Tema CAMBIOS LABORALES 2016 & 2017 LEGISLACION LABORAL PERUANA Tabla de contenido INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………………………………………..... 3 MARCO TEORICO I Importancia de las actualizaciones de las Normas Laborales…………………………………… 4 II Instrumentos se utiliza para la actualización de las Normas Laborales…. III Normas Laborales 2016 IV Normas Laborales 2017 ………………………………………………………………………………………. 12 ………………………………………………………………………………….. 5 INTRODUCCIÓN 2 Por medio de este informe queremos adquirir conocimientos generales de los más recientes cambios y actualizaciones en materia laboral realizados en el Perú, para que este informe nos sirva como instrumento de actualización y fuente de conocimiento en la aplicación práctica de las leyes y normas laborales y conocer su impacto en los trabajadores y empresas que se rigen por el Régimen Privado en nuestro país. Las nuevas actualizaciones de materia laboral, se trata de ver las últimos cambios del 2017 a diferencia del 2016, que decretos han cambiado y en qué aspectos favorecen a la persona, por ende estos datos han sido obtenidos del diario EL PERUANO. Se estudiara la Aprobación del Reglamento de la Ley N° 29896, que establece la obligatoriedad de implementar lactarios en todas las instituciones del sector público y privado, Ley que protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y Decreto Supremo que incrementa la Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. MARCO TEORICO I. 3 Importancia de las actualizaciones de las Normas Laborales. Constantemente se emiten nuevas disposiciones por parte del ejecutivo nacional, así como también de otras instancias que modifican considerablemente la aplicación de las normas laborales con la finalidad de: Simplificar los procesos administrativos. Actualizar y adaptar a las nuevas tecnologías los procesos laborales. Mejorar y ampliar los alcances. Realizar una mejora continua en concordancia a los cambios sociales DISPOSICIONES LABORALES 2016 4 A continuación, describiremos los principales cambios en materia laboral que sucedieron durante el 2016. 1. DECRETO SUPREMO N° 001-2016 GENERALIDADES Fecha de Publicación: Lima 08 de febrero de 2016 Objeto: Aprobación del Reglamento de la Ley N° 29896, que establece la obligatoriedad de implementar lactarios en todas las instituciones del sector público y privado Gobierno que autorizo: Ollanta Humala Tasso Articulo N°: 01 Implementación de lactarios por centros de trabajo DESCRIPCIÓN: Artículo 1º.- Implementación de lactarios por centros de trabajo: Los centros de trabajo del sector público y del sector privado, donde laboren veinte (20) o más mujeres en edad fértil deben contar con un lactario, el cual, es un ambiente apropiadamente implementado para la extracción y conservación adecuada de la leche materna durante el horario de trabajo, que reúne las condiciones mínimas que garantizan su funcionamiento óptimo como son: privacidad, comodidad e higiene; así como el respeto a la dignidad y la salud integral de las mujeres beneficiarias, y la salud, nutrición, crecimiento y desarrollo integral del niño o niña lactante, hasta los dos primeros años de vida CAMBIOS CON EL PROCEDIMIENTO ANTERIOR: Las leyes anteriores No contaban con las normas complementarias o reglamentarias para su implementación ni establecía su obligatoriedad para las empresas, corresponde a la Ley N° 29896 (“Ley”), publicada el 7 de julio de 2012, disponía que todas las instituciones del sector público y del sector privado en la cual laboren veinte (20) o más mujeres en edad fértil, debía implementarse un lactario. Pero la entrada en vigencia de la referida ley estuvo supeditada a la expedición de normas complementarias. 5 CUALES SON SUS CARACTERISTICAS ESPECIALES 1. Los centros de trabajo del sector público y del sector privado, donde laboren veinte (20) o más mujeres en edad fértil deben contar con un lactario, es un ambiente apropiadamente implementado para la extracción y conservación adecuada de la leche materna durante el horario de trabajo. 