con el trabajo y los
procedimientos
HUMANAS
• Relacionarse con las personas o trabajo en equipo
• Capacidad de comunicarse, motivar, coordinar, dirigir, y resolver
conflictos personales y grupales.
CONCEPTUALES
• Visión organizacional
• Facilidad de trabajar
• Conceptos teóricos
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Proceso mediante el cual una
organización elige, entre sus
listas de candidatos, la persona
que satisface mejor los criterios
exigidos para ocupar el cargo.
Proceso de
elección del
mejor candidato
para el cargo.
Exigencias del
cargo
la suministran el
análisis y descripción
de cargos
Perfil de las
características de los
candidatos que se
presentan
se obtiene mediante
la aplicación de
técnicas de selección
SELECCIÓN COMO PROCESO DE LA DECISIÓN
Y ELECCION
Puede ocurrir que varios de estos
presentan condiciones
aproximadamente equivalentes que
permiten señalarlos para ocupar el
cargo vacante.
Modelo de
admisión forzosa:
un solo candidato y
una sola vacante
que debe cubrir ese
candidato
Modelo de
selección:
varios
candidatos y
solo una
vacante que
debe cubrirse.
Modelo de
clasificación:
varios candidatos
para cada vacante
y varias vacantes
para cada
candidato.
SELECCIÓN
Técnicas
De
Selección
•Ver
•Rastrear
•Confiabilidad
•Rapidez
Técnicas
Entrevistas
Pruebas de
conocimientos
Pruebas
psicométricas
Pruebas de
capacidades
Prueba de
personalidad
Etapas de la entrevista de selección
Preparación
•Objetivos
específicos
•información
Ambiente
•Físico
•Psicológico
Desarrollo de
la entrevista
•Entrevistador
•Entrevistado
Etapas de la entrevista de selección
Terminación
de la
entrevista
•Final
•Futuro
Evaluación
del candidato
•Aceptado
• Rechazado
Proceso de selección
Limitantes como sus
presupuestos y políticas. Hay
pautas para alcanzar metas por
medio de la selección
Paso 1
• La empresa elige a los candidatos y los empleados también
eligen
Proceso de selección
Compatibilidad entre los
aspirantes y los
requerimientos del puesto
Enfoques de
demostración
Enfoques
racionales
Paso 2
Garantías de validez
Proceso de selección
entrevista
conversación
formal y
profunda
entrevista
• no
estructurada
• estructurada
Entrevistas
• mixtas
• conductuales
Proceso de selección
Entrevista
Errores del
entrevistado
Preparación del
entrevistador
Errores del
entrevistador
ambiente de
confianza.
Finalización
Proceso de selección
Paso 4:
verificación de
referencias y
antecedentes
Paso 5:
evaluación
médica
Paso 6: entrevista
con el supervisor
Proceso de selección
Paso
7
descripción
realista del
puesto
negativo
cuando hay
expectativas
equivocadas.
Paso
8
Señala el
proceso final de
selección
estudiar los
expedientes
para descubrir
las faltas.
Evaluación de los resultados de la selección de
personas
Cociente de selección
•Adecuación del hombre
satisfacción con el empleo.
al
cargo
y
•Rapidez del nuevo empleado para integrarse y
adaptarse a sus funciones.
Evaluación de los resultados de la selección de
personas
Cociente de selección
•Mejoramiento del potencial humano.
•Reducción de la rotación del
personal.
•Mayor rendimiento y productividad
•.
Evaluación de los resultados de la selección de
personas
Cociente de selección
•Mejoramiento en las relaciones humanas.
•Menor inversión y esfuerzo en capacitación, debido
a la mayor facilidad para aprender
POR FIN….. CONTRATADO!!!
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