El reclutamiento interno en cualquier or

El reclutamiento interno en cualquier organización, es una de las formas más eficaces de
obtener candidatos para un puesto. Esta herramienta es bastante utilizada por empleadores
en épocas donde la economía crece y encontrar candidatos en el mercado laboral se
convierte en una tarea difícil.
Al contrario, en tiempos de crisis económica las empresas suelen prescindir del
reclutamiento interno, y recurren al mercado laboral externo ya que las aspiraciones
económicas son más bajas y pueden atraer a personas que tengan mejores competencias o
preparación que los candidatos internos.
A través del reclutamiento interno, la empresa tiene por un lado la ventaja de contar con
personas que ya conocen y comparten la cultura organizacional. Además si las búsquedas
internas son públicas (de cara al público interno) generan una movilización positiva del
personal, generan expectativas de crecimiento y desarrollo, lo que aumenta la motivación,
la retención y la mejora del clima laboral.
Los canales para atraer a los candidatos pueden ser las carteleras o tablones de
anuncios y/o la Intranet o la comunicación en cascada de parte de un superior a su equipo.
Cuando la empresa tiene filiales el reclutamiento interno permite la movilidad geográfica:
que los candidatos puedan optar a un puesto en otra ciudad o provincia o en las empresas
globales en otro país, se transforma en una oportunidad de crecimiento y desarrollo única y
a menudo muy valorada.
Cuando se hace pública la búsqueda, algunas empresas deciden publicar los avisos en
forma segmentada: los avisos para jefes o superiores en Intranet y los avisos para puestos
operarios en carteleras o simplemente anunciado por el jefe o supervisor del operario.
La forma de no hacer pública una búsqueda interna es elegir a varios candidatos y
comentarles sobre la búsqueda en forma privada y secreta, al igual que dejar el proceso de
selección se realiza en secreto. Esta forma de reclutamiento interno es bastante informal y
poco aconsejable.
Con exigencias de clientes, accionistas y empleados cada vez mayores relacionadas con la
transparencia y el compromiso de llevar adelante acciones de responsabilidad social
(Global Compact, ley Sarbanes-Oxley, etc.) muchas empresas deciden transparentar y
democratizar cualquier búsqueda interna haciéndola pública y el proceso es realizado con el
mismo rigor que un proceso de búsqueda externa.
En la mayoría de las empresas globales cada vez se realiza menos dedocracia (elegir a un
empleado a dedo para un puesto). Para evitar incompetentes ocupen puestos por
amiguismo, o perder fidelidad del resto, cada vez más empresas obligan a que las
búsquedas internas sean públicas y el proceso se lleve adelante en forma transparente,
incluso que tenga veedores o participantes de varias áreas.
El reclutamiento interno es efectivo cuando:
Se rigen los mismos parámetros o más rigurosos que en las búsquedas externas, el proceso
es público y transparente, y participan varias áreas.
Cuando se elige a la gente por sus capacidades y no por motivos personales
Cuando en el mercado externo no se encuentran los perfiles que se necesitan.
Cuando en el mercado externo un mismo perfil, con iguales competencias para el puesto
tiene un costo mayor al del candidato interno en iguales condiciones y la empresa (por
motivos financieros, ú otros) no está dispuesta a afrontarlo.
Cuando hay problemas de clima laboral, excesiva rotación, desmotivación, altos índices de
ausentismo o la imagen externa de la empresa no es la ideal como para realizar un buen
reclutamiento externo.
El reclutamiento interno no es recomendado cuando
No hay un marco estructural adecuado para garantizar que ocupe el puesto el mejor: deben
estar al día las descripciones de puestos, los perfiles de los empleados (o de su mayoría) y
al menos 2 o 3 las evaluaciones de desempeño por cada empleado.
Cuando las condiciones generales del personal interno son peores que los potenciales
candidatos del mercado externo: (no están capacitados, desmotivación, altos índices de
ausentismo, alta rotación, etc.)
Cuando la empresa apela al reclutamiento interno, por una cuestión de costos, sólo para no
pagar el valor de un buen candidato del mercado laboral externo.
Cuando siempre se realiza un reclutamiento interno para cubrir una vacante, no hay “sangre
fresca” en la Compañía, se prescinde de individuos que podrían traer otras ideas,
experiencias, pensamientos, formas de hacer a la empresa. Se pierde en innovación.
Pymes
En las Pymes de 20/30 o más personas el proceso puede ser breve pero siempre conviene
formalizarlo, realizar la entrevista de selección y algunas pruebas de aptitudes, además de
ayudar a elegir a la mejor persona para el puesto, le dará un manto de transparencia y
objetividad al proceso.
Reclutamiento interno
El reclutamiento interno cuando, al presentarse determinada vacante, la Empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción
(movimiento diagonal). Puede implicar:
- Transferencia de personal.
- Ascensos de personal.
- Transferencias con ascenso de personal.
- Programas de desarrollo de personal.
- Planes de "profesionalización" (carreras) de personal.
El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración de la
dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la Empresa.
El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e
informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber:
- Resultados de las pruebas de selección.
- Resultados de las evaluaciones de desempeño.
- Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento.
- Exámenes de los análisis y descripciones de cargo.
- Examen de los planes de carreras.
- Verificación de las condiciones de ascenso y sustitución.
Ventajas del reclutamiento interno
Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:
- Es más económico para la Empresa: pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios de
Empresas de reclutamiento, costos de recepción y admisión de candidatos, etc.
- Es más rápido: dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o ascienda
de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.
- Presenta mayor índice de validez y de seguridad: puesto que ya se conoce el candidato, se
lo evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes.
- Es una poderosa fuente de motivación para los empleados: pues éstos vislumbran la
posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a
quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.
- Aprovecha las inversiones de la Empresa en entrenamiento de personal: que muchas veces
sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.
- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal: teniendo presente que las
oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
Desventajas del reclutamiento interno
El reclutamiento interno presenta algunas desventajas:
- Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder
ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y la
motivación suficiente para llegar allí.
- Puede generar un conflicto de intereses: ya que al explicar las oportunidades de
crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados
que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades.
- Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence
Peter denomina "principio de Peter"; las Empresas, al promover incesantemente a sus
empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su
incompetencia; a medida que un empleado demuestra, en principio competencia en algún
cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende
sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por demostrarse incompetente, se
estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior.
- Cuando se efectúa constantemente, puede llevara a los empleados a una progresiva
limitación de las políticas de la organización, ya que éstos se adaptan a los problemas y
pierden la creatividad y la actitud de innovación. No puede hacerse en términos globales de
la organización
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INTERNO
Reclutamiento externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta
llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas
de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras organizaciones.
Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:
- Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros
reclutamientos. Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se
consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículo debidamente archivado
en la dependencia de reclutamiento. Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona,
es uno de los más breves.
- Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.
También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de
tiempo. La presentación de candidatos por parte de funcionarios refuerza la organización
informal y brinda a éstos condiciones de colaboración con la organización formal.
- Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.
Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de
una serie de factores, como localización de la Empresa, proximidad de lugares donde haya
movimiento de personas, visualización de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En
este caso el vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa. Es
utilizado para cargos de bajo nivel
- Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar
a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos.
Sirve más como estrategia de apoyo que como estrategia principal.
- Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios
académicos, etc.
Aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan este sistema de
manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de
candidatos.
- Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de la misma.
- Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de
cooperación mutua.
En algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar cooperativas u
organismos de reclutamiento financiados por un grupo de Empresas que tienen una mayor
amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.
- Avisos en diarios, revistas, etc.
El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para
atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige al público en
general.
- Agencias de reclutamiento.
Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo
y rendimiento.
- Viajes de reclutamiento en otras localidades.
Muchas veces, cuando el mercado de reclutamiento local de recursos humanos está ya
bastante explorado, la Empresa puede apelar al reclutamiento en otras localidades o
ciudades. Los candidatos reclutados deben transferirse luego a la ciudad donde está situada
la Empresa, mediante una serie de beneficios y garantías y, obviamente, después de un
período de prueba.
La mayor parte de las veces estas técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Los
factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más
indicado para el reclutamiento externo. De manera general, cuanto mayor sea la urgencia de
reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique.
Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la
organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.
Ventajas del reclutamiento externo
El reclutamiento externo presenta las siguientes ventajas:
- Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización: la entrada de recursos
humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes.
- Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: sobre todo cuando la
política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en
la Empresa.
- Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras
Empresas o por los propios candidatos: esto no significa que la Empresa deje de hacer esas
inversiones de ahí en adelante, sino que usufructua de inmediato el retorno de la inversión
ya efectuada por los demás.
Desventajas del reclutamiento externo
Hay que señalar también que el reclutamiento externo presenta algunas desventajas:
- Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
- Es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios
de agencias de reclutamiento, formularios, etc.
- En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la
Empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.
- Afecta la política salarial de la Empresa al actuar sobre su régimen de salarios,
principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de
desequilibrio.
RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas
extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:
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Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o
proveniente de otros reclutamientos.
Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
Contactos con asociaciones gremiales.
Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
Intercambio con otras empresas.
Anuncios en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta
que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo
captación de curricula, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.
El reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas:
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El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas
nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi
siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa.
Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que
ocurre en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente
y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y
desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

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
Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización
de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan
la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá
tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los
factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones
sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la
empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra
importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e

investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un
período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del
proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro
de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas
que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su
persona.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y
la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Código de Trabajo que
prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como
gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que
se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar
únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro
trabajador de la empresa.
EXTERNO
Mercado laboral
Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la
oferta y la demanda de trabajo. La oferta de trabajo está formada por el conjunto de
trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto
de empresas o empleadores que contratan a los trabajadores.
El mercado de trabajo tiene gran importancia para la sociedad. Su mal funcionamiento
puede afectar negativamente al crecimiento económico y al empleo de un país. Además, el
paro tiene importantes costes económicos y sociales:
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Económicos, ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial.
Sociales, por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la renta y, de ahí,
sobre la cohesión social.
De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos y cohesión social dependen,
en buena medida, del correcto funcionamiento del mercado de trabajo.
El salario es el precio del factor trabajo. Cuantos más bajos sean los salarios reales más
trabajo demandarán las empresas. Cuanto más elevados sean los sueldos, más gente querrá
trabajar.
La demanda de empleo está directamente vinculada a la actividad económica, de modo que
sólo un crecimiento sostenido de la renta puede garantizar el crecimiento del empleo
en cantidad suficiente para absorber la población dispuesta a trabajar. En otras palabras, la
demanda de trabajo es derivada de la demanda de bienes y servicios, porque cuando una
empresa vende quiere producir más, para ello querrá contratar trabajadores. Por tanto, si no
hay producción no habrá más trabajadores que puedan ofertar su empleo.
El desempleo es un desequilibrio económico originado por la diferencia entre la cantidad de
trabajo ofrecida y la cantidad de trabajo demandada, en las condiciones y niveles de
salarios existentes en un momento dado en el mercado de trabajo. En sentido estricto, por
desempleo se entiende el conjunto de personas en edad activa que, estando dispuestos a
trabajar, no tienen empleo.
Funcionamiento del mercado laboral
El mercado de trabajo, además, tiene otras peculiaridades. A pesar de que como cualquier
otro mercado se rige por la ley de la oferta y la demanda. En él intervienen, mucho más que
en otros mercados, los Gobiernos a través de las normas jurídicas, las instituciones sociales,
las relaciones colectivas y las valoraciones personales. En él se fija el salario y las
condiciones laborales mediante un proceso de negociación, determinándose así el nivel
y la calidad de vida de los trabajadores.
En los mercados competitivos el precio funciona como un mecanismo de ajuste, hasta que
se alcanza el equilibrio. El mercado de trabajo no funciona como un mercado
perfectamente competitivo, ya que tiene imperfecciones, rigideces e intervenciones
desde el exterior. Imperfecciones porque tanto las empresas como los trabajadores tienen
poder de mercado para influir en el salario. Rigidez porque el empleo supone una relación
personal estable y tanto al trabajador como a la empresa les interesan otras condiciones
además del salario. E Intervención de la legislación laboral en el mercado de trabajo donde
se fijan las características de los contratos laborales, las indemnizaciones por despido, la
fijación de un salario mínimo.
Ver listado de países ordenados por su tasa de desempleo.
http://economipedia.com/definiciones/mercado-laboral.html
Oferta en el Mercado Laboral
oferta laboral está constituida por la oferta de mano de obra que es reclamada por las
empresas en función de sus necesidades productivas. Dicho de otro modo la oferta laboral se
constituye por el conjunto de trabajadores que ofrecen su fuerza de trabajo a cambio de un
salario. (Fontana, 2003; 122)
La oferta del mercado de trabajo o también llamada oferta agregada, está conformada por el
conjunto de las ofertas de trabajo existentes en un momento dado. (Calvo, 2005; 39)
Podemos notar claramente que ambas definiciones son contrarias, la primera hace
referencia a que la oferta laboral se constituye por el número de personas que desean
trabajar a cambio de un salario; la segunda por el contrario afirma que la oferta laboral se
conforman por los puestos de trabajo que ofrecen las empresas para ser cubiertos por los
trabajadores.
Para efectos de nuestra investigación manejaremos la primera definición, debido a que es
la definición que manejan los economistas en sus teorías de mercado de trabajo.
https://insercionturistica.jimdo.com/marco-teorico/definici%C3%B3n-de-conceptosb%C3%A1sicos/oferta-del-mercado-laboral/
MERCADO LABORAL
ELABORACION DEL MANUAL DE REQUERIMIENTOS
La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y
competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en
definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la
eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una
descripción y análisis de cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la simplificación en
otras tareas propias de este sector de la organización
La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de
recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los
incentivos y la administración salarial.
Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y
que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración
detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la
ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o
tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades
que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un
cargo “es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que
pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama”.
Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir
desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el
supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber
cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.
La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y
discrecional de cada cargo. Así, quizá sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor
presente un informe semanal de sus visitas, mientras un vendedor de más experiencia y
capacidad puede emplear su discreción al informarle a la gerencia acerca de las condiciones
cambiantes en el mercado, sus orígenes y posibles medidas correctivas en la línea de
productos.
En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es
decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.
El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el
cargo exige a su ocupante.
Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y
las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este
análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para
efectos de comparación.
Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habrá variaciones
según se trate de puestos manuales, de oficina, de producción, y demás. Las principales
categorías de análisis que se podrían incluir son:
a) Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y
solicitudes típicas que recibirá. b) Alcance de su responsabilidad; magnitud de la
discreción; “período de control”. c) Normas sobre desempeño y carga de trabajo. d)
Relaciones; interfaces del cargo. e) Supervisión; relaciones de dependencia. f) Período de
calificación, prueba y adiestramiento. g) Condiciones de trabajo; peligros. h) Promoción y
oportunidades de carrera.
El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos:
intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de
estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia
,por ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos factores de especificación son
puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva;
son verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los
cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía,
así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados, sino también su
amplitud de variación y sus características de comportamiento.
Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos, entre ellos: La observación
directa del trabajador ejecutando la labor; los cuestionarios a trabajadores y sus jefes
directos; la entrevista directa al empleado; métodos mixtos que combinen dos o más de los
anteriores. Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno
de los métodos, haciendo de esta manera más confiable el estudio.
La descripción de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qué, el cómo, el
cuándo y el porqué. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo, permiten
delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que
conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante.
Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce,
analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para
ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación
profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de
personal. Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y
produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales
que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales;
desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de
cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores;
utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la
clasificación de los cargos; prepara organigramas, elabora monografías (mediante la
descripción de patrones y tendencias industriales); diseña pruebas para medir
conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda
ocupacional relacionada.
¿Qué es un análisis de cargo?
Análisis de cargo, procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de
los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto
que mas tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de los puestos y las
especificaciones de los mismos. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y
las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y
permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe
cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para
organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisión lo que cada trabajador
hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función
tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que los
desempeñan. Este análisis debe incluir:
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Requisitos intelectuales.
Requisitos físicos.
Responsabilidades implícitas.
condiciones de trabajo.
Transcripción de DESCRIPCION Y ANALISIS DE PERFIL DE CARGO
SITIO DE PRÁCTICA
JUSTIFICACIÓN
objetivo General
MARCO CONCEPTUAL
Resultados
Actividades realizadas
Armonía Cuidados Especiales SAS. Es una empresa dedicada a prestar servicios de atención
integral en salud en Bogotá, a pacientes en rehabilitación, enfermedades crónicas y cirugía.
Diseño del instrumento (Descripcion y analisis del perfil de cargo).
Realización de entrevista y aplicación.
Las empresas de hoy en día necesitan competir no solo con tecnología, prestación de servicios o
infraestructura, sino con la competitividad de quienes estén a cargo del cumplimiento de objetivos
y metas en las organizaciones. Por ello, es indispensable contar con el amplio y profundo
conocimiento, tanto de la razón de ser de cada uno de los puestos de trabajo en una empresa para
su eficiente gestión, como los requisitos y responsabilidades que este exige en el perfil para el
logro de los objetivos organizacionales.
El objetivo central de la presente investigación, consistió en describir y analizar los perfiles de
cargos y el manual de responsabilidades, en la clínica Armonía Cuidados Especiales, ubicada en la
ciudad de Bogotá, lo anterior, con el fin de dar un ordenamiento al recurso humano de la
empresa.
Verónica Gutiérrez Correa
Proyecto práctica psicología organizacional
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PERFIL DE CARGO
Objetivos Especificos
Diseñar el Organigrama de la empresa, con el fin de identificar los cargos, para poder determinar
los perfiles de la misma.
Diseñar un instrumento que facilite la recolección de información necesaria, para realizar el
análisis de los perfiles de cargo.
Elaborar un instructivo que sirva como guía de aplicación al instrumento de perfil de cargos.
Analizar los perfiles de cargo, permitiendo lograr una mayor organización y apropiación de
responsabilidades en los cargos desempeñados en la empresa.
Diseñar Manual de responsabilidades con el propósito de divulgarlo a los funcionarios de Armonía.
ETAPA DE EJECUCIÓN
ETAPA DE PLANEACIÓN
1. Autorización de la exploración y análisis a realizar en la empresa.
2. Preparar el material de trabajo: instrumento y entrevista
3. Recopilación de fuentes de consulta bibliográficas
ETAPA DE PREPARACIÓN
1- Aplicación del cuestionario a los participantes de la investigación.
2- Realización de entrevista para la recopilación de información sobre todo lo relacionado con su
cargo: responsabilidades, Funciones, estudios, experiencia. Etc.
4- Selección y discriminación del material recolectado
5- Organización e interpretación del material recolectado
6- Redacción transitoria del análisis
7- Elaboración del formato donde se encuentra explícito y organizado la información recolectada y
seleccionada que corresponde de manera global a los requerimientos del cargo.
8- Presentación de la redacción transitoria al asesor interno, para que la verifique.
9- Presentación de la redacción definitiva del análisis de cargo para la aprobación.
Puesto de trabajo
El puesto se compone de todas las actividades y tareas que desempeña el ocupante, es un todo
integrado que se posiciona en un cierto lugar del organigrama de una empresa, al tener esta
posición definida en el organigrama, permite conocer el nivel jerárquico, la subordinación es decir
ante quien es responsable, los subordinados sobre quien ejerce autoridad
Chiavenato. I. (2008).
DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO
“Es el proceso de determinar mediante la observación y el estudio, los elementos componentes de
un trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y requisitos físicos y mentales que el mismo
requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en que se
desenvuelve” Jiménez, D. (2007).
ANALISIS DE PUESTO
“Procedimiento que se sigue, para determinar las tareas y requisitos de un puesto, el análisis de
puestos proporciona los datos sobre los requerimientos del puesto, que más tarde se utilizaran
para desarrollar la descripción de un puesto” Jiménez, P. (2007)
Tomado de: Bohlander, G. Snell, Scott. (2009). Administración de Recursos
El análisis nos permite saber:
• El valor del puesto (en términos de misión y visión de empresas)
• Los objetivos del puesto
• Las tareas y funciones del puesto
• Los métodos de trabajo, los medios de los que se dispone y las normas que ha de seguir el
ocupante.
• Las decisiones que debe tomar el candidato.
• Las dificultades y las exigencias de la tarea.
• Las relacionas internas y externas.
• Niveles de conocimientos, habilidades, experiencia, etc.
• Servir de soporte al desarrollo de los perfiles de competencias.
ORGANIGRAMA
Es una herramienta muy útil para organizar la estructura formal de una organización, en el cual se
representa gráficamente, el nivel jerárquico, las interrelaciones, las funciones de cada puesto
dentro de la organización que conlleva cierta responsabilidad con su consecuente nivel de
autoridad Benítez, M. (2011).
TOMA DE DESICION
Son combinaciones de situaciones y conductas que se pueden describir en tres componentes, el
primero son las acciones alternativas, el segundo hace referencia a las consecuencias que puedan
tener elegir una alternativa y actuar sobre esta, y la última sucesos inciertos como resultado de lo
anterior García, J. (2013).
CONOCIMIENTO
es un flujo en el que se mezclan la experiencia, valores importantes, información contextual y
puntos de vista, que facilitan un marco de análisis para la evaluación e incorporación de nuevas
experiencias e información. Se origina y es aplicado en la mente de los conocedores Segura, M.
(2005).
FACTORES DE RIESGO
Se entiende bajo esta denominación la existencia de elementos, fenómenos, ambiente y acciones
humanas que encierran una capacidad potencial de producir lesiones o daños materiales, y cuya
probabilidad de ocurrencia depende de la eliminación y/o control del elemento agresivo
Panorama de riesgo.(2014).
Actualización de la plataforma estratégica (misión, visión,valores y organigrama, este ultimo con el
fin de identificar los cargos, para poder determinar los perfiles de la empresa.
100%
Cumplimiento
Diseño del instructivo, como guia al instrumento de recogida de datos.
100%
100%
DIFICULTADES
No se cuenta con herramientas necesarias para el desarrollo del proyecto al interior de la
empresa.
Autonomía en la toma de decisiones y tiempos para l desarrollo del proyecto y funciones
administrativas.
Autorizacion para aplicacion del proyecto y desarrollo de propuestas.
CONCLUSIONES
SUGERENCIAS
Es importante que el área de talento humano tenga independencia de las otras áreas, para
centrarse en la realización de los procesos.
Tener continuidad de practicantes del área de psicología.
Dar continuidad al proyecto perfiles de cargos, ya que de este se derivan los otros.
Elaborar todos los procedimientos de Talento Humano.
Brindar apoyo psicológico a todos los trabajadores de la clínica
Elaborar un cronograma de actividades para los practicantes.
REFERENCIAS
Bohlander, G. Snell, Scott. (2009). Administración de Recursos Humanos. 14ª Edición, Cengage
Learning. México.
Chiavenato, I. (2008). Gestión del Talento Humano, 3ª Edición, Mac Graw Hill.
Chiavenato, I. (1999). Administración de recursos humanos, interacción entre personas y
organizaciones, quinta edición, Mc Graw Hill.
Jiménez, D. (2007).Manual de Recursos Humanos, Editorial ESIC, Madrid España
1 Elaboración del organigrama.
2 Elaboración del cronograma de trabajo para tener una distribución de tiempo de las actividades
durante el proyecto.
3 Métodos de análisis: encuesta y entrevista directa.
El proyecto realizado ha contribuido de manera importante en la empresa al dar inicio a los
procesos y procedimientos de talento humano, la construcción de la plataforma estratégica
presentada como propuesta, por otra parte ayudo a identificar por medio de la descripción de
cargos, las funciones y responsabilidades, consiguiendo conocer el equilibrio de carga laboral al
que se ven enfrentados los puestos de trabajo. Se proyectó la integración de los perfiles de cargo
propios de armonía, a las pruebas psicológicas KompeDisc y antes (SIGMA) como apoyo al proceso
de selección. También se conocieron las necesidades de capacitación requeridas en los diferentes
puestos de trabajo con el fin de aportar al procedimiento de capacitación.
La experiencia adquirida durante el proceso de práctica, supone un cambio importante en la forma
de abordar la elaboración de los procedimientos, la aplicación de instrumentos y pruebas
psicológicas, realización de entrevistas y apoyo de otras áreas para complementar información
requerida, el manejo de comunicación y relaciones personales aportaron al desarrollo profesional.
ANALISIS DEL PERFIL DEL CAGO
Identificación de fuentes laborales
RESUMEN EJECUTIVO
El reclutamiento es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas
para llenar vacantes. Cuando dicho proceso es eficaz no solo se atrae individuos a la
organización, sino que aumenta las posibilidades de retenerlos una vez contratados. Como
FUENTES DE RECLUTAMIENTO la empresa cuenta con diferentes medios, a
continuación se relacionan algunos de ellos.
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MEDIANTE SOLICITUD (HOJA DE VIDA)
CONSULTA EN LOS ARCHIVOS INTERNOS
PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS POR PARTE DE FUNCIONARIOS DE
LA EMPRESA
CONTACTOS CON SINDICATOS Y ASOCIACIONES GREMIALES
CONTACTOS CON UNIVERSIDADES
AVISOS EN DIARIOS Y REVISTAS
AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO
Por otro lado, el concepto de Selección puede definirse como el proceso de escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado, buscando mantener o aumentar la eficiencia y
el rendimiento del personal, se configura en un proceso de comparación y decisión entre
dos variables, las exigencias del cargo y el perfil de las características de los candidatos que
se presentan, comprenden tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un
puesto de trabajo como la determinación de a quien deberá contratarse. El proceso de
selección debe iniciar con el análisis del puesto para determinar que perfil deben cumplir
los candidatos preseleccionados en el proceso de reclutamiento, luego se continúa con una
serie de entrevistas las cuales pueden ser:
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Estructurada
Situacional
Comportamental
De grupo
Por computador
Muestra de Trabajo
Por último las empresas efectúan una serie de pruebas que ayudan a completar el ciclo de la
selección, estas se usan para medir:
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Conocimiento
Desempeño
Inteligencia
Personalidad
INTRODUCCIÓN
El mercado laboral hoy día, requiere personas dinámicas, con liderazgo y capacidad de
aprendizaje, creativas y capaces de proponer, por solo mencionar algunas de las
características que exige el medio; como indica el Director de Recursos Humanos de
Wyeth, hace unos años se pensó que eran suficientes los estudios de secundaria, pero luego
la exigencia subió hasta formación universitaria y, hoy en día, las empresas buscan no sólo
un nivel de conocimiento muy especializado sino destrezas para trabajar en ambientes
multiculturales y en constante transformación.
“La inversión de más rápido retorno es la formación y el desarrollo de las personas. Desde
que nacemos inicia la vía del aprendizaje y ya nunca acaba”.
Pero ¿será suficiente cumplir con el esquema de conocimientos y certificados que acreditan
los mismos para aplicar a un cargo en cualquier empresa? Pues realmente no, la industria en
general cambiante y competitiva exige que el personal de las empresas sea profesional y
con habilidades que al parecer solo se pueden desarrollar en la práctica.
Hasta ahí todo está bien, pero ¿qué pasa con los estudiantes de últimos semestres de
carreras profesionales y recién egresados de las facultades, quienes se encuentran en lo que
llamamos edad potencialmente productiva, y que no cumplen por completo con estas
características estrictamente definidas?
En caso de que logren amoldarse al perfil inicialmente descrito, encontramos que es ahí
donde tienen su primer gran problema, pues quizá nunca se han enfrentado a un proceso de
selección, cabe anotar que estos varían dependiendo de la empresa y el cargo a que se
aplique, pero total, por regla general son cada vez mas especializados incluso hasta
limitantes en algunos casos pero siempre con un objetivo claro, seleccionar al “mejor”,
entonces comienzan a surgir preguntas como ¿En qué consiste un proceso de selección?,
¿Qué cosas tienen en cuenta los entrevistadores a la hora de seleccionar el candidato mas
apropiado? ¿Cómo identificar y corregir las falencias en el proceso de selección?
Ahora bien, esas preguntas tienen respuestas que aclaran el panorama a los “primíparos
ante el mundo laboral” y en general a todas las personas que deseen conocer que tan grande
es y como manejar el proceso al que se enfrentan.
Lo invitamos a continuar con la lectura de este trabajo y esperamos sea de su uso práctico.
JUSTIFICACION
Nos hemos ocupado de la situación particular que enfrentan los estudiantes y recién
egresados de las diferentes facultades cuando desean comenzar a recoger los frutos de sus
esfuerzos al haber estudiado tantos años y se preparan para construir una nueva etapa de sus
vidas, la vida profesional en el ambiente laboral.
Visitamos en varias empresas de diferentes sectores de la economía, al personal relacionado
con la selección del recurso humano para tales instituciones y nos encontramos ante una
situación preocupante cuando fueron ellos precisamente quienes mencionaron que las
empresas requieren personal joven, capacitado y dinámico pero al parecer no es tan sencillo
encontrarlo, pues la persona joven se siente rápidamente intimidado frente a una entrevista
personal lo cual, para muchos, afecta la continuación del proceso de selección.
Somos personas jóvenes y nos sentimos identificados con el problema general del que
aquejan la mayoría, “estudiamos muchos años para colgar el cartón”, pero ese no puede ser
el final para todos, por esta razón nos interesamos en conocer que cuestiones pueden
llevarnos a cometer errores que finalmente nos conduzcan aumentar la tasa de desempleo
en Colombia.
Creemos que el conocer en términos generales que es un proceso de selección, en qué
consiste y que resultados se espera que obtengamos, si bien no nos garantiza que seamos
los candidatos seleccionados, de alguna manera si permite que podamos enfrentarnos con
mayor propiedad al proceso como tal.
Para tal efecto hemos realizado consultas temáticas de los conceptos de reclutamiento,
selección, test y mas términos generales en estos eventos, recolectamos consejos prácticos
para adelantar en dicho proceso, realizamos una encuesta a la población estudiantil activa y
no activa laboralmente analizando los resultados y por último efectuamos entrevistas a dos
personas relacionadas con el área de Recursos Humanos de dos empresas prestigiosas en
Colombia del Sector Financiero y de Telecomunicaciones.
Finalmente es un trabajo interesante por su contenido, fundamentado y sobre todo cumple
con su objetivo, ubicar a las personas en las generalidades del proceso de selección.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Dar a conocer las generalidades conceptuales del proceso de selección, con el fin de que la
persona que se enfrente a dicho proceso esté en capacidad de identificar las etapas del
mismo y conozca algunas recomendaciones que puede poner en práctica buscando ser el
candidato seleccionado.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Reconocimiento de los conceptos de reclutamiento y selección
