El reclutamiento interno en cualquier organización, es una de las formas más eficaces de obtener candidatos para un puesto. Esta herramienta es bastante utilizada por empleadores en épocas donde la economía crece y encontrar candidatos en el mercado laboral se convierte en una tarea difícil. Al contrario, en tiempos de crisis económica las empresas suelen prescindir del reclutamiento interno, y recurren al mercado laboral externo ya que las aspiraciones económicas son más bajas y pueden atraer a personas que tengan mejores competencias o preparación que los candidatos internos. A través del reclutamiento interno, la empresa tiene por un lado la ventaja de contar con personas que ya conocen y comparten la cultura organizacional. Además si las búsquedas internas son públicas (de cara al público interno) generan una movilización positiva del personal, generan expectativas de crecimiento y desarrollo, lo que aumenta la motivación, la retención y la mejora del clima laboral. Los canales para atraer a los candidatos pueden ser las carteleras o tablones de anuncios y/o la Intranet o la comunicación en cascada de parte de un superior a su equipo. Cuando la empresa tiene filiales el reclutamiento interno permite la movilidad geográfica: que los candidatos puedan optar a un puesto en otra ciudad o provincia o en las empresas globales en otro país, se transforma en una oportunidad de crecimiento y desarrollo única y a menudo muy valorada. Cuando se hace pública la búsqueda, algunas empresas deciden publicar los avisos en forma segmentada: los avisos para jefes o superiores en Intranet y los avisos para puestos operarios en carteleras o simplemente anunciado por el jefe o supervisor del operario. La forma de no hacer pública una búsqueda interna es elegir a varios candidatos y comentarles sobre la búsqueda en forma privada y secreta, al igual que dejar el proceso de selección se realiza en secreto. Esta forma de reclutamiento interno es bastante informal y poco aconsejable. Con exigencias de clientes, accionistas y empleados cada vez mayores relacionadas con la transparencia y el compromiso de llevar adelante acciones de responsabilidad social (Global Compact, ley Sarbanes-Oxley, etc.) muchas empresas deciden transparentar y democratizar cualquier búsqueda interna haciéndola pública y el proceso es realizado con el mismo rigor que un proceso de búsqueda externa. En la mayoría de las empresas globales cada vez se realiza menos dedocracia (elegir a un empleado a dedo para un puesto). Para evitar incompetentes ocupen puestos por amiguismo, o perder fidelidad del resto, cada vez más empresas obligan a que las búsquedas internas sean públicas y el proceso se lleve adelante en forma transparente, incluso que tenga veedores o participantes de varias áreas. El reclutamiento interno es efectivo cuando: Se rigen los mismos parámetros o más rigurosos que en las búsquedas externas, el proceso es público y transparente, y participan varias áreas. Cuando se elige a la gente por sus capacidades y no por motivos personales Cuando en el mercado externo no se encuentran los perfiles que se necesitan. Cuando en el mercado externo un mismo perfil, con iguales competencias para el puesto tiene un costo mayor al del candidato interno en iguales condiciones y la empresa (por motivos financieros, ú otros) no está dispuesta a afrontarlo. Cuando hay problemas de clima laboral, excesiva rotación, desmotivación, altos índices de ausentismo o la imagen externa de la empresa no es la ideal como para realizar un buen reclutamiento externo. El reclutamiento interno no es recomendado cuando No hay un marco estructural adecuado para garantizar que ocupe el puesto el mejor: deben estar al día las descripciones de puestos, los perfiles de los empleados (o de su mayoría) y al menos 2 o 3 las evaluaciones de desempeño por cada empleado. Cuando las condiciones generales del personal interno son peores que los potenciales candidatos del mercado externo: (no están capacitados, desmotivación, altos índices de ausentismo, alta rotación, etc.) Cuando la empresa apela al reclutamiento interno, por una cuestión de costos, sólo para no pagar el valor de un buen candidato del mercado laboral externo. Cuando siempre se realiza un reclutamiento interno para cubrir una vacante, no hay “sangre fresca” en la Compañía, se prescinde de individuos que podrían traer otras ideas, experiencias, pensamientos, formas de hacer a la empresa. Se pierde en innovación. Pymes En las Pymes de 20/30 o más personas el proceso puede ser breve pero siempre conviene formalizarlo, realizar la entrevista de selección y algunas pruebas de aptitudes, además de ayudar a elegir a la mejor persona para el puesto, le dará un manto de transparencia y objetividad al proceso. Reclutamiento interno El reclutamiento interno cuando, al presentarse determinada vacante, la Empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). Puede implicar: - Transferencia de personal. - Ascensos de personal. - Transferencias con ascenso de personal. - Programas de desarrollo de personal. - Planes de "profesionalización" (carreras) de personal. El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración de la dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la Empresa. El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber: - Resultados de las pruebas de selección. - Resultados de las evaluaciones de desempeño. - Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento. - Exámenes de los análisis y descripciones de cargo. - Examen de los planes de carreras. - Verificación de las condiciones de ascenso y sustitución. Ventajas del reclutamiento interno Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son: - Es más económico para la Empresa: pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios de Empresas de reclutamiento, costos de recepción y admisión de candidatos, etc. - Es más rápido: dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo. - Presenta mayor índice de validez y de seguridad: puesto que ya se conoce el candidato, se lo evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes. - Es una poderosa fuente de motivación para los empleados: pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. - Aprovecha las inversiones de la Empresa en entrenamiento de personal: que muchas veces sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos. - Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal: teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas. Desventajas del reclutamiento interno El reclutamiento interno presenta algunas desventajas: - Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y la motivación suficiente para llegar allí. - Puede generar un conflicto de intereses: ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades. - Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter"; las Empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia; a medida que un empleado demuestra, en principio competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por demostrarse incompetente, se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior. - Cuando se efectúa constantemente, puede llevara a los empleados a una progresiva limitación de las políticas de la organización, ya que éstos se adaptan a los problemas y pierden la creatividad y la actitud de innovación. No puede hacerse en términos globales de la organización Enviar esto por correo electrónicoBlogThis!Compartir en TwitterCompartir en FacebookCompartir en Pinterest http://admindeempresas.blogspot.com/2008/05/reclutamiento-interno.html http://www.losrecursoshumanos.com/el-reclutamiento-interno/ INTERNO Reclutamiento externo El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones. Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes: - Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos. Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento. Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona, es uno de los más breves. - Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa. También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. La presentación de candidatos por parte de funcionarios refuerza la organización informal y brinda a éstos condiciones de colaboración con la organización formal. - Carteles o avisos en la puerta de la Empresa. Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores, como localización de la Empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, visualización de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este caso el vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa. Es utilizado para cargos de bajo nivel - Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo que como estrategia principal. - Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, etc. Aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos. - Conferencias y charlas en universidades y escuelas. Son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de la misma. - Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua. En algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de Empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente. - Avisos en diarios, revistas, etc. El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige al público en general. - Agencias de reclutamiento. Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento. - Viajes de reclutamiento en otras localidades. Muchas veces, cuando el mercado de reclutamiento local de recursos humanos está ya bastante explorado, la Empresa puede apelar al reclutamiento en otras localidades o ciudades. Los candidatos reclutados deben transferirse luego a la ciudad donde está situada la Empresa, mediante una serie de beneficios y garantías y, obviamente, después de un período de prueba. La mayor parte de las veces estas técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. De manera general, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor. Ventajas del reclutamiento externo El reclutamiento externo presenta las siguientes ventajas: - Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización: la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes. - Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la Empresa. - Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras Empresas o por los propios candidatos: esto no significa que la Empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructua de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por los demás. Desventajas del reclutamiento externo Hay que señalar también que el reclutamiento externo presenta algunas desventajas: - Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. - Es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, formularios, etc. - En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la Empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. - Afecta la política salarial de la Empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio. RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS Y DESVENTAJAS Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento: Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos. Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. Carteles o avisos en la puerta de la empresa. Contactos con asociaciones gremiales. Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio. Intercambio con otras empresas. Anuncios en diarios, revistas, etc. Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de curricula, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción. El reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas: El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo. El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes: Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio. Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Código de Trabajo que prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro trabajador de la empresa. EXTERNO Mercado laboral Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la oferta y la demanda de trabajo. La oferta de trabajo está formada por el conjunto de trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de empresas o empleadores que contratan a los trabajadores. El mercado de trabajo tiene gran importancia para la sociedad. Su mal funcionamiento puede afectar negativamente al crecimiento económico y al empleo de un país. Además, el paro tiene importantes costes económicos y sociales: Económicos, ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial. Sociales, por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la renta y, de ahí, sobre la cohesión social. De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos y cohesión social dependen, en buena medida, del correcto funcionamiento del mercado de trabajo. El salario es el precio del factor trabajo. Cuantos más bajos sean los salarios reales más trabajo demandarán las empresas. Cuanto más elevados sean los sueldos, más gente querrá trabajar. La demanda de empleo está directamente vinculada a la actividad económica, de modo que sólo un crecimiento sostenido de la renta puede garantizar el crecimiento del empleo en cantidad suficiente para absorber la población dispuesta a trabajar. En otras palabras, la demanda de trabajo es derivada de la demanda de bienes y servicios, porque cuando una empresa vende quiere producir más, para ello querrá contratar trabajadores. Por tanto, si no hay producción no habrá más trabajadores que puedan ofertar su empleo. El desempleo es un desequilibrio económico originado por la diferencia entre la cantidad de trabajo ofrecida y la cantidad de trabajo demandada, en las condiciones y niveles de salarios existentes en un momento dado en el mercado de trabajo. En sentido estricto, por desempleo se entiende el conjunto de personas en edad activa que, estando dispuestos a trabajar, no tienen empleo. Funcionamiento del mercado laboral El mercado de trabajo, además, tiene otras peculiaridades. A pesar de que como cualquier otro mercado se rige por la ley de la oferta y la demanda. En él intervienen, mucho más que en otros mercados, los Gobiernos a través de las normas jurídicas, las instituciones sociales, las relaciones colectivas y las valoraciones personales. En él se fija el salario y las condiciones laborales mediante un proceso de negociación, determinándose así el nivel y la calidad de vida de los trabajadores. En los mercados competitivos el precio funciona como un mecanismo de ajuste, hasta que se alcanza el equilibrio. El mercado de trabajo no funciona como un mercado perfectamente competitivo, ya que tiene imperfecciones, rigideces e intervenciones desde el exterior. Imperfecciones porque tanto las empresas como los trabajadores tienen poder de mercado para influir en el salario. Rigidez porque el empleo supone una relación personal estable y tanto al trabajador como a la empresa les interesan otras condiciones además del salario. E Intervención de la legislación laboral en el mercado de trabajo donde se fijan las características de los contratos laborales, las indemnizaciones por despido, la fijación de un salario mínimo. Ver listado de países ordenados por su tasa de desempleo. http://economipedia.com/definiciones/mercado-laboral.html Oferta en el Mercado Laboral oferta laboral está constituida por la oferta de mano de obra que es reclamada por las empresas en función de sus necesidades productivas. Dicho de otro modo la oferta laboral se constituye por el conjunto de trabajadores que ofrecen su fuerza de trabajo a cambio de un salario. (Fontana, 2003; 122) La oferta del mercado de trabajo o también llamada oferta agregada, está conformada por el conjunto de las ofertas de trabajo existentes en un momento dado. (Calvo, 2005; 39) Podemos notar claramente que ambas definiciones son contrarias, la primera hace referencia a que la oferta laboral se constituye por el número de personas que desean trabajar a cambio de un salario; la segunda por el contrario afirma que la oferta laboral se conforman por los puestos de trabajo que ofrecen las empresas para ser cubiertos por los trabajadores. Para efectos de nuestra investigación manejaremos la primera definición, debido a que es la definición que manejan los economistas en sus teorías de mercado de trabajo. https://insercionturistica.jimdo.com/marco-teorico/definici%C3%B3n-de-conceptosb%C3%A1sicos/oferta-del-mercado-laboral/ MERCADO LABORAL ELABORACION DEL MANUAL DE REQUERIMIENTOS La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo “es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama”. Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno. La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo. Así, quizá sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor presente un informe semanal de sus visitas, mientras un vendedor de más experiencia y capacidad puede emplear su discreción al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado, sus orígenes y posibles medidas correctivas en la línea de productos. En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos. El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación. Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habrá variaciones según se trate de puestos manuales, de oficina, de producción, y demás. Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son: a) Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y solicitudes típicas que recibirá. b) Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción; “período de control”. c) Normas sobre desempeño y carga de trabajo. d) Relaciones; interfaces del cargo. e) Supervisión; relaciones de dependencia. f) Período de calificación, prueba y adiestramiento. g) Condiciones de trabajo; peligros. h) Promoción y oportunidades de carrera. El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia ,por ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos factores de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía, así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados, sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos, entre ellos: La observación directa del trabajador ejecutando la labor; los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos; la entrevista directa al empleado; métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores. Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos, haciendo de esta manera más confiable el estudio. La descripción de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qué, el cómo, el cuándo y el porqué. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo, permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante. Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos; prepara organigramas, elabora monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias industriales); diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada. ¿Qué es un análisis de cargo? Análisis de cargo, procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que mas tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones de los mismos. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que los desempeñan. Este análisis debe incluir: Requisitos intelectuales. Requisitos físicos. Responsabilidades implícitas. condiciones de trabajo. Transcripción de DESCRIPCION Y ANALISIS DE PERFIL DE CARGO SITIO DE PRÁCTICA JUSTIFICACIÓN objetivo General MARCO CONCEPTUAL Resultados Actividades realizadas Armonía Cuidados Especiales SAS. Es una empresa dedicada a prestar servicios de atención integral en salud en Bogotá, a pacientes en rehabilitación, enfermedades crónicas y cirugía. Diseño del instrumento (Descripcion y analisis del perfil de cargo). Realización de entrevista y aplicación. Las empresas de hoy en día necesitan competir no solo con tecnología, prestación de servicios o infraestructura, sino con la competitividad de quienes estén a cargo del cumplimiento de objetivos y metas en las organizaciones. Por ello, es indispensable contar con el amplio y profundo conocimiento, tanto de la razón de ser de cada uno de los puestos de trabajo en una empresa para su eficiente gestión, como los requisitos y responsabilidades que este exige en el perfil para el logro de los objetivos organizacionales. El objetivo central de la presente investigación, consistió en describir y analizar los perfiles de cargos y el manual de responsabilidades, en la clínica Armonía Cuidados Especiales, ubicada en la ciudad de Bogotá, lo anterior, con el fin de dar un ordenamiento al recurso humano de la empresa. Verónica Gutiérrez Correa Proyecto práctica psicología organizacional DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PERFIL DE CARGO Objetivos Especificos Diseñar el Organigrama de la empresa, con el fin de identificar los cargos, para poder determinar los perfiles de la misma. Diseñar un instrumento que facilite la recolección de información necesaria, para realizar el análisis de los perfiles de cargo. Elaborar un instructivo que sirva como guía de aplicación al instrumento de perfil de cargos. Analizar los perfiles de cargo, permitiendo lograr una mayor organización y apropiación de responsabilidades en los cargos desempeñados en la empresa. Diseñar Manual de responsabilidades con el propósito de divulgarlo a los funcionarios de Armonía. ETAPA DE EJECUCIÓN ETAPA DE PLANEACIÓN 1. Autorización de la exploración y análisis a realizar en la empresa. 2. Preparar el material de trabajo: instrumento y entrevista 3. Recopilación de fuentes de consulta bibliográficas ETAPA DE PREPARACIÓN 1- Aplicación del cuestionario a los participantes de la investigación. 2- Realización de entrevista para la recopilación de información sobre todo lo relacionado con su cargo: responsabilidades, Funciones, estudios, experiencia. Etc. 4- Selección y discriminación del material recolectado 5- Organización e interpretación del material recolectado 6- Redacción transitoria del análisis 7- Elaboración del formato donde se encuentra explícito y organizado la información recolectada y seleccionada que corresponde de manera global a los requerimientos del cargo. 8- Presentación de la redacción transitoria al asesor interno, para que la verifique. 9- Presentación de la redacción definitiva del análisis de cargo para la aprobación. Puesto de trabajo El puesto se compone de todas las actividades y tareas que desempeña el ocupante, es un todo integrado que se posiciona en un cierto lugar del organigrama de una empresa, al tener esta posición definida en el organigrama, permite conocer el nivel jerárquico, la subordinación es decir ante quien es responsable, los subordinados sobre quien ejerce autoridad Chiavenato. I. (2008). DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO “Es el proceso de determinar mediante la observación y el estudio, los elementos componentes de un trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en que se desenvuelve” Jiménez, D. (2007). ANALISIS DE PUESTO “Procedimiento que se sigue, para determinar las tareas y requisitos de un puesto, el análisis de puestos proporciona los datos sobre los requerimientos del puesto, que más tarde se utilizaran para desarrollar la descripción de un puesto” Jiménez, P. (2007) Tomado de: Bohlander, G. Snell, Scott. (2009). Administración de Recursos El análisis nos permite saber: • El valor del puesto (en términos de misión y visión de empresas) • Los objetivos del puesto • Las tareas y funciones del puesto • Los métodos de trabajo, los medios de los que se dispone y las normas que ha de seguir el ocupante. • Las decisiones que debe tomar el candidato. • Las dificultades y las exigencias de la tarea. • Las relacionas internas y externas. • Niveles de conocimientos, habilidades, experiencia, etc. • Servir de soporte al desarrollo de los perfiles de competencias. ORGANIGRAMA Es una herramienta muy útil para organizar la estructura formal de una organización, en el cual se representa gráficamente, el nivel jerárquico, las interrelaciones, las funciones de cada puesto dentro de la organización que conlleva cierta responsabilidad con su consecuente nivel de autoridad Benítez, M. (2011). TOMA DE DESICION Son combinaciones de situaciones y conductas que se pueden describir en tres componentes, el primero son las acciones alternativas, el segundo hace referencia a las consecuencias que puedan tener elegir una alternativa y actuar sobre esta, y la última sucesos inciertos como resultado de lo anterior García, J. (2013). CONOCIMIENTO es un flujo en el que se mezclan la experiencia, valores importantes, información contextual y puntos de vista, que facilitan un marco de análisis para la evaluación e incorporación de nuevas experiencias e información. Se origina y es aplicado en la mente de los conocedores Segura, M. (2005). FACTORES DE RIESGO Se entiende bajo esta denominación la existencia de elementos, fenómenos, ambiente y acciones humanas que encierran una capacidad potencial de producir lesiones o daños materiales, y cuya probabilidad de ocurrencia depende de la eliminación y/o control del elemento agresivo Panorama de riesgo.(2014). Actualización de la plataforma estratégica (misión, visión,valores y organigrama, este ultimo con el fin de identificar los cargos, para poder determinar los perfiles de la empresa. 100% Cumplimiento Diseño del instructivo, como guia al instrumento de recogida de datos. 100% 100% DIFICULTADES No se cuenta con herramientas necesarias para el desarrollo del proyecto al interior de la empresa. Autonomía en la toma de decisiones y tiempos para l desarrollo del proyecto y funciones administrativas. Autorizacion para aplicacion del proyecto y desarrollo de propuestas. CONCLUSIONES SUGERENCIAS Es importante que el área de talento humano tenga independencia de las otras áreas, para centrarse en la realización de los procesos. Tener continuidad de practicantes del área de psicología. Dar continuidad al proyecto perfiles de cargos, ya que de este se derivan los otros. Elaborar todos los procedimientos de Talento Humano. Brindar apoyo psicológico a todos los trabajadores de la clínica Elaborar un cronograma de actividades para los practicantes. REFERENCIAS Bohlander, G. Snell, Scott. (2009). Administración de Recursos Humanos. 14ª Edición, Cengage Learning. México. Chiavenato, I. (2008). Gestión del Talento Humano, 3ª Edición, Mac Graw Hill. Chiavenato, I. (1999). Administración de recursos humanos, interacción entre personas y organizaciones, quinta edición, Mc Graw Hill. Jiménez, D. (2007).Manual de Recursos Humanos, Editorial ESIC, Madrid España 1 Elaboración del organigrama. 2 Elaboración del cronograma de trabajo para tener una distribución de tiempo de las actividades durante el proyecto. 3 Métodos de análisis: encuesta y entrevista directa. El proyecto realizado ha contribuido de manera importante en la empresa al dar inicio a los procesos y procedimientos de talento humano, la construcción de la plataforma estratégica presentada como propuesta, por otra parte ayudo a identificar por medio de la descripción de cargos, las funciones y responsabilidades, consiguiendo conocer el equilibrio de carga laboral al que se ven enfrentados los puestos de trabajo. Se proyectó la integración de los perfiles de cargo propios de armonía, a las pruebas psicológicas KompeDisc y antes (SIGMA) como apoyo al proceso de selección. También se conocieron las necesidades de capacitación requeridas en los diferentes puestos de trabajo con el fin de aportar al procedimiento de capacitación. La experiencia adquirida durante el proceso de práctica, supone un cambio importante en la forma de abordar la elaboración de los procedimientos, la aplicación de instrumentos y pruebas psicológicas, realización de entrevistas y apoyo de otras áreas para complementar información requerida, el manejo de comunicación y relaciones personales aportaron al desarrollo profesional. ANALISIS DEL PERFIL DEL CAGO Identificación de fuentes laborales RESUMEN EJECUTIVO El reclutamiento es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas para llenar vacantes. Cuando dicho proceso es eficaz no solo se atrae individuos a la organización, sino que aumenta las posibilidades de retenerlos una vez contratados. Como FUENTES DE RECLUTAMIENTO la empresa cuenta con diferentes medios, a continuación se relacionan algunos de ellos. MEDIANTE SOLICITUD (HOJA DE VIDA) CONSULTA EN LOS ARCHIVOS INTERNOS PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS POR PARTE DE FUNCIONARIOS DE LA EMPRESA CONTACTOS CON SINDICATOS Y ASOCIACIONES GREMIALES CONTACTOS CON UNIVERSIDADES AVISOS EN DIARIOS Y REVISTAS AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO Por otro lado, el concepto de Selección puede definirse como el proceso de escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, buscando mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal, se configura en un proceso de comparación y decisión entre dos variables, las exigencias del cargo y el perfil de las características de los candidatos que se presentan, comprenden tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quien deberá contratarse. El proceso de selección debe iniciar con el análisis del puesto para determinar que perfil deben cumplir los candidatos preseleccionados en el proceso de reclutamiento, luego se continúa con una serie de entrevistas las cuales pueden ser: Estructurada Situacional Comportamental De grupo Por computador Muestra de Trabajo Por último las empresas efectúan una serie de pruebas que ayudan a completar el ciclo de la selección, estas se usan para medir: Conocimiento Desempeño Inteligencia Personalidad INTRODUCCIÓN El mercado laboral hoy día, requiere personas dinámicas, con liderazgo y capacidad de aprendizaje, creativas y capaces de proponer, por solo mencionar algunas de las características que exige el medio; como indica el Director de Recursos Humanos de Wyeth, hace unos años se pensó que eran suficientes los estudios de secundaria, pero luego la exigencia subió hasta formación universitaria y, hoy en día, las empresas buscan no sólo un nivel de conocimiento muy especializado sino destrezas para trabajar en ambientes multiculturales y en constante transformación. “La inversión de más rápido retorno es la formación y el desarrollo de las personas. Desde que nacemos inicia la vía del aprendizaje y ya nunca acaba”. Pero ¿será suficiente cumplir con el esquema de conocimientos y certificados que acreditan los mismos para aplicar a un cargo en cualquier empresa? Pues realmente no, la industria en general cambiante y competitiva exige que el personal de las empresas sea profesional y con habilidades que al parecer solo se pueden desarrollar en la práctica. Hasta ahí todo está bien, pero ¿qué pasa con los estudiantes de últimos semestres de carreras profesionales y recién egresados de las facultades, quienes se encuentran en lo que llamamos edad potencialmente productiva, y que no cumplen por completo con estas características estrictamente definidas? En caso de que logren amoldarse al perfil inicialmente descrito, encontramos que es ahí donde tienen su primer gran problema, pues quizá nunca se han enfrentado a un proceso de selección, cabe anotar que estos varían dependiendo de la empresa y el cargo a que se aplique, pero total, por regla general son cada vez mas especializados incluso hasta limitantes en algunos casos pero siempre con un objetivo claro, seleccionar al “mejor”, entonces comienzan a surgir preguntas como ¿En qué consiste un proceso de selección?, ¿Qué cosas tienen en cuenta los entrevistadores a la hora de seleccionar el candidato mas apropiado? ¿Cómo identificar y corregir las falencias en el proceso de selección? Ahora bien, esas preguntas tienen respuestas que aclaran el panorama a los “primíparos ante el mundo laboral” y en general a todas las personas que deseen conocer que tan grande es y como manejar el proceso al que se enfrentan. Lo invitamos a continuar con la lectura de este trabajo y esperamos sea de su uso práctico. JUSTIFICACION Nos hemos ocupado de la situación particular que enfrentan los estudiantes y recién egresados de las diferentes facultades cuando desean comenzar a recoger los frutos de sus esfuerzos al haber estudiado tantos años y se preparan para construir una nueva etapa de sus vidas, la vida profesional en el ambiente laboral. Visitamos en varias empresas de diferentes sectores de la economía, al personal relacionado con la selección del recurso humano para tales instituciones y nos encontramos ante una situación preocupante cuando fueron ellos precisamente quienes mencionaron que las empresas requieren personal joven, capacitado y dinámico pero al parecer no es tan sencillo encontrarlo, pues la persona joven se siente rápidamente intimidado frente a una entrevista personal lo cual, para muchos, afecta la continuación del proceso de selección. Somos personas jóvenes y nos sentimos identificados con el problema general del que aquejan la mayoría, “estudiamos muchos años para colgar el cartón”, pero ese no puede ser el final para todos, por esta razón nos interesamos en conocer que cuestiones pueden llevarnos a cometer errores que finalmente nos conduzcan aumentar la tasa de desempleo en Colombia. Creemos que el conocer en términos generales que es un proceso de selección, en qué consiste y que resultados se espera que obtengamos, si bien no nos garantiza que seamos los candidatos seleccionados, de alguna manera si permite que podamos enfrentarnos con mayor propiedad al proceso como tal. Para tal efecto hemos realizado consultas temáticas de los conceptos de reclutamiento, selección, test y mas términos generales en estos eventos, recolectamos consejos prácticos para adelantar en dicho proceso, realizamos una encuesta a la población estudiantil activa y no activa laboralmente analizando los resultados y por último efectuamos entrevistas a dos personas relacionadas con el área de Recursos Humanos de dos empresas prestigiosas en Colombia del Sector Financiero y de Telecomunicaciones. Finalmente es un trabajo interesante por su contenido, fundamentado y sobre todo cumple con su objetivo, ubicar a las personas en las generalidades del proceso de selección. OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL Dar a conocer las generalidades conceptuales del proceso de selección, con el fin de que la persona que se enfrente a dicho proceso esté en capacidad de identificar las etapas del mismo y conozca algunas recomendaciones que puede poner en práctica buscando ser el candidato seleccionado. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1. Reconocimiento de los conceptos de reclutamiento y selección 2. Obtener de expertos, recomendaciones prácticas que se deben usar para mantenerse en el proceso de selección como un candidato elegible MARCO TEÓRICO Las personas que cursan los últimos semestres de sus carreras o recién egresados de ellas, son en especial jóvenes de quienes se puede destacar que su experiencia laboral ha sido casi nula, es por esto que se les hace mas difícil enfrentarse a un proceso de selección, más aún si se tiene en cuenta que son profesionales y por lo general saldrán a buscar su nuevo empleo a las empresas mas sólidas del país, estas a su vez son las que mejores y mas exigentes procesos de selección tienen, sin mas palabras, se les hará muy difícil enfrentar el proceso con éxito si no conocen las situaciones que deberán encarar y que hacen parte de la consecuencia lógica del evento. Por lo anterior no hemos cifrado en dar a conocer las generalidades conceptuales de dicho proceso encaminados a que sea este sector de la poblacional quien se beneficie de ello. RECLUTAMIENTO El reclutamiento es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas para llenar vacantes. Cuando dicho proceso es eficaz no solo se atrae individuos a la organización, sino que aumenta las posibilidades de retenerlos una vez contratados. El reclutamiento es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. “Las grandes empresas suelen desarrollar métodos sistemáticos de reclutamiento, en tanto que las pequeñas dependen en general de que se corra la voz”(1). De modo que el proceso de reclutamiento es “el conjunto de procedimientos orientados a atraer al personal potencialmente calificado para ocupar el cargo dentro de la empresa”(2) En otras palabras, es sumamente importante que el reclutamiento filtre adecuadamente la información del personal de acuerdo con las especificaciones del cargo con el fin de que el proceso de selección sea más fácil, reclutamiento deberá garantizar que se atrae la cantidad suficiente de personal para tener de donde elegir finalmente. Condiciones del mercado laboral Es particularmente importante que los gerentes consideren el entorno externo cuando crean un programa de reclutamiento. Si la oferta de empleados calificados excede la demanda local, el reclutamiento resultara relativamente sencillo. Sin embargo cuando dicha oferta es limitada, deben intensificarse los esfuerzos de reclutamiento. La imposibilidad de encontrar formas eficaces de afrontar una oferta laboral limitada puede condenar a una organización, a esto se le suma La escasez de gerentes talentosos, que ejerce presión en todas las organizaciones. Mediante el reclutamiento, una empresa encuentra individuos que representan posibles empleados. El proceso de selección de personal comprende decidir cual de los reclutados contratar y para que puesto. Durante el proceso de reclutamiento es importante tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de referencia, que es cuando la organización realiza la selección de personal, del cual se hablará mas adelante. FUENTES DE RECLUTAMIENTO No se busca abarcar todo el mercado, solo deberá remitirse a las fuentes ya preseleccionadas por la empresa para tal fin, con esta fuentes se optimiza el tiempo de selección siguiente, se eleva el rendimiento del proceso desde todos los puntos de vista y por ende puede significar disminución de los costos. MEDIANTE SOLICITUD (HOJA DE VIDA) CONSULTA EN LOS ARCHIVOS INTERNOS PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS POR PARTE DE FUNCIONARIOS DE LA EMPRESA CONTACTOS CON SINDICATOS Y ASOCIACIONES GREMIALES CONTACTOS CON UNIVERSIDADES AVISOS EN DIARIOS Y REVISTAS AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO Recordemos que el reclutamiento es la elección de la persona adecuada para el cargo pertinente y a un costo consecuente que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio así mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de la organización. Es por esto que el reclutamiento se convierte en un filtro importante previo al proceso de selección, ya que por sí solo no tiene ninguna autoridad sin la debida toma de decisión por parte de la dependencia que tiene la vacante por llenar. EL CONCEPTO DE SELECCIÓN Puede definirse como el proceso de escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, buscando mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal, se configura en un proceso de comparación y decisión entre dos variables, las exigencias del cargo y el perfil de las características de los candidatos que se presentan, comprenden tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quien deberá contratarse. El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas. Mediante los sistemas de selección internas se pueden equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Lo empleados con más características compatibles con el puesto (y por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A pesar de algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran factores como el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran difusión. El proceso de selección debe iniciar con el análisis del puesto, los gerentes pueden utilizar métodos de selección como entrevistas, recomendaciones, pruebas psicológicas y similares para medir el conocimiento de cada solicitud y correlacionarlos con las funciones del puesto y las necesidades de la organización, además de que ayuda al entrevistador a diferenciar entre solicitantes que llenan los requisitos y los que no. Comúnmente, los gerentes conocen bien los requerimientos en lo referente a las habilidades, exigencias físicas y demás factores del puesto en sus departamentos respectivos. Los entrevistadores, así como los otros miembros del departamento de recursos humanos que participan en la selección, deben mantener un enlace estrecho con los diversos departamentos, de modo que puedan conocer a fondo el puesto y las funciones necesarias para desempeñarlo. RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL CARGO La recolección de informaciones respecto al cargo que se pretende suplir puede hacerse a través de: 1. Análisis del cargo, que es levantamiento de los aspectos intrínsecos ( requerimientos que el cargo exige de su ocupante, factores de especializaciones), del cargo. Cualquiera que sea el método de análisis aplicado, lo importante para la selección son las informaciones de los requisitos y de las características que el ocupante del cargo, debe poseer. Es así como el proceso de selección se concentrará en la investigación y evaluación de esos requisitos y en las características de los candidatos que se presentan. 