2. A efectos de la Ley, se considera como mujeres en edad fértil a aquellas que se encuentren entre los 15 a 49 años de edad. 3. El lactario debe estar alejado de áreas peligrosas, contaminadas o que impliquen riesgo para la salud en integridad de las personas. 4. Las instituciones públicas y privadas deberán comunicar la implementación del lactario al Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, por escrito y dentro del plazo de 10 días hábiles contados a partir del día siguiente de la implementación del mismo. El lactario debe presentar las siguientes características mínimas: o Privacidad: Debe contar en su interior con cortinas o persianas, biombos, separadores de ambientes, entre otros. o Comodidad: Debe contar con mesas, sillas y/o sillones con abrazaderas, 1. dispensadores de papel toalla, entre otros elementos que brinden bienestar y comodidad a las usuarias. o Accesibilidad: El servicio de lactario deberá implementarse teniendo en cuenta las medidas de accesibilidad para toda madre, incluidas aquellas con discapacidad, en un lugar de fácil y rápido acceso para las usuarias. o Debe tener un mínimo de 10 metros cuadrados. o Debe contar con una refrigeradora o frio bar. o Debe contar con un lavabo propio o dispensador de agua potable y demás utensilios de aseo que permitan el lavado de manos. 6 2. El tiempo de uso del lactario durante el horario de trabajo no podrá ser inferior a una hora por día. La frecuencia y oportunidad del uso del lactario son determinadas por la madre trabajadora, observando el tiempo de uso de lactario vigente en la entidad empleadora. 3. El Reglamento Interno de Trabajo o instrumento de similar naturaleza deberá señalar obligatoriamente el tiempo de uso del lactario aplicable en cada institución, así como las condiciones que deben observarse en su uso. La fiscalización del cumplimiento de la presente obligación estará a cargo del Sistema de Inspección de Trabajo. 4. Constituye una infracción grave en materia de relaciones laborales, el incumplimiento de las obligaciones relativas a la implementación de lactarios, la multa por no contar con el lactario podría alcanzar la suma de 385,000 soles. 5. El permiso de una hora diaria por lactancia materna constituye un beneficio independiente a la utilización del lactario. 6. La hora del beneficio de lactancia rige hasta que el lactante cumpla un año de edad, a diferencia del lactario, cuyo uso es hasta que la criatura cumpla dos años. 7. Si en el centro de trabajo laboran menos de 20 mujeres en edad fértil, la implementación del lactario es facultativa para el empleador. EFECTOS PRACTICOS QUE TIENE ESTA LEY: Mejora las condiciones de trabajo de las madres trabajadores, dándole acceso a un sistema que facilita su periodo de lactancia. Esta ley garantiza el derecho y la responsabilidad de la Lactancia Materna, protegiendo el derecho fundamental de los niños, niñas, las madres y las familias. 7 Ayuda a complementar la norma que reconoce la hora de la lactancia materna. Permite la promoción y protección de la Lactancia materna por parte de las empresas. 2. DECRETO SUPREMO N° 2-2016-TR GENERALIDADES Fecha de Publicación: Lima 09 de marzo de 2016 Objeto: Adecua las normas reglamentarias que regulan el descanso por maternidad y el pago del subsidio por maternidad a las disposiciones de la Ley N° 30367, Ley que protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario. Gobierno que autorizo: Ollanta Humala Tasso Artículos: Artículo 1.- Modificación del Reglamento de la Ley N° 26644 Artículo 2.- Descanso por maternidad Artículo 4.- Requisitos para el goce del descanso prenatal Artículo 7.- Ejercicio del descanso postnatal Artículo 16.- Subsidio por Maternidad DESCRIPCIÓN: Artículo 1.- Modificación del Reglamento de la Ley N° 26644 Modifíquense el artículo 2, el segundo párrafo del numeral 4.1. Del artículo 4 y el artículo 7 del Reglamento de la Ley N° 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante, aprobado por Decreto Supremo N. º 005-2011- TR; los que quedan redactados de la siguiente manera: “Artículo 2.