2. Obtener de expertos, recomendaciones prácticas que se deben usar para mantenerse
en el proceso de selección como un candidato elegible
MARCO TEÓRICO
Las personas que cursan los últimos semestres de sus carreras o recién egresados de ellas,
son en especial jóvenes de quienes se puede destacar que su experiencia laboral ha sido casi
nula, es por esto que se les hace mas difícil enfrentarse a un proceso de selección, más aún
si se tiene en cuenta que son profesionales y por lo general saldrán a buscar su nuevo
empleo a las empresas mas sólidas del país, estas a su vez son las que mejores y mas
exigentes procesos de selección tienen, sin mas palabras, se les hará muy difícil enfrentar el
proceso con éxito si no conocen las situaciones que deberán encarar y que hacen parte de la
consecuencia lógica del evento.
Por lo anterior no hemos cifrado en dar a conocer las generalidades conceptuales de dicho
proceso encaminados a que sea este sector de la poblacional quien se beneficie de ello.
RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas
para llenar vacantes. Cuando dicho proceso es eficaz no solo se atrae individuos a la
organización, sino que aumenta las posibilidades de retenerlos una vez contratados. El
reclutamiento es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar. “Las grandes empresas suelen desarrollar métodos sistemáticos de
reclutamiento, en tanto que las pequeñas dependen en general de que se corra la voz”(1).
De modo que el proceso de reclutamiento es “el conjunto de procedimientos orientados a
atraer al personal potencialmente calificado para ocupar el cargo dentro de la empresa”(2)
En otras palabras, es sumamente importante que el reclutamiento filtre adecuadamente la
información del personal de acuerdo con las especificaciones del cargo con el fin de que el
proceso de selección sea más fácil, reclutamiento deberá garantizar que se atrae la cantidad
suficiente de personal para tener de donde elegir finalmente.
Condiciones del mercado laboral
Es particularmente importante que los gerentes consideren el entorno externo cuando crean
un programa de reclutamiento. Si la oferta de empleados calificados excede la demanda
local, el reclutamiento resultara relativamente sencillo. Sin embargo cuando dicha oferta es
limitada, deben intensificarse los esfuerzos de reclutamiento.
La imposibilidad de encontrar formas eficaces de afrontar una oferta laboral limitada puede
condenar a una organización, a esto se le suma La escasez de gerentes talentosos, que
ejerce presión en todas las organizaciones.
Mediante el reclutamiento, una empresa encuentra individuos que representan posibles
empleados. El proceso de selección de personal comprende decidir cual de los reclutados
contratar y para que puesto.
Durante el proceso de reclutamiento es importante tener en cuenta las necesidades de la
organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra
en el desempeño del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de referencia, que es
cuando la organización realiza la selección de personal, del cual se hablará mas adelante.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
No se busca abarcar todo el mercado, solo deberá remitirse a las fuentes ya
preseleccionadas por la empresa para tal fin, con esta fuentes se optimiza el tiempo de
selección siguiente, se eleva el rendimiento del proceso desde todos los puntos de vista y
por ende puede significar disminución de los costos.
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MEDIANTE SOLICITUD (HOJA DE VIDA)
CONSULTA EN LOS ARCHIVOS INTERNOS
PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS POR PARTE DE FUNCIONARIOS DE
LA EMPRESA
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AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO
Recordemos que el reclutamiento es la elección de la persona adecuada para el cargo
pertinente y a un costo consecuente que permita la realización del trabajador en el
desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo
más satisfactorio así mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de
esta manera, a los propósitos de la organización.
Es por esto que el reclutamiento se convierte en un filtro importante previo al proceso de
selección, ya que por sí solo no tiene ninguna autoridad sin la debida toma de decisión por
parte de la dependencia que tiene la vacante por llenar.
EL CONCEPTO DE SELECCIÓN
Puede definirse como el proceso de escogencia del individuo adecuado para el cargo
adecuado, buscando mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal, se
configura en un proceso de comparación y decisión entre dos variables, las exigencias del
cargo y el perfil de las características de los candidatos que se presentan, comprenden tanto
la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la
determinación de a quien deberá contratarse.
El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso
puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la
organización para llenar vacantes internas. Mediante los sistemas de selección internas se
pueden equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las
vacantes disponibles, por la otra. Lo empleados con más características compatibles con el
puesto (y por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A
pesar de algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran factores como
el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran difusión.
El proceso de selección debe iniciar con el análisis del puesto, los gerentes pueden utilizar
métodos de selección como entrevistas, recomendaciones, pruebas psicológicas y similares
para medir el conocimiento de cada solicitud y correlacionarlos con las funciones del
puesto y las necesidades de la organización, además de que ayuda al entrevistador a
diferenciar entre solicitantes que llenan los requisitos y los que no. Comúnmente, los
gerentes conocen bien los requerimientos en lo referente a las habilidades, exigencias
físicas y demás factores del puesto en sus departamentos respectivos. Los entrevistadores,
así como los otros miembros del departamento de recursos humanos que participan en la
selección, deben mantener un enlace estrecho con los diversos departamentos, de modo que
puedan conocer a fondo el puesto y las funciones necesarias para desempeñarlo.
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL CARGO
La recolección de informaciones respecto al cargo que se pretende suplir puede hacerse a
través de:
1. Análisis del cargo, que es levantamiento de los aspectos intrínsecos (
requerimientos que el cargo exige de su ocupante, factores de especializaciones),
del cargo. Cualquiera que sea el método de análisis aplicado, lo importante para la
selección son las informaciones de los requisitos y de las características que el
ocupante del cargo, debe poseer. Es así como el proceso de selección se concentrará
en la investigación y evaluación de esos requisitos y en las características de los
candidatos que se presentan.
2. Aplicación de las técnicas de incidentes críticos, que consiste en la anotación
sistemática y de criterios que los jefes directos deben hacer respecto a todos los
hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, los que
producirán un mayor o menor desempeño en el trabajo.
3. Análisis de solicitud del empleado, que consiste en la verificación de los datos
contenidos en la solicitud del empleado, llenados por el jefe directo, especificando
los requisitos y las características que el candidato al cargo debe poseer.
Principalmente cuando la empresa no tiene un sistema de análisis de cargos, el
formulario de solicitud del empleado deberá poseer campos donde el jefe directo
pueda especificar esos requisitos y esas características. Todo el esquema de
selección se basará en esos datos.
4. Análisis del cargo en el mercado, Cundo se trata de algún cargo nuevo, sobre el
cual la empresa no tiene todavía ninguna definición a priori, ni aún el jefe directo,
existe la alternativa de verificar en empresas similares, cargos comparables en
contenido, requisitos y características de sus ocupantes.
5. Hipótesis de trabajo, En el caso de que las alternativas anteriores no puedan ser
utilizadas, sólo queda la aplicación de una hipótesis de trabajo, o sea, una provisión
aproximada del contenido del cargo y su exigencia en relación con el empleado (
requisitos y características necesarias) como simulación inicial.
En la mayoría de las organizaciones, la selección es un proceso continuo. La rotación es
inevitable y deja vacantes que se deben cubrir con solicitantes de adentro o de afuera de la
organización, o bien con personas cuyas aptitudes fueron evaluadas antes. Es común tener
una lista de espera de solicitantes para llenar vacantes temporales o permanentes. El
número y secuencia de los pasos del proceso de selección varía, no sólo dentro de la
organización sino de acuerdo con el tipo y nivel de puestos por cubrir. Cada paso debe
evaluarse en términos de su aportación. No todos los solicitantes recorren todos los pasos.
Algunos son rechazados después de la entrevista preliminar, otros después de las pruebas y
así sucesivamente.
Como ya se mencionó, algunos de los medios y métodos que utilizan las organizaciones
para obtener información sobre los solicitantes son: solicitudes de empleo, entrevistas,
pruebas, exámenes médicos e investigaciones de antecedentes. Es muy importante que la
información que se obtenga sea lo bastante confiable y válida
OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN CONFIABLE Y VÁLIDA
El grado en que estas entrevistas, pruebas y demás procedimientos de selección arrojen
datos constantes durante un lapso determinado, se conoce como confiabilidad, esta
también al alcance en que dos o más métodos brindan resultados similares o constantes.
Además de tener información confiable respecto a la idoneidad de una persona para un
puesto, la información debe ser válida. La validez se refiere a lo que mide una prueba u otro
método de selección y, que tan bien loase. Los distintos enfoques que hay para la
validación son: criterios de validez, validez de contenido y validez de significado. El
criterio de validez es el grado en que una herramienta de selección pronostica o
correlaciona significativamente los elementos del comportamiento laboral. En muchas
ocasiones debido a muestras limitadas de personas, no es factible utilizar un enfoque de
criterios relacionados y se opta por el método de contenido. Se supone que existe validez
de contenido cuando un instrumento de selección, como una prueba, realiza una muestra
adecuada del conocimiento y habilidades necesarias para desempeñar un puesto específico.
La validez de constructo es el grado en que una herramienta de selección mide un
constructo o rasgo teórico. Algunos ejemplos de estructuras típicas son: inteligencia,
comprensión, mecánica y ansiedad.
FUENTES DE INFORMACIÓN SOBRE CANDIDATOS AL PUESTO
Solicitudes: La mayoría de las organizaciones exige que los solicitantes llenen una
solicitud porque son un medio rápido y sistemático de obtener una diversidad de
información sobre los solicitantes.
La solicitud tiene varios propósitos. Da información que permite decidir si un solicitante
cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, escolaridad, etc. Asimismo,
proporciona al entrevistador una base de información sobre los antecedentes del solicitante,
también recaban fuentes para verificar referencias. Incluso si los solicitantes acuden con
currículos elaborados, es importante que llenen una solicitud en las primeras etapas del
proceso.
Muchos gerentes aún tienen dudas sobre las preguntas que se pueden plantear en una
solicitud. Si bien la mayoría sabe que debe apartarse de aspectos como edad, raza, estado
civil, orientación sexual, otros aspectos son menos claros. Las siguientes son algunas
sugerencias para preparar una solicitud.
Fecha de solicitud, escolaridad, experiencia, referencias, discapacidades, etc.
Espacio para información biográfica: Al igual que las solicitudes, estos formularios
revelan información sobre los antecedentes de una persona que quizá modelaron su
comportamiento. Las preguntas muestras de un formulario de este tipo podrían incluir:
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¿A que edad abandonó el hogar paterno?
¿Qué tan grande era el pueblo o la ciudad donde vivió de niño?
¿Los deportes eran parte importante de su infancia?
¿Toca algún instrumento?
Es posible clasificar como pruebas estos formularios solicitudes y debido a que las
preguntas biográficas rara vez tienen respuestas correctas o erróneas, es difícil hacer
trampa.
Investigación de antecedentes
Cuando el entrevistador queda convencido de que el solicitante puede estar calificado se
investiga la información sobre sus empleos anteriores y cualesquiera oros datos.
Verificación de referencias: Sí bien por lo general se utilizan para filtrar y elegir a los
empleados, no han sido muy funcionales para el propósito de su desempeño. Por lo general
las cartas de recomendación están notoriamente influidas y eso limita su valor.
Grafología: algunos patrones utilizan la grafología, término que se refiere a varios sistemas
de análisis de escritura, para tomar decisiones sobre contrataciones. Los grafólogos
obtienen una muestra de la escritura y después examinan características como el tamaño e
inclinación de las letras, la cantidad de presión aplicada y la colocación de la escritura en la
página. Con base en sus observaciones los grafólogos infieren aspectos como la
personalidad, actitudes organizacionales, creatividad, integridad, madurez emocional,
autoimagen, etc.
Exámenes Médicos: El examen médico es uno de los últimos pasos en el procesote
selección porque puede ser costoso. Por lo general, el examen médico permite asegurar que
la salud del solicitante es adecuada para cumplir los requerimientos del puesto. También
brinda un punto de partida para comparar e interpretar los exámenes médicos subsecuentes.
Este último objetivo es de particular importancia en relación con las lesiones laborales y las
leyes correspondientes.(3)
INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN
Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido información confiable y
válida acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas de selección para facilitar
su escogencia y el orden en que serán aplicados. Entre las más utilizadas están: 1) hoja de
vida; 2) pruebas; 3) entrevistas y 4) muestras de trabajo.
Hoja de Vida: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y laborales de
un individuo. Los datos biográficos tienen una alta predictividad potencial; así por ejemplo
el tiempo de permanencia de una persona en los diferentes cargos que ha ocupado es un
indicador de su desempeño laboral. La pertenencia de asociaciones, las distinciones y las
aficiones orientan al seleccionador sobre el interés que tiene el aspirante por la comunidad.
Las referencias sirven para ubicar el grupo social al que pertenece y los logros escolares
pueden ser predoctores de la capacidad de aprendizaje.
Tanto el diseño como la estructura de las hojas de vida varían de acuerdo con los gustos e
intereses de cada persona. Aún así, debe incluir la información básica que revele la
experiencia y características del candidato.
Pruebas: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas diseñadas
para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento. Las tareas que
incluyen las pruebas pueden ser escritas, verbales, de manipulación o numéricas.
La mayoría de las pruebas se puede clasificar según su finalidad en: pruebas de
conocimiento; pruebas de desempeño; pruebas de inteligencia; pruebas psicológicas, de las
cuales se hablará mas ampliamente luego.
Entrevista: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas de la
empresa, de las necesidades y de las variables de cada proceso (interno y externo). Por lo
general se tienen al menos dos entrevistas. Las entrevistas pueden ser:
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Entrevista no dirigida: En esta el entrevistador es muy cuidadoso para no influir
en las observaciones del solicitante. Éste tiene la máxima libertad para definir la
discusión. El entrevistador plantea preguntas genéricas y abiertas como “hábleme
más de su experiencia permite que el solicitante se exprese libremente y con un
mínimo de interrupciones. Por lo general, el entrevistador no directivo escucha con
cuidado y no discute, interrumpe o cambia el tema con brusquedad. Asimismo,
utiliza preguntas de seguimiento para permitir que el solicitante se extienda,
responde con brevedad y permite pausas en la conversación; la técnica de la pausa
es la más difícil de dominar para el entrevistador novato.
Entrevista estructurada: Hoy en día se da más atención a la entrevista
estructurada como resultado de los requerimientos de igualdad de oportunidades en
el empleo y de la preocupación por aumentar al máximo la validez de las decisiones
de selección. Debido a que la entrevista estructurada contiene una serie estándar de
preguntas (con base en el análisis de puestos. Es más probable que una entrevista
estructurada proporcione el tipo de información necesaria para tomar decisiones
consistentes.
Entrevista situacional: Una variación de la entrevista estructurada es la entrevista
situacional. Con este método se plantea al aspirante un caso hipotético y se le
pregunta como respondería. Luego se evalúa la respuesta con relación a parámetros
establecidos con anticipación. Es interesante que las empresas utilicen la entrevista
situacional para seleccionar a nuevos graduados universitarios.
Entrevistas para describir comportamientos: Similar a la entrevista de situación
(o situacional), la entrevista para describir comportamientos se enfoca en sucesos
reales del trabajo. Si bien una entrevista de situación abarca situaciones hipotéticas,
en esta se le pregunta al solicitante qué hizo en realidad en cierta situación.
Entrevista de grupo: Otro tipo de entrevista supone un panel de entrevistadores
que preguntan y observan a un solo candidato. En una típica entrevista de grupo, el
candidato se reúne con tres a cinco entrevistadores que preguntas por turnos.
Después, los entrevistadores reúnen sus observaciones para llegar a un consenso
sobre la idoneidad del candidato.
Entrevista por computadora: ante los avances de la tecnología de la información
cada vez son más las organizaciones que utilizan computadoras y la Internet como
auxiliares del proceso de entrevistas. Por lo general el sistema plantea a los
candidatos de 75 a 125 preguntas de opción múltiple especiales para el puesto y
después compara las respuestas con el perfil ideal o con los perfiles desarrollados
con base en la respuesta de otros candidatos. La computadora puede generar un
informe impreso que contiene el resumen de las respuestas del solicitante, una lista
detallada de las repuestas contradictorias, un informe de tiempo de respuesta, un
resumen de respuestas potencialmente conflictivas y una lista de preguntas de
entrevista estructuradas para que las haga el entrevistador.(4)
En todo caso la entrevista debe ser técnicamente estructurada, lo que implica tener en
cuenta tres elementos: planeación, ejecución y evaluación.
En la fase de planeación se deben establecer los objetivos de la entrevista, o sea los rangos
a medir. Además, el entrevistador debe tener claro en esta fase de preparación de la
entrevista, asuntos como: funciones y requisitos del cargo, ambiente de trabajo en la
división a la que pertenece el cargo, escala salarial, metas de la división, etc.
La ejecución debe contemplar una actividad de iniciación o de descongelamiento, mediante
preguntas abiertas y de fácil respuesta, para preparar anímicamente al entrevistado. La guía
de la entrevista se debe utilizar de tal manera no se convierta en la aplicación de un
cuestionario oral. En la fase de cierre el entrevistador debe ser informado sobre los
siguientes pasos del proceso de selección.
La evaluación de la entrevista se realiza inmediatamente finalizada esta y debe incluir la
descripción de los hechos captados durante la conversación y que están relacionados con
las características que se pretenden medir.
Muestra de trabajo: Esta técnica implica la contratación temporal del candidato que haya
demostrado la mayor posibilidad de éxito a través de otras técnicas, pero que necesita
demostrar en la realidad sus condiciones para desempeñar el cargo.(5)
Luego de aplicar las técnicas de selección apropiadas se debe presentar un Informe
integrador del proceso, este hace referencia a que en este punto se integran todos los
elementos recogidos, se producen unas conclusiones sobre ellos. Pueden incluir
recomendaciones y observaciones que servirán de insumo tanto para la visita domiciliaria
como para entrevistas sucesivas.
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
Los tests y las pruebas profesionales son herramientas que en el ámbito de los recursos
humanos se utilizan para conocer la personalidad de los candidatos, evaluar sus aptitudes y
observar su capacidad profesional.
Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, los tests
y las pruebas constituyen un elemento de información muy útil, por una parte, para
descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para
confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal.
Uno de los principales tipos de tests que se utilizan en selección son los tests de
personalidad. Analizan el carácter mediante preguntas relacionadas con diferentes rasgos
(extraversión /introversión; apertura mental; estabilidad emocional/neuroticismo; tesón o
responsabilidad; voluntad de liderazgo, sociabilidad, etcétera). En una prueba de
personalidad se evalúa la combinación única de características que definen a un individuo.
En funciones que comprenden un gran contacto con otras personas como las ventas y
diferentes tipos de trabajos del área de servicios, el rasgo de la personalidad llamado
Extroversión es un buen indicador de desempeño laboral a futuro, ya que las personas
extrovertidas suelen ser comunicativos, bondadosos y gustan de la compañía de los demás
(gregarios), rasgos que facilitan las interacciones suaves con consumidores y clientes.
Estos tests pueden ser psicométricos, es decir, que proporcionen datos numéricos -por
ejemplo, un 8 sobre 10 en agresividad o un 3 sobre 10 en apertura mental-, o proyectivos son los que aportan información que debe interpretar un profesional. Dos de los tests de
personalidad más conocidos son el 16PF y el Big Five, pero se impone la tendencia de las
pruebas grafológicas, pues Los resultados de los análisis grafológicos son muy fiables,
además, permiten conocer rasgos del candidato que seria impensable detectar a través de un
test, mediante estos se mide la tendencia de una persona a comportarse de manera
deshonesta, pronostican la probabilidad de que las personas rompan las reglas, abuse de
permisos por enfermedad o llegue a consumir drogas en el trabajo.
Sin embargo se debe aclarar que estos tests de personalidad en algunas empresas son
usados para los puestos base, mientras que en las posiciones intermedias y directivas
utilizan sobre todo las entrevistas por competencias, que les permiten averiguar si la
persona posee las cualidades y habilidades concretas que están buscando.
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Pruebas de conocimiento: miden lo que una persona sabe como resultado de sus
experiencias de aprendizaje como seminarios, cursos y lecturas. Estas pruebas son
útiles en los casos de aspirantes a los cuales no se les exigen certificados de estudio
y muestran fundamentalmente la capacidad de aprendizaje de los individuos.
Pruebas de desempeño: miden la habilidad de los candidatos para realizar ciertos
ejercicios que se suponen son parte importante del trabajo a que aspiran. Existen
pruebas de desempeño para medir habilidades intelectuales especificas( verbales,
numéricas, de memoria, etc.), habilidades mecánicas sicomotrices, de creatividad y
sensoriales.
Pruebas de inteligencia: miden la capacidad de pensar lógicamente; a diferencia de
la pruebas de desempeño que miden algunos rasgos intelectuales específicos, las
pruebas de inteligencia permiten medir la capacidad intelectual en términos
amplios. Las pruebas de inteligencia son objeto de mucha controversia cuando se
les considera como predoctores de desempeño.
Pruebas psicológicas o de personalidad: miden algunos rasgos característicos del
comportamiento de un individuo, tales como: temperamentos, motivaciones,
preferencias vocacionales, hábitos y actitudes. Sí las pruebas de inteligencia miden
lo que una persona puede lograr, las pruebas de personalidad predicen su
comportamiento. Las pruebas psicológicas se encuentran entre las menos confiables
y validas por la escasa relación existente entre la personalidad y el desempeño
laboral. Sin embargo pueden ser de utilidad para desechar aquellos candidatos que
muestran conductas que dificultan su integración a la cultura de la organización.(6)
TIPS DE PREPARACIÓN
Nuestro interés es que quienes tengan acceso a este trabajo, conozcan no solo la teoría de
los conceptos que se manejan naturalmente en un área de Recursos Humanos cuando se
lleva a cabo procesos de selección, sino que también tenga presente algunos concejos
prácticos a la hora de enfrentarse a los mismos, tanto desde la presentación de la hoja de
vida como en la entrevista de trabajo. Estamos seguros que será buena ayuda.
Los gerentes de las áreas de recursos humanos, y, especialmente, las personas encargadas
de la selección de personal opinan que, aún se ven hojas de vida con gran pobreza y errores
de escritura. Así que, antes gastar tiempo, dinero y esfuerzo con una hoja de vida mal
diligenciada y que probablemente lo eliminará de la lista de opcionados, tome nota de los
errores más comunes para asegurarse de evitarlos en sus documentos.
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ANEXAR DIPLOMAS Y CERTIFICADOS ya que es sumamente dispendioso,
demanda mucho tiempo, además, esta información se le solicita al aspirante en el
momento de ser llamado a entrevista, en caso de que se considere necesario.
HOJA DE VIDA INTERMINABLE O DEMASIADO BREVE pues los excesos
son malos, normalmente se revisan las primeras hojas en las cuales se espera
encontrar la información más relevante.No se puede extraer información realmente
importante y de interés para la empresa. Por eso, se recomienda no extenderse
mucho, ni resumir tanto su hoja de vida. Éste es un documento de mercadeo