2. Aplicación de las técnicas de incidentes críticos, que consiste en la anotación sistemática y de criterios que los jefes directos deben hacer respecto a todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, los que producirán un mayor o menor desempeño en el trabajo. 3. Análisis de solicitud del empleado, que consiste en la verificación de los datos contenidos en la solicitud del empleado, llenados por el jefe directo, especificando los requisitos y las características que el candidato al cargo debe poseer. Principalmente cuando la empresa no tiene un sistema de análisis de cargos, el formulario de solicitud del empleado deberá poseer campos donde el jefe directo pueda especificar esos requisitos y esas características. Todo el esquema de selección se basará en esos datos. 4. Análisis del cargo en el mercado, Cundo se trata de algún cargo nuevo, sobre el cual la empresa no tiene todavía ninguna definición a priori, ni aún el jefe directo, existe la alternativa de verificar en empresas similares, cargos comparables en contenido, requisitos y características de sus ocupantes. 5. Hipótesis de trabajo, En el caso de que las alternativas anteriores no puedan ser utilizadas, sólo queda la aplicación de una hipótesis de trabajo, o sea, una provisión aproximada del contenido del cargo y su exigencia en relación con el empleado ( requisitos y características necesarias) como simulación inicial. En la mayoría de las organizaciones, la selección es un proceso continuo. La rotación es inevitable y deja vacantes que se deben cubrir con solicitantes de adentro o de afuera de la organización, o bien con personas cuyas aptitudes fueron evaluadas antes. Es común tener una lista de espera de solicitantes para llenar vacantes temporales o permanentes. El número y secuencia de los pasos del proceso de selección varía, no sólo dentro de la organización sino de acuerdo con el tipo y nivel de puestos por cubrir. Cada paso debe evaluarse en términos de su aportación. No todos los solicitantes recorren todos los pasos. Algunos son rechazados después de la entrevista preliminar, otros después de las pruebas y así sucesivamente. Como ya se mencionó, algunos de los medios y métodos que utilizan las organizaciones para obtener información sobre los solicitantes son: solicitudes de empleo, entrevistas, pruebas, exámenes médicos e investigaciones de antecedentes. Es muy importante que la información que se obtenga sea lo bastante confiable y válida OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN CONFIABLE Y VÁLIDA El grado en que estas entrevistas, pruebas y demás procedimientos de selección arrojen datos constantes durante un lapso determinado, se conoce como confiabilidad, esta también al alcance en que dos o más métodos brindan resultados similares o constantes. Además de tener información confiable respecto a la idoneidad de una persona para un puesto, la información debe ser válida. La validez se refiere a lo que mide una prueba u otro método de selección y, que tan bien loase. Los distintos enfoques que hay para la validación son: criterios de validez, validez de contenido y validez de significado. El criterio de validez es el grado en que una herramienta de selección pronostica o correlaciona significativamente los elementos del comportamiento laboral. En muchas ocasiones debido a muestras limitadas de personas, no es factible utilizar un enfoque de criterios relacionados y se opta por el método de contenido. Se supone que existe validez de contenido cuando un instrumento de selección, como una prueba, realiza una muestra adecuada del conocimiento y habilidades necesarias para desempeñar un puesto específico. La validez de constructo es el grado en que una herramienta de selección mide un constructo o rasgo teórico. Algunos ejemplos de estructuras típicas son: inteligencia, comprensión, mecánica y ansiedad. FUENTES DE INFORMACIÓN SOBRE CANDIDATOS AL PUESTO Solicitudes: La mayoría de las organizaciones exige que los solicitantes llenen una solicitud porque son un medio rápido y sistemático de obtener una diversidad de información sobre los solicitantes. La solicitud tiene varios propósitos. Da información que permite decidir si un solicitante cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, escolaridad, etc. Asimismo, proporciona al entrevistador una base de información sobre los antecedentes del solicitante, también recaban fuentes para verificar referencias. Incluso si los solicitantes acuden con currículos elaborados, es importante que llenen una solicitud en las primeras etapas del proceso. Muchos gerentes aún tienen dudas sobre las preguntas que se pueden plantear en una solicitud. Si bien la mayoría sabe que debe apartarse de aspectos como edad, raza, estado civil, orientación sexual, otros aspectos son menos claros. Las siguientes son algunas sugerencias para preparar una solicitud. Fecha de solicitud, escolaridad, experiencia, referencias, discapacidades, etc. Espacio para información biográfica: Al igual que las solicitudes, estos formularios revelan información sobre los antecedentes de una persona que quizá modelaron su comportamiento. Las preguntas muestras de un formulario de este tipo podrían incluir: ¿A que edad abandonó el hogar paterno? ¿Qué tan grande era el pueblo o la ciudad donde vivió de niño? ¿Los deportes eran parte importante de su infancia? ¿Toca algún instrumento? Es posible clasificar como pruebas estos formularios solicitudes y debido a que las preguntas biográficas rara vez tienen respuestas correctas o erróneas, es difícil hacer trampa. Investigación de antecedentes Cuando el entrevistador queda convencido de que el solicitante puede estar calificado se investiga la información sobre sus empleos anteriores y cualesquiera oros datos. Verificación de referencias: Sí bien por lo general se utilizan para filtrar y elegir a los empleados, no han sido muy funcionales para el propósito de su desempeño. Por lo general las cartas de recomendación están notoriamente influidas y eso limita su valor. Grafología: algunos patrones utilizan la grafología, término que se refiere a varios sistemas de análisis de escritura, para tomar decisiones sobre contrataciones. Los grafólogos obtienen una muestra de la escritura y después examinan características como el tamaño e inclinación de las letras, la cantidad de presión aplicada y la colocación de la escritura en la página. Con base en sus observaciones los grafólogos infieren aspectos como la personalidad, actitudes organizacionales, creatividad, integridad, madurez emocional, autoimagen, etc. Exámenes Médicos: El examen médico es uno de los últimos pasos en el procesote selección porque puede ser costoso. Por lo general, el examen médico permite asegurar que la salud del solicitante es adecuada para cumplir los requerimientos del puesto. También brinda un punto de partida para comparar e interpretar los exámenes médicos subsecuentes. Este último objetivo es de particular importancia en relación con las lesiones laborales y las leyes correspondientes.(3) INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido información confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas de selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán aplicados. Entre las más utilizadas están: 1) hoja de vida; 2) pruebas; 3) entrevistas y 4) muestras de trabajo. Hoja de Vida: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y laborales de un individuo. Los datos biográficos tienen una alta predictividad potencial; así por ejemplo el tiempo de permanencia de una persona en los diferentes cargos que ha ocupado es un indicador de su desempeño laboral. La pertenencia de asociaciones, las distinciones y las aficiones orientan al seleccionador sobre el interés que tiene el aspirante por la comunidad. Las referencias sirven para ubicar el grupo social al que pertenece y los logros escolares pueden ser predoctores de la capacidad de aprendizaje. Tanto el diseño como la estructura de las hojas de vida varían de acuerdo con los gustos e intereses de cada persona. Aún así, debe incluir la información básica que revele la experiencia y características del candidato. Pruebas: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas diseñadas para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento. Las tareas que incluyen las pruebas pueden ser escritas, verbales, de manipulación o numéricas. La mayoría de las pruebas se puede clasificar según su finalidad en: pruebas de conocimiento; pruebas de desempeño; pruebas de inteligencia; pruebas psicológicas, de las cuales se hablará mas ampliamente luego. Entrevista: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas de la empresa, de las necesidades y de las variables de cada proceso (interno y externo). Por lo general se tienen al menos dos entrevistas. Las entrevistas pueden ser: Entrevista no dirigida: En esta el entrevistador es muy cuidadoso para no influir en las observaciones del solicitante. Éste tiene la máxima libertad para definir la discusión. El entrevistador plantea preguntas genéricas y abiertas como “hábleme más de su experiencia permite que el solicitante se exprese libremente y con un mínimo de interrupciones. Por lo general, el entrevistador no directivo escucha con cuidado y no discute, interrumpe o cambia el tema con brusquedad. Asimismo, utiliza preguntas de seguimiento para permitir que el solicitante se extienda, responde con brevedad y permite pausas en la conversación; la técnica de la pausa es la más difícil de dominar para el entrevistador novato. Entrevista estructurada: Hoy en día se da más atención a la entrevista estructurada como resultado de los requerimientos de igualdad de oportunidades en el empleo y de la preocupación por aumentar al máximo la validez de las decisiones de selección. Debido a que la entrevista estructurada contiene una serie estándar de preguntas (con base en el análisis de puestos. Es más probable que una entrevista estructurada proporcione el tipo de información necesaria para tomar decisiones consistentes. Entrevista situacional: Una variación de la entrevista estructurada es la entrevista situacional. Con este método se plantea al aspirante un caso hipotético y se le pregunta como respondería. Luego se evalúa la respuesta con relación a parámetros establecidos con anticipación. Es interesante que las empresas utilicen la entrevista situacional para seleccionar a nuevos graduados universitarios. Entrevistas para describir comportamientos: Similar a la entrevista de situación (o situacional), la entrevista para describir comportamientos se enfoca en sucesos reales del trabajo. Si bien una entrevista de situación abarca situaciones hipotéticas, en esta se le pregunta al solicitante qué hizo en realidad en cierta situación. Entrevista de grupo: Otro tipo de entrevista supone un panel de entrevistadores que preguntan y observan a un solo candidato. En una típica entrevista de grupo, el candidato se reúne con tres a cinco entrevistadores que preguntas por turnos. Después, los entrevistadores reúnen sus observaciones para llegar a un consenso sobre la idoneidad del candidato. Entrevista por computadora: ante los avances de la tecnología de la información cada vez son más las organizaciones que utilizan computadoras y la Internet como auxiliares del proceso de entrevistas. Por lo general el sistema plantea a los candidatos de 75 a 125 preguntas de opción múltiple especiales para el puesto y después compara las respuestas con el perfil ideal o con los perfiles desarrollados con base en la respuesta de otros candidatos. La computadora puede generar un informe impreso que contiene el resumen de las respuestas del solicitante, una lista detallada de las repuestas contradictorias, un informe de tiempo de respuesta, un resumen de respuestas potencialmente conflictivas y una lista de preguntas de entrevista estructuradas para que las haga el entrevistador.(4) En todo caso la entrevista debe ser técnicamente estructurada, lo que implica tener en cuenta tres elementos: planeación, ejecución y evaluación. En la fase de planeación se deben establecer los objetivos de la entrevista, o sea los rangos a medir. Además, el entrevistador debe tener claro en esta fase de preparación de la entrevista, asuntos como: funciones y requisitos del cargo, ambiente de trabajo en la división a la que pertenece el cargo, escala salarial, metas de la división, etc. La ejecución debe contemplar una actividad de iniciación o de descongelamiento, mediante preguntas abiertas y de fácil respuesta, para preparar anímicamente al entrevistado. La guía de la entrevista se debe utilizar de tal manera no se convierta en la aplicación de un cuestionario oral. En la fase de cierre el entrevistador debe ser informado sobre los siguientes pasos del proceso de selección. La evaluación de la entrevista se realiza inmediatamente finalizada esta y debe incluir la descripción de los hechos captados durante la conversación y que están relacionados con las características que se pretenden medir. Muestra de trabajo: Esta técnica implica la contratación temporal del candidato que haya demostrado la mayor posibilidad de éxito a través de otras técnicas, pero que necesita demostrar en la realidad sus condiciones para desempeñar el cargo.(5) Luego de aplicar las técnicas de selección apropiadas se debe presentar un Informe integrador del proceso, este hace referencia a que en este punto se integran todos los elementos recogidos, se producen unas conclusiones sobre ellos. Pueden incluir recomendaciones y observaciones que servirán de insumo tanto para la visita domiciliaria como para entrevistas sucesivas. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO Los tests y las pruebas profesionales son herramientas que en el ámbito de los recursos humanos se utilizan para conocer la personalidad de los candidatos, evaluar sus aptitudes y observar su capacidad profesional. Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, los tests y las pruebas constituyen un elemento de información muy útil, por una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal. Uno de los principales tipos de tests que se utilizan en selección son los tests de personalidad. Analizan el carácter mediante preguntas relacionadas con diferentes rasgos (extraversión /introversión; apertura mental; estabilidad emocional/neuroticismo; tesón o responsabilidad; voluntad de liderazgo, sociabilidad, etcétera). En una prueba de personalidad se evalúa la combinación única de características que definen a un individuo. En funciones que comprenden un gran contacto con otras personas como las ventas y diferentes tipos de trabajos del área de servicios, el rasgo de la personalidad llamado Extroversión es un buen indicador de desempeño laboral a futuro, ya que las personas extrovertidas suelen ser comunicativos, bondadosos y gustan de la compañía de los demás (gregarios), rasgos que facilitan las interacciones suaves con consumidores y clientes. Estos tests pueden ser psicométricos, es decir, que proporcionen datos numéricos -por ejemplo, un 8 sobre 10 en agresividad o un 3 sobre 10 en apertura mental-, o proyectivos son los que aportan información que debe interpretar un profesional. Dos de los tests de personalidad más conocidos son el 16PF y el Big Five, pero se impone la tendencia de las pruebas grafológicas, pues Los resultados de los análisis grafológicos son muy fiables, además, permiten conocer rasgos del candidato que seria impensable detectar a través de un test, mediante estos se mide la tendencia de una persona a comportarse de manera deshonesta, pronostican la probabilidad de que las personas rompan las reglas, abuse de permisos por enfermedad o llegue a consumir drogas en el trabajo. Sin embargo se debe aclarar que estos tests de personalidad en algunas empresas son usados para los puestos base, mientras que en las posiciones intermedias y directivas utilizan sobre todo las entrevistas por competencias, que les permiten averiguar si la persona posee las cualidades y habilidades concretas que están buscando. Pruebas de conocimiento: miden lo que una persona sabe como resultado de sus experiencias de aprendizaje como seminarios, cursos y lecturas. Estas pruebas son útiles en los casos de aspirantes a los cuales no se les exigen certificados de estudio y muestran fundamentalmente la capacidad de aprendizaje de los individuos. Pruebas de desempeño: miden la habilidad de los candidatos para realizar ciertos ejercicios que se suponen son parte importante del trabajo a que aspiran. Existen pruebas de desempeño para medir habilidades intelectuales especificas( verbales, numéricas, de memoria, etc.), habilidades mecánicas sicomotrices, de creatividad y sensoriales. Pruebas de inteligencia: miden la capacidad de pensar lógicamente; a diferencia de la pruebas de desempeño que miden algunos rasgos intelectuales específicos, las pruebas de inteligencia permiten medir la capacidad intelectual en términos amplios. Las pruebas de inteligencia son objeto de mucha controversia cuando se les considera como predoctores de desempeño. Pruebas psicológicas o de personalidad: miden algunos rasgos característicos del comportamiento de un individuo, tales como: temperamentos, motivaciones, preferencias vocacionales, hábitos y actitudes. Sí las pruebas de inteligencia miden lo que una persona puede lograr, las pruebas de personalidad predicen su comportamiento. Las pruebas psicológicas se encuentran entre las menos confiables y validas por la escasa relación existente entre la personalidad y el desempeño laboral. Sin embargo pueden ser de utilidad para desechar aquellos candidatos que muestran conductas que dificultan su integración a la cultura de la organización.