- Descanso por maternidad Es el derecho de la trabajadora derivado del proceso biológico de la gestación que le permite gozar de noventa y ocho (98) días naturales de descanso distribuido en un período de cuarenta y nueve (49) días naturales de descanso prenatal y un período de cuarenta y nueve (49) días naturales de descanso postnatal. Artículo 4.- Requisitos para el goce del descanso prenatal 4.1. (…) Con dicha presentación la trabajadora gestante estará expedita para el goce de descanso prenatal a 8 partir de los cuarenta y nueve (49) días naturales anteriores a dicha fecha probable del parto, salvo que haya optado por diferir parcial o totalmente el descanso, en cuyo caso el goce del descanso prenatal se entenderá referido únicamente al número de días no diferidos. (…). Artículo 7.- Ejercicio del descanso postnatal: El ejercicio del descanso postnatal es de cuarenta y nueve (49) días naturales. Se inicia el día del parto y se incrementa con el número de días de descanso prenatal diferido, el número de días de adelanto del alumbramiento y los treinta (30) días naturales en los casos de parto múltiple o nacimiento de niños con discapacidad, cuando así corresponda.” Artículo 16.- Subsidio por Maternidad: El subsidio por maternidad se otorga en dinero con el objeto de resarcir el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades de cuidado del recién nacido. Se otorga por noventa y ocho (98) días, pudiendo éstos distribuirse en los períodos inmediatamente anteriores o posteriores al parto, conforme lo elija la madre, con la condición de que durante esos períodos no realice trabajo remunerado. El subsidio por maternidad se extenderá por treinta (30) días adicionales en casos de nacimiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad. CAMBIOS CON EL PROCEDIMIENTO ANTERIOR: Con este decreto se realiza la Modificación del Reglamento de la Ley N° 26644 LEY QUE PRECISA EL GOCE DEL DERECHO DE DESCANSO PRE NATAL Y POST NATAL DE LA TRABAJADORA GESTANTE, aprobado por Decreto Supremo N.º 005-2011- TR en el año 2011. Modificándose lo siguiente: El artículo 2, el segundo párrafo del numeral 4.1. Del artículo 4 y el artículo 7 del Reglamento de la Ley N° 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante; los que quedan redactados de la siguiente manera: 9 Decreto Supremo N.º 005-2011- TR Mayo Año 2011 Decreto Supremo N° 22016-TR Marzo Año 2016 Observaciones Artículo 2: Descanso por maternidad 90 días 45 días de Prenatal 45 días de Postnatal Artículo 2: Artículo 4: Requisitos Para el Goce: Tenía Derecho de iniciar su descanso a partir de los 45 días antes de la fecha de parto, de acuerdo al certificado médico. Artículo 4: Incremento del número de Requisitos Para el Goce días. Tiene Derecho de iniciar su descanso a partir de los 49 días antes de la fecha de parto, de acuerdo al certificado médico. Artículo 7: Artículo 7: Ejercicio del descanso postnatal Ejercicio del descanso postnatal: Descanso por maternidad 98 días 49 días de Prenatal 49 días de Postnatal Mejoro el beneficio a las madres trabajadores con un aumento de 8 días adicionales Incremento del número de días El ejercicio del descanso postnatal El ejercicio del descanso postnatal es de cuarenta y nueve (4) días es de cuarenta y nueve (49) días naturales. naturales. EFECTOS PRACTICOS QUE TIENE ESTA LEY: Con esta nueva aplicación de ampliación del plazo de descanso de 90 a 98 días, el Perú se está alineando a las recomendaciones formuladas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que establece este plazo como mínimo. 3. DECRETO SUPREMO N° 5-2016-TR GENERALIDADES 10 Fecha de Publicación: Lima 31 de marzo de 2016 Objeto: Decreto Supremo que incrementa la Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada Gobierno que autorizo: Ollanta Humala Tasso Artículos: Artículo 1.- Objeto de la norma DESCRIPCIÓN: Artículo 1.