diseñado para vender sus habilidades y fortalezas, las cuales deben estar
consignadas en un papel que tiene la misma importancia de una tarjeta de
presentación o de un portafolio de servicios.
INFORMACIÓN SOBRE SUELDOS ANTERIORES puede convertirse en un
datos susceptible de discriminación o eliminación del proceso tan solo a la entrada!
COLOCAR HISTORIA PATRIA solo es importante relacionar los últimos tres
cargos y consignar la experiencia que se encuentre en el mismo nivel en lo posible.
LISTA INTERMINABLE DE CURSOS poner únicamente los últimos 3 ó 4
cursos de actualización que estén estrechamente relacionados con el cargo y con sus
labores desempeñadas en las anteriores tareas y trabajos.
FOTOS TAMAÑO EXPOSICIÓN estas deben ser tamaño 3 x 4 y deben ir
anexadas preferiblemente en la parte superior derecha de la hoja de vida, NUNCA
pegada con ganchos de cosedora. Esto da un pésimo aspecto a la presentación de la
hoja de vida y da la impresión de no haber tenido el tiempo necesario para pulir los
detalles. También es bueno considerar que si se trata del modelo latino de hoja de
vida, para algunas personas encargadas de la selección del personal es importante
conocer través de una foto a la persona que posiblemente van a contratar, mientras
que el estilo norteamericano no lo requiere.
Luz Mery Acevedo, Gerente de Selección de Colfondos S.A en Medellín y Formadora de
producto a nivel Nacional, indica que “Los tests no son exámenes para aprobar sino
herramientas que los expertos en selección utilizan para medir nuestra idoneidad en
relación a un determinado puesto de trabajo. Así que prepararlas sirve de bien poco.
Ante una prueba o test, lo mejor es:
– Leer bien los enunciados.
– Contestar con sinceridad.
– Si uno se encalla en una pregunta, pasar a la siguiente.
– Dejar los nervios en casa, los tests no son decisivos, lo que más cuenta es la entrevista.”
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En una selección no podemos decir cosas que van en contra nuestra “no tengo
mucha experiencia” sé que me falta preparación”, “Hay veces que no me entiendo
bien con la gente”
Debemos resaltar solo lo bueno, lo que diremos de nosotros es lo que nos hace mas
próximos al perfil que buscan. Para eso hay que “resaltar” y “compensar”.
Resaltar: acentuar lo bueno de nosotros y que se vea. Cuando nos pregunten,
debemos empezar hablando de nuestros puntos fuertes. Somos nosotros quienes
mejor los conocemos. Asegurémonos de que se vean.
Compensar: Disimular los puntos débiles. Darles la vuelta (Reformulación positiva)
Se trata de presentar las cosas en positivo, o lo que es lo mismo, responder a una
pregunta como esta: “¿Que tiene de bueno el hecho de que me falte algo?
Después de una entrevista, evalúa tu desempeño. Esto es: identifica los aspectos
que, en tu opinión, actuaron a tu favor y en contra de ti frente al entrevistador.
Llegue temprano a la cita e trabajo
Cuide su presentación personal
La experiencia es muy importante por lo tanto si está estudiando o acaba de
terminar su carrera, procura realizar prácticas profesionales para que en su currículo
pueda incluirlas como parte de tu experiencia laboral. Algunas empresas consideran
a las prácticas profesionales como un criterio válido para la selección.
En Internet puede encontrase fácilmente páginas que presentan ejemplos de pruebas de
habilidad abarcando el razonamiento matemático, habilidades para organizar la información
y demás, consejos de los expertos, tips para buscar empleo, lo invitamos a poner en práctica
su facilidad para el auto estudio y buscar, nosotros traemos a colación un ejemplo e prueba
para que usted ensaye.
Conociendo ya las generalidades del proceso al cual se enfrentará estamos seguros que será
más fácil obtener el empleo que busca y ser exitoso en su labor.
CONCLUSIONES
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Un meta fundamental de la selección es ubicar a la persona adecuada en el puesto
adecuado.
Se toma la decisión de selección y ubicación basándose en la información sobre la
motivación del sujeto y en las capacidades y habilidades poseídas por el sujeto.
La información necesaria para el proceso se obtiene a través de entrevistas, hojas de
vida, pruebas de lápiz y papel y ejemplos de casos prácticos.
La búsqueda de personal necesario para una organización constituye con frecuencia
un desafío para los directores de los departamentos de Recursos Humanos.
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El proceso de selección ha pasado de una concepción estática, basada
exclusivamente en el análisis de las solicitudes presentadas a una concepción
dinámica en la cual la empresa busca el recuso humano.
El reclutamiento es importante ya que de el depende en gran medida, no en toda
claro está, el éxito de las futuras contrataciones, pues es en este proceso mediante el
cual se atrae candidatos potencialmente calificados.
La entrevista de selección es el factor que mas influye en la decisión final respecto a
la aceptación o no de un candidato al empleo
El proceso de entrevista no es mas que la retroalimentación y comparación.
Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos innatos y
adquiridos del aspirante.
EJEMPLO DE PRUEBA O TEST
1. ¿Qué hace para ser escuchado en una discusión?
a. Acostumbra a elevar el tono de voz.
b. Haga lo que haga, casi nunca le hacen caso.
c. Nada especial, normalmente la gente atiende a todo lo que dice.
2. ¿Qué es el orden para usted?
a. Una obligación que le imponen desde fuera.
b. Algo necesario en ciertas actividades y lugares, por ejemplo, el trabajo.
c. Un elemento imprescindible: necesita mantener el orden y obliga a los demás que sean
ordenados.
3. En su oficina hay que acabar un trabajo urgente, ¿Qué hace?.
a. Horas extras hasta que se acaba.
b. Lo pregona con aire lastimero para que alguien le ayude.
c. Se lo comunica a los demás, para que se pongan manos a la obra.
4. ¿Cómo organiza usted los planes?
a. Suele atraer a la gente a lo que usted decide.
b. Va a los sitios que están de moda.
c. Se apunta a lo que hacen sus amigos.
5. ¿Qué opinan los demás de usted?
a. Suele atraer a la gente a lo que usted decide.
b. Que tiene carácter.
c. Que posee algo especial, mezcla de carisma y personalidad.
6. Cuándo está presente en una conversación.
a. Necesita exponer sus ideas y transmitirlas a los otros.
b. Prefiere escuchar y habla cuando es oportuno o interesante.
c. No suele hablar porque teme hacer el ridículo.
7. ¿Cómo reacciona cuando sus planteamientos no son aceptados por los demás?
a. Busca nuevas formulas e insiste hasta conseguir lo que quiere.
b. Se aguanta y se calla.
c. Lo lleva adelante usted solo.
8. ¿Cuál era su papel en el colegio?
a. No tenía un papel destacado.
b. El jefe de la pandilla
c. El de lugarteniente del jefe, es decir, el que ejecutaba lo que el jefe decía.
9. ¿Acepta las ideas de los otros?
a. Siempre que coincidan con las suyas.
b. De entrada, no se niega, luego ya se vera.
c. Si, siempre intenta comprenderlas.
10. ¿Quién manda en su casa?
a. Nadie en especial; todo se hace y decide conjuntamente.
b. Los demás; para evitar problemas, usted evita decisiones.
c. Usted, esta claro.
11. Imagínese que organiza unas vacaciones con un grupo de amigos y salen realmente mal,
¿Cómo se siente?
a. Culpable.
b. Preocupado y desilusionado, medita sobre los fallos.
c. Enfadado: Los otros no supieron seguir sus instrucciones.
12. ¿Es usted capaz de cambiar de opinión?
a. Le cuesta: suele estar convencido de la realidad y certeza de sus opiniones.
b. Le suelen achacar ser muy voluble.
c. Lo hace cuando está equivocado o los razonamientos que le dan son lógicos.
13. ¿Le gusta a usted mandar?
a. Si, de hecho lo hace y suele ser obedecido.
b. No, le agobia la responsabilidad y no sabe dar órdenes.
c. Solo en ciertas ocasiones y lugares.
14. ¿Cómo reacciona si le piden que hable en público?
a. Le encanta hacerlo y exponer
b. sus opiniones e ideas.
c. No le agrada mucho.
d. Le sorprendería, nunca se lo han pedido.
15. ¿Qué suponen sus convicciones más íntimas y profundas?
a. La base sobre la que sustenta su conducta, opiniones e ideas.
b. Un estandarte identificado que intenta transmitir a los demás.
c. Un recurso para justificar su comportamiento.
BIBLIOGRAFÍA
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BOHLLANDER George, SNELL scott, SHERMAN Arthur. Administración de
Recurso Humano. Edición 12, Thomson learning. Bogotá Colombia. Año:2005 pag
172-187
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill.
Bogotá 1993. pag 208-209
CASTILLO, José. Administración de Personal. Ediciones ECOE, Santafé de
Bogotá, Colombia. 1993 pag.124-12DOLAN, Simon;
SCHULER, Randall y VALLE, Ramón. La Gestión de los Recursos Humanos. Mc
Graw Hill. España. 1999. pág 77-123
Dany Reyes. Los estilos de las hojas de vida, modelos mas efectivos.
www.clickempleo.com.2005
Luz Mila Calderon (Jefe de selección de Legis) Infórmese a tiempo.
www.legis.com.2005
Pablo Ciego. Test y pruebas profesionales en la selección de personal, qué dicen de
ti. www.gestiopolis.com.2005
Citas
(1) Helliriegel, Don. Administración: un enfoque basado en competencias. THOMSON,
novena edición. Pág. 353.
(2) Chiavenato, Idalberto.Administración de Recursos Humanos. McGraw Hill, Segunda
edición. Pág. 168.
(3) BOHLLANDER George, SNELL scott, SHERMAN Arthur. Administración de recurso
humano. Edición 12,editorial: Thomson learning. Bogotá Colombia. Año:2005 pag 172187
(4) BOHLANDER, George, administración de recursos humanos. Pág. 194-196
(5) IBIDEM PAG 127.
(6) CASTILLO, José. Administración de personal. Ediciones ECOE, Santafé de Bogotá,
Colombia. Año 19993 pag.124-125.
CRITERIOS DE PRUEBAS TECNICAS DE SELECCIÓN POR AREA
Los test de personalidad y psicotécnicos en el proceso de selección
Jorge Barón
21/12/16
test psicotécnicos proceso de selección Ver más
11 comentarios
En muchos procesos de selección te habrás encontrado o te encontrarás con que, además
de la entrevista, tienes que realizar una serie de test psicológicos que te evalúan como
profesional y como persona. Estos test se realizan para medir habilidades y aspectos de tu
personalidad que más influyen en tu futura adaptación a la empresa y rendimiento. ¿Sabes
cuáles son los más habituales y para qué sirven?
Estas pruebas producen gran incertidumbre ya que solemos desconocer el alcance de sus
contenidos, cómo y que se evalúa con ellas. Debes tener presente que la importancia de
estos test es relativa y son más o menos determinantes en el proceso de selección en
función del puesto de trabajo.
Los tests de personalidad en una entrevista de trabajo
Son pruebas que tratan de averiguar las principales características de tu carácter para
deducir tu adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado. Buscan detectar la forma de ser del
candidato en factores como la adaptación a los cambios, capacidad de iniciativa, tolerancia
a la presión, expectativas, empatía, persuasión, respuestas en situaciones de crisis, madurez
y motivación, estabilidad emocional, etc.
Cuando te enfrentes a estos test se recomienda contestar las preguntas de una forma sincera
y espontánea, porque hay en estos test no suelen haber respuestas “buenas” o “malas, ya
que buscan la compatibilidad de tu personalidad al puesto de trabajo, y suelen aplicar
preguntas filtro para detectar si estas intentando manipular tus respuestas. Otro consejo es
que si encuentras que una de tus respuestas es “políticamente incorrecta” respondas
positivamente si esa es tu verdadera respuesta, porque estos test no buscan personas
perfectas, al contrario estos casos suelen generar dudas sobre el candidato y la sinceridad en
sus respuestas.
Os dejamos algunos de test de personalidad gratuitos que hemos encontrado en Internet:
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Test de personalidad (psicoactiva)
Test de personalidad los cinco grandes
Test personalidad de 16 factores
Test de autoestima
Test de asertividad
Los tests psicotécnicos en entrevistas de empleo
Los test de aptitudes, test de inteligencia o test psicotécnicos buscan evaluar en relación
al puesto de trabajo tus capacidades y aptitudes intelectuales, como la inteligencia
general, la memoria, la percepción, la atención, capacidades verbales, numéricas,
administrativas, de razonamiento, entre otras. Normalmente son cuestionarios tipo test que
te permiten escoger entre varias respuestas y suelen tener un tiempo límite su realización.
Estos suelen estar formados por una amplia batería de preguntas y una importante
dedicación de tiempo por lo que suele ser difícil mantener el nivel de concentración que
exigen este tipo de test. Para su realización procura estar relajado y descansado, debes
mantener un nivel de tensión que te permita mantener la concentración pero evitando al
mismo tiempo la ansiedad.
Cuando realices estos test debes prestar especial atención a los enunciados y comprender
perfectamente las instrucciones que te den para su realización. Lee detenidamente los
enunciados y las alternativas a las respuestas, y recuerda que en muchas ocasiones estas
respuestas pueden ser evidentes por lo que no busques la respuesta más complicada, a
vecen la más sencilla es la correcta.
Os dejamos algunos ejemplos de este tipo de test para que practiquéis:
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Test de inteligencia (IQ)
Test de series (numéricas y alfanuméricas)
Test con resolución razonada
Test de capacidad administrativa
Test de inteligencia emocional
PUEBAS PSICOTECNICAS DE PERSONALIDAD
Entrando en materia: 16 PF
El Cuestionario Factorial de la Personalidad o 16 PF es uno de los instrumentos de medida
de la personalidad más conocidos y utilizados a lo largo de la joven historia de la
Psicología. Creado como ya se ha dicho por Raymond Cattell a partir de criterios
factoriales, este instrumento de evaluación tiene como principal función estudiar y valorar
los rasgos de personalidad a partir de diversos factores (dieciséis principales y cinco
secundarios o globales en la última versión).
Dichos factores son bipolares, es decir, van en un contínuo que va de un extremo del rasgo
al otro, situándose la puntuación de la persona evaluada en algún punto de dicho contínuo.
Para hacerlo más fácil de entender: si uno de los factores es la dominancia, uno de los
polos refleja a una persona autoritaria, competitiva e independiente mientras que el
otro indicaría una persona sumisa, conformista y dependiente de los demás, estando la
mayor parte de la población en una situación intermedia.
Organización interna del test de personalidad
Este test de personalidad está organizado a partir de un total de 185 preguntas cerradas con
tres opciones de respuesta, siendo una de las opciones indicativo de que no se sabe que
contestar, con la excepción de algunas preguntas planteadas como resolución de problemas
para evaluar la inteligencia. Como se basa en preguntas y no requiere de tecnologías muy
avanzadas para arrojar un resultado, ha sido muy utilizado en empresas y todo tipo de
organizaciones a la hora de seleccionar al personal que puede pasar a formar parte del
equipo o bien recibir un ascenso.
La puntuación obtenida del 16 PF se calcula a partir de plantillas, en las cuales se tiene en
cuenta el valor de cada uno de los ítems en la predicción del factor que les corresponde,
habiendo alrededor de entre diez y catorce por factor, y pasándose dicha puntuación directa
a decatipos baremados.
El 16 PF consta de diferentes tipos de escalas. En su quinta versión existen tres escalas
empleadas con el fin de detectar los estilos de respuesta, pudiendo valorar la sinceridad y
verificabilidad de los datos obtenidos, cuatro escalas globales o secundarias y por último
dieciséis factores de la personalidad que son valorados en este test de personalidad.
Población en la que aplicarlo
El tipo de población para el que el 16 PF está pensado se sitúa en aquellos sujetos de a
partir de dieciséis años de edad, necesitando de un nivel de comprensión similar a la de un
alumno de segundo de la ESO para poder realizarlo correctamente. Esto es necesario, entre
otras cosas, para garantizar que todos tengan las competencias suficientes para
comprender el funcionamiento básico del test y cómo aplicarlo.
A pesar de ello existen diferentes variantes de este test de personalidad, estando algunas
versiones más dirigidas a personas con dificultades con la lectura o problemas
socioculturales.
Objetivos y aplicación
El 16PF está ideado para hacer un análisis de los rasgos y estilos de respuesta de la
persona a evaluar, pudiendo obtener con su interpretación un perfil básico de la
personalidad del sujeto.
Este test de personalidad resulta de gran utilidad, siendo frecuentemente aplicado en
ámbitos como la investigación, psicología de las organizaciones y recursos humanos y
psicología clínica. Sin embargo, la idea de este cuestionario es la de evaluar personalidad
típica, no estando centrado en el análisis de psicopatología (si bien a través de su
observación se podrían apreciar rasgos que tienden alguna anomalía, no se trata de su
objetivo y no está preparado para el diagnóstico de trastornos).
Interpretar el 16 PF
A la hora de analizar los resultados, los pasos generales son observar en primer lugar los
estilos de respuesta para observar si los resultados del test son fiables, para posteriormente
valorar las las dimensiones globales y los decatipos extremos, que sirven como idea
general de la situación y perfil del paciente al ser extraídas de las puntuaciones del resto de
escalas y finalmente analizar e interpretar la puntuación de cada una de las 16 escalas
primarias, con la ayuda del propio test y de guías externas.
Las escalas y factores del 16 PF
Estas son las diferentes escalas que conforman el 16 PF:
1. Escalas de estilo de respuesta
Las escalas de estilo de respuesta tienen como función principal asegurar la validez y
fiabilidad de los datos recogidos sobre el paciente, observándose si contesta correcta y
sinceramente o si aparecen tendencias que distorsionen los datos y por tanto el análisis de la
personalidad.
2. Manipulación de la imagen
Esta escala se encarga de valorar si las respuestas dadas a las preguntas son sinceras o se
mueven por deseabilidad social, sea para dar buena imagen o para aparentar estar peor de lo
que se está, con objetivos secundarios.
3. Aquiescencia
En esta escala se valora la tendencia a contestar siempre positivamente a las preguntas, con
cosa que podría indicar falta de sinceridad que dificulta el análisis correcto de la situación.
4. Índice de infrecuencia
Se utiliza para detectar respuestas infrecuentes. Puede deberse a que el evaluado contesta al
azar, si bien habría que analizar cada respuesta y su correspondencia con el conjunto del
test de personalidad.
Los 16 factores principales
Los factores principales o de primer orden reflejan de una manera amplia y específica los
distintos rasgos de la personalidad. Son los siguientes.
A: Afectividad: Esquizotimia (poca afectividad) vs Ciclotimia (afectividad
elevada)
Este factor valora la expresividad emocional. Puntuar alto en esta escala implica ser
afectuoso y expresar las propias emociones, siendo placentero vincularse a otros y teniendo
cierta facilidad para ello. Por contra, puntuar bajo acercaría la personalidad al polo
esquizotímico, siendo poco afectivo, con pobre expresividad y un nivel elevado de rigidez y
tendencia al aislamiento.
B: Razonamiento: Inteligencia alta vs Inteligencia baja
Si bien este factor está más vinculado a la inteligencia que a la personalidad, no se puede
obviar que tener mayor o menor capacidad intelectual afecta al modo en que vemos el
mundo y actuamos en él.
Una puntuación alta haría pensar en alguien con facilidad para aprender, comprender y
entender lo abstracto y adaptarse a las circunstancias. Puntuar bajo implica una menor
capacidad para hacer frente al medio, teniendo mayor rigidez y menos opciones de
respuesta y resultando complicado entender el mundo.
C: Estabilidad: Fortaleza del Yo vs Debilidad del Yo
Este factor se refiere principalmente a la estabilidad de la persona. Se considera que
una persona que puntúe alto tiene tendencia a ser capaz de mantener la compostura y tener
una emocionalidad estable. Una puntuación baja reflejaría neuroticismo, labilidad y poco
control emocional.
D: Dominancia: Dominancia vs Sumisión
El factor dominancia se refiere a la capacidad de ser independiente. Puntuar alto
significa que el patrón de comportamiento es competitivo, independiente e incluso
autoritario, mientras que las bajas puntuaciones indican sumisión y conformismo.
E: Impulsividad: Surgencia (impulsividad) vs Desurgencia (inhibición)
Indica la capacidad motivacional y las ganas de hacer cosas, así como la capacidad de
autocontrol. Una persona que puntúe alto será sociable, motivada, impetuosa e impulsiva,
mientras que las personas con baja puntuación tenderán a ser preocupadas, prudentes y
ansiosas.
F: Conformidad grupal: Superego fuerte vs Superego débil
Hace referencia a la capacidad de autocontrol, decisión y valoración de los demás. Una
persona que puntúe alto será decidido, estable, comprometido y valorará a los demás pero
sin dejarse arrastrar por ellos. Puntuar bajo puede indicar frivolidad, negligencia e
inmadurez,
G: Atrevimiento: Parmia (atrevimiento) vs Trectia (timidez)
Se trata de la capacidad de transformar los pensamientos y voluntades en actos.
Puntuar alto implica atrevimiento y espontaneidad, mientras que bajas puntuaciones indican
inhibición y timidez que impide hacer cosas.
H: Sensibilidad: Premsia (sensibilidad) vs Harria (dureza)
Este factor indica la presencia de sensibilidad en la persona. Puntuar alto hace pensar en
una persona emocional, amable y tímida, lábil. Bajas puntuaciones indican dureza
emocional, pragmatismo y poca capacidad de ilusionarse.
I: Suspicacia: Alexia (confianza) vs Protensión (desconfianza)
El nivel de confianza o desconfianza hacia los demás. Personas que puntúan alto son
desconfiadas de las intenciones ajenas, mientras que bajas puntuaciones reflejan interés y
confianza hacia los demás, así como capacidad de vinculación.
J: Imaginación: Praxemia (pragmatismo) vs Autia (imaginación)
La capacidad de abstraerse. Tener una puntuación elevada hace referencia a la capacidad
de ser excéntrico y poco convencional, imaginativa. Puntuar bajo en este aspecto refleja
una personalidad centrada en la realidad, con poco interés artístico y convencional.
K: Astucia: Sutileza vs Ingenuidad
Capacidad de analizar la realidad de forma exhaustiva y observar las diferentes
opciones y perspectivas. Personas que puntúan alto tienen habilidad para detectar y
analizar tanto la realidad como a sí mismos, mientras que los que tienen baja puntuación
son más ingenuos, crédulos y algo más torpes en sus relaciones.
L: Culpabilidad: Conciencia vs Imperturbabilidad
Se refiere a la capacidad de hacerse responsable de las cosas. Altas puntuaciones
indican aprehensión y facilidad para culpabilizarse. Bajas puntuaciones reflejan seguridad y
serenidad.
Q1: Rebeldía: Radicalismo vs Conservadurismo
Esta escala del 16 PF indica la capacidad de apertura mental o el respeto a los modos
de hacer tradicionales. Puntuar alto indica interés por lo intelectual y apertura mental.
Bajas puntuaciones indican conservadurismo, tradicionalidad y respeto.
Q2: Autosuficiencia: Autosuficiencia vs Dependencia
Refleja la capacidad de tomar las propias decisiones, puntuando estas personas alto en la
escala, o la preferencia por tomar decisiones consensuadas por el grupo y depender de otras
personas, siendo en este caso la puntuación más baja.
Q3: Autocontrol: Autoestima vs Indiferencia
Implica medir el control emocional y comportamental. Puntuar alto hace pensar en la
presencia de personalidad controladas, mientras que una baja puntuación refleja
despreocupación
Q4: Tensión: Tensión vs Tranquilidad
Se refiere al nivel de ansiedad de la persona. Individuos nerviosos e irritables puntuarían
alto mientras que personas tranquilas tendrían una menor puntuación
Escalas de segundo orden o globales
Las escalas de segundo orden se obtienen del análisis de los dieciséis factores principales,
sirviendo de resumen general de la situación del paciente si bien aportando información
más general y menos precisa que el análisis pormenorizado de cada escala.
QS1: Introversión y extraversión
Las personas con facilidad para relacionarse tienen una elevada puntuación en este factor
secundario, siendo extravertidos. Por contra, los introvertidos o personas que tienden a la
inhibición social suelen tener una baja puntuación.
QS2: Ansiedad-Tranquilidad
Serenidad y seguridad son características comunes en personas que puntúan bajo en esta
escala. Por contra las personas ansiosas e inseguras tienden a tener elevada puntuación en
esta escala.
QS3: Susceptibilidad-Tenacidad
Las personas que se preocupan, se frustran o se desaniman fácilmente tienden a puntuar
bajo, independientemente de su nivel de amabilidad. También suelen ser analíticos. Por
contra una puntuación elevada indica capacidad de decisión y estabilidad, si bien también
un menor nivel de valoración de riesgos.
QS4: Dependencia-Independencia
Refleja en sus puntuaciones altas independencia, asertividad, desinhibición y radicalidad
mientras que si se puntúa bajo se indica inseguridad, humildad, timidez y moralismo.
https://psicologiaymente.net/personalidad/test-personalidad-16-factores-cattell-pf#!
16pf
Pruebas de selección: objetivos y tipos de pruebas
Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, las
pruebas de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento de información útil, por
una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y,
por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal.
La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el potencial del
candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo
vacante y a un ambiente de trabajo determinado.
Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable prepararse
para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varían en su complejidad y
extensión.
Hay tres grandes tipos de pruebas de selección:
1. Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento)
2. Test de personalidad
3. Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)
Al final de esta sección también hablaremos de las pruebas conocidas como dinámicas de
grupo.
Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qué te enfrentas y que lo practiques. Cada
organización suele tener pruebas de selección propias que son secretas, por eso lo
importante no es conocer la prueba en sí sino los procesos mentales que subyacen en ellas.
Pruebas profesionales o de conocimiento