(6) TIPS DE PREPARACIÓN Nuestro interés es que quienes tengan acceso a este trabajo, conozcan no solo la teoría de los conceptos que se manejan naturalmente en un área de Recursos Humanos cuando se lleva a cabo procesos de selección, sino que también tenga presente algunos concejos prácticos a la hora de enfrentarse a los mismos, tanto desde la presentación de la hoja de vida como en la entrevista de trabajo. Estamos seguros que será buena ayuda. Los gerentes de las áreas de recursos humanos, y, especialmente, las personas encargadas de la selección de personal opinan que, aún se ven hojas de vida con gran pobreza y errores de escritura. Así que, antes gastar tiempo, dinero y esfuerzo con una hoja de vida mal diligenciada y que probablemente lo eliminará de la lista de opcionados, tome nota de los errores más comunes para asegurarse de evitarlos en sus documentos. ANEXAR DIPLOMAS Y CERTIFICADOS ya que es sumamente dispendioso, demanda mucho tiempo, además, esta información se le solicita al aspirante en el momento de ser llamado a entrevista, en caso de que se considere necesario. HOJA DE VIDA INTERMINABLE O DEMASIADO BREVE pues los excesos son malos, normalmente se revisan las primeras hojas en las cuales se espera encontrar la información más relevante.No se puede extraer información realmente importante y de interés para la empresa. Por eso, se recomienda no extenderse mucho, ni resumir tanto su hoja de vida. Éste es un documento de mercadeo diseñado para vender sus habilidades y fortalezas, las cuales deben estar consignadas en un papel que tiene la misma importancia de una tarjeta de presentación o de un portafolio de servicios. INFORMACIÓN SOBRE SUELDOS ANTERIORES puede convertirse en un datos susceptible de discriminación o eliminación del proceso tan solo a la entrada! COLOCAR HISTORIA PATRIA solo es importante relacionar los últimos tres cargos y consignar la experiencia que se encuentre en el mismo nivel en lo posible. LISTA INTERMINABLE DE CURSOS poner únicamente los últimos 3 ó 4 cursos de actualización que estén estrechamente relacionados con el cargo y con sus labores desempeñadas en las anteriores tareas y trabajos. FOTOS TAMAÑO EXPOSICIÓN estas deben ser tamaño 3 x 4 y deben ir anexadas preferiblemente en la parte superior derecha de la hoja de vida, NUNCA pegada con ganchos de cosedora. Esto da un pésimo aspecto a la presentación de la hoja de vida y da la impresión de no haber tenido el tiempo necesario para pulir los detalles. También es bueno considerar que si se trata del modelo latino de hoja de vida, para algunas personas encargadas de la selección del personal es importante conocer través de una foto a la persona que posiblemente van a contratar, mientras que el estilo norteamericano no lo requiere. Luz Mery Acevedo, Gerente de Selección de Colfondos S.A en Medellín y Formadora de producto a nivel Nacional, indica que “Los tests no son exámenes para aprobar sino herramientas que los expertos en selección utilizan para medir nuestra idoneidad en relación a un determinado puesto de trabajo. Así que prepararlas sirve de bien poco. Ante una prueba o test, lo mejor es: – Leer bien los enunciados. – Contestar con sinceridad. – Si uno se encalla en una pregunta, pasar a la siguiente. – Dejar los nervios en casa, los tests no son decisivos, lo que más cuenta es la entrevista.” En una selección no podemos decir cosas que van en contra nuestra “no tengo mucha experiencia” sé que me falta preparación”, “Hay veces que no me entiendo bien con la gente” Debemos resaltar solo lo bueno, lo que diremos de nosotros es lo que nos hace mas próximos al perfil que buscan. Para eso hay que “resaltar” y “compensar”. Resaltar: acentuar lo bueno de nosotros y que se vea. Cuando nos pregunten, debemos empezar hablando de nuestros puntos fuertes. Somos nosotros quienes mejor los conocemos. Asegurémonos de que se vean. Compensar: Disimular los puntos débiles. Darles la vuelta (Reformulación positiva) Se trata de presentar las cosas en positivo, o lo que es lo mismo, responder a una pregunta como esta: “¿Que tiene de bueno el hecho de que me falte algo? Después de una entrevista, evalúa tu desempeño. Esto es: identifica los aspectos que, en tu opinión, actuaron a tu favor y en contra de ti frente al entrevistador. Llegue temprano a la cita e trabajo Cuide su presentación personal La experiencia es muy importante por lo tanto si está estudiando o acaba de terminar su carrera, procura realizar prácticas profesionales para que en su currículo pueda incluirlas como parte de tu experiencia laboral. Algunas empresas consideran a las prácticas profesionales como un criterio válido para la selección. En Internet puede encontrase fácilmente páginas que presentan ejemplos de pruebas de habilidad abarcando el razonamiento matemático, habilidades para organizar la información y demás, consejos de los expertos, tips para buscar empleo, lo invitamos a poner en práctica su facilidad para el auto estudio y buscar, nosotros traemos a colación un ejemplo e prueba para que usted ensaye. Conociendo ya las generalidades del proceso al cual se enfrentará estamos seguros que será más fácil obtener el empleo que busca y ser exitoso en su labor. CONCLUSIONES Un meta fundamental de la selección es ubicar a la persona adecuada en el puesto adecuado. Se toma la decisión de selección y ubicación basándose en la información sobre la motivación del sujeto y en las capacidades y habilidades poseídas por el sujeto. La información necesaria para el proceso se obtiene a través de entrevistas, hojas de vida, pruebas de lápiz y papel y ejemplos de casos prácticos. La búsqueda de personal necesario para una organización constituye con frecuencia un desafío para los directores de los departamentos de Recursos Humanos. El proceso de selección ha pasado de una concepción estática, basada exclusivamente en el análisis de las solicitudes presentadas a una concepción dinámica en la cual la empresa busca el recuso humano. El reclutamiento es importante ya que de el depende en gran medida, no en toda claro está, el éxito de las futuras contrataciones, pues es en este proceso mediante el cual se atrae candidatos potencialmente calificados. La entrevista de selección es el factor que mas influye en la decisión final respecto a la aceptación o no de un candidato al empleo El proceso de entrevista no es mas que la retroalimentación y comparación. Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos innatos y adquiridos del aspirante. EJEMPLO DE PRUEBA O TEST 1. ¿Qué hace para ser escuchado en una discusión? a. Acostumbra a elevar el tono de voz. b. Haga lo que haga, casi nunca le hacen caso. c. Nada especial, normalmente la gente atiende a todo lo que dice. 2. ¿Qué es el orden para usted? a. Una obligación que le imponen desde fuera. b. Algo necesario en ciertas actividades y lugares, por ejemplo, el trabajo. c. Un elemento imprescindible: necesita mantener el orden y obliga a los demás que sean ordenados. 3. En su oficina hay que acabar un trabajo urgente, ¿Qué hace?. a. Horas extras hasta que se acaba. b. Lo pregona con aire lastimero para que alguien le ayude. c. Se lo comunica a los demás, para que se pongan manos a la obra. 4. ¿Cómo organiza usted los planes? a. Suele atraer a la gente a lo que usted decide. b. Va a los sitios que están de moda. c. Se apunta a lo que hacen sus amigos. 5. ¿Qué opinan los demás de usted? a. Suele atraer a la gente a lo que usted decide. b. Que tiene carácter. c. Que posee algo especial, mezcla de carisma y personalidad. 6. Cuándo está presente en una conversación. a. Necesita exponer sus ideas y transmitirlas a los otros. b. Prefiere escuchar y habla cuando es oportuno o interesante. c. No suele hablar porque teme hacer el ridículo. 7. ¿Cómo reacciona cuando sus planteamientos no son aceptados por los demás? a. Busca nuevas formulas e insiste hasta conseguir lo que quiere. b. Se aguanta y se calla. c. Lo lleva adelante usted solo. 8. ¿Cuál era su papel en el colegio? a. No tenía un papel destacado. b. El jefe de la pandilla c. El de lugarteniente del jefe, es decir, el que ejecutaba lo que el jefe decía. 9. ¿Acepta las ideas de los otros? a. Siempre que coincidan con las suyas. b. De entrada, no se niega, luego ya se vera. c. Si, siempre intenta comprenderlas. 10. ¿Quién manda en su casa? a. Nadie en especial; todo se hace y decide conjuntamente. b. Los demás; para evitar problemas, usted evita decisiones. c. Usted, esta claro. 11. Imagínese que organiza unas vacaciones con un grupo de amigos y salen realmente mal, ¿Cómo se siente? a. Culpable. b. Preocupado y desilusionado, medita sobre los fallos. c. Enfadado: Los otros no supieron seguir sus instrucciones. 12. ¿Es usted capaz de cambiar de opinión? a. Le cuesta: suele estar convencido de la realidad y certeza de sus opiniones. b. Le suelen achacar ser muy voluble. c. Lo hace cuando está equivocado o los razonamientos que le dan son lógicos. 13. ¿Le gusta a usted mandar? a. Si, de hecho lo hace y suele ser obedecido. b. No, le agobia la responsabilidad y no sabe dar órdenes. c. Solo en ciertas ocasiones y lugares. 14. ¿Cómo reacciona si le piden que hable en público? a. Le encanta hacerlo y exponer b. sus opiniones e ideas. c. No le agrada mucho. d. Le sorprendería, nunca se lo han pedido. 15. ¿Qué suponen sus convicciones más íntimas y profundas? a. La base sobre la que sustenta su conducta, opiniones e ideas. b. Un estandarte identificado que intenta transmitir a los demás. c. Un recurso para justificar su comportamiento. BIBLIOGRAFÍA BOHLLANDER George, SNELL scott, SHERMAN Arthur. Administración de Recurso Humano. Edición 12, Thomson learning. Bogotá Colombia. Año:2005 pag 172-187 CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill. Bogotá 1993. pag 208-209 CASTILLO, José. Administración de Personal. Ediciones ECOE, Santafé de Bogotá, Colombia. 1993 pag.124-12DOLAN, Simon; SCHULER, Randall y VALLE, Ramón. La Gestión de los Recursos Humanos. Mc Graw Hill. España. 1999. pág 77-123 Dany Reyes. Los estilos de las hojas de vida, modelos mas efectivos. www.clickempleo.com.2005 Luz Mila Calderon (Jefe de selección de Legis) Infórmese a tiempo. www.legis.com.2005 Pablo Ciego. Test y pruebas profesionales en la selección de personal, qué dicen de ti. www.gestiopolis.com.2005 Citas (1) Helliriegel, Don. Administración: un enfoque basado en competencias. THOMSON, novena edición. Pág. 353. (2) Chiavenato, Idalberto.Administración de Recursos Humanos. McGraw Hill, Segunda edición. Pág. 168. (3) BOHLLANDER George, SNELL scott, SHERMAN Arthur. Administración de recurso humano. Edición 12,editorial: Thomson learning. Bogotá Colombia. Año:2005 pag 172187 (4) BOHLANDER, George, administración de recursos humanos. Pág. 194-196 (5) IBIDEM PAG 127. (6) CASTILLO, José. Administración de personal. Ediciones ECOE, Santafé de Bogotá, Colombia. Año 19993 pag.124-125. CRITERIOS DE PRUEBAS TECNICAS DE SELECCIÓN POR AREA Los test de personalidad y psicotécnicos en el proceso de selección Jorge Barón 21/12/16 test psicotécnicos proceso de selección Ver más 11 comentarios En muchos procesos de selección te habrás encontrado o te encontrarás con que, además de la entrevista, tienes que realizar una serie de test psicológicos que te evalúan como profesional y como persona. Estos test se realizan para medir habilidades y aspectos de tu personalidad que más influyen en tu futura adaptación a la empresa y rendimiento. ¿Sabes cuáles son los más habituales y para qué sirven? Estas pruebas producen gran incertidumbre ya que solemos desconocer el alcance de sus contenidos, cómo y que se evalúa con ellas. Debes tener presente que la importancia de estos test es relativa y son más o menos determinantes en el proceso de selección en función del puesto de trabajo. Los tests de personalidad en una entrevista de trabajo Son pruebas que tratan de averiguar las principales características de tu carácter para deducir tu adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado. Buscan detectar la forma de ser del candidato en factores como la adaptación a los cambios, capacidad de iniciativa, tolerancia a la presión, expectativas, empatía, persuasión, respuestas en situaciones de crisis, madurez y motivación, estabilidad emocional, etc. Cuando te enfrentes a estos test se recomienda contestar las preguntas de una forma sincera y espontánea, porque hay en estos test no suelen haber respuestas “buenas” o “malas, ya que buscan la compatibilidad de tu personalidad al puesto de trabajo, y suelen aplicar preguntas filtro para detectar si estas intentando manipular tus respuestas. Otro consejo es que si encuentras que una de tus respuestas es “políticamente incorrecta” respondas positivamente si esa es tu verdadera respuesta, porque estos test no buscan personas perfectas, al contrario estos casos suelen generar dudas sobre el candidato y la sinceridad en sus respuestas. Os dejamos algunos de test de personalidad gratuitos que hemos encontrado en Internet: Test de personalidad (psicoactiva) Test de personalidad los cinco grandes Test personalidad de 16 factores Test de autoestima Test de asertividad Los tests psicotécnicos en entrevistas de empleo Los test de aptitudes, test de inteligencia o test psicotécnicos buscan evaluar en relación al puesto de trabajo tus capacidades y aptitudes intelectuales, como la inteligencia general, la memoria, la percepción, la atención, capacidades verbales, numéricas, administrativas, de razonamiento, entre otras. Normalmente son cuestionarios tipo test que te permiten escoger entre varias respuestas y suelen tener un tiempo límite su realización. Estos suelen estar formados por una amplia batería de preguntas y una importante dedicación de tiempo por lo que suele ser difícil mantener el nivel de concentración que exigen este tipo de test. Para su realización procura estar relajado y descansado, debes mantener un nivel de tensión que te permita mantener la concentración pero evitando al mismo tiempo la ansiedad. Cuando realices estos test debes prestar especial atención a los enunciados y comprender perfectamente las instrucciones que te den para su realización. Lee detenidamente los enunciados y las alternativas a las respuestas, y recuerda que en muchas ocasiones estas respuestas pueden ser evidentes por lo que no busques la respuesta más complicada, a vecen la más sencilla es la correcta. Os dejamos algunos ejemplos de este tipo de test para que practiquéis: Test de inteligencia (IQ) Test de series (numéricas y alfanuméricas) Test con resolución razonada Test de capacidad administrativa Test de inteligencia emocional PUEBAS PSICOTECNICAS DE PERSONALIDAD Entrando en materia: 16 PF El Cuestionario Factorial de la Personalidad o 16 PF es uno de los instrumentos de medida de la personalidad más conocidos y utilizados a lo largo de la joven historia de la Psicología. Creado como ya se ha dicho por Raymond Cattell a partir de criterios factoriales, este instrumento de evaluación tiene como principal función estudiar y valorar los rasgos de personalidad a partir de diversos factores (dieciséis principales y cinco secundarios o globales en la última versión). Dichos factores son bipolares, es decir, van en un contínuo que va de un extremo del rasgo al otro, situándose la puntuación de la persona evaluada en algún punto de dicho contínuo. Para hacerlo más fácil de entender: si uno de los factores es la dominancia, uno de los polos refleja a una persona autoritaria, competitiva e independiente mientras que el otro indicaría una persona sumisa, conformista y dependiente de los demás, estando la mayor parte de la población en una situación intermedia. Organización interna del test de personalidad Este test de personalidad está organizado a partir de un total de 185 preguntas cerradas con tres opciones de respuesta, siendo una de las opciones indicativo de que no se sabe que contestar, con la excepción de algunas preguntas planteadas como resolución de problemas para evaluar la inteligencia. Como se basa en preguntas y no requiere de tecnologías muy avanzadas para arrojar un resultado, ha sido muy utilizado en empresas y todo tipo de organizaciones a la hora de seleccionar al personal que puede pasar a formar parte del equipo o bien recibir un ascenso. La puntuación obtenida del 16 PF se calcula a partir de plantillas, en las cuales se tiene en cuenta el valor de cada uno de los ítems en la predicción del factor que les corresponde, habiendo alrededor de entre diez y catorce por factor, y pasándose dicha puntuación directa a decatipos baremados. El 16 PF consta de diferentes tipos de escalas. En su quinta versión existen tres escalas empleadas con el fin de detectar los estilos de respuesta, pudiendo valorar la sinceridad y verificabilidad de los datos obtenidos, cuatro escalas globales o secundarias y por último dieciséis factores de la personalidad que son valorados en este test de personalidad. Población en la que aplicarlo El tipo de población para el que el 16 PF está pensado se sitúa en aquellos sujetos de a partir de dieciséis años de edad, necesitando de un nivel de comprensión similar a la de un alumno de segundo de la ESO para poder realizarlo correctamente. Esto es necesario, entre otras cosas, para garantizar que todos tengan las competencias suficientes para comprender el funcionamiento básico del test y cómo aplicarlo. A pesar de ello existen diferentes variantes de este test de personalidad, estando algunas versiones más dirigidas a personas con dificultades con la lectura o problemas socioculturales. Objetivos y aplicación El 16PF está ideado para hacer un análisis de los rasgos y estilos de respuesta de la persona a evaluar, pudiendo obtener con su interpretación un perfil básico de la personalidad del sujeto. Este test de personalidad resulta de gran utilidad, siendo frecuentemente aplicado en ámbitos como la investigación, psicología de las organizaciones y recursos humanos y psicología clínica. Sin embargo, la idea de este cuestionario es la de evaluar personalidad típica, no estando centrado en el análisis de psicopatología (si bien a través de su observación se podrían apreciar rasgos que tienden alguna anomalía, no se trata de su objetivo y no está preparado para el diagnóstico de trastornos). Interpretar el 16 PF A la hora de analizar los resultados, los pasos generales son observar en primer lugar los estilos de respuesta para observar si los resultados del test son fiables, para posteriormente valorar las las dimensiones globales y los decatipos extremos, que sirven como idea general de la situación y perfil del paciente al ser extraídas de las puntuaciones del resto de escalas y finalmente analizar e interpretar la puntuación de cada una de las 16 escalas primarias, con la ayuda del propio test y de guías externas. Las escalas y factores del 16 PF Estas son las diferentes escalas que conforman el 16 PF: 1. Escalas de estilo de respuesta Las escalas de estilo de respuesta tienen como función principal asegurar la validez y fiabilidad de los datos recogidos sobre el paciente, observándose si contesta correcta y sinceramente o si aparecen tendencias que distorsionen los datos y por tanto el análisis de la personalidad. 