- Objeto de la norma Incrementar en S/. 100,00 (cien y 00/100 soles) la Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, con lo que la Remuneración Mínima Vital pasará de S/. 750,00 (setecientos cincuenta y 00/100 soles) a S/. 850 (ochocientos cincuenta y 00/100 soles); incremento que tendrá eficacia a partir del 1 de mayo de 2016. Los principales efectos del aumento de la RMV, son los siguientes: Concepto Monto (S/) RMV 850.00 Asignación familiar 85.00 Trabajo nocturno 1,147.50 Modalidades formativas 850.00 Ingreso Mínimo Minero 1,062.50 Remuneración agraria 994.92 Aporte mínimo EsSalud 76.50 Tope de prestación alimentaria 1,700.00 CAMBIOS CON EL PROCEDIMIENTO ANTERIOR: 2012 RMV 750 Soles 11 2016 RMV 850 Soles Observaciones Incremento de 100 Soles, actualización después de 4 años EFECTOS PRACTICOS QUE TIENE ESTA LEY: Este incremento en la remuneración mínima vital, surge como una necesidad a la mejora de los trabajadores, acorde y proporcional a la productividad laboral, inflación y el crecimiento económico. 4. DECRETO SUPREMO N° 13-2017-TR, REGLAMENTO DE LA LEY N° 30119. GENERALIDADES Fecha de Publicación: Lima 30 de Diciembre de 2016 Objeto: Decreto Ley que concede el derecho de licencia al trabajador de la actividad pública y privada para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con discapacidad Gobierno que autorizo: Artículos: Artículo 3 DESCRIPCIÓN: Ámbito de Aplicación Trabajadores con hijos menores con discapacidad. Trabajadores que tienen bajo su tutela a personas menores de edad con discapacidad. Trabajadores que tengan bajo su curatela a personas mayores de edad con discapacidad. Trabajadores que tengan bajo su cuidado a personas mayores de edad con discapacidad en condición de dependencia. Reglas para el otorgamiento 12 La licencia se otorga por cada hijo o por cada persona bajo tutela, curatela o dependencia que requiera atención. El límite de 56 horas de duración de la licencia se determina por año calendario. El uso de horas de licencia puede ser proporcional al récord vacacional acumulado. Las horas extraordinarias compensatorias no originan sobretasa, salvo que superen el periodo efectivamente utilizado. Trámite El trabajador debe solicitar el uso de la licencia, especificando motivo, hora, día y con los documentos sustentatorios. El trabajador deberá precisar si se solicita a cuenta del periodo vacacional o con compensación de horas extras. Si el empleador no responde a la solicitud en 7 días, se considerará aceptada la solicitud. Otros aspectos Si los padres laboran para un mismo empleador, la licencia aplica para uno de ellos, pudiendo distribuirse las horas de licencia. Se aprobó el Formato de constancia o certificado de atención – Ley 30119. El uso de la licencia para fines distintos constituye una falta grave. Decreto Supremo N° 7-2017-TR Modifican Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo 1. Se mantiene la escala de multas y dejará de aplicarse la reducción automática del 65% de la multa. 13 La escala de multas vigente desde marzo de 2013, que se reproduce en el cuadro inferior, continuará aplicándose a las empresas "No MYPE". Como se recordará, desde el 12 de julio de 2014 y por un plazo de 3 años, esta escala de multas estaba sujeta a una reducción de 65%, sin ninguna condición. Dicha reducción no ha sido prorrogada. 2. Nuevas reglas respecto al inicio de procedimientos inefectivo, subsanación de infracciones y aplicación de sanciones. Para la subsanación de infracciones se aplicarán las siguientes reglas: a. Si la infracción se subsana en el plazo otorgado por el inspector del trabajo, se emitirá un informe dejando constancia del cumplimiento de las obligaciones fiscalizadas, dando fin a la etapa de fiscalización. b. Si el sujeto inspeccionado subsana las infracciones detectadas después del vencimiento del plazo concedido, pero antes de la notificación del acta de infracción, este hecho será valorado por la autoridad. Es decir, se ha dejado discrecionalidad