Qué son y qué evalúan
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los
conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo
concreto. Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y
conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.
Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del
puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que
ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al
que aspiras, puede consistir en:
o
o
o
o
o
o
o
Test de mecanografía
Test de dominio de herramientas informáticas
Test de idiomas
Realización de una traducción
Elaboración de un informe a partir de una información dada
Reparar o montar un aparato
Buscar una solución a un problema concreto
No existen recetas mágicas para pasar esta prueba con éxito. Si tu currículum refleja
fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay que temerla.
Test de personalidad

Qué son y qué evalúan
En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato
será más o menos determinante en la selección. Los tests de personalidad intentan
extraer a través de preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter
de un individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo
ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prácticamente
cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la
adaptación social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y
responsabilidad, la motivación y la estabilidad emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carácter del
candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el
seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir. Así, si
necesitan un conserje puede que busquen a una persona de carácter más sumiso que
si precisan un director comercial, cuya personalidad deberá ser más agresiva.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita
unos disparos de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversión...) de los que
necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).
Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los
proyectivos.

Test de personalidad introspectivos
Los test de personalidad introspectivos suelen consistir en un listado de preguntas
cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opción indica un polo,
otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la tercera quedaría indicada para los
indecisos.
La información que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de
personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad emocional,
introversión/extroversión, autonomía, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad,
sinceridad, lealtad, agresividad, etc.
Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio según el cual
cada persona tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los ítems suelen ser
muy tajantes y opuestos, para forzar al candidato a elegir entre una de las dos
opciones, lo que permite definir su perfil de una forma más aproximada.
Quien haya realizado este tipo de tests se habrá encontrado con la sensación de que
las preguntas se repiten y no se equivocan. La explicación estriba en que para medir
un rasgo de la personalidad se utilizan distintos ítems, que sumados dan como
resultado esa parte de la personalidad del individuo.

Test de personalidad proyectivos
En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones
verosímiles en las que tú debes proponer una solución o una respuesta.
Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones para tener una visión
general de tu personalidad.
En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta
que implica una identificación personal con la pregunta o problema a resolver,
proyectando la propia personalidad en la respuesta.

Consejos para superar los test de personalidad
En los test de personalidad hay que responder con sinceridad. No intentes
manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalúan
la sinceridad en las respuestas.
Dentro de la sinceridad, ¿entra el dar respuestas políticamente incorrectas? Sí, nadie
es perfecto y los seleccionadores no se fiarán de alguien intachable.
Aparte de esta recomendación, es conveniente que sigas otras:
No abusar de los "No sé" o respuestas que no te impliquen en ninguna postura.
Evita, en lo posible, marcar la opción de indecisión, porque puede dar una imagen
de persona poco decidida. Si ninguna de las alternativas que le ofrecen como
respuesta corresponde con su forma de ser, escoja la que más se aproxime.
Sé espontáneo, no pienses demasiado las respuestas. La experiencia demuestra que
cuanto más se piensan las respuestas más cerca estamos de cometer un sesgo o de
dejarse llevar por un fenómeno llamado "deseabilidad social". La deseabilidad
consiste en contestar el test dando la imagen que el candidato cree que es
socialmente aceptada.
Tener claro que hay algunos rasgos que las empresas siempre buscan como la
motivación, la responsabilidad, la capacidad de integración en un equipo de
personas y la capacidad para aprender.

Ejemplos de test de personalidad
A continuación te facilitamos el acceso a varios test de personalidad online:
o
Test de personalidad 1
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
Test de personalidad 2
Test de personalidad 3
Test de impulsos
Test de vulnerabilidad al estrés
Test de enfrentamiento al estrés
Test de comunicación
Test de la amistad
Descubre cómo te ven los demás
Test del carácter
Test de Rosenberg
Test de expresión social
Test de actitudes disfuncionales
Test de autoestima 1
Test de autoestima 2
Test de asertividad de Rathus
Test de asertividad
Test psicotécnicos

Qué son y qué evalúan
Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son
pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realización de
tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en
cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias respuestas posibles.
Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la
persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención.
También se estudian en este tipo de test otros aspectos más específicos de la
inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial, capacidad de
abstracción, de concentración..., según las características del puesto al que se opta.
Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la
interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores,
y la rapidez.
Estas son las aptitudes más frecuentes que se miden en los test psicotécnicos:

Test de aptitud verbal
La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar
conceptos a través de palabras, tanto en modo oral como escrito.
Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografía,
definiciones, uso de sinónimos o antónimos, analogías, vocabulario, comprensión
verbal, frases desordenadas o incompletas.
Debes repasar el vocabulario, sobre todo los términos que guardan entre sí relación
de sinonimia y antonimia, así como las palabras de ortografía dudosa o semejante.
En cuanto a la ortografía hay que dar un repaso a las reglas ortográficas, poniendo
especial atención a la acentuación de palabras monosílabas, acentuación de
demostrativos, palabras que llevan doble "c", diptongos, palabras con doble grafía,
palabras con "x", etc.

Test de aptitud numérica
La aptitud numérica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con
operaciones numéricas, razonar y manejar hábilmente los números.
Entre las pruebas que miden la aptitud numérica se encuentran operaciones con
sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, raíces,
porcentajes, ecuaciones y problemas matemáticos.
Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de tres,
problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de operaciones
recordando el orden de las prioridades (primero los paréntesis y corchetes si los hay,
luego potenciación y radicación, multiplicación y división en el orden que
aparezcan, y, por último, suma y resta).

Test de aptitud espacial
La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas,
volúmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente
figuras y objetos en dos o tres dimensiones.
La aptitud espacial se mide principalmente a través de pruebas como la rotación de
figuras, la construcción de figuras y rompecabezas.

Test de razonamiento abstracto
El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observación y
organización lógica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos
datos concretos, utilizando la lógica deductiva.
Para medir esta capacidad se utilizan series de números, letras, figuras, dominós,
naipes o monedas.
En las series de números puede aparecer cualquier operación, pero lo normal es que
sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefiriéndose siempre la lógica
más sencilla. El resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, dominós o
monedas, es semejante, siempre hay que buscar la lógica implícita y aplicarla.
Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas
operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan practicar,
aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test para practicar.

Test de atención - concentración - retención
Los test de atención, concentración o retención hacen referencia a la capacidad para
estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y monótona.
Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que
consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de
memoria lectora, que consisten en leer palabras o números y luego reproducirlos.
Puedes practicar visualizando algún objeto durante un tiempo determinado, aléjalo
después de tu vista e intenta recordar cómo era con todos sus detalles, incluso
puedes escribirlo en un papel, después coge de nuevo el objeto y compara lo que has
escrito con las características reales del objeto.

Consejos para superar los test psicotécnicos
Estar relajado y descansado. Hay que estar alerta pero sin ansiedad.
Leer atentamente y comprender perfectamente las instrucciones, siguiendo las
normas dictadas por el examinador. No debes tener reparos en preguntar lo que no
entiendes.
Lee con atención los enunciados y todas las alternativas de respuesta. Aprovecha al
máximo la oportunidad de hacer unos ejemplos, que suelen dar antes de cada
prueba, para automatizar el procedimiento a seguir y demostrarte que has entendido
bien las instrucciones.
La mayoría de los tests psicotécnicos tienen un límite de tiempo. La puntuación
final es resultado de las respuestas acertadas en relación al tiempo consumido. Si
nos quedamos atascados en un elemento, es mejor pasar al siguiente y una vez
terminado el ejercicio, volver a las preguntas que están sin contestar.
Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido común, a veces las respuestas más
sencillas son las correctas.
Mantener el nivel de concentración alto. Una cierta tensión mejorará el rendimiento,
a medida que avanza la prueba, también irá aumentando la confianza. Debes
centrarte en el test y olvidarte del resto de personas.
Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante, la falta de práctica
proporciona resultados peores de los que cabría esperar. Es mejor entrenarse para la
superación de estos tests.

Ejemplos de test psicotécnicos
o PsicoPOL - Plataforma que te prepara para realizar test psicotécnicos
o Recopilación de tests psicotécnicos de todo tipo
o Varios test psicotécnicos 1
o Varios test psicotécnicos 2
o Test de inteligencia
o Varios test de coeficiente intelectual
o Test de entrenamiento para opositores
o Test de inteligencia emocional
Assessment center y dinámicas de grupo

Qué son y qué evalúan
Aunque su utilización es más reciente en España, son cada vez más las empresas
que integran las pruebas del assessment center, o centro de evaluación, en su
proceso de selección. En el caso de los puestos directivos, se trata de una de las
pruebas más fiables para acertar en la elección del profesional adecuado.
El assessment center es un método de selección mediante el cual se intenta
identificar y evaluar las competencias y habilidades de los candidatos y predecir su
rendimiento en un puesto de trabajo determinado. Lo que evalúa no son tanto rasgos
de personalidad sino el hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el
éxito. Su actuación dejará entrever competencias que no se adquieren en dos días y
son difíciles de aprender si no se tienen.
Este método consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos
donde se pide a los candidatos que realicen actividades que se aproximan a las
funciones y tareas que se van a encontrar en el puesto de trabajo real. Las pruebas
pueden tener una duración de 45 a 90 minutos, y las sesiones suelen ser de un día o
dos.
Los evaluadores se limitan a dar las instrucciones iniciales, a observar los
acontecimientos y a anotarlos. Observan principalmente el grado en que el
candidato posee y utiliza eficazmente las competencias previamente establecidas
como necesarias para el puesto de trabajo a cubrir.
Algunas de las competencias que quedan reflejadas a través de esta metodología
son: capacidad para la toma de decisiones, capacidad de trabajo bajo presión, la
motivación, el liderazgo, capacidad de trabajar en equipo, visión estratégica,
capacidad de análisis y síntesis, capacidad de comunicación verbal y escrita,
sociabilidad, gestión del tiempo, capacidad de negociación y persuasión, orientación
a resultados y al cliente.
Las actividades que te pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:

Redactar un informe
Te darán material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a
partir de aquí tendrás que redactar un informe con sus recomendaciones. Este
ejercicio tiene un tiempo limitado. Evalúa tu capacidad de análisis, razonamiento y
expresión escrita.

Hacer una presentación
Ante las otras personas candidatas y/o ante el personal evaluador. Evalúa tu
capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad
para hablar en público.

Ejercicio de la bandeja
La actividad consiste en suponer que ya te han contratado para el puesto a cubrir,
por esto, te darán una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, peticiones de
informes, llamadas recibidas, correos electrónicos, etc. Se espera que saques ese
trabajo adelante: responder la correspondencia, enviar faxes o e-mails, preparar los
informes... en un tiempo limitado. Evalúa tu capacidad de planificación, gestión del
tiempo, capacidad de resolución, de comunicación verbal y escrita.

Comida o cena con directivos
Recuerda que tu objetivo en este momento no es comer ni beber. Muestra una
actitud positiva y optimista, que permita pensar que puede ser agradable trabajar
contigo. Intenta recordar los nombres de las personas e interésate por su trabajo.
Aprovecha para hacer preguntas que te podrán ir bien más adelante.