2. Manipulación de la imagen Esta escala se encarga de valorar si las respuestas dadas a las preguntas son sinceras o se mueven por deseabilidad social, sea para dar buena imagen o para aparentar estar peor de lo que se está, con objetivos secundarios. 3. Aquiescencia En esta escala se valora la tendencia a contestar siempre positivamente a las preguntas, con cosa que podría indicar falta de sinceridad que dificulta el análisis correcto de la situación. 4. Índice de infrecuencia Se utiliza para detectar respuestas infrecuentes. Puede deberse a que el evaluado contesta al azar, si bien habría que analizar cada respuesta y su correspondencia con el conjunto del test de personalidad. Los 16 factores principales Los factores principales o de primer orden reflejan de una manera amplia y específica los distintos rasgos de la personalidad. Son los siguientes. A: Afectividad: Esquizotimia (poca afectividad) vs Ciclotimia (afectividad elevada) Este factor valora la expresividad emocional. Puntuar alto en esta escala implica ser afectuoso y expresar las propias emociones, siendo placentero vincularse a otros y teniendo cierta facilidad para ello. Por contra, puntuar bajo acercaría la personalidad al polo esquizotímico, siendo poco afectivo, con pobre expresividad y un nivel elevado de rigidez y tendencia al aislamiento. B: Razonamiento: Inteligencia alta vs Inteligencia baja Si bien este factor está más vinculado a la inteligencia que a la personalidad, no se puede obviar que tener mayor o menor capacidad intelectual afecta al modo en que vemos el mundo y actuamos en él. Una puntuación alta haría pensar en alguien con facilidad para aprender, comprender y entender lo abstracto y adaptarse a las circunstancias. Puntuar bajo implica una menor capacidad para hacer frente al medio, teniendo mayor rigidez y menos opciones de respuesta y resultando complicado entender el mundo. C: Estabilidad: Fortaleza del Yo vs Debilidad del Yo Este factor se refiere principalmente a la estabilidad de la persona. Se considera que una persona que puntúe alto tiene tendencia a ser capaz de mantener la compostura y tener una emocionalidad estable. Una puntuación baja reflejaría neuroticismo, labilidad y poco control emocional. D: Dominancia: Dominancia vs Sumisión El factor dominancia se refiere a la capacidad de ser independiente. Puntuar alto significa que el patrón de comportamiento es competitivo, independiente e incluso autoritario, mientras que las bajas puntuaciones indican sumisión y conformismo. E: Impulsividad: Surgencia (impulsividad) vs Desurgencia (inhibición) Indica la capacidad motivacional y las ganas de hacer cosas, así como la capacidad de autocontrol. Una persona que puntúe alto será sociable, motivada, impetuosa e impulsiva, mientras que las personas con baja puntuación tenderán a ser preocupadas, prudentes y ansiosas. F: Conformidad grupal: Superego fuerte vs Superego débil Hace referencia a la capacidad de autocontrol, decisión y valoración de los demás. Una persona que puntúe alto será decidido, estable, comprometido y valorará a los demás pero sin dejarse arrastrar por ellos. Puntuar bajo puede indicar frivolidad, negligencia e inmadurez, G: Atrevimiento: Parmia (atrevimiento) vs Trectia (timidez) Se trata de la capacidad de transformar los pensamientos y voluntades en actos. Puntuar alto implica atrevimiento y espontaneidad, mientras que bajas puntuaciones indican inhibición y timidez que impide hacer cosas. H: Sensibilidad: Premsia (sensibilidad) vs Harria (dureza) Este factor indica la presencia de sensibilidad en la persona. Puntuar alto hace pensar en una persona emocional, amable y tímida, lábil. Bajas puntuaciones indican dureza emocional, pragmatismo y poca capacidad de ilusionarse. I: Suspicacia: Alexia (confianza) vs Protensión (desconfianza) El nivel de confianza o desconfianza hacia los demás. Personas que puntúan alto son desconfiadas de las intenciones ajenas, mientras que bajas puntuaciones reflejan interés y confianza hacia los demás, así como capacidad de vinculación. J: Imaginación: Praxemia (pragmatismo) vs Autia (imaginación) La capacidad de abstraerse. Tener una puntuación elevada hace referencia a la capacidad de ser excéntrico y poco convencional, imaginativa. Puntuar bajo en este aspecto refleja una personalidad centrada en la realidad, con poco interés artístico y convencional. K: Astucia: Sutileza vs Ingenuidad Capacidad de analizar la realidad de forma exhaustiva y observar las diferentes opciones y perspectivas. Personas que puntúan alto tienen habilidad para detectar y analizar tanto la realidad como a sí mismos, mientras que los que tienen baja puntuación son más ingenuos, crédulos y algo más torpes en sus relaciones. L: Culpabilidad: Conciencia vs Imperturbabilidad Se refiere a la capacidad de hacerse responsable de las cosas. Altas puntuaciones indican aprehensión y facilidad para culpabilizarse. Bajas puntuaciones reflejan seguridad y serenidad. Q1: Rebeldía: Radicalismo vs Conservadurismo Esta escala del 16 PF indica la capacidad de apertura mental o el respeto a los modos de hacer tradicionales. Puntuar alto indica interés por lo intelectual y apertura mental. Bajas puntuaciones indican conservadurismo, tradicionalidad y respeto. Q2: Autosuficiencia: Autosuficiencia vs Dependencia Refleja la capacidad de tomar las propias decisiones, puntuando estas personas alto en la escala, o la preferencia por tomar decisiones consensuadas por el grupo y depender de otras personas, siendo en este caso la puntuación más baja. Q3: Autocontrol: Autoestima vs Indiferencia Implica medir el control emocional y comportamental. Puntuar alto hace pensar en la presencia de personalidad controladas, mientras que una baja puntuación refleja despreocupación Q4: Tensión: Tensión vs Tranquilidad Se refiere al nivel de ansiedad de la persona. Individuos nerviosos e irritables puntuarían alto mientras que personas tranquilas tendrían una menor puntuación Escalas de segundo orden o globales Las escalas de segundo orden se obtienen del análisis de los dieciséis factores principales, sirviendo de resumen general de la situación del paciente si bien aportando información más general y menos precisa que el análisis pormenorizado de cada escala. QS1: Introversión y extraversión Las personas con facilidad para relacionarse tienen una elevada puntuación en este factor secundario, siendo extravertidos. Por contra, los introvertidos o personas que tienden a la inhibición social suelen tener una baja puntuación. QS2: Ansiedad-Tranquilidad Serenidad y seguridad son características comunes en personas que puntúan bajo en esta escala. Por contra las personas ansiosas e inseguras tienden a tener elevada puntuación en esta escala. QS3: Susceptibilidad-Tenacidad Las personas que se preocupan, se frustran o se desaniman fácilmente tienden a puntuar bajo, independientemente de su nivel de amabilidad. También suelen ser analíticos. Por contra una puntuación elevada indica capacidad de decisión y estabilidad, si bien también un menor nivel de valoración de riesgos. QS4: Dependencia-Independencia Refleja en sus puntuaciones altas independencia, asertividad, desinhibición y radicalidad mientras que si se puntúa bajo se indica inseguridad, humildad, timidez y moralismo. https://psicologiaymente.net/personalidad/test-personalidad-16-factores-cattell-pf#! 16pf Pruebas de selección: objetivos y tipos de pruebas Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, las pruebas de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento de información útil, por una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal. La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el potencial del candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado. Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varían en su complejidad y extensión. Hay tres grandes tipos de pruebas de selección: 1. Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento) 2. Test de personalidad 3. Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes) Al final de esta sección también hablaremos de las pruebas conocidas como dinámicas de grupo. Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qué te enfrentas y que lo practiques. Cada organización suele tener pruebas de selección propias que son secretas, por eso lo importante no es conocer la prueba en sí sino los procesos mentales que subyacen en ellas. Pruebas profesionales o de conocimiento Qué son y qué evalúan Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata. Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que ofrece el trabajo. Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al que aspiras, puede consistir en: o o o o o o o Test de mecanografía Test de dominio de herramientas informáticas Test de idiomas Realización de una traducción Elaboración de un informe a partir de una información dada Reparar o montar un aparato Buscar una solución a un problema concreto No existen recetas mágicas para pasar esta prueba con éxito. Si tu currículum refleja fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay que temerla. Test de personalidad Qué son y qué evalúan En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato será más o menos determinante en la selección. Los tests de personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter de un individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado. Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prácticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y la estabilidad emocional. Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carácter del candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir. Así, si necesitan un conserje puede que busquen a una persona de carácter más sumiso que si precisan un director comercial, cuya personalidad deberá ser más agresiva. Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unos disparos de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversión...) de los que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...). Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos. Test de personalidad introspectivos Los test de personalidad introspectivos suelen consistir en un listado de preguntas cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opción indica un polo, otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la tercera quedaría indicada para los indecisos. La información que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad emocional, introversión/extroversión, autonomía, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad, sinceridad, lealtad, agresividad, etc. Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio según el cual cada persona tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los ítems suelen ser muy tajantes y opuestos, para forzar al candidato a elegir entre una de las dos opciones, lo que permite definir su perfil de una forma más aproximada. Quien haya realizado este tipo de tests se habrá encontrado con la sensación de que las preguntas se repiten y no se equivocan. La explicación estriba en que para medir un rasgo de la personalidad se utilizan distintos ítems, que sumados dan como resultado esa parte de la personalidad del individuo. Test de personalidad proyectivos En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones verosímiles en las que tú debes proponer una solución o una respuesta. Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones para tener una visión general de tu personalidad. En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta que implica una identificación personal con la pregunta o problema a resolver, proyectando la propia personalidad en la respuesta. Consejos para superar los test de personalidad En los test de personalidad hay que responder con sinceridad. No intentes manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalúan la sinceridad en las respuestas. Dentro de la sinceridad, ¿entra el dar respuestas políticamente incorrectas? Sí, nadie es perfecto y los seleccionadores no se fiarán de alguien intachable. Aparte de esta recomendación, es conveniente que sigas otras: No abusar de los "No sé" o respuestas que no te impliquen en ninguna postura. Evita, en lo posible, marcar la opción de indecisión, porque puede dar una imagen de persona poco decidida. Si ninguna de las alternativas que le ofrecen como respuesta corresponde con su forma de ser, escoja la que más se aproxime. Sé espontáneo, no pienses demasiado las respuestas. La experiencia demuestra que cuanto más se piensan las respuestas más cerca estamos de cometer un sesgo o de dejarse llevar por un fenómeno llamado "deseabilidad social". La deseabilidad consiste en contestar el test dando la imagen que el candidato cree que es socialmente aceptada. Tener claro que hay algunos rasgos que las empresas siempre buscan como la motivación, la responsabilidad, la capacidad de integración en un equipo de personas y la capacidad para aprender. Ejemplos de test de personalidad A continuación te facilitamos el acceso a varios test de personalidad online: o Test de personalidad 1 o o o o o o o o o o o o o o o o Test de personalidad 2 Test de personalidad 3 Test de impulsos Test de vulnerabilidad al estrés Test de enfrentamiento al estrés Test de comunicación Test de la amistad Descubre cómo te ven los demás Test del carácter Test de Rosenberg Test de expresión social Test de actitudes disfuncionales Test de autoestima 1 Test de autoestima 2 Test de asertividad de Rathus Test de asertividad Test psicotécnicos Qué son y qué evalúan Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realización de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias respuestas posibles. Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención. También se estudian en este tipo de test otros aspectos más específicos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial, capacidad de abstracción, de concentración..., según las características del puesto al que se opta. Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez. Estas son las aptitudes más frecuentes que se miden en los test psicotécnicos: Test de aptitud verbal La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar conceptos a través de palabras, tanto en modo oral como escrito. Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografía, definiciones, uso de sinónimos o antónimos, analogías, vocabulario, comprensión verbal, frases desordenadas o incompletas. Debes repasar el vocabulario, sobre todo los términos que guardan entre sí relación de sinonimia y antonimia, así como las palabras de ortografía dudosa o semejante. En cuanto a la ortografía hay que dar un repaso a las reglas ortográficas, poniendo especial atención a la acentuación de palabras monosílabas, acentuación de demostrativos, palabras que llevan doble "c", diptongos, palabras con doble grafía, palabras con "x", etc. Test de aptitud numérica La aptitud numérica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con operaciones numéricas, razonar y manejar hábilmente los números. Entre las pruebas que miden la aptitud numérica se encuentran operaciones con sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, raíces, porcentajes, ecuaciones y problemas matemáticos. Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de tres, problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de operaciones recordando el orden de las prioridades (primero los paréntesis y corchetes si los hay, luego potenciación y radicación, multiplicación y división en el orden que aparezcan, y, por último, suma y resta). Test de aptitud espacial La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas, volúmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones. La aptitud espacial se mide principalmente a través de pruebas como la rotación de figuras, la construcción de figuras y rompecabezas. Test de razonamiento abstracto El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observación y organización lógica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando la lógica deductiva. Para medir esta capacidad se utilizan series de números, letras, figuras, dominós, naipes o monedas. En las series de números puede aparecer cualquier operación, pero lo normal es que sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefiriéndose siempre la lógica más sencilla. El resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, dominós o monedas, es semejante, siempre hay que buscar la lógica implícita y aplicarla. Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan practicar, aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test para practicar. Test de atención - concentración - retención Los test de atención, concentración o retención hacen referencia a la capacidad para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y monótona. Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de memoria lectora, que consisten en leer palabras o números y luego reproducirlos. Puedes practicar visualizando algún objeto durante un tiempo determinado, aléjalo después de tu vista e intenta recordar cómo era con todos sus detalles, incluso puedes escribirlo en un papel, después coge de nuevo el objeto y compara lo que has escrito con las características reales del objeto. Consejos para superar los test psicotécnicos Estar relajado y descansado. Hay que estar alerta pero sin ansiedad. Leer atentamente y comprender perfectamente las instrucciones, siguiendo las normas dictadas por el examinador. No debes tener reparos en preguntar lo que no entiendes. Lee con atención los enunciados y todas las alternativas de respuesta. Aprovecha al máximo la oportunidad de hacer unos ejemplos, que suelen dar antes de cada prueba, para automatizar el procedimiento a seguir y demostrarte que has entendido bien las instrucciones. La mayoría de los tests psicotécnicos tienen un límite de tiempo. La puntuación final es resultado de las respuestas acertadas en relación al tiempo consumido. Si nos quedamos atascados en un elemento, es mejor pasar al siguiente y una vez terminado el ejercicio, volver a las preguntas que están sin contestar. Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido común, a veces las respuestas más sencillas son las correctas. Mantener el nivel de concentración alto. Una cierta tensión mejorará el rendimiento, a medida que avanza la prueba, también irá aumentando la confianza. Debes centrarte en el test y olvidarte del resto de personas. Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante, la falta de práctica proporciona resultados peores de los que cabría esperar. Es mejor entrenarse para la superación de estos tests. Ejemplos de test psicotécnicos o PsicoPOL - Plataforma que te prepara para realizar test psicotécnicos o Recopilación de tests psicotécnicos de todo tipo o Varios test psicotécnicos 1 o Varios test psicotécnicos 2 o Test de inteligencia o Varios test de coeficiente intelectual o Test de entrenamiento para opositores o Test de inteligencia emocional Assessment center y dinámicas de grupo Qué son y qué evalúan Aunque su utilización es más reciente en España, son cada vez más las empresas que integran las pruebas del assessment center, o centro de evaluación, en su proceso de selección. En el caso de los puestos directivos, se trata de una de las pruebas más fiables para acertar en la elección del profesional adecuado. El assessment center es un método de selección mediante el cual se intenta identificar y evaluar las competencias y habilidades de los candidatos y predecir su rendimiento en un puesto de trabajo determinado. Lo que evalúa no son tanto rasgos de personalidad sino el hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el éxito. Su actuación dejará entrever competencias que no se adquieren en dos días y son difíciles de aprender si no se tienen. Este método consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos donde se pide a los candidatos que realicen actividades que se aproximan a las funciones y tareas que se van a encontrar en el puesto de trabajo real. Las pruebas pueden tener una duración de 45 a 90 minutos, y las sesiones suelen ser de un día o dos. Los evaluadores se limitan a dar las instrucciones iniciales, a observar los acontecimientos y a anotarlos. Observan principalmente el grado en que el candidato posee y utiliza eficazmente las competencias previamente establecidas como necesarias para el puesto de trabajo a cubrir. Algunas de las competencias que quedan reflejadas a través de esta metodología son: capacidad para la toma de decisiones, capacidad de trabajo bajo presión, la motivación, el liderazgo, capacidad de trabajar en equipo, visión estratégica, capacidad de análisis y síntesis, capacidad de comunicación verbal y escrita, sociabilidad, gestión del tiempo, capacidad de negociación y persuasión, orientación a resultados y al cliente. Las actividades que te pueden proponer son muy variadas y pueden incluir: Redactar un informe Te darán material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a partir de aquí tendrás que redactar un informe con sus recomendaciones. Este ejercicio tiene un tiempo limitado. Evalúa tu capacidad de análisis, razonamiento y expresión escrita. Hacer una presentación Ante las otras personas candidatas y/o ante el personal evaluador. Evalúa tu capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad para hablar en público. Ejercicio de la bandeja La actividad consiste en suponer que ya te han contratado para el puesto a cubrir, por esto, te darán una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, peticiones de informes, llamadas recibidas, correos electrónicos, etc. Se espera que saques ese trabajo adelante: responder la correspondencia, enviar faxes o e-mails, preparar los informes... en un tiempo limitado. Evalúa tu capacidad de planificación, gestión del tiempo, capacidad de resolución, de comunicación verbal y escrita. Comida o cena con directivos Recuerda que tu objetivo en este momento no es comer ni beber. Muestra una actitud positiva y optimista, que permita pensar que puede ser agradable trabajar contigo. Intenta recordar los nombres de las personas e interésate por su trabajo. Aprovecha para hacer preguntas que te podrán ir bien más adelante. Consejos para superar las dinámicas de grupo Comportarse de forma natural: cuando uno se esfuerza en aparentar lo que no es, actúa forzadamente y genera desconfianza en quien le observa. Participar activamente y buscar que el grupo alcance sus objetivos más que el lucimiento personal. Extremar la educación y la cortesía. Escuchar a los demás con atención. No es mejor el que más habla. No ser agresivo. No interrumpas. Sé considerado con los demás e intenta generar un buen clima. No obstinarse con las ideas propias. Procurar aportar soluciones. Normalmente, cuando empieza la sesión, acostumbra a producirse un momento de silencio que crea cierta tensión. Es bueno romper este silencio de forma natural con expresiones como: "Bien, si os parece, podríamos empezar haciendo...". Esto indica que se es una persona con decisión y que se sabe adaptar con facilidad a nuevas situaciones. DINAMICA DE GRUPO Informe de Inventario de Características de Personalidad y Competencias Laborales Descripción: Prueba Cleaver Esta prueba mide comportamientos y habilidades, se puede determinar cómo actúa la persona en un ambiente normal, cómo cambia su comportamiento si se encuentra motivada o se le motiva y cómo actúa bajo presión (ya sea que se le presione o se autopresione). Además, mide las capacidades de: Empuje (Dominio), Influencia (Persuasión), Constancia y Apego (Cumplimiento) que posee la persona evaluada. Permite determinar si la persona posee las competencias laborales idóneas para un determinado puesto o bien la personalidad para desempeñarse en una profesión determinada. Es importante tomar en cuenta que ningún resultado es bueno ni malo, aunque la nota sea alta o baja; los resultados de esta prueba indican si la persona tiene lo necesario para desenvolverse efectivamente en un puesto o profesión. Prueba Cleaver (significado de sus siglas) D Dominio (Dominance, Drive <retos, empuje>) . EMPUJE para obtener resultados en situaciones de oposición o circunstancias antagonistas. I Influencia (Influence <influir a las personas>) . PERSUACION o INFLUENCIA sobre LAS PERSONAS para actuar positiva y favorablemente. S Constancia-Estabilidad ( Steadiness or Stability <constancia>) . SUMISION o CONSTANCIA al desarrollar trabajos con consistencia y en forma predecible. C Cumplimiento/Apego (Consciousness, Cautiousness, Compliant or Compliance <Apegado a normas>) . . OBEDIENCIA o APEGO a estandares estrictos, tratando de evitar los problemas o riesgos. AREAS DE APLICACIÓN DE LA PRUEBA CLEAVER: 1) Selección de personal 2) Promociones y transferencias 3) Implementar programas específicos de motivación para cada tipo de persona 4) Desarrollar los planes de la organización a largo plazo (Planteamiento Organizacional) 5) Desarrollar Programas de Carrera 6) Implementar o aumentar la habilidad para llevar a cabo una apreciación de actuación (Calificación de Méritos) 7) Seleccionar una ocupación, profesión o puesto Consideraciones importantes al utilizar los resultados de la Prueba Cleaver: 1) Si está seleccionando a un candidato a un puesto: • Realice de primero la Descripción del Puesto y estime cuáles son las valoraciones deseables en cuanto a: Empuje, Influencia, . Constancia y Apego que necesita que la persona posea a fin de satisfacer los requerimientos del puesto. Por ejemplo: Para una posición de liderazgo será deseable alguien con alto empuje, una posición de relaciones humanas requiere de alguien con alta influencia, para un trabajo actividades rutinarias alguien alto en constancia y para un trabajo que requiere seguimiento de normas y procedimientos es deseable alguien con alto apego. Por el contrario, colocar a alguien alto en empuje en un puesto donde no tendrá oportunidad de sobresalir o liderear podría ser frustrante para la persona contratada; colocar a alguien alto en constancia en un puesto de cambios constantes puede ser estresante, colocar a alguien alto en influencia en actividades orientadas a la tarea puede ser perjudicial, porque las personas altas en influencia son orientadas a la relación y colocar a personas que les gusta la movilidad y la aventura, así como la flexibilidad y romper paradigmas (es decir personas con bajo apego), en puestos de estricto apego a normas y procedimientos también puede ser estresante y desmotivador. Es importante recordar que ninguna persona calza 100% a un puesto determinado y por ello también conviene establecer prioridades en cuanto a las preferencias deseables en cuanto a las competencias que se requieren para el puesto. También conviene considerar que algunas personas podrán mejorar su desempeño si se les equipa o capacita adecuadamente. Asimismo, que alguien trabaje mejor en un ambiente motivado o bajo presión, no es bueno, ni malo, sino que depende del puesto y el entorno en que se desempeñe. Por ejemplo, si un puesto requiere baja supervisión y no son comúnes las tareas con fechas límites, podría convenir alguien que trabaja bien en un ambiente motivado, toda vez esto sea algo viable. Por el contrario, si el puesto requiere trabajar bajo mucha presión, con fechas límite demandantes, es conveniente ocupar a alguien que se desarrolla mejor bajo presión. 2) Si está escogiendo un lugar dónde laborar: • Identifique el tipo de posiciones laborales acordes a su personalidad, considerando atribuciones del puesto y entornos en que se . desenvolvería de trabajar en posibles empresas de su elección. Por ejemplo: Si usted es una persona con bajo empuje se sentirá más cómodo realizando puestos de trabajo donde usted no tenga la responsabilidad principal del grupo o proyecto, esto no significa que usted sea irresponsable o que no pueda realizar puestos de jefaturas medias, sino que simplemente se siente más cómoda si tiene un nivel jerárquico superior al cual acudir. Si usted es una persona con baja influencia, preferirá evitar aquellos puestos que tienen mucha relación con el cliente externo o interno y podría convenirle tomar algún curso de relaciones humanas para reducir el estrés que pudieran causarle actividades con el público. Si usted es una persona con baja constancia, los trabajos rutinarios no son para usted, sino más bien un ambiente de cambios constantes y si por ejemplo usted fuera bajo en apego, se sentirá más cómodo en un ambiente de movilidad, trabajos que impliquen viajes y que requieran adaptación de su parte. Es importante que tome en cuenta que no existe el “el trabajo perfecto” , pero si el puesto ideal de acuerdo a su personalidad y metas personales. Usted se sentirá mejor, será más productivo, se cansará menos y será más exitoso, ocupándose en puestos que requieran las fortalezas de su personalidad. Al seleccionar una empresa y un puesto de trabajo que a usted le gustaría ocupar, sitúese en sus fortalezas y luego identifique en qué tipos de trabajo y entornos laborales son deseables sus fortalezas. Usted puede negociar mejor su puesto cuando está consciente de sus ventajas personales. Revise en dónde están sus debilidades o destrezas menos desarrolladas. Le interesa mejorarlas? Usted puede capacitarse, adquirir técnicas que aminoren el estrés que podría producirle el ocuparse en tareas donde sus rasgos de personalidad no son los más pronunciados para dichas tareas. Tome en cuenta que capacitarse no cambiará su personalidad, ni su tendencia, pero sí puede hacerle sentir mejor respecto a esas áreas que no son de su dominancia. 3) Si está eligiendo una profesión: • Identifique el tipo de posiciones profesiones acordes a su personalidad, considerando el entorno en que se desenvolvería al . momento de trabajar en la carrera seleccionada. Por ejemplo: Usted ha realizado una prueba de aptitud matemática y tiene una nota elevada, por ende escoge estudiar una ingeniería, sin embargo hay ingenierías de campo e ingenierías de escritorio. Tiene usted una personalidad que demanda mucho movimiento? Escoja una ingeniería de campo. Por el contrario, tiene una personalidad que le agrada la estabilidad de una oficina, elija una ingeniería de escritorio. Otro ejemplo: Usted ha realizado una prueba de aptitud verbal y tiene una nota elevada, por ende escoge estudiar psicología clínica; sin embargo usted no es una persona dada a las personas, de hecho prefiere evitarlas y dedicarse más a las tareas, en realidad no tiene un interés muy pronunciado en establecer empatía con la gente, … entonces la carrera de psicología clínica no es para usted, aunque tenga una nota alta en habilidad verbal. Es importante que considere su edad y el entorno en que ha crecido, si usted es muy joven aún, menor de 20 años y ya sea que en su entorno familiar o educativo ha sido criado o educado bajo muchas restricciones, cabe la posibilidad que sus iniciativas personales aún se encuentren reprimidas; si en su círculo familiar se le da mucha importancia a la tradición (sus otros familiares han elegido la misma profesión), o bien se le da mucha importancia a aspectos como el dinero, el prestigio o la fama, antes que buscar la satisfacción personal, sus intereses pueden estar desviados. Sin embargo, los resultados de la prueba le pueden sugerir una tendencia acerca de los rasgos de su personalidad. Puede ser que por su poca experiencia o madurez se encuentre indeciso acerca de sus fortalezas y debilidades, así como de la profesión a elegir, lo cual es normal y muy razonable, entonces, utilice los resultados de la prueba para hacerse las siguientes preguntas y empate sus resultados con sus respuestas. A continuación suponga características de cada una de las 4 áreas que le devuelve la prueba Cleaver: Cómo me sentiría yo en un trabajo donde … • Requiera iniciativa … • Requiera que me relacione constantemente con muchas personas … • Se necesite que me apegue a instrucciones y procedimientos, que respete el orden establecido … • Se requiera creatividad y hayan muchos cambios • Se requiera que me desplace a diferentes locaciones • etc Qué esperar de la Prueba Psicométrica Cleaver cuando la realiza por medio de Es Fácil! En Es Fácil hemos analizado y estudiado diferentes pruebas psicométricas que gozan de certificación profesional, es decir que son producto de la investigación y experiencia de reconocidos profesionales y su validez se encuentra amparada en la comprobación del método científico y su observancia a miles de personas evaluadas. Al realizar la prueba Cleaver por medio de Es Fácil! Usted puede obtener resultados válidos, por medio de la aplicación estándar de la prueba original y al mismo tiempo se beneficia del aporte de nuestros profesionales, quienes han enriquecido los reportes, brindándole más allá de las notas burdas, un asesoramiento profesional y a la vez muy sencillo de comprender ya sea para sus necesidades de selección y reclutamiento de personal, consecución de un empleo o elección de una profesión. Nos hemos valido de la tecnología para poner a su alcance desde cualquier lugar del mundo nuestra prueba automatizada, usted sólo necesita una enlace a internet para realizar la prueba en una forma muy sencilla, rápida y obtener informes detallados inmediatamente. Usted puede contratar pruebas individuales o bien suscribir una membrecía anual. Pagar directamente a nuestra empresa vía web a través del mall virtual y una tarjeta Visa. Le interesa una membrecía para su empresa o institución educativa, solicite una prueba de cortesía sin ningún compromiso. A continuación resumimos los 4 beneficios principales al realizar una Prueba Cleaver en Es Fácil! 1) Resultados obtenidos por la persona evaluada, los mismos son tabulados en forma numérica y gráfica para su mayor . apreciación. 2) Significados en base a los resultados de la persona evaluada. Ha de tomarse en cuenta que ninguna persona es 100% algo, por lo que han de considerarse con discresión las notas. Este es un informe breve que describe las cuatro áreas principales de evaluación. 3) Portafolio de Combinaciones Básicas de Comportamiento. Debido a que las personas somos también un conjunto de combinaciones, vale la pena ubicar cuáles son las interpretaciones al combinar las dos notas más altas de la persona evaluada. 