a la inspección de trabajo para decidir si impone o no sanciones en estos casos. c. En cualquiera de los dos supuestos anteriores, si se hubiesen subsanado todas las infracciones sustantivas advertidas, la multa por las infracciones de obstrucción a la labor inspectora que hubiesen ocurrido durante el procedimiento se reducirán en 90%. La Autoridad Administrativa de Trabajo no podrá programar, en un mismo año fiscal, más de una orden de inspección sobre una misma materia respecto del mismo sujeto inspeccionado. Las órdenes de inspección que contravengan esta disposición no podrán concluir en la emisión de un acta de infracción. No obstante, esto no afecta la generación de órdenes de inspección por denuncia de incumplimientos de obligaciones sociolaborales. 14 En caso un mismo hecho configure más de una infracción laboral se aplicará la sanción correspondiente a la infracción más grave. 3. Nuevas infracciones relacionadas a contratos de trabajo y convenios de modalidades formativas. • Se ha señalado expresamente la obligación de entregar al trabajador un ejemplar del contrato de trabajo a plazo fijo en un plazo de 3 días contados desde el inicio de la prestación de servicios. No hacerlo se considera una infracción muy grave. • En materia de promoción y formación para el trabajo, ahora configura una infracción muy grave el no celebrar los convenios de modalidades formativas por escrito y con los requisitos previstos. Decreto Supremo N° 15-2017-TR (6.8.2017) Decreto Supremo que modifica Reglamento de la Ley General de Inspección Del Trabajo: El día 6 de agosto de 2017, ha sido publicado el D.S. N° 15-2017-TR, Decreto Supremo que modifica el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. Las principales disposiciones son las siguientes: Graduación de sanciones En la imposición de sanciones por infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, se tomará en cuenta la peligrosidad de la actividad, gravedad de los daños y la conducta del sujeto responsable. La sanción debe ser acorde a los principios de razonabilidad y proporcionalidad establecidos en el TUO de la Ley 27444. 15 Cuantía y aplicación de Sanciones Se redujo el monto de las multas a imponer por incumplimiento de normas laborales en 55%. Se han modificado los criterios a tener en cuenta y la calificación de “trabajadores afectados” en casos de discriminación directa o indirecta. Prescripción La facultad de la autoridad inspectora para determinar las infracciones prescribe a los 4 años. Periodicidad Para la revisión de la tabla de multas se dispone que la tabla de multas será revisada cada dos años por el Ministerio de Trabajo. Casación Laboral N° 14614-2016-Lima Facultades del Empleador Frente al Uso del Correo Electrónico Corporativo Base Legal No existen dispositivos legales que regulen específicamente la facultad del empleador de supervisar y fiscalizar el uso de los correos electrónicos. Los jueces han tratado de cubrir el vacío a través de diversos pronunciamientos que no constituyen precedentes de observancia obligatoria. Tribunal Constitucional La supervisión del uso del correo electrónico corporativo requiere autorización judicial previa (Expo. 1058-2004-AA/TC). Puede supervisar el uso del correo electrónico corporativo (Expo. 114-2011-PA/TC y 3599-2010-PA/TC). Corte Suprema 16 El uso del correo electrónico corporativo puede equipararse al correo convencional de papel. Así, la intromisión en el correo electrónico corporativo afecta los derechos de los trabajadores (Cas. 14614- 2016- Lima). Se recomienda • Sustentar razonablemente la facultad de revisar correos electrónicos corporativos. • Poner en conocimiento de los trabajadores la posibilidad de supervisión. • Establecer procedimientos de revisión adecuados y razonables. • Capacitar a trabajadores en el uso del correo. D.S. N° 8-2017-TR, Reglamento de la Ley N° 30012, Reglamento de la Ley N° 30012, Ley que concede el derecho de licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufren accidente grave. Definiciones Enfermedad grave: pone en peligro inminente la vida del paciente y requiere hospitalización. Enfermedad terminal: enfermedad avanzada, progresiva e incurable, con pronóstico de vida inferior a 6 meses. Accidente grave: suceso provocado por una acción imprevista, fortuita u ocasional que pone en riesgo la vida de una persona. La licencia • 17 La licencia es de 7 días naturales continuos o discontinuos. • Los días adicionales de licencia se otorgan a cuenta de vacaciones de forma proporcional al récord vacacional, hasta por 30 días. El trabajador puede convenir el otorgamiento de periodos adicionales que serán compensadas con trabajo en horas extras, sin derecho a las sobretasas. Trámite El trabajador debe solicitar por escrito o correo, el goce de la licencia dentro de las 48 horas de conocido el suceso, acreditando el vínculo con el familiar directo y presentando el certificado médico correspondiente. Otros Aspectos • Los 7 días de licencia son considerados como días laborados para todo efecto legal, con excepción de las utilidades. • Los empleadores pueden fiscalizar el uso apropiado de la licencia. • El uso de la licencia para fines distintos constituye una falta grave. Decreto Supremo N° 33-2017-EF Se elimina la obligación de entregar certificado de rentas y retenciones a trabajadores. Mediante Decreto Supremo N° 33-2017-EF, se modificó el Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta, eliminándose la obligación de los empleadores de entregar a sus trabajadores un certificado de rentas y retenciones antes del 1 de marzo de cada año, así como al término del vínculo laboral. En ese sentido, se establece que cuando los trabajadores hubieran percibido remuneraciones de más de un empleador en un mismo ejercicio, el nuevo empleador considerará las remuneraciones y retenciones acreditadas de acuerdo con lo que señale la SUNAT mediante resolución de Superintendencia, a efectos de realizar la retención correspondiente. Sin embargo, hasta que no se publique la resolución de Superintendencia respectiva, las remuneraciones percibidas y las retenciones efectuadas con el anterior 18 empleador deberán ser acreditadas por el nuevo trabajador, quien deberá precisarlas mediante la presentación de una declaración jurada. Por lo tanto, a partir del 1 de marzo de 2017, los empleadores que contraten trabajadores que hubieran percibido remuneraciones de otro empleador en el ejercicio, deberán solicitar a dichos trabajadores la entrega de la referida declaración jurada a fin de proceder con el correcto cálculo, retención y pago del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría. Casación Laboral N° 19856-2016 Las ofensas que realicen los trabajadores a través de Facebook constituyen faltas graves. De acuerdo con la Casación Laboral N° 19856-2016 Lima Este, constituye causa justa de despido las ofensas que por escrito realicen los trabajadores en redes sociales, contra el empleador, representantes de la empresa y trabajadores. Los Hechos: El demandante fue despido por haber incurrido en falta miento de palabra escrita en agravio del empleador y de uno de sus representantes, conforme al literal f) del artículo 25 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, debido al comentario ofensivo contra un trabajador de la Empresa, que consignó al pie de una fotografía en la red social Facebook. Entre sus argumentos, indicaba que el comentario consignado en Facebook no se derivaba directamente de la relación laboral, no era posible identificar a la empresa y no se podía determinar a la persona supuestamente ofendida por el comentario. Agregó que el comentario vertido lo realizó en ejercicio de su libertad de opinión y expresión. Cabe agregar que la Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Lima Este ordenó la reposición argumentando que la empresa no había acreditado objetivamente que el demandante era el autor de las ofensas; por lo cual, consideró que el despido no cumplía con el principio de razonabilidad, siendo fraudulento. 