Consejos para superar las dinámicas de grupo
Comportarse de forma natural: cuando uno se esfuerza en aparentar lo que no es,
actúa forzadamente y genera desconfianza en quien le observa.
Participar activamente y buscar que el grupo alcance sus objetivos más que el
lucimiento personal.
Extremar la educación y la cortesía. Escuchar a los demás con atención. No es
mejor el que más habla.
No ser agresivo. No interrumpas. Sé considerado con los demás e intenta generar un
buen clima.
No obstinarse con las ideas propias. Procurar aportar soluciones.
Normalmente, cuando empieza la sesión, acostumbra a producirse un momento de
silencio que crea cierta tensión. Es bueno romper este silencio de forma natural con
expresiones como: "Bien, si os parece, podríamos empezar haciendo...". Esto indica
que se es una persona con decisión y que se sabe adaptar con facilidad a nuevas
situaciones.
DINAMICA DE GRUPO
Informe de Inventario de Características de Personalidad
y Competencias Laborales
Descripción: Prueba Cleaver
Esta prueba mide comportamientos y habilidades, se puede determinar cómo actúa la
persona en un ambiente normal, cómo cambia su comportamiento si se encuentra motivada
o se le motiva y cómo actúa bajo presión (ya sea que se le presione o se autopresione).
Además, mide las capacidades de: Empuje (Dominio), Influencia (Persuasión),
Constancia y Apego (Cumplimiento) que posee la persona evaluada. Permite determinar
si la persona posee las competencias laborales idóneas para un determinado puesto o bien la
personalidad para desempeñarse en una profesión determinada.
Es importante tomar en cuenta que ningún resultado es bueno ni malo, aunque la nota sea
alta o baja; los resultados de esta prueba indican si la persona tiene lo necesario para
desenvolverse efectivamente en un puesto o profesión.
Prueba Cleaver (significado de sus siglas)
D
Dominio (Dominance, Drive <retos, empuje>)
.
EMPUJE para obtener resultados en situaciones de oposición o circunstancias
antagonistas.
I
Influencia (Influence <influir a las personas>)
.
PERSUACION o INFLUENCIA sobre LAS PERSONAS para actuar positiva y
favorablemente.
S
Constancia-Estabilidad ( Steadiness or Stability <constancia>)
.
SUMISION o CONSTANCIA al desarrollar trabajos con consistencia y en forma
predecible.
C Cumplimiento/Apego (Consciousness, Cautiousness, Compliant or Compliance
<Apegado a normas>) .
.
OBEDIENCIA o APEGO a estandares estrictos, tratando de evitar los problemas o
riesgos.
AREAS DE APLICACIÓN DE LA PRUEBA CLEAVER:
1)
Selección de personal
2)
Promociones y transferencias
3)
Implementar programas específicos de motivación para cada tipo de persona
4)
Desarrollar los planes de la organización a largo plazo (Planteamiento
Organizacional)
5)
Desarrollar Programas de Carrera
6)
Implementar o aumentar la habilidad para llevar a cabo una apreciación de
actuación (Calificación de Méritos)
7)
Seleccionar una ocupación, profesión o puesto
Consideraciones importantes al utilizar los resultados de la Prueba Cleaver:
1) Si está seleccionando a un candidato a un puesto:
• Realice de primero la Descripción del Puesto y estime cuáles son las valoraciones
deseables en cuanto a: Empuje, Influencia, .
Constancia y Apego que necesita que la
persona posea a fin de satisfacer los requerimientos del puesto.
Por ejemplo: Para una posición de liderazgo será deseable alguien con alto empuje, una
posición de relaciones humanas requiere de alguien con alta influencia, para un trabajo
actividades rutinarias alguien alto en constancia y para un trabajo que requiere
seguimiento de normas y procedimientos es deseable alguien con alto apego.
Por el contrario, colocar a alguien alto en empuje en un puesto donde no tendrá
oportunidad de sobresalir o liderear podría ser frustrante para la persona contratada; colocar
a alguien alto en constancia en un puesto de cambios constantes puede ser estresante,
colocar a alguien alto en influencia en actividades orientadas a la tarea puede ser
perjudicial, porque las personas altas en influencia son orientadas a la relación y colocar a
personas que les gusta la movilidad y la aventura, así como la flexibilidad y romper
paradigmas (es decir personas con bajo apego), en puestos de estricto apego a normas y
procedimientos también puede ser estresante y desmotivador.
Es importante recordar que ninguna persona calza 100% a un puesto determinado y por
ello también conviene establecer prioridades en cuanto a las preferencias deseables en
cuanto a las competencias que se requieren para el puesto.
También conviene considerar que algunas personas podrán mejorar su desempeño si se
les equipa o capacita adecuadamente.
Asimismo, que alguien trabaje mejor en un ambiente motivado o bajo presión, no es
bueno, ni malo, sino que depende del puesto y el entorno en que se desempeñe. Por
ejemplo, si un puesto requiere baja supervisión y no son comúnes las tareas con fechas
límites, podría convenir alguien que trabaja bien en un ambiente motivado, toda vez esto
sea algo viable. Por el contrario, si el puesto requiere trabajar bajo mucha presión, con
fechas límite demandantes, es conveniente ocupar a alguien que se desarrolla mejor bajo
presión.
2) Si está escogiendo un lugar dónde laborar:
• Identifique el tipo de posiciones laborales acordes a su personalidad, considerando
atribuciones del puesto y entornos en que se . desenvolvería de trabajar en posibles
empresas de su elección.
Por ejemplo: Si usted es una persona con bajo empuje se sentirá más cómodo realizando
puestos de trabajo donde usted no tenga la responsabilidad principal del grupo o proyecto,
esto no significa que usted sea irresponsable o que no pueda realizar puestos de jefaturas
medias, sino que simplemente se siente más cómoda si tiene un nivel jerárquico superior al
cual acudir. Si usted es una persona con baja influencia, preferirá evitar aquellos puestos
que tienen mucha relación con el cliente externo o interno y podría convenirle tomar algún
curso de relaciones humanas para reducir el estrés que pudieran causarle actividades con el
público. Si usted es una persona con baja constancia, los trabajos rutinarios no son para
usted, sino más bien un ambiente de cambios constantes y si por ejemplo usted fuera bajo
en apego, se sentirá más cómodo en un ambiente de movilidad, trabajos que impliquen
viajes y que requieran adaptación de su parte.
Es importante que tome en cuenta que no existe el “el trabajo perfecto” , pero si el
puesto ideal de acuerdo a su personalidad y metas personales. Usted se sentirá mejor,
será más productivo, se cansará menos y será más exitoso, ocupándose en puestos que
requieran las fortalezas de su personalidad.
Al seleccionar una empresa y un puesto de trabajo que a usted le gustaría ocupar, sitúese en
sus fortalezas y luego identifique en qué tipos de trabajo y entornos laborales son deseables
sus fortalezas. Usted puede negociar mejor su puesto cuando está consciente de sus
ventajas personales.
Revise en dónde están sus debilidades o destrezas menos desarrolladas. Le interesa
mejorarlas? Usted puede capacitarse, adquirir técnicas que aminoren el estrés que podría
producirle el ocuparse en tareas donde sus rasgos de personalidad no son los más
pronunciados para dichas tareas. Tome en cuenta que capacitarse no cambiará su
personalidad, ni su tendencia, pero sí puede hacerle sentir mejor respecto a esas áreas que
no son de su dominancia.
3) Si está eligiendo una profesión:
• Identifique el tipo de posiciones profesiones acordes a su personalidad, considerando el
entorno en que se desenvolvería al .
momento de trabajar en la carrera seleccionada.
Por ejemplo: Usted ha realizado una prueba de aptitud matemática y tiene una nota
elevada, por ende escoge estudiar una ingeniería, sin embargo hay ingenierías de campo e
ingenierías de escritorio. Tiene usted una personalidad que demanda mucho
movimiento? Escoja una ingeniería de campo. Por el contrario, tiene una personalidad que
le agrada la estabilidad de una oficina, elija una ingeniería de escritorio. Otro
ejemplo: Usted ha realizado una prueba de aptitud verbal y tiene una nota elevada, por
ende escoge estudiar psicología clínica; sin embargo usted no es una persona dada a las
personas, de hecho prefiere evitarlas y dedicarse más a las tareas, en realidad no tiene un
interés muy pronunciado en establecer empatía con la gente, … entonces la carrera de
psicología clínica no es para usted, aunque tenga una nota alta en habilidad verbal.
Es importante que considere su edad y el entorno en que ha crecido, si usted es muy joven
aún, menor de 20 años y ya sea que en su entorno familiar o educativo ha sido criado o
educado bajo muchas restricciones, cabe la posibilidad que sus iniciativas personales aún se
encuentren reprimidas; si en su círculo familiar se le da mucha importancia a la tradición
(sus otros familiares han elegido la misma profesión), o bien se le da mucha importancia a
aspectos como el dinero, el prestigio o la fama, antes que buscar la satisfacción personal,
sus intereses pueden estar desviados. Sin embargo, los resultados de la prueba le pueden
sugerir una tendencia acerca de los rasgos de su personalidad.
Puede ser que por su poca experiencia o madurez se encuentre indeciso acerca de sus
fortalezas y debilidades, así como de la profesión a elegir, lo cual es normal y muy
razonable, entonces, utilice los resultados de la prueba para hacerse las siguientes preguntas
y empate sus resultados con sus respuestas. A continuación suponga características de cada
una de las 4 áreas que le devuelve la prueba Cleaver:
Cómo me sentiría yo en un trabajo donde …
• Requiera iniciativa …
• Requiera que me relacione constantemente con muchas personas …
• Se necesite que me apegue a instrucciones y procedimientos, que respete el orden
establecido …
• Se requiera creatividad y hayan muchos cambios
• Se requiera que me desplace a diferentes locaciones
• etc
Qué esperar de la Prueba Psicométrica Cleaver cuando la realiza por medio de Es
Fácil!
En Es Fácil hemos analizado y estudiado diferentes pruebas psicométricas que gozan de
certificación profesional, es decir que son producto de la investigación y experiencia de
reconocidos profesionales y su validez se encuentra amparada en la comprobación del
método científico y su observancia a miles de personas evaluadas.
Al realizar la prueba Cleaver por medio de Es Fácil! Usted puede obtener resultados
válidos, por medio de la aplicación estándar de la prueba original y al mismo tiempo se
beneficia del aporte de nuestros profesionales, quienes han enriquecido los reportes,
brindándole más allá de las notas burdas, un asesoramiento profesional y a la vez muy
sencillo de comprender ya sea para sus necesidades de selección y reclutamiento de
personal, consecución de un empleo o elección de una profesión.
Nos hemos valido de la tecnología para poner a su alcance desde cualquier lugar del mundo
nuestra prueba automatizada, usted sólo necesita una enlace a internet para realizar la
prueba en una forma muy sencilla, rápida y obtener informes detallados inmediatamente.
Usted puede contratar pruebas individuales o bien suscribir una membrecía anual. Pagar
directamente a nuestra empresa vía web a través del mall virtual y una tarjeta Visa.
Le interesa una membrecía para su empresa o institución educativa, solicite una prueba de
cortesía sin ningún compromiso.
A continuación resumimos los 4 beneficios principales al realizar una Prueba Cleaver
en Es Fácil!
1) Resultados obtenidos por la persona evaluada, los mismos son tabulados en forma
numérica y gráfica para su mayor .
apreciación.
2) Significados en base a los resultados de la persona evaluada. Ha de tomarse en cuenta
que ninguna persona es 100% algo, por lo que han de considerarse con discresión las notas.
Este es un informe breve que describe las cuatro áreas principales de evaluación.
3) Portafolio de Combinaciones Básicas de Comportamiento. Debido a que las
personas somos también un conjunto de combinaciones, vale la pena ubicar cuáles son las
interpretaciones al combinar las dos notas más altas de la persona evaluada.
4) Informe de Asesoría que permitirá potenciar el desempeño de la persona evaluada, si la
misma es tratada, equipada o ambientada en base a su conjunto de características de
personalidad.
Las respuestas a las siguientes inquietudes están aquí:
Cómo obtener un mejor empleo? Qué necesito hacer para obtener un buen empleo? Dónde
consigo empleo rápido? Necesito encontrar trabajo … Cómo puedo hacer un curriculum?
Necesito un trabajo urgente … Modelos para hacer un buen curriculum … Cómo
prepararme para una entrevista de trabajo? Cómo debe ser mi presentación personal para
una entrevista? Páginas de empleo en Guatemala … Ver empleos en Guatemala. Ofertas
de empleo en Guatemala. Cómo encontrar empleo hoy? Qué necesito para mejorar en un
trabajo? Qué oportunidades de trabajo hay? Quisiera trabajar en otro país … Cómo obtengo
un buen empleo fuera del país? Cómo puedo ganar más dinero? Necesito un empleo donde
pueda trabajar y estudiar. Lugares para subir mi curriculum y obtener un buen empleo.
Dónde puedo enviar mi curriculum para ofertas de empleo? Dónde puedo trabajar si soy
menor de edad? Cómo puedo conseguir trabajo sino tengo experiencia? Estudiar sirve para
encontrar un buen trabajo? Videos sobre cómo obtener un buen empleo? Consejos para
conseguir un buen empleo. Tips para conseguir un buen trabajo.
CLEAVER
Test persona bajo la lluvia
hmoran 2013-09-20 17:00 10 comentarios
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Se trata de un procedimiento simple, que produce un mínimo de ansiedad en el sujeto de la
prueba; su toma requiere poco tiempo y puede ser aplicada por personal auxiliar, tan sólo se
necesita una hoja de papel y un lápiz. Puede administrarse tanto en forma individual como
grupal. Es apropiado en todas las edades, todas las profesiones y para ambos sexos.
Puede ser utilizado por terapeutas, docentes, psicólogos y todo profesional que trabaje en
temas de salud. En educación sirve para tener un perfil del alumno y ayudarlo en su tarea
escolar u orientarlo vocacionalmente.
Es una prueba proyectiva, ya que el sujeto se manifiesta en su acción: él debe hacer el trabajo,
no se le ofrece copia. De este modo impregna el dibujo con su propio estilo, forma de percibir
su esquema corporal. En síntesis, deja la huella de su vida interior.
CONSIGNA Y ADMINISTRACIÓN
Se aconseja el uso de papel liso, tamaño carta (22 x 28 cm.) En el caso de utilizarse otro
tamaño, debe ser siempre el mismo para todas las tomas, a fin de mantener esta variable
uniforme. La misma recomendación es válida para las demás variables intervinientes y el
encuadre en general.
Como para cualquier toma de tests, es conveniente administrarlo luego de haber entablado
una cierta relación con el sujeto; es decir, haber superado una etapa de precalentamiento
que lo predispone favorablemente y elimina parte de la ansiedad propia de la situación de
examen. Esta sugerencia es especialmente importante en el caso de sujetos adultos, ya que
éstos se muestran, en general, reticentes y hasta pudorosos cuando se les pide que dibujen.
Se entrega el papel a lo largo. Si el sujeto modifica la posición del papel, debe respetársele
esta elección. La consigna consiste, simplemente, en solicitarle que “dibuje una persona
bajo la lluvia”. En la medida en que lo necesite, se tranquiliza al sujeto comentándole que
no se busca evaluar la calidad del dibujo y que, haga lo que hiciere, estará bien a los fines
del test. Ante las preguntas respecto al dibujo (si lo hace con paraguas, con paisajes, etc.) es
preferible reiterar la consigna y alentarlo a que lo realice lo mejor posible y como lo desee
él.
Si durante la toma el individuo reitera inseguridad o temor, vale la pena afirmarle que está
haciendo bien las cosas, que lo que está haciendo es correcto. Si el sujeto pregunta acerca
de si realiza el dibujo del paraguas o no, debe dejárselo a su elección, ya que la aparición
del paraguas es un indicador de importancia.
Como siempre, se registrará la actitud del entrevistado, los comentarios que realiza, si toma
muy poco o demasiado tiempo para llevar a cabo la consigna y todo dato que resulte
llamativo.
INTERPRETACIÓN
En la interpretación del dibujo buscamos obtener la imagen corporal del individuo bajo
condiciones ambientales desagradables, tensas, en los que la lluvia representa el elemento
perturbador.
Resulta muy útil su comparación con el dibujo de la persona (Machover), en el mismo
individuo, ya que en éste falta dicho elemento estresante, esto nos permite comparar sus
defensas frente a situaciones relajadas o de tensión.
El ambiente desagradable hace propicia la aparición de defensas que suelen no mostrarse en
el test de la persona. En este último, existen defensas que se mantienen ocultas, a veces tan
solo insinuadas, precisamente porque la persona no tiene que hacer frente a una situación
desagradable.
La persona bajo la lluvia, agrega una situación de estrés en la que el individuo ya no logra
mantener su fachada habitual, sintiéndose forzado a recurrir a defensas antes latentes.
Es decir, el dibujo de la persona es una situación no estresante, en tanto si lo es la persona
bajo la lluvia.
Resulta especialmente útil su comparación con los resultados recibidos en la aplicación de
la técnica de Rorschach.
En cuanto al uso del papel, si el individuo modifica la posición del mismo, nos está dando
una primera señal, que podrá interpretarse, a la luz de los demás datos, como oposición,
rechazo de órdenes, sugerencias, indicaciones; conducta acaparante, invasiva, etc.
A) ANÁLISIS DE RECURSOS EXPRESIVOS
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Dimensiones