4) Informe de Asesoría que permitirá potenciar el desempeño de la persona evaluada, si la misma es tratada, equipada o ambientada en base a su conjunto de características de personalidad. Las respuestas a las siguientes inquietudes están aquí: Cómo obtener un mejor empleo? Qué necesito hacer para obtener un buen empleo? Dónde consigo empleo rápido? Necesito encontrar trabajo … Cómo puedo hacer un curriculum? Necesito un trabajo urgente … Modelos para hacer un buen curriculum … Cómo prepararme para una entrevista de trabajo? Cómo debe ser mi presentación personal para una entrevista? Páginas de empleo en Guatemala … Ver empleos en Guatemala. Ofertas de empleo en Guatemala. Cómo encontrar empleo hoy? Qué necesito para mejorar en un trabajo? Qué oportunidades de trabajo hay? Quisiera trabajar en otro país … Cómo obtengo un buen empleo fuera del país? Cómo puedo ganar más dinero? Necesito un empleo donde pueda trabajar y estudiar. Lugares para subir mi curriculum y obtener un buen empleo. Dónde puedo enviar mi curriculum para ofertas de empleo? Dónde puedo trabajar si soy menor de edad? Cómo puedo conseguir trabajo sino tengo experiencia? Estudiar sirve para encontrar un buen trabajo? Videos sobre cómo obtener un buen empleo? Consejos para conseguir un buen empleo. Tips para conseguir un buen trabajo. CLEAVER Test persona bajo la lluvia hmoran 2013-09-20 17:00 10 comentarios Facebook Ver Anterior Ver Siguiente Se trata de un procedimiento simple, que produce un mínimo de ansiedad en el sujeto de la prueba; su toma requiere poco tiempo y puede ser aplicada por personal auxiliar, tan sólo se necesita una hoja de papel y un lápiz. Puede administrarse tanto en forma individual como grupal. Es apropiado en todas las edades, todas las profesiones y para ambos sexos. Puede ser utilizado por terapeutas, docentes, psicólogos y todo profesional que trabaje en temas de salud. En educación sirve para tener un perfil del alumno y ayudarlo en su tarea escolar u orientarlo vocacionalmente. Es una prueba proyectiva, ya que el sujeto se manifiesta en su acción: él debe hacer el trabajo, no se le ofrece copia. De este modo impregna el dibujo con su propio estilo, forma de percibir su esquema corporal. En síntesis, deja la huella de su vida interior. CONSIGNA Y ADMINISTRACIÓN Se aconseja el uso de papel liso, tamaño carta (22 x 28 cm.) En el caso de utilizarse otro tamaño, debe ser siempre el mismo para todas las tomas, a fin de mantener esta variable uniforme. La misma recomendación es válida para las demás variables intervinientes y el encuadre en general. Como para cualquier toma de tests, es conveniente administrarlo luego de haber entablado una cierta relación con el sujeto; es decir, haber superado una etapa de precalentamiento que lo predispone favorablemente y elimina parte de la ansiedad propia de la situación de examen. Esta sugerencia es especialmente importante en el caso de sujetos adultos, ya que éstos se muestran, en general, reticentes y hasta pudorosos cuando se les pide que dibujen. Se entrega el papel a lo largo. Si el sujeto modifica la posición del papel, debe respetársele esta elección. La consigna consiste, simplemente, en solicitarle que “dibuje una persona bajo la lluvia”. En la medida en que lo necesite, se tranquiliza al sujeto comentándole que no se busca evaluar la calidad del dibujo y que, haga lo que hiciere, estará bien a los fines del test. Ante las preguntas respecto al dibujo (si lo hace con paraguas, con paisajes, etc.) es preferible reiterar la consigna y alentarlo a que lo realice lo mejor posible y como lo desee él. Si durante la toma el individuo reitera inseguridad o temor, vale la pena afirmarle que está haciendo bien las cosas, que lo que está haciendo es correcto. Si el sujeto pregunta acerca de si realiza el dibujo del paraguas o no, debe dejárselo a su elección, ya que la aparición del paraguas es un indicador de importancia. Como siempre, se registrará la actitud del entrevistado, los comentarios que realiza, si toma muy poco o demasiado tiempo para llevar a cabo la consigna y todo dato que resulte llamativo. INTERPRETACIÓN En la interpretación del dibujo buscamos obtener la imagen corporal del individuo bajo condiciones ambientales desagradables, tensas, en los que la lluvia representa el elemento perturbador. Resulta muy útil su comparación con el dibujo de la persona (Machover), en el mismo individuo, ya que en éste falta dicho elemento estresante, esto nos permite comparar sus defensas frente a situaciones relajadas o de tensión. El ambiente desagradable hace propicia la aparición de defensas que suelen no mostrarse en el test de la persona. En este último, existen defensas que se mantienen ocultas, a veces tan solo insinuadas, precisamente porque la persona no tiene que hacer frente a una situación desagradable. La persona bajo la lluvia, agrega una situación de estrés en la que el individuo ya no logra mantener su fachada habitual, sintiéndose forzado a recurrir a defensas antes latentes. Es decir, el dibujo de la persona es una situación no estresante, en tanto si lo es la persona bajo la lluvia. Resulta especialmente útil su comparación con los resultados recibidos en la aplicación de la técnica de Rorschach. En cuanto al uso del papel, si el individuo modifica la posición del mismo, nos está dando una primera señal, que podrá interpretarse, a la luz de los demás datos, como oposición, rechazo de órdenes, sugerencias, indicaciones; conducta acaparante, invasiva, etc. A) ANÁLISIS DE RECURSOS EXPRESIVOS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Dimensiones Emplazamiento Trazos Presión Tiempo Secuencia Movimiento Sombreados A-1) DIMENSIONES DIBUJO PEQUEÑO: Timidez, aplastamiento, no-reconocimiento, autodesvalorización, inseguridades, temores. Retraimiento, sentimiento de inadecuación, sentimiento de inferioridad, dependiente. Transmite sensación de encierro o incomodidad. También transmite sencillez, introversión, humildad, falta de vitalidad, economía, ahorro, avaricia. inhibición, inadecuada percepción de sí mismo. DIBUJO GRANDE: Necesidad de mostrarse, de ser reconocido, de ser tenido en cuenta. Autoexpansivo. Índice de agresividad. Teatralidad. Si es un dibujo poco flexible, existe falta de adaptación. Dibujos grandes y plásticos suelen verse en los artistas. DIBUJO MUY GRANDE (EN OCASIONES UTILIZANDO DOS HOJAS): Controles internos deficientes. Autoreaseguramiento (momento de fortaleza) Inadecuada percepción de sí mismo. Ilusiones paranoides de grandiosidad que encubren sentimientos de inadecuación. Megalomanía. Posible compensación de sentimientos de inseguridad. DIBUJO MEDIANO: Persona bien ubicada en el espacio. A-2) EMPLAZAMIENTO Consideremos la hoja como universo y analizamos cuánto espacio ocupa este sujeto y en qué lugar se ubica. Una persona con adecuado trato social, con orden en su desenvolvimiento cotidiano, no va a apoyar el dibujo en ninguno de los márgenes del papel. Aquella otra que expande su dibujo y ocupa la mayor parte de la hoja, no estará diciendo que le gusta llamar la atención, que tiende a acaparar todo el espacio posible; con frecuencia se desubican en el trato personal e invaden espacios ajenos; son personas manejadoras, que lo saben todo, que expresan una negación de la carencia y, en muchas ocasiones, se trata de personas obesas. MARGEN DERECHO: Representa el futuro, lo consciente, el padre o la autoridad. Extravertido. Inclinación hacia lo social. Actividad, empuje, ambición, optimismo, excitación, euforia. De fácil comunicación con el otro. Confianza en el futuro (proyecto, porvenir). Impaciente, vehemente, pasional. En este margen se ubican los conflictos u obstáculos que el sujeto se crea. MARGEN IZQUIERDO: Representa el pasado, lo inconsciente y preconsciente; lo materno y lo primario. Introversión, encerrarse en uno mismo. Pesimismo, debilidad, depresión, fatiga, desaliento, pereza, agotamiento. Lo que queda sin resolver, lo traumático. MARGEN SUPERIOR: La ubicación en el tercio superior de la hoja indica rasgos de personalidad eufórica, alegre, noble, espiritual, idealista. Las figuras u objetos ubicados tocando el margen superior y, a veces, con el dibujo incompleto, indican defensas pobres, comportamientos maníacos, rasgos psicóticos. Reducción de ideales, del mundo intelectual, del razonamiento. Pobreza de ideas, estrechez de criterio. MARGEN INFERIOR: En el tercio inferior de la hoja se representan rasgos de personalidad apegados a lo concreto, fuerte tendencia instintiva, falta de imaginación que frena su crecimiento espiritual y psíquico. Las figuras ubicadas en este borde, a veces inconclusas, como si no hubiera alcanzado el espacio, indican pérdida de contacto con la realidad, hundimiento. Puede deberse a depresión, enfermedad física, dependencias, adicciones. CENTRO DE LA HOJA: Criterio ajustado a la realidad. Equilibrio entre tendencias de introversión y extroversión. Equilibrio, objetividad, control de sí mismo, reflexión. buen uso del espacio. Posible buena representación de su esquema corporal. A-3) TRAZOS LINEA ARMÓNICA, ENTERA, FIRME: Persona sana. LINEA ENTRECORTADA: Ansiedad, inseguridad. En algunos casos indica problemas respiratorios, fatiga, estrés. Necesidad de detenerse a analizar y revisar lo ya hecho. Desintegración. Posible derrumbe. LINEA REDONDEADA O CURVA: Rasgos femeninos. Sentido estético. Dependencia. Espíritu maternal, femineidad. conciliador. diplomático. Afectivo y sensible. LINEAS TIRANTES: Tensión. LINEAS FRAGMENTADAS O ESBOZADAS: Ansiedad, timidez, falta de confianza en sí mismo. En algunos casos representan enfermedad orgánica. LINEAS DESCONECTADAS: No tienen dirección intencional. Tendencias psicóticas. Dispersión del pensamiento. LINEA RECTA: Fuerza, vitalidad, razonador, frialdad, lógica, capacidad de análisis. LINEA RECTA CON ONDULACIONES: Tensión, ansiedad. LINEA RECTA CON TEMBLOR: Se asocia a cuadro orgánico, persona de avanzada edad, personas con gran angustia, adictos. El temblor es siempre un signo de decadencia de funciones. LINEA RECTA DEFINIDA PERO TOSCA: Tendencias agresivas. LINEA CON ÁNGULOS, GANCHOS O PICOS: Agresividad, impaciencia, vitalidad, independencia. dureza, tenacidad, obstinación. LINEAS CON ANGULOS MUY AGUDOS: Excesiva reacción emocional, hiperemotivo. LINEAS CON CONTROL O QUE ESCAPAN DEL CONTORNO DEL DIBUJO (EN ZIGZAG): Imposibilidad de controlar impulsos. Descontrolado. Para Bender, rasgos psicopáticos. Agresividad violenta. LINEAS PEGADAS AL PAPEL (SIN LEVANTAR EL LÁPIZ) Y FORMANDO PUNTAS: Rasgo epileptoide LINEAS CIRCULARES CON ADORNOS: Narcisismo LINEAS CURVAS QUE SE RECTANGULARIZAN: No se permiten emociones, bloqueo afectivo, supresión de afectos. A-4) PRESIÓN PRESIÓN NORMAL: Equilibrado, adaptado, elaborador, constante. Armonioso PRESION DEBIL: -Ejecutado con velocidad y simplificación: representa rapidez mental, originalidad, agilidad, intuición, hipersensibilidad, poco contraste, creativo, vehemente. Si se trata de un adolescente hay que compararlo con el resto de las producciones para determinar si no es por atropello (característica de esta etapa) -Ejecutado con lentitud: Representa ansiedad, timidez, ocultamiento, falta de sinceridad, desubicación, rasgos depresivos. PRESION FUERTE -Línea pesada y pigmentada (con mucho apoyo sobre la hoja, dejando relieve en el reverso de la hoja): Representa fuerza física, energía vital, seguridad, extraversión, agresión, hostilidad frente al mundo, inconstancia, franqueza, excitabilidad (diferenciar entre presión fuerte y muy fuerte). En individuos con cierto grado de evolución determina personalidad tipo líder; buenos conductores de grupo o creadores de grandes ideales. Artistas, escultores. En individuos con poca evolución indican agresividad o falta de respeto si existen problemas de psicomotricidad, ese apoyo sobre el papel es una manera de aferrarse, como buscando seguridad. Para Bender puede significar rasgos psicopáticos y epilépticos. -Línea pesada y empastada (con poco apoyo sobre la hoja, sin dejar relieve): individuos lentos, que disfrutan de la vida, sensuales, rutinarios, de poca iniciativa, poco creativos, estáticos. Según el área del dibujo que presenta desarmonía respecto al resto, ya sea por mayor o menor presión, por empastamiento o cualquier otra característica, debe ser interpretado según el área y el significado de la misma. PRESION MUY FUERTE: Agresividad. A-5) TIEMPO DIFICULTAD PARA COMENZAR EL DIBUJO: Verbalizaciones previas, excusas, disculpas. Dificultad para enfrentar una tarea nueva, para tomar decisiones. DIFICULTAD PARA CONCLUIR Y ENTREGAR EL DIBUJO: Agregado de detalles al dibujo, aparición de preguntas superfluas. dificultad para separarse del otro, para terminar el vínculo; carácter epileptoide. MOMENTOS DE QUIETUD: Se detiene en la ejecución del dibujo para continuarlo luego de un tiempo. Lagunas, bloqueos. VELOCIDAD NORMAL: Dibujo espontaneo y continuo EJECUCIÓN LENTA Y CONTINUA: Pobreza intelectual, falta de riqueza imaginativa. EJECUCIÓN RÁPIDA: Agilidad, excitabilidad. EJECUCIÓN PRECIPITADA: Generalmente descuidada o inconclusa. Atropello, hipersensibilidad o necesidad de liberarse rápidamente de los problemas. A-6) SECUENCIA Nos proporciona el grado de orientación en el espacio, cómo resuelve conflictos y cómo organiza su vida. Por ejemplo: comenzar por los pies y a partir de ahí armar el dibujo, indica perturbación del pensamiento, no toma el camino adecuado para la resolución del problema. Comenzar por el paraguas, indica excesiva defensa y control. Lo esperable es que comience por la cabeza, continúe por el cuerpo y concluya con el paraguas y la lluvia. A-7) MOVIMIENTO RIGIDEZ: Sujeto encerrado y protegido del mundo. Despersonalizado. Se siente amenazado por el entorno. No adaptado, no tiene libertad para actuar. En los adolescentes es frecuente la rigidez por temor a desorganizarse y por temor a insertarse en el mundo de los adultos. MUCHA ACTIVIDAD EN EL DIBUJO: Exceso de fantasía, actitud maníaca. EN POSICIÓN DE CAMINAR (IZQUIERDA Y DERECHA): Se interpreta según hacia dónde se dirige. REALIZANDO UNA ACCIÓN CONCRETA (DEPORTE U OTRA): Energético. Actitud eufórica. EXHIBIÉNDOSE: Narcisismo. A-8) SOMBREADOS Ansiedad por el cuerpo según la zona que señalen y la necesidad de controlar esa parte del cuerpo o lo que ella simbolice. Suele corresponder al mecanismo de defensa “anulación”. B) ANÁLISIS DE CONTENIDO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Orientación de la persona. Posturas Borrados en el dibujo Repaso de líneas, tachaduras, líneas incompletas. Detalles accesorios y su ubicación. Vestimenta Paraguas como defensa. Reemplazo del paraguas por otros elementos. Partes del cuerpo Identidad sexual El dibujo de un personaje (títeres, marionetas, robots, personas disfrazadas, historieta, estatua, payasos) B-1) ORIENTACION DE LA PERSONA HACIA LA DERECHA (MARGEN DERECHO): Comportamiento positivo. Avance hacia el futuro. necesidad de crecer. buena relación con el padre y/o autoridad. Relación con lo que se quiere ser y dirección hacia el futuro. HACIA LA IZQUIERDA (MARGEN IZQUIERDO): Dirección hacia el pasado. Se refiere a sujetos que mantienen conflictos sin resolver. Algo del pasado que aún les pesa y frena su evolución. Conflictos con la madre. necesidad de búsqueda interior. HACIA EL FRENTE: Dispuesto a enfrentar al mundo. Comportamiento presente. CON ORIENTACIÓN DUBITATIVA: Ambivalencia. Tendencias obsesivas o paranoides. Falta de decisión. incoordinación. Observar especialmente hacia dónde se ubica la cabeza, lo mental y hacia donde se ubica el cuerpo, lo emocional y hacia donde van las piernas, que son las que determinan la acción. DE PERFIL: Debe tenerse en cuenta si se orienta hacia derecha o izquierda. Persona que no va de frente, que necesita buscar refugio. Evasión. DE ESPALDAS: Deseo de no ser controlado socialmente, de pasar inadvertido, afectos e intenciones ocultas. Se apartan del medio; oposicionistas, introvertidos. pre-psicóticos, depresivos, rasgos de psicopatía. Revela la existencia de un problema en el área de la identificación psicosexual. Deseo de ser otro. Ocultamiento. DIBUJOS MUY A LA IZQUIERDA: Acción bloqueada. Personalidad esquizoide. Dependencia e idealismo. DIBUJO MUY A LA DERECHA Y ABAJO: Decepción, resignación, depresión. Freno al crecimiento espiritual y psíquico. Hundimiento. PERSONA VISTA DESDE ARRIBA: Toma de distancia del entorno. Postura de investigador. Sentimientos compensatorios de superioridad. No se involucra en la búsqueda de soluciones pero si juzga las situaciones. Actitud oposicionista. PERSONA VISTA DESDE LEJOS: Aquellas que se sienten rechazadas o desvalorizadas. Sentimientos de inferioridad. Inaccesibles. No pueden hacer frente a la situación cotidiana. No se involucran, no opinan. PERSONA INCLINADA: Falta de equilibrio, inestabilidad, persona que se está trastornando. PERSONA INCONCLUSA: Desgano, indecisión, abulia, depresión. B-2) POSTURAS SENTADO: Amante de la tranquilidad, buen negociador, suele ser persona diplomática, que no se juega, falto de pasión, abatimiento. Puede estar representando una enfermedad física: no puede mantenerse en pie. Corresponde a mecanismos de defensa: represión, regresión. ACOSTADO: Escasa vitalidad. Desesperanza. Las personas con impedimentos físicos pueden dibujar personas sentadas o acostadas. en estos casos significa aceptación de la limitación. ARRODILLADO: Sumisión, debilidad, esclavitud. Sentimientos de inferioridad. masoquismo, resignación. B-3) BORRADOS EN EL DIBUJO: En forma excesiva, el borrar indica incertidumbre, auto insatisfacción, indecisión, ansiedad, descontrol, agresividad, conflicto. Los alcohólicos, drogadictos y regresivos no utilizan goma de borrar sino que corrigen repasando las líneas del dibujo. El borrar es una manera de anular una parte del cuerpo. B-4) REPASO DE LÍNEAS, TACHADURAS, LÍNEAS INCOMPLETAS. : Alto monto de ansiedad. Le resulta difícil planificar la tarea. Bajo nivel de tolerancia a la frustración. B-5) DETALLES ACCESORIOS Y SU UBICACIÓN: La escasez de detalles implica sensación de vacío, depresión. Detalles excesivos se observan en sujetos maníacos y obsesivos-compulsivos. Detalles minuciosos en los controladores y obsesivos. Ejecución demasiado perfecta del dibujo, indica temor a desorganizarse. Una rica fantasía tiende a agregar detalles, tales como árboles, casa, paisaje, etc. Hay que analizar la naturaleza del agregado (obstáculo que simboliza un problema o conflicto, también estado confusional) para su interpretación. Las personas depresivas se caracterizan por la escasez de detalles y, a veces, por no completar el dibujo. Figuras masculinas con revólver, cañas de pescar, punteros, etc. indican símbolos de fuerza, de seguridad y de prestigio. Mujeres con canastos, monederos, bolsas, carteras, etc. tienen similar interpretación. En el caso de figuras a las que se les agregan los objetos del sexo contrario, indican conflicto en su identidad sexual. ANTEOJOS: En la persona que no los usa habitualmente, indica ocultamiento, curiosidad sexual, voyeurismo. BASTÓN, PIPA: Fantasías sexuales. OBJETOS POR DEBAJO DE LA PERSONA: Por debajo de la persona se extiende el contenido inconsciente. Inconsciente movilizado. El sujeto es dependiente de presiones instintivas, a veces homosexualidad. OBJETOS A LA DERECHA DE LA PERSONA: Representan los obstáculos que él mismo se pone para avanzar en la vida. Temer o no querer asumir responsabilidades. OBJETOS A LA IZQUIERDA DE LA PERSONA: Indican hechos o acontecimientos que quedaron sin resolver. OBJETOS POR SOBRE LA PERSONA: La interpretación está especialmente asociada a la calidad de los objetos que se dibujan. Representan presiones, restricciones, ideales, fantasías, necesidades de protección, autoridad, conductas fóbicas. DIBUJO DE VARIAS PERSONAS: En algunos casos, poco frecuentes, algunos sujetos dibujan mas de una persona, como mostrando que necesitan del apoyo de otros (objeto contrafóbico) para seguir adelante. PERSONA ENCERRADA ENTRE LINEAS: Necesidad de ser contenido por el medio ambiente. Poca capacidad para crecer.Bloqueado. A veces rasgos obsesivos. Poca capacidad para ocupar espacios. NUBES: Presión, amenaza. Hay que tener en cuenta el número de las mismas pues a veces representan figuras parentales. Pueden representar tendencias autoagresivas o dolencias psicosomáticas (nubes infladas). LLUVIA: Representa la hostilidad del medio a la cual debe enfrentarse el sujeto. LLUVIA TORRENCIAL: Mucha presión, situación muy estresante, agobiante, como que no hay defensa que alcance. LLUVIA ESCASA: Persona que se siente con posibilidades de defenderse frente a las presiones ambientales. GOTAS COMO LÁGRIMAS: Angustia. SIN LLUVIA: Oposicionismo, persona manipuladora. Tendencia a negar las presiones – y los conflictos- del medio. LLUVIA EN UN SOLO LUGAR: Se debe analizar sobre qué lugar dibuja la lluvia. RAYOS: Presión que sacude al sujeto. CHARCO: Suele representar sufrimiento fetal y acontecimientos traumáticos ocurridos a la madre embarazada. Abarca, también, el nacimiento y los primeros años de vida, tales como nacimiento prematuro, cesárea, fórceps, convulsiones, accidentes, etc. CHARCO DE AGUA: Bajo los pies, a la izquierda, a la derecha. Sufrimiento fetal. OBJETOS INANIMADOS Y ADORNOS: Obstáculos. Debe analizarse la ubicación de los mismos. ANIMALES: Objetos acompañantes, dependencia, necesidad de protección, sentimiento de soledad. ARBOLES, PLANTAS, FLORES: Aunque generalmente funcionan también como obstáculos, hay que detenerse en el análisis de estos dibujos. EL SOL Y/O LA LUNA: Representan a la autoridad adulta, controladora o de apoyo parental. Fijación de límites. B-6) VESTIMENTA: BOLSILLOS: Son órganos receptivos. En los varones, dependencia materna, conflicto homosexual. En mujeres, posible comportamiento histérico -sin confirmar-. Conflicto interior, sexual, sentimiento de culpa. BOTONES: Inmadurez, dependencia, carácter obsesivo, preocupación por lo social, preocupación somática. Un solo botón: apego al vínculo materno. BOTAS: Sobrecomprensión, reafirmación de la decisión. TRANSPARENCIAS: Angustia frente al cuerpo. A veces indica daño neurológico, lesión cerebral, intoxicación, organicidad. Preocupación por la parte del cuerpo rebelada. Poco criterio. Conducta actuadora. DETALLES DE LA ROPA SIN TERMINAR: Sentimientos de inadecuación. CORBATAS: Signo sexual. Debilidad. ZAPATOS: Muy marcados, conflicto sexual. Con cordones: impulsos sexuales. Frecuente en adolescentes. ZAPATOS EN PUNTA, CON TACOS: Agresión. B-7) PARAGUAS COMO DEFENSA: PARAGUAS CUBRIENDO MEDIA CABEZA: Retraimiento, escape, ocultamiento, recorte de la percepción. AUSENCIA DE PARAGUAS: Falta de defensas. Cuando la ausencia de paraguas se acompaña con una figura humana de anchos hombros, implica que es una persona que se defiende con su cuerpo, que “apechuga”, que se expone y corre riesgos. PARAGUAS HACIA LA DERECHA: Se defiende del ambiente. Temor a lo social.Desconfianza hacia las personas que lo rodean. Defensa por temor al padre y/o autoridad. PARAGUAS HACIA LA IZQUIERDA: Se defiende de la figura materna, de los deseos edípicos y las pulsiones infantiles. PARAGUAS CUBRIENDO ADECUADAMENTE A LA PERSONA: Implica defensas sanas, sentimiento de adecuación, confianza en sí mismo, seguridad. Saber afrontar los problemas sin exponerse a riesgos innecesarios, capacidad de prever. PARAGUAS MUY GRANDE RESPECTO AL TAMAÑO DE LA PERSONA DIBUJADA: Excesiva protección y defensa, aunque se encuentre bien ubicado. Recortamiento del medio y distancia con el entorno. Poco criterio. PARAGUAS MUY CHICO RESPECTO AL TAMAÑO DE LA PERSONA DIBUJADA: Defensas lábiles. Deja a la persona casi expuesta a las presiones del medio. Tanto en el paraguas muy grande o muy chico respecto al tamaño de la persona, es señal de conflicto, perturbación sexual, dificultades en las relaciones interpersonales o con figuras de autoridad. PARAGUAS CERRADO: Resignación. Bajar la guardia, dejar que otro lo defienda, que tome su lugar en la defensa. Sin fuerzas para luchar. En ocasiones puede indicar que están terminándose los problemas, que se está en las últimas preocupaciones (las últimas gotas de lluvia). PARAGUAS CERRADO Y EN EL PISO La persona cierra el paraguas porque siente que cuenta ya con poca energía para defenderse, que en su situación vital ya queda poco tiempo mas de lluvia -presión ambiental-, que sostener el paraguas es ya un esfuerzo excesivo. En ocasiones implica enfermedad terminal. PARAGUAS VOLANDO: Defensa lábil. Yo muy débil. Preocupaciones. PARAGUAS Y NUBES FUSIONADOS: Contaminación. Indice de esquizofrenia. Ideas confusas. PARAGUAS CON AGUJEROS: Fabulación. Psicopatía. Enfermedad orgánica. PARAGUAS CON DIBUJOS: En muchos casos hemos registrado que se trataba de personas con enfermedades orgánicas. PARAGUAS COMO SOMBRERO: Confusión de ideas. PARAGUAS TIPO LANZA: Recurre a la agresión como defensa. PARAGUAS EN EL QUE SE REMARCAN LAS VARILLAS: Fabulación. Crea historias falsas. Se miente. MANGO DE PARAGUAS REMARCADO: Falta de plasticidad. Necesidad de aferrarse a algo aunque sin saber si le sirve como defensa. MANGO DE PARAGUAS DEBIL: Defensas pobres, poca fortaleza para sostenerse. B-8) REEMPLAZO DEL PARAGUAS POR OTROS ELEMENTOS ALEROS Y TECHOS: Persona que no emplea defensas adecuadas. actitud dependiente. busca que otros resuelvan sus problemas. DETRAS DE UNA VENTANA: Falta de compromiso con el medio. pasividad. alejamiento. DENTRO DE UNA CAVERNA O MONTAÑA: Dependencia materna. UTILIZACIÓN DE PAPEL A MODO DE PARAGUAS: Defensa pobre, que se desarma a poco de utilizarla. Poco sentido práctico para defenderse. UTILIZACIÓN DE LA MANO COMO PARAGUAS: Actitud de omnipotencia. mas frecuente en adolescentes. B-9) PARTES DEL CUERPO CABEZA CABEZA: Debe ser lo primero que se dibuje. Es la localización del yo. Centro de todos los estímulos. Poder intelectual, poder social o dominio. Si dibuja en primer término las piernas y los pies, indica desaliento, depresión. DIBUJO DE LA CABEZA SOLAMENTE: Disociación cuerpo-mente. Se defiende con el pensamiento. CABEZA GRANDE, DESPROPORCIONADA CON RESPECTO AL CUERPO: Indica deseo de poder, vanidad, narcisismo, autoexigencia, dificultades para el aprendizaje. Perseveración de ideas. CABEZA TRONCHADA: Limitación de la capacidad de simbolizar CARA: Es el contacto social, lo que se muestra. Sin dibujo de rasgos: desconocimiento de sí mismo, problemas de identidad. OJOS OJOS SIN PUPILAS: Inmadurez emocional, egocentrismo. Negación de sí mismo o del mundo. Dependencia materna. Vaciedad. OJOS MUY MARCADOS: Rasgos paranoides OJOS BIZCOS: Rebeldía, hostilidad hacia los demás OJOS CERRADOS: De menor patología que el ojo sin pupila. Narcisismo. OJOS COMO PUNTOS: Retraimiento. Inseguridad OJOS CON PESTAÑAS: En hombre, afeminamiento. En mujeres, seducción. OJOS EN V: Agresión. BOCA UNA LÍNEA RECTA ÚNICA: Tendencia verbal sádico-agresiva UNA LÍNEA CÓNCAVA ÚNICA: Pasivo, complaciente. UNA LINEA CONVEXA ÚNICA: Amargura. BOCA ABIERTA O ROTA: Dificultad de introyecciones adecuadas. LABIOS MARCADOS: Dependencia oral LABIOS PINTADOS: Carácter femenino DIENTES: Agresividad oral. Conflicto sexual. CEJAS MUY MARCADAS: Agresividad. NARIZ MUY MARCADA: Virilidad, símbolo fálico. Agujeros en la nariz: agresividad, husmear. problemas respiratorios. Alucinaciones olfativas. OREJAS: Preocupación por críticas y opiniones de otros. Puede reflejar deficiencia en la audición, alucinaciones auditivas. MENTÓN: Energía de carácter. MENTON SOMBREADO: Tendencia a dominar, a ejercer el poder. MENTON MUY SOMBREADO: Indice de conflicto con el medio. CUELLO: Parte del cuerpo que coordina lo que se siente -cuerpo- con lo que se piensa cabeza-. Puede dar sensación de comodidad y confianza. CUELLO ANGOSTO: Depresión. CUELLO GRUESO: Sentimiento de inmovilidad CUELLO LARGO: Arrogancia. Desarmonía entre el intelecto y la emoción. Incoordinación. CUELLO INMOVILIZADO POR COLLAR, POLERA O YESO: Inhibición sexual CABELLO: Potencia sexual, vitalidad. Signo de virilidad, de apasionamiento y seducción. CABELLO MUY SOMBREADO O SUCIO: Regresión anal-expulsiva CABELLOS EN PUNTA: Agresión CABELLO CON RAYA AL MEDIO: Indicador de identificación femenina y resolución del conflicto por medio de mecanismos compulsivos-obsesivos y narcisistas. ADORNOS EN EL CABELLO (MOÑOS, HEBILLAS, ETC.): Indicador de control. CUERPO CUADRADO: Primitivismo, debilidad mental. CUERPO ESTRECHO: Disconforme con su propio cuerpo. Conflicto en el esquema corporal. En algunos casos, astigmatismo. DIBUJO DEL CUERPO CON PALOTES: Signo de evasión. Falta de compromiso. infantilismo. No darse a conocer. OMISIÓN DE TRONCO: Necesidad de reprimir o negar impulsos corporales. HOMBROS: Fachada de seguridad, sobrecompensación de sentimientos de inseguridad o inadaptación. Carácter dominante, autoritario. HOMBROS MUY GRANDES Y MUSCULOSOS: Ambivalencia sexual. CADERAS: En la mujer, deseo de maternidad. En el hombre, conflicto homosexual. CINTURA: Es la frontera entre lo sexual y lo emocional. Cinturones y adornos que remarcan la cintura, intento de controlar lo instintivo. Seducción CINTURA ESTRECHA: Es común en adolescentes. Significa restricción forzada de impulsos. ASIMETRÍA DE EXTREMIDADES: Impulsividad, coordinación pobre. Falta de equilibrio. BRAZOS LARGOS Y FUERTES: Expresión de ambición. Deseo de incorporar el mundo, de aprisionarlo, de contenerlo. BRAZOS ONDULANTES: Sujetos con problemas respiratorios. SIN BRAZOS: Abandono del mundo objetal. Retracción de la libido. Según el resto del dibujo, puede implicar tendencia al hurto. Esquizofrénicos y depresiones severas. BRAZOS PEGADOS AL CUERPO: Dificultad para contactarse. Reservado, retraído. Rigidez, falta de plasticidad. Temor a manifestar impulsos hostiles. Control excesivo sobre los impulsos. Falta de adaptación. En el caso de psicóticos, lo hacen para protegerse de ataques del ambiente. MANOS Y DEDOS: Manipulación, contacto con objetos, confianza, agresividad, eficiencia, culpa. Las manos indican la capacidad de tomar el mundo, de orientarse hacia él. La ausencia de manos indica lo contrario: represión de impulsos, retracción. MANO DIBUJADA EN FORMA INCONCLUSA: Sentimiento de culpa. MANOS OCULTAS: Evasión de problemas SIN MANOS: Negación de dar y/o recibir. Egoísmo. DIBUJO DE LA PALMA DE LA MANO Y LOS DEDOS: En adultos, regresión. MANOS ENGUANTADAS: Indicador de control. Frecuente en adolescentes. Disimulo. DEDOS UNIDOS COMO MANOPLAS: Torpeza. Falta de sutileza DEDOS TIPO GARRA: Forma aguerrida de enfrentar al mundo. Agresión, egocentrismo, posesividad. DEDOS DIBUJADOS COMO LÍNEAS RECTAS: Agresión por falta de amor. PUÑO CERRADO: Fortaleza, agresividad, manera de sostener las defensas. Beligerancia, retracción. PIES: Símbolo sexual SIN PIES: Desaliento, abatimiento, falta de ilusión. Tristeza, resignación. Es el que “no llega nunca”. Falta de confianza en sí mismo. Inseguridad. PIES PEQUEÑOS: Inseguridad de mantenerse en pie, de alcanzar metas. DESARMONÍA EN LOS PIES: Cuando en los hombres coincide la desarmonía pie izquierdo – brazo izquierdo respecto al lateral derecho, indica conflicto homosexual PIES DESCALZOS: Deseo de mantenerse infantil. No querer realizar esfuerzos. ARTICULACIONES VISIBLES: Sentimiento de desintegración. Deficiencias orgánicas en el área correspondiente. PIERNAS LARGAS: Lucha por la autonomía, deseo de independencia PIERNAS RELLENAS O GRUESAS: Sentimiento de inmovilidad. DOBLE LÍNEA DE APOYO DEBAJO DE LOS PIES: Signo de obsesividad. Puede simbolizar algún acontecimiento ocurrido en la infancia que quedó marcado. Exagerada necesidad de apoyo. DIBUJO ALTO, ESBELTO: Deseo de sobresalir, de mejorar. Orgullo, vanidad, soberbia. FIGURA CON MUCHA MUSCULATURA: Narcisismo. B-10) IDENTIDAD SEXUAL: Se espera que los varones dibujen figuras masculinas y las mujeres, a su vez, figuras femeninas. Muchas veces el dibujo de una persona del sexo contrario indica, sin embargo, dificultades o conflictos en relaciones objetales primarias. En los varones el conflicto homosexual aparece reflejado si dibuja figuras femeninas, corbatas flotantes, muy adornadas o marcadas. Caderas marcadas, redondeadas. Transparencia de piernas, figuras sin cabello y sin nariz. Ojos grandes con pestañas. Labios muy marcados en figuras masculinas. Senos acentuados o sombreados en figuras masculinas. Cuerpos desnudos. Músculos muy marcados, tipo gimnasta. Ropaje que oculta. Bolsillo en los glúteos. En la mujer el conflicto homosexual se visualiza en cuerpos desnudos, remarcación de cierre de pantalón (bragueta). Personas disfrazadas. Ropaje que oculta, tipo capa, sombrero, etc. remarcación del contorno. Masculinización de la figura femenina, en forma, vestimenta o detalles tales como cigarrillo. FIGURA DESNUDA: Exhibicionismo, psicopatía. PERSONA BAJO LA DUCHA: Narcisismo, exhibicionismo. Histeria. B-11) EL DIBUJO DE UN PERSONAJE Y NO DE UNA PERSONA Se protege de la desintegración. Representan objetos idealizados, con poderes omnipotentes y mágicos, tales como Batman, reyes, dioses, etc., o figuras persecutorias como Drácula, el demonio, etc. TITERES Y MARIONETAS, CARICATURAS: Vivencia de ridículo, burla, extrañeza frente al propio cuerpo. PERSONAS DISFRAZADAS: Ocultamiento. A veces homosexualidad. Debe analizarse el tipo de disfraz elegido para el dibujo. PERSONAJE TIPO ROBOT: Despersonalización. DIBUJO DE PAYASO O DE PERSONAJE DE HISTORIETA: Autohostilidad y se da generalmente en adolescentes. Ocultamiento DIBUJO DE UNA ESTATUA EN REEMPLAZO DE LA PERSONA BAJO LA LLUVIA: Ideas delirantes, de omnipotencia. C) EXPRESIONES DE CONFLICTO EN EL DIBUJO: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. La neurosis fóbica La neurosis histérica Neurosis obsesiva Depresión Melancolía Psicótico Psicosis maníaco-depresiva Paranoia Enfermedades psicosomáticas Epilepsia Alcoholismo C-1) LA NEUROSIS FÓBICA: Se manifiesta cuando encierra el dibujo con otras líneas, cuando el dibujo de la persona está acompañado de otras figuras o cuando dibuja figuras en cuevas. C-2) LA NEUROSIS HISTÉRICA: Está representada con figuras de abundante cabello, sexualizadas, donde agrega elementos para llamar la atención. C-3) LA NEUROSIS OBSESIVA: Son figuras rígidas, donde abunda el perfeccionismo, el detallismo. Son dibujos ordenados y aburridos. La duda se manifiesta borrando desmesuradamente. C-4) DEPRESIÓN: Aparecen figuras inclinadas, incompletas, donde hay falta de pies o piernas o son figuras sentadas. Hay poca presión y la autoimagen es desvalorizada. C-5) MELANCOLÍA: Realiza trazos lentos, muy débiles, casi invisibles. Las figuras son muy pobres. Representan abatimiento y vacío por pérdida del mundo interior. C-6) PSICÓTICO: Presentan desorganización de la gestalt, alteraciones de límites, figuras vacías o infladas. Muchas veces el paraguas aparece incorporado a la figura humana. En ocasiones aparecen los brazos pegados al cuerpo para protegerse del medio. C-7) PSICOSIS MANÍACO-DEPRESIVA: Durante el episodio depresivo hay inhibición y coincide con lo mencionado en c-4. Durante el estado maníaco aparece exaltación, despliegue de energía, dibujo muy complicado y florido, generalmente grande, hipokinesia. Los dibujos pueden ser infantiles, con expresión triunfal. C-8) PARANOIA: Generalmente los dibujos son extravagantes, con excesos de adornos y dan idea de grandeza. C-9) ENFERMEDADES PSICOSOMÁTICAS: Está representado por brazos cortos, piernas juntas, omisión de nariz, cuerpo hinchado y, generalmente aparecen nubes. C-10) EPILEPSIA: Los dibujos suelen aparecer con borrones, manchas, desordenados. Hay sensación de abandono y cansancio. C-11) ALCOHOLISMO: Los dibujos aparecen sucios, con trazos recortados, remarcación de líneas y temblor. Tanto el artista como la persona sana pueden registrar las fallas de su dibujo y tratar de cambiarla (pueden lograrlo o no). El psicótico es incapaz de criticar su dibujo. El depresivo es exageradamente crítico. El maníaco tiene poca autocrítica. La personalidad compulsiva vuelve repetidamente al dibujo, sobre diferentes áreas, agregándole detalles. D) MECANISMOS DE DEFENSA 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Desplazamiento Regresión Anulación Aislamiento Represión Inhibición Defensas maníacas D-1) DESPLAZAMIENTO: Necesidad de adicionar nuevos objetos u otras figuras. Fondo muy decorado y preocupación por determinadas zonas. D-2) REGRESIÓN: Lo vemos representado en figuras perdiendo el equilibrio, como en ruinas. Hay expresión de pánico. Las figuras pueden estar sentadas, sin fuerzas. Hay confusión de trazos. D-3) ANULACIÓN: Está representada por personas que necesitan borrar permanentemente o necesitan tachar una figura y hacer otra, o hacen una cosa en tanto verbalizan otra. A veces sombrean los dibujos. También suelen hacer un dibujo sobre otros objetos ya realizados, de alguna manera ocultándolos D-4) AISLAMIENTO: Los dibujos aparecen pobres, aislados, desarticulados, fríos. A veces recuadrados entre líneas. Las figuras parecen paralizadas, con aspecto de muñecas. Pueden aparecer retratos o dibujar sólo la cabeza. También cabezas tipo robots o casquetes. En ocasiones reflejan patologías severas. D-5) REPRESIÓN: Las figuras son completas, armónicas, no sexualizadas, muy vestidas o tapadas. Faltan los rasgos sexuales secundarios. Pueden aparecer cortes marcados en la cintura, cortes de la figura a nivel genital o tronco solo. Dureza en los movimientos, pobreza. D-6) INHIBICIÓN: Figuras pequeñas, trazos débiles, falta de partes o zonas corporales que, por omisión, son las que manifiestan el conflicto, según el tipo de inhibición. Generalmente verbalizan “No se”, “No puedo”. Pueden hacer figuras sentadas o acostadas, sin pies o sin manos. D-7) DEFENSAS MANÍACAS: Llena el dibujo con detalles innecesarios. Dibujo del hombre en la lluvia PREGUNTAS FRECUENTES 1. Si cambias tu letra, cambia tu personalidad o hábitos? Si, cuando se pueden modificar algunos rasgos de la escritura cambia todo, personalidad, habilidades, aptitudes, hábitos, incluso cambios físicos. A esto se le conoce como Programación Neurolingüistica y con apoyo de la grafología programación neuroescriural. Esto significa que si se programa el cerebro en beneficio de cada quien, según convenga, se pueden modificar características importantes. Esto implica mucha constancia y mensajes claros, así como la modificación de los rasgos de la letra sean coincidentes con el mensaje que se está enviando al cerebro. Aun sin tener conocimiento de esto, nos programamos o nos programan a veces de forma positiva y a veces de forma negativa. El proceso de llevar a cabo la escritura, es un proceso neurofisiológico, esto quiere decir que las manos, pies, boca etc son solo el instrumento para proyectar lo que tenemos internamente. Por lo tanto cuando hacemos este tipo de terapia (programación neuroescritural) estamos creando una imagen mental, el inconsciente lo asimila y se van aceptando los cambios que se pretenden. 2. Se observa la inclinación sexual a través de la escritura? Si se puede observar la inclinación sexual, forma de llevar a cabo el acto sexual, tendencias, infidelidades, etc. Esto se observa principalmente con la letra "g" y algunas otras como la "z" y la "j" 3. A que edad se puede empezar la evaluación grafológica? No hay una edad específica, el análisis se puede hacer desde que empiezan los niños a escribir, apoyándonos con otras pruebas proyectivas. 4. Se puede detectar enfermedades con la grafología? Si, se puede detectar cáncer, sida, problemas nerviosos y otras enfermedades o bien afecciones por zonas (cabeza, extremidades, espalda, área abdominal, etc) 5. La grafología tiene bases científicas ? Si está basada en el estudio neurológico y en el estudio psicológico. De hecho la grafología es una ciencia ya que cumple con tener un ORIGEN, que es el estudio de la neurología; OBJETO, que es el estudio de la personalidad del ser humano a través de la escritura y tiene una HERRAMIENTA, que es la escritura o gesto gráfico. 6. Si mi letra está fea, que significa? El análisis grafológico se hace estudiando las características de la escritura, por ejemplo Dirección de los rasgos, inclinación, forma, velocidad al escribir, presión del útil inscriptor sobre el papel, márgenes, etc. Por lo tanto no se toma en cuenta solo la forma o bien la estética de la escritura, sino, al contrario se toma en cuenta todo, incluso rara vez el contenido del escrito. 7. Si escribo alternando las manos (ambidiestro), cambia la letra? o cambia el diagnóstico? No cambia el diagnóstico, ya que se analizan los gestos gráficos que son como una huella digital, cada quien tiene los propios, así que no afecta si se hace con una mano o la otra o con un pie o con la boca (para las personas que no tienen extremidades) se puede hacer el análisis sin problema. Grafología para firmas Qué esperabas, qué pasara que me quedara llorando tirado en algún rincón, que viviera como si la vida se me acabó. No es así, yo sobreviví.