Emplazamiento
Trazos
Presión
Tiempo
Secuencia
Movimiento
Sombreados
A-1) DIMENSIONES
DIBUJO PEQUEÑO: Timidez, aplastamiento, no-reconocimiento,
autodesvalorización, inseguridades, temores. Retraimiento, sentimiento de inadecuación,
sentimiento de inferioridad, dependiente. Transmite sensación de encierro o incomodidad.
También transmite sencillez, introversión, humildad, falta de vitalidad, economía, ahorro,
avaricia. inhibición, inadecuada
percepción de sí mismo.
DIBUJO GRANDE: Necesidad de mostrarse, de ser reconocido, de ser tenido en cuenta.
Autoexpansivo. Índice de agresividad. Teatralidad. Si es un dibujo poco flexible,
existe falta de adaptación. Dibujos grandes y plásticos suelen verse en los artistas.
DIBUJO MUY GRANDE (EN OCASIONES UTILIZANDO DOS HOJAS):
Controles internos deficientes. Autoreaseguramiento (momento de fortaleza) Inadecuada
percepción de sí mismo. Ilusiones paranoides de grandiosidad que encubren sentimientos
de inadecuación. Megalomanía. Posible compensación de sentimientos de inseguridad.
DIBUJO MEDIANO: Persona bien ubicada en el espacio.
A-2) EMPLAZAMIENTO
Consideremos la hoja como universo y analizamos cuánto espacio ocupa este sujeto y en
qué lugar se ubica.
Una persona con adecuado trato social, con orden en su desenvolvimiento cotidiano, no va
a apoyar el dibujo en ninguno de los márgenes del papel.
Aquella otra que expande su dibujo y ocupa la mayor parte de la hoja, no estará diciendo
que le gusta llamar la atención, que tiende a acaparar todo el espacio posible; con
frecuencia se desubican en el trato personal e invaden espacios ajenos; son personas
manejadoras, que lo saben todo, que expresan una negación de la carencia y, en muchas
ocasiones, se trata de personas obesas.
MARGEN DERECHO: Representa el futuro, lo consciente, el padre o la autoridad.
Extravertido.
Inclinación hacia lo social. Actividad, empuje, ambición, optimismo, excitación, euforia.
De fácil comunicación con el otro. Confianza en el futuro (proyecto, porvenir).
Impaciente, vehemente, pasional. En este margen se ubican los conflictos u obstáculos que
el sujeto se crea.
MARGEN IZQUIERDO: Representa el pasado, lo inconsciente y preconsciente; lo
materno y lo primario. Introversión, encerrarse en uno mismo. Pesimismo, debilidad,
depresión, fatiga, desaliento, pereza, agotamiento. Lo que queda sin resolver, lo traumático.
MARGEN SUPERIOR: La ubicación en el tercio superior de la hoja indica rasgos de
personalidad eufórica, alegre, noble, espiritual, idealista. Las figuras u objetos ubicados
tocando el margen superior y, a veces, con el dibujo incompleto, indican defensas pobres,
comportamientos maníacos, rasgos psicóticos. Reducción de ideales, del mundo intelectual,
del razonamiento. Pobreza de ideas, estrechez de criterio.
MARGEN INFERIOR: En el tercio inferior de la hoja se representan rasgos de
personalidad apegados a lo concreto, fuerte tendencia instintiva, falta de imaginación que
frena su crecimiento espiritual y psíquico. Las figuras ubicadas en este borde, a veces
inconclusas, como si no hubiera alcanzado el espacio, indican pérdida de contacto con la
realidad, hundimiento. Puede deberse a depresión, enfermedad física, dependencias,
adicciones.
CENTRO DE LA HOJA: Criterio ajustado a la realidad. Equilibrio entre tendencias de
introversión y extroversión. Equilibrio, objetividad, control de sí mismo, reflexión. buen
uso del espacio. Posible buena representación de su esquema corporal.
A-3) TRAZOS
LINEA ARMÓNICA, ENTERA, FIRME: Persona sana.
LINEA ENTRECORTADA: Ansiedad, inseguridad. En algunos casos indica problemas
respiratorios, fatiga, estrés. Necesidad de detenerse a analizar y revisar lo ya hecho.
Desintegración. Posible derrumbe.
LINEA REDONDEADA O CURVA: Rasgos femeninos. Sentido estético. Dependencia.
Espíritu maternal, femineidad. conciliador. diplomático. Afectivo y sensible.
LINEAS TIRANTES: Tensión.
LINEAS FRAGMENTADAS O ESBOZADAS: Ansiedad, timidez, falta de confianza en sí
mismo. En algunos casos representan enfermedad orgánica.
LINEAS DESCONECTADAS: No tienen dirección intencional. Tendencias psicóticas.
Dispersión del pensamiento.
LINEA RECTA: Fuerza, vitalidad, razonador, frialdad, lógica, capacidad de análisis.
LINEA RECTA CON ONDULACIONES: Tensión, ansiedad.
LINEA RECTA CON TEMBLOR: Se asocia a cuadro orgánico, persona de avanzada edad,
personas con gran angustia, adictos. El temblor es siempre un signo de decadencia de
funciones.
LINEA RECTA DEFINIDA PERO TOSCA: Tendencias agresivas.
LINEA CON ÁNGULOS, GANCHOS O PICOS: Agresividad, impaciencia, vitalidad,
independencia. dureza, tenacidad, obstinación.
LINEAS CON ANGULOS MUY AGUDOS: Excesiva reacción emocional, hiperemotivo.
LINEAS CON CONTROL O QUE ESCAPAN DEL CONTORNO DEL DIBUJO (EN
ZIGZAG): Imposibilidad de controlar impulsos. Descontrolado. Para Bender, rasgos
psicopáticos. Agresividad violenta.
LINEAS PEGADAS AL PAPEL (SIN LEVANTAR EL LÁPIZ) Y FORMANDO
PUNTAS: Rasgo epileptoide
LINEAS CIRCULARES CON ADORNOS: Narcisismo
LINEAS CURVAS QUE SE RECTANGULARIZAN: No se permiten emociones, bloqueo
afectivo, supresión de afectos.
A-4) PRESIÓN
PRESIÓN NORMAL: Equilibrado, adaptado, elaborador, constante. Armonioso
PRESION DEBIL:
-Ejecutado con velocidad y simplificación: representa rapidez mental, originalidad,
agilidad, intuición, hipersensibilidad, poco contraste, creativo, vehemente. Si se trata de un
adolescente hay que compararlo con el resto de las producciones para determinar si no es
por atropello (característica de esta etapa)
-Ejecutado con lentitud: Representa ansiedad, timidez, ocultamiento, falta de sinceridad,
desubicación, rasgos depresivos.
PRESION FUERTE
-Línea pesada y pigmentada (con mucho apoyo sobre la hoja, dejando relieve en el reverso
de la hoja): Representa fuerza física, energía vital, seguridad, extraversión, agresión,
hostilidad frente al mundo, inconstancia, franqueza, excitabilidad (diferenciar entre presión
fuerte y muy fuerte). En individuos con cierto grado de evolución determina personalidad
tipo líder; buenos conductores de grupo o creadores de grandes ideales. Artistas, escultores.
En individuos con poca evolución indican agresividad o falta de respeto si existen
problemas de psicomotricidad, ese apoyo sobre el papel es una manera de aferrarse, como
buscando seguridad.
Para Bender puede significar rasgos psicopáticos y epilépticos.
-Línea pesada y empastada (con poco apoyo sobre la hoja, sin dejar relieve):
individuos lentos, que disfrutan de la vida, sensuales, rutinarios, de poca iniciativa, poco
creativos, estáticos. Según el área del dibujo que presenta desarmonía respecto al resto, ya
sea por mayor o menor presión, por empastamiento o cualquier otra característica, debe ser
interpretado según el área y el significado de la misma.
PRESION MUY FUERTE: Agresividad.
A-5) TIEMPO
DIFICULTAD PARA COMENZAR EL DIBUJO: Verbalizaciones previas, excusas,
disculpas. Dificultad para enfrentar una tarea nueva, para tomar decisiones.
DIFICULTAD PARA CONCLUIR Y ENTREGAR EL DIBUJO: Agregado de detalles al
dibujo, aparición de preguntas superfluas. dificultad para separarse del otro, para terminar
el vínculo; carácter epileptoide.
MOMENTOS DE QUIETUD: Se detiene en la ejecución del dibujo para continuarlo luego
de un tiempo. Lagunas, bloqueos.
VELOCIDAD NORMAL: Dibujo espontaneo y continuo
EJECUCIÓN LENTA Y CONTINUA: Pobreza intelectual, falta de riqueza imaginativa.
EJECUCIÓN RÁPIDA: Agilidad, excitabilidad.
EJECUCIÓN PRECIPITADA: Generalmente descuidada o inconclusa. Atropello,
hipersensibilidad o necesidad de liberarse rápidamente de los problemas.
A-6) SECUENCIA
Nos proporciona el grado de orientación en el espacio, cómo resuelve conflictos y cómo
organiza su vida. Por ejemplo: comenzar por los pies y a partir de ahí armar el dibujo,
indica perturbación del pensamiento, no toma el camino adecuado para la resolución del
problema.
Comenzar por el paraguas, indica excesiva defensa y control. Lo esperable es que comience
por la cabeza, continúe por el cuerpo y concluya con el paraguas y la lluvia.
A-7) MOVIMIENTO
RIGIDEZ: Sujeto encerrado y protegido del mundo. Despersonalizado. Se siente
amenazado por el entorno. No adaptado, no tiene libertad para actuar. En los adolescentes
es frecuente la rigidez por temor a desorganizarse y por temor a insertarse en el mundo de
los adultos.
MUCHA ACTIVIDAD EN EL DIBUJO: Exceso de fantasía, actitud maníaca. EN
POSICIÓN DE CAMINAR (IZQUIERDA Y DERECHA): Se interpreta según hacia dónde
se dirige.
REALIZANDO UNA ACCIÓN CONCRETA (DEPORTE U OTRA): Energético. Actitud
eufórica.
EXHIBIÉNDOSE: Narcisismo.
A-8) SOMBREADOS
Ansiedad por el cuerpo según la zona que señalen y la necesidad de controlar esa parte del
cuerpo o lo que ella simbolice. Suele corresponder al mecanismo de defensa “anulación”.
B) ANÁLISIS DE CONTENIDO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Orientación de la persona.
Posturas
Borrados en el dibujo
Repaso de líneas, tachaduras, líneas incompletas.
Detalles accesorios y su ubicación.
Vestimenta
Paraguas como defensa.
Reemplazo del paraguas por otros elementos.
Partes del cuerpo
Identidad sexual
El dibujo de un personaje (títeres, marionetas, robots, personas disfrazadas, historieta,
estatua, payasos)
B-1) ORIENTACION DE LA PERSONA
HACIA LA DERECHA (MARGEN DERECHO): Comportamiento positivo. Avance hacia
el futuro. necesidad de crecer. buena relación con el padre y/o autoridad. Relación con lo
que se quiere ser y dirección hacia el futuro.
HACIA LA IZQUIERDA (MARGEN IZQUIERDO): Dirección hacia el pasado. Se refiere
a sujetos que mantienen conflictos sin resolver. Algo del pasado que aún les pesa y frena su
evolución. Conflictos con la madre. necesidad de búsqueda interior.
HACIA EL FRENTE: Dispuesto a enfrentar al mundo. Comportamiento presente.
CON ORIENTACIÓN DUBITATIVA: Ambivalencia. Tendencias obsesivas o paranoides.
Falta de decisión. incoordinación. Observar especialmente hacia dónde se ubica la cabeza,
lo mental y hacia donde se ubica el cuerpo, lo emocional y hacia donde van las piernas, que
son las que determinan la acción.
DE PERFIL: Debe tenerse en cuenta si se orienta hacia derecha o izquierda. Persona que no
va de frente, que necesita buscar refugio. Evasión.
DE ESPALDAS: Deseo de no ser controlado socialmente, de pasar inadvertido, afectos e
intenciones ocultas. Se apartan del medio; oposicionistas, introvertidos. pre-psicóticos,
depresivos, rasgos de psicopatía. Revela la existencia de un problema en el área de la
identificación psicosexual. Deseo de ser otro. Ocultamiento.
DIBUJOS MUY A LA IZQUIERDA: Acción bloqueada. Personalidad esquizoide.
Dependencia e idealismo.
DIBUJO MUY A LA DERECHA Y ABAJO: Decepción, resignación, depresión. Freno al
crecimiento espiritual y psíquico. Hundimiento.
PERSONA VISTA DESDE ARRIBA: Toma de distancia del entorno. Postura de
investigador. Sentimientos compensatorios de superioridad. No se involucra en la búsqueda
de soluciones pero si juzga las situaciones. Actitud oposicionista.
PERSONA VISTA DESDE LEJOS: Aquellas que se sienten rechazadas o desvalorizadas.
Sentimientos de inferioridad. Inaccesibles. No pueden hacer frente a la situación cotidiana.
No se involucran, no opinan.
PERSONA INCLINADA: Falta de equilibrio, inestabilidad, persona que se está
trastornando.
PERSONA INCONCLUSA: Desgano, indecisión, abulia, depresión.
B-2) POSTURAS
SENTADO: Amante de la tranquilidad, buen negociador, suele ser persona diplomática,
que no se juega, falto de pasión, abatimiento. Puede estar representando una enfermedad
física: no puede mantenerse en pie. Corresponde a mecanismos de defensa: represión,
regresión.
ACOSTADO: Escasa vitalidad. Desesperanza. Las personas con impedimentos físicos
pueden dibujar personas sentadas o acostadas. en estos casos significa aceptación de la
limitación.
ARRODILLADO: Sumisión, debilidad, esclavitud. Sentimientos de inferioridad.
masoquismo, resignación.
B-3) BORRADOS EN EL DIBUJO: En forma excesiva, el borrar indica incertidumbre,
auto insatisfacción, indecisión, ansiedad, descontrol, agresividad, conflicto. Los
alcohólicos, drogadictos y regresivos no utilizan goma de borrar sino que corrigen
repasando las líneas del dibujo. El borrar es una manera de anular una parte del cuerpo.
B-4) REPASO DE LÍNEAS, TACHADURAS, LÍNEAS INCOMPLETAS. : Alto monto de
ansiedad. Le resulta difícil planificar la tarea. Bajo nivel de tolerancia a la frustración.
B-5) DETALLES ACCESORIOS Y SU UBICACIÓN: La escasez de detalles implica
sensación de vacío, depresión. Detalles excesivos se observan en sujetos maníacos y
obsesivos-compulsivos. Detalles minuciosos en los controladores y obsesivos.
Ejecución demasiado perfecta del dibujo, indica temor a desorganizarse.
Una rica fantasía tiende a agregar detalles, tales como árboles, casa, paisaje, etc. Hay que
analizar la naturaleza del agregado (obstáculo que simboliza un problema o conflicto,
también estado confusional) para su interpretación. Las personas depresivas se caracterizan
por la escasez de detalles y, a veces, por no completar el dibujo.
Figuras masculinas con revólver, cañas de pescar, punteros, etc. indican símbolos de fuerza,
de seguridad y de prestigio. Mujeres con canastos, monederos, bolsas, carteras, etc. tienen
similar interpretación. En el caso de figuras a las que se les agregan los objetos del sexo
contrario, indican conflicto en su identidad sexual.
ANTEOJOS: En la persona que no los usa habitualmente, indica ocultamiento, curiosidad
sexual, voyeurismo.
BASTÓN, PIPA: Fantasías sexuales.
OBJETOS POR DEBAJO DE LA PERSONA: Por debajo de la persona se extiende el
contenido inconsciente. Inconsciente movilizado. El sujeto es dependiente de presiones
instintivas, a veces homosexualidad.
OBJETOS A LA DERECHA DE LA PERSONA: Representan los obstáculos que él mismo
se pone para avanzar en la vida. Temer o no querer asumir responsabilidades.
OBJETOS A LA IZQUIERDA DE LA PERSONA: Indican hechos o acontecimientos que
quedaron sin resolver.
OBJETOS POR SOBRE LA PERSONA: La interpretación está especialmente asociada a la
calidad de los objetos que se dibujan. Representan presiones, restricciones, ideales,
fantasías, necesidades de protección, autoridad, conductas fóbicas.
DIBUJO DE VARIAS PERSONAS: En algunos casos, poco frecuentes, algunos sujetos
dibujan mas de una persona, como mostrando que necesitan del apoyo de otros (objeto
contrafóbico) para seguir adelante.
PERSONA ENCERRADA ENTRE LINEAS: Necesidad de ser contenido por el medio
ambiente. Poca capacidad para crecer.Bloqueado. A veces rasgos obsesivos. Poca
capacidad para ocupar espacios.
NUBES: Presión, amenaza. Hay que tener en cuenta el número de las mismas pues a veces
representan figuras parentales. Pueden representar tendencias autoagresivas o dolencias
psicosomáticas (nubes infladas).
LLUVIA: Representa la hostilidad del medio a la cual debe enfrentarse el sujeto.
LLUVIA TORRENCIAL: Mucha presión, situación muy estresante, agobiante, como que
no hay defensa que alcance.
LLUVIA ESCASA: Persona que se siente con posibilidades de defenderse frente a
las presiones ambientales.
GOTAS COMO LÁGRIMAS: Angustia.
SIN LLUVIA: Oposicionismo, persona manipuladora. Tendencia a negar las presiones – y
los conflictos- del medio.
LLUVIA EN UN SOLO LUGAR: Se debe analizar sobre qué lugar dibuja la lluvia.
RAYOS: Presión que sacude al sujeto.
CHARCO: Suele representar sufrimiento fetal y acontecimientos traumáticos ocurridos a la
madre embarazada. Abarca, también, el nacimiento y los primeros años de vida, tales como
nacimiento prematuro, cesárea, fórceps, convulsiones, accidentes, etc.
CHARCO DE AGUA: Bajo los pies, a la izquierda, a la derecha. Sufrimiento fetal.
OBJETOS INANIMADOS Y ADORNOS: Obstáculos. Debe analizarse la ubicación de los
mismos.
ANIMALES: Objetos acompañantes, dependencia, necesidad de protección, sentimiento de
soledad.
ARBOLES, PLANTAS, FLORES: Aunque generalmente funcionan también como
obstáculos, hay que detenerse en el análisis de estos dibujos.
EL SOL Y/O LA LUNA: Representan a la autoridad adulta, controladora o de apoyo
parental. Fijación de límites.
B-6) VESTIMENTA:
BOLSILLOS: Son órganos receptivos. En los varones, dependencia materna, conflicto
homosexual. En mujeres, posible comportamiento histérico -sin confirmar-. Conflicto
interior, sexual, sentimiento de culpa.
BOTONES: Inmadurez, dependencia, carácter obsesivo, preocupación por lo social,
preocupación somática. Un solo botón: apego al vínculo materno.
BOTAS: Sobrecomprensión, reafirmación de la decisión.
TRANSPARENCIAS: Angustia frente al cuerpo. A veces indica daño neurológico, lesión
cerebral, intoxicación, organicidad. Preocupación por la parte del cuerpo rebelada. Poco
criterio. Conducta actuadora.
DETALLES DE LA ROPA SIN TERMINAR: Sentimientos de inadecuación.
CORBATAS: Signo sexual. Debilidad.
ZAPATOS: Muy marcados, conflicto sexual. Con cordones: impulsos sexuales. Frecuente
en adolescentes.
ZAPATOS EN PUNTA, CON TACOS: Agresión.
B-7) PARAGUAS COMO DEFENSA:
PARAGUAS CUBRIENDO MEDIA CABEZA: Retraimiento, escape, ocultamiento,
recorte de la percepción.
AUSENCIA DE PARAGUAS: Falta de defensas. Cuando la ausencia de paraguas se
acompaña con una figura humana de anchos hombros, implica que es una persona que se
defiende con su cuerpo, que “apechuga”, que se expone y corre riesgos.
PARAGUAS HACIA LA DERECHA: Se defiende del ambiente. Temor a lo
social.Desconfianza hacia las personas que lo rodean. Defensa por temor al padre y/o
autoridad.
PARAGUAS HACIA LA IZQUIERDA: Se defiende de la figura materna, de los deseos
edípicos y las pulsiones infantiles.
PARAGUAS CUBRIENDO ADECUADAMENTE A LA PERSONA: Implica defensas
sanas, sentimiento de adecuación, confianza en sí mismo, seguridad. Saber afrontar los
problemas sin exponerse a riesgos innecesarios, capacidad de prever.
PARAGUAS MUY GRANDE RESPECTO AL TAMAÑO DE LA PERSONA
DIBUJADA:
Excesiva protección y defensa, aunque se encuentre bien ubicado. Recortamiento del medio
y distancia con el entorno. Poco criterio.
PARAGUAS MUY CHICO RESPECTO AL TAMAÑO DE LA PERSONA DIBUJADA:
Defensas lábiles. Deja a la persona casi expuesta a las presiones del medio. Tanto en el
paraguas muy grande o muy chico respecto al tamaño de la persona, es señal de conflicto,
perturbación sexual, dificultades en las relaciones interpersonales o con figuras de
autoridad.
PARAGUAS CERRADO: Resignación. Bajar la guardia, dejar que otro lo defienda, que
tome su lugar en la defensa. Sin fuerzas para luchar. En ocasiones puede indicar que están
terminándose los problemas, que se está en las últimas preocupaciones (las últimas gotas de
lluvia).
PARAGUAS CERRADO Y EN EL PISO
La persona cierra el paraguas porque siente que cuenta ya con poca energía para
defenderse, que en su situación vital ya queda poco tiempo mas de lluvia -presión
ambiental-, que sostener el paraguas es ya un esfuerzo excesivo. En ocasiones implica
enfermedad terminal.
PARAGUAS VOLANDO: Defensa lábil. Yo muy débil. Preocupaciones.
PARAGUAS Y NUBES FUSIONADOS: Contaminación. Indice de esquizofrenia. Ideas
confusas.
PARAGUAS CON AGUJEROS: Fabulación. Psicopatía. Enfermedad orgánica.
PARAGUAS CON DIBUJOS: En muchos casos hemos registrado que se trataba de
personas con enfermedades orgánicas.
PARAGUAS COMO SOMBRERO: Confusión de ideas.
PARAGUAS TIPO LANZA: Recurre a la agresión como defensa.
PARAGUAS EN EL QUE SE REMARCAN LAS VARILLAS: Fabulación. Crea historias
falsas. Se miente.
MANGO DE PARAGUAS REMARCADO: Falta de plasticidad. Necesidad de aferrarse a
algo aunque sin saber si le sirve como defensa.
MANGO DE PARAGUAS DEBIL: Defensas pobres, poca fortaleza para sostenerse.
B-8) REEMPLAZO DEL PARAGUAS POR OTROS ELEMENTOS
ALEROS Y TECHOS: Persona que no emplea defensas adecuadas. actitud dependiente.
busca que otros resuelvan sus problemas.
DETRAS DE UNA VENTANA: Falta de compromiso con el medio. pasividad.
alejamiento.
DENTRO DE UNA CAVERNA O MONTAÑA: Dependencia materna.
UTILIZACIÓN DE PAPEL A MODO DE PARAGUAS: Defensa pobre, que se desarma a
poco de utilizarla. Poco sentido práctico para defenderse.
UTILIZACIÓN DE LA MANO COMO PARAGUAS: Actitud de omnipotencia. mas
frecuente en adolescentes.
B-9) PARTES DEL CUERPO
CABEZA
CABEZA: Debe ser lo primero que se dibuje. Es la localización del yo. Centro de todos los
estímulos. Poder intelectual, poder social o dominio. Si dibuja en primer término las
piernas y los pies, indica desaliento, depresión.
DIBUJO DE LA CABEZA SOLAMENTE: Disociación cuerpo-mente. Se defiende con el
pensamiento.
CABEZA GRANDE, DESPROPORCIONADA CON RESPECTO AL CUERPO: Indica
deseo de poder, vanidad, narcisismo, autoexigencia, dificultades para el aprendizaje.
Perseveración de ideas.
CABEZA TRONCHADA: Limitación de la capacidad de simbolizar
CARA: Es el contacto social, lo que se muestra. Sin dibujo de rasgos: desconocimiento de
sí mismo, problemas de identidad.
OJOS
OJOS SIN PUPILAS: Inmadurez emocional, egocentrismo. Negación de sí mismo o del
mundo. Dependencia materna. Vaciedad.
OJOS MUY MARCADOS: Rasgos paranoides
OJOS BIZCOS: Rebeldía, hostilidad hacia los demás
OJOS CERRADOS: De menor patología que el ojo sin pupila. Narcisismo.
OJOS COMO PUNTOS: Retraimiento. Inseguridad
OJOS CON PESTAÑAS: En hombre, afeminamiento. En mujeres, seducción.
OJOS EN V: Agresión.
BOCA
UNA LÍNEA RECTA ÚNICA: Tendencia verbal sádico-agresiva
UNA LÍNEA CÓNCAVA ÚNICA: Pasivo, complaciente.
UNA LINEA CONVEXA ÚNICA: Amargura.
BOCA ABIERTA O ROTA: Dificultad de introyecciones adecuadas.
LABIOS MARCADOS: Dependencia oral
LABIOS PINTADOS: Carácter femenino
DIENTES: Agresividad oral. Conflicto sexual.
CEJAS MUY MARCADAS: Agresividad.
NARIZ MUY MARCADA: Virilidad, símbolo fálico. Agujeros en la nariz: agresividad,
husmear. problemas respiratorios. Alucinaciones olfativas.
OREJAS: Preocupación por críticas y opiniones de otros. Puede reflejar deficiencia en la
audición, alucinaciones auditivas.
MENTÓN: Energía de carácter.
MENTON SOMBREADO: Tendencia a dominar, a ejercer el poder.
MENTON MUY SOMBREADO: Indice de conflicto con el medio.
CUELLO: Parte del cuerpo que coordina lo que se siente -cuerpo- con lo que se piensa cabeza-. Puede dar sensación de comodidad y confianza.
CUELLO ANGOSTO: Depresión.
CUELLO GRUESO: Sentimiento de inmovilidad
CUELLO LARGO: Arrogancia. Desarmonía entre el intelecto y la emoción.
Incoordinación.
CUELLO INMOVILIZADO POR COLLAR, POLERA O YESO: Inhibición sexual
CABELLO: Potencia sexual, vitalidad. Signo de virilidad, de apasionamiento y seducción.
CABELLO MUY SOMBREADO O SUCIO: Regresión anal-expulsiva
CABELLOS EN PUNTA: Agresión
CABELLO CON RAYA AL MEDIO: Indicador de identificación femenina y resolución
del conflicto por medio de mecanismos compulsivos-obsesivos y narcisistas.
ADORNOS EN EL CABELLO (MOÑOS, HEBILLAS, ETC.): Indicador de control.
CUERPO CUADRADO: Primitivismo, debilidad mental.
CUERPO ESTRECHO: Disconforme con su propio cuerpo. Conflicto en el esquema
corporal. En algunos casos, astigmatismo.
DIBUJO DEL CUERPO CON PALOTES: Signo de evasión. Falta de compromiso.
infantilismo. No darse a conocer.
OMISIÓN DE TRONCO: Necesidad de reprimir o negar impulsos corporales.
HOMBROS: Fachada de seguridad, sobrecompensación de sentimientos de inseguridad o
inadaptación. Carácter dominante, autoritario.
HOMBROS MUY GRANDES Y MUSCULOSOS: Ambivalencia sexual.
CADERAS: En la mujer, deseo de maternidad. En el hombre, conflicto homosexual.
CINTURA: Es la frontera entre lo sexual y lo emocional. Cinturones y adornos que
remarcan la cintura, intento de controlar lo instintivo. Seducción
CINTURA ESTRECHA: Es común en adolescentes. Significa restricción forzada de
impulsos.
ASIMETRÍA DE EXTREMIDADES: Impulsividad, coordinación pobre. Falta de
equilibrio.
BRAZOS LARGOS Y FUERTES: Expresión de ambición. Deseo de incorporar el mundo,
de aprisionarlo, de contenerlo.
BRAZOS ONDULANTES: Sujetos con problemas respiratorios.
SIN BRAZOS: Abandono del mundo objetal. Retracción de la libido. Según el resto del
dibujo, puede implicar tendencia al hurto. Esquizofrénicos y depresiones severas.
BRAZOS PEGADOS AL CUERPO: Dificultad para contactarse. Reservado, retraído.
Rigidez, falta de plasticidad. Temor a manifestar impulsos hostiles. Control excesivo sobre
los impulsos. Falta de adaptación. En el caso de psicóticos, lo hacen para protegerse de
ataques del ambiente.
MANOS Y DEDOS: Manipulación, contacto con objetos, confianza, agresividad,
eficiencia, culpa. Las manos indican la capacidad de tomar el mundo, de orientarse hacia él.
La ausencia de manos indica lo contrario: represión de impulsos, retracción.
MANO DIBUJADA EN FORMA INCONCLUSA: Sentimiento de culpa.
MANOS OCULTAS: Evasión de problemas
SIN MANOS: Negación de dar y/o recibir. Egoísmo.
DIBUJO DE LA PALMA DE LA MANO Y LOS DEDOS: En adultos, regresión.
MANOS ENGUANTADAS: Indicador de control. Frecuente en adolescentes. Disimulo.
DEDOS UNIDOS COMO MANOPLAS: Torpeza. Falta de sutileza
DEDOS TIPO GARRA: Forma aguerrida de enfrentar al mundo. Agresión, egocentrismo,
posesividad.
DEDOS DIBUJADOS COMO LÍNEAS RECTAS: Agresión por falta de amor.
PUÑO CERRADO: Fortaleza, agresividad, manera de sostener las defensas. Beligerancia,
retracción.
PIES: Símbolo sexual
SIN PIES: Desaliento, abatimiento, falta de ilusión. Tristeza, resignación. Es el que “no
llega nunca”. Falta de confianza en sí mismo. Inseguridad.
PIES PEQUEÑOS: Inseguridad de mantenerse en pie, de alcanzar metas.
DESARMONÍA EN LOS PIES: Cuando en los hombres coincide la desarmonía pie
izquierdo – brazo izquierdo respecto al lateral derecho, indica conflicto homosexual
PIES DESCALZOS: Deseo de mantenerse infantil. No querer realizar esfuerzos.
ARTICULACIONES VISIBLES: Sentimiento de desintegración. Deficiencias orgánicas en
el área correspondiente.
PIERNAS LARGAS: Lucha por la autonomía, deseo de independencia
PIERNAS RELLENAS O GRUESAS: Sentimiento de inmovilidad.
DOBLE LÍNEA DE APOYO DEBAJO DE LOS PIES: Signo de obsesividad. Puede
simbolizar algún acontecimiento ocurrido en la infancia que quedó marcado. Exagerada
necesidad de apoyo.
DIBUJO ALTO, ESBELTO: Deseo de sobresalir, de mejorar. Orgullo, vanidad, soberbia.
FIGURA CON MUCHA MUSCULATURA: Narcisismo.
B-10) IDENTIDAD SEXUAL:
Se espera que los varones dibujen figuras masculinas y las mujeres, a su vez, figuras
femeninas. Muchas veces el dibujo de una persona del sexo contrario indica, sin embargo,
dificultades o conflictos en relaciones objetales primarias.
En los varones el conflicto homosexual aparece reflejado si dibuja figuras femeninas,
corbatas flotantes, muy adornadas o marcadas. Caderas marcadas, redondeadas.
Transparencia de piernas, figuras sin cabello y sin nariz. Ojos grandes con pestañas. Labios
muy marcados en figuras masculinas. Senos acentuados o sombreados en figuras
masculinas.
Cuerpos desnudos. Músculos muy marcados, tipo gimnasta. Ropaje que oculta. Bolsillo en
los glúteos.
En la mujer el conflicto homosexual se visualiza en cuerpos desnudos, remarcación de
cierre de pantalón (bragueta). Personas disfrazadas. Ropaje que oculta, tipo capa, sombrero,
etc. remarcación del contorno.
Masculinización de la figura femenina, en forma, vestimenta o detalles tales como
cigarrillo.
FIGURA DESNUDA: Exhibicionismo, psicopatía.
PERSONA BAJO LA DUCHA: Narcisismo, exhibicionismo. Histeria.
B-11) EL DIBUJO DE UN PERSONAJE Y NO DE UNA PERSONA
Se protege de la desintegración. Representan objetos idealizados, con poderes omnipotentes
y mágicos, tales como Batman, reyes, dioses, etc., o figuras persecutorias como Drácula, el
demonio, etc. TITERES Y MARIONETAS, CARICATURAS: Vivencia de ridículo, burla,
extrañeza frente al propio cuerpo.
PERSONAS DISFRAZADAS: Ocultamiento. A veces homosexualidad. Debe analizarse el
tipo de disfraz elegido para el dibujo.
PERSONAJE TIPO ROBOT: Despersonalización.
DIBUJO DE PAYASO O DE PERSONAJE DE HISTORIETA: Autohostilidad y se da
generalmente en adolescentes. Ocultamiento
DIBUJO DE UNA ESTATUA EN REEMPLAZO DE LA PERSONA BAJO LA LLUVIA:
Ideas delirantes, de omnipotencia.
C) EXPRESIONES DE CONFLICTO EN EL DIBUJO:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
La neurosis fóbica
La neurosis histérica
Neurosis obsesiva
Depresión
Melancolía
Psicótico
Psicosis maníaco-depresiva
Paranoia
Enfermedades psicosomáticas
Epilepsia
Alcoholismo
C-1) LA NEUROSIS FÓBICA: Se manifiesta cuando encierra el dibujo con otras líneas,
cuando el dibujo de la persona está acompañado de otras figuras o cuando dibuja figuras en
cuevas.
C-2) LA NEUROSIS HISTÉRICA: Está representada con figuras de abundante cabello,
sexualizadas, donde agrega elementos para llamar la atención.
C-3) LA NEUROSIS OBSESIVA: Son figuras rígidas, donde abunda el perfeccionismo, el
detallismo. Son dibujos ordenados y aburridos. La duda se manifiesta borrando
desmesuradamente.
C-4) DEPRESIÓN: Aparecen figuras inclinadas, incompletas, donde hay falta de pies o
piernas o son figuras sentadas. Hay poca presión y la autoimagen es desvalorizada.
C-5) MELANCOLÍA: Realiza trazos lentos, muy débiles, casi invisibles. Las figuras son
muy pobres. Representan abatimiento y vacío por pérdida del mundo interior.
C-6) PSICÓTICO: Presentan desorganización de la gestalt, alteraciones de límites, figuras
vacías o infladas. Muchas veces el paraguas aparece incorporado a la figura humana. En
ocasiones aparecen los brazos pegados al cuerpo para protegerse del medio.
C-7) PSICOSIS MANÍACO-DEPRESIVA: Durante el episodio depresivo hay inhibición y
coincide con lo mencionado en c-4. Durante el estado maníaco aparece exaltación,
despliegue de energía, dibujo muy complicado y florido, generalmente grande, hipokinesia.
Los dibujos pueden ser infantiles, con expresión triunfal.
C-8) PARANOIA: Generalmente los dibujos son extravagantes, con excesos de adornos y
dan idea de grandeza.
C-9) ENFERMEDADES PSICOSOMÁTICAS: Está representado por brazos cortos,
piernas juntas, omisión de nariz, cuerpo hinchado y, generalmente aparecen nubes.
C-10) EPILEPSIA: Los dibujos suelen aparecer con borrones, manchas, desordenados. Hay
sensación de abandono y cansancio.
C-11) ALCOHOLISMO: Los dibujos aparecen sucios, con trazos recortados, remarcación
de líneas y temblor. Tanto el artista como la persona sana pueden registrar las fallas de su
dibujo y tratar de cambiarla (pueden lograrlo o no). El psicótico es incapaz de criticar su
dibujo. El depresivo es exageradamente crítico. El maníaco tiene poca autocrítica. La
personalidad compulsiva vuelve repetidamente al dibujo, sobre diferentes áreas,
agregándole detalles.
D) MECANISMOS DE DEFENSA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Desplazamiento
Regresión
Anulación
Aislamiento
Represión
Inhibición
Defensas maníacas
D-1) DESPLAZAMIENTO: Necesidad de adicionar nuevos objetos u otras figuras. Fondo
muy decorado y preocupación por determinadas zonas.
D-2) REGRESIÓN: Lo vemos representado en figuras perdiendo el equilibrio, como en
ruinas. Hay expresión de pánico. Las figuras pueden estar sentadas, sin fuerzas. Hay
confusión de trazos.
D-3) ANULACIÓN: Está representada por personas que necesitan borrar permanentemente
o necesitan tachar una figura y hacer otra, o hacen una cosa en tanto verbalizan otra. A
veces sombrean los dibujos. También suelen hacer un dibujo sobre otros objetos ya
realizados, de alguna manera ocultándolos
D-4) AISLAMIENTO: Los dibujos aparecen pobres, aislados, desarticulados, fríos. A
veces recuadrados entre líneas. Las figuras parecen paralizadas, con aspecto de muñecas.
Pueden aparecer retratos o dibujar sólo la cabeza. También cabezas tipo robots o casquetes.
En ocasiones reflejan patologías severas.
D-5) REPRESIÓN: Las figuras son completas, armónicas, no sexualizadas, muy vestidas o
tapadas. Faltan los rasgos sexuales secundarios. Pueden aparecer cortes marcados en la
cintura, cortes de la figura a nivel genital o tronco solo. Dureza en los movimientos,
pobreza.
D-6) INHIBICIÓN: Figuras pequeñas, trazos débiles, falta de partes o zonas corporales
que, por omisión, son las que manifiestan el conflicto, según el tipo de inhibición.
Generalmente verbalizan “No se”, “No puedo”. Pueden hacer figuras sentadas o acostadas,
sin pies o sin manos.
D-7) DEFENSAS MANÍACAS: Llena el dibujo con detalles innecesarios.
Dibujo del hombre en la lluvia
PREGUNTAS FRECUENTES
1. Si cambias tu letra, cambia tu personalidad o hábitos?
Si, cuando se pueden modificar algunos rasgos de la escritura cambia todo, personalidad,
habilidades, aptitudes, hábitos, incluso cambios físicos.
A esto se le conoce como Programación Neurolingüistica y con apoyo de la grafología
programación neuroescriural. Esto significa que si se programa el cerebro en beneficio de cada
quien, según convenga, se pueden modificar características importantes. Esto implica mucha
constancia y mensajes claros, así como la modificación de los rasgos de la letra sean coincidentes
con el mensaje que se está enviando al cerebro.
Aun sin tener conocimiento de esto, nos programamos o nos programan a veces de forma positiva
y a veces de forma negativa.
El proceso de llevar a cabo la escritura, es un proceso neurofisiológico, esto quiere decir que las
manos, pies, boca etc son solo el instrumento para proyectar lo que tenemos internamente. Por lo
tanto cuando hacemos este tipo de terapia (programación neuroescritural) estamos creando una
imagen mental, el inconsciente lo asimila y se van aceptando los cambios que se pretenden.
2. Se observa la inclinación sexual a través de la escritura?
Si se puede observar la inclinación sexual, forma de llevar a cabo el acto sexual, tendencias,
infidelidades, etc. Esto se observa principalmente con la letra "g" y algunas otras como la "z" y la
"j"
3. A que edad se puede empezar la evaluación grafológica?
No hay una edad específica, el análisis se puede hacer desde que empiezan los niños a escribir,
apoyándonos con otras pruebas proyectivas.
4. Se puede detectar enfermedades con la grafología?
Si, se puede detectar cáncer, sida, problemas nerviosos y otras enfermedades o bien afecciones
por zonas (cabeza, extremidades, espalda, área abdominal, etc)
5. La grafología tiene bases científicas ?
Si está basada en el estudio neurológico y en el estudio psicológico. De hecho la grafología es
una ciencia ya que cumple con tener un ORIGEN, que es el estudio de la neurología; OBJETO, que
es el estudio de la personalidad del ser humano a través de la escritura y tiene una
HERRAMIENTA, que es la escritura o gesto gráfico.
6. Si mi letra está fea, que significa?
El análisis grafológico se hace estudiando las características de la escritura, por ejemplo
Dirección de los rasgos, inclinación, forma, velocidad al escribir, presión del útil inscriptor sobre el
papel, márgenes, etc. Por lo tanto no se toma en cuenta solo la forma o bien la estética de la
escritura, sino, al contrario se toma en cuenta todo, incluso rara vez el contenido del escrito.
7. Si escribo alternando las manos (ambidiestro), cambia la letra? o cambia el diagnóstico?
No cambia el diagnóstico, ya que se analizan los gestos gráficos que son como una huella digital,
cada quien tiene los propios, así que no afecta si se hace con una mano o la otra o con un pie o
con la boca (para las personas que no tienen extremidades) se puede hacer el análisis sin
problema.
Grafología para firmas
Qué esperabas, qué pasara
que me quedara llorando tirado
en algún rincón, que viviera
como si la vida se me acabó.
No es así, yo sobreviví.