19 La Corte Suprema De acuerdo con la Corte Suprema, entre una ponderación entre el fondo (acreditación de la falta grave) y la forma (procedimiento), debe prevalecer el primer elemento (cuando no se vulnera algún derecho del trabajador en el procedimiento de despido), pues en el centro laboral debe coexistir en forma armonizada el cumplimiento de las obligaciones y derechos que emanan del contrato de trabajo y la Ley, propios de la relación laboral, que se basa en la confianza. Por tanto, consideró que al haberse acreditado que el despido está relacionado con la falta miento de palabra que el trabajador realizó desde su cuenta personal de Facebook en contra de un Supervisor de la empresa, se ha infringido un deber especial del contrato y se ha configurado una falta grave que ameritaba razonablemente el despido. V Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional Realizado con el fin de uniformizar criterios jurisprudenciales. El 4 de agosto de 2017 se publicó el V Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional, realizado con el fin de uniformizar criterios jurisprudenciales. Decreto Supremo N° 1-2017-MIMP REGLAMENTAN EL USO DE PERROS GUÍA POR PERSONAS CON DISCAPACIDAD VISUAL EN EL CENTRO DE TRABAJO El 12 de marzo de 2017, se publicó el D.S. N° 1-2017-MIMP que reglamenta la Ley N° 29830, Ley que promueve y regula el uso de perros guía por personas con discapacidad visual, precisándose que el derecho de las personas con discapacidad visual a acceder y permanecer en el centro de trabajo con perros guía de manera ilimitada, constante y sin trabas se encuentra supeditado al cumplimiento de las siguientes condiciones: 1. Exhibir el carné emitido por el Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (CONADIS), que acredite la inscripción del perro guía en el Registro Nacional de Perros Guía. 20 2. Dotar al perro guía de los aparejos que le corresponden y usarlos en las funciones para las que fue entrenado. 3. Garantizar la vigencia de las vacunas y tratamientos contenidos en el certificado sanitario. 4. Asegurar que el perro guía cumpla con las condiciones higiénico-sanitarias en los lugares o medios de transporte público o privado de uso público. Cabe recordar que, de acuerdo a lo dispuesto por la ley, el impedimento de la persona con discapacidad visual a acceder y permanecer acompañada de su perro guía en su centro de trabajo constituye una infracción muy grave que puede ser sancionada por CONADIS, con una multa que oscila entre 8 y 12 UIT. El Decreto Legislativo N° 1310, Se Autoriza el Uso de Tecnología para la Emisión, Remisión y Conservación de Documentos Laborales El día 30 de diciembre de 2016 se publicó el Decreto Legislativo N° 1310, norma que regula, entre otros aspectos, la simplificación en la emisión, remisión y conservación de documentación laboral. A continuación, resumimos las principales medidas implementadas en relación a la regulación previa sobre la materia. 21 22 Sin perjuicio de lo indicado en el cuadro precedente, debe tenerse en consideración que la posibilidad de no conservar documentos laborales de antigüedad mayor a 5 años no modifica las reglas de distribución de la carga de la prueba en el proceso laboral. Según estas reglas si un empleador es demandado hasta 4 años después del término de la relación de trabajo, siempre debe acreditar que ha cumplido con sus obligaciones, sin importar que tan antiguas sean. Por ende, si un trabajador con vínculo vigente demanda a la empresa por hechos que ocurrieron hace más de 5 años, la empresa estaría obligada a probar que cumplió con el pago de sus obligaciones en materia laboral. En estas circunstancias, si la empresa se ha deshecho de esta documentación, podría ser obligada a pagar nuevamente lo que ya abonó. Por ello, nuestra recomendación es que la documentación laboral de cada trabajador se conserve por lo menos por un plazo de 4 años desde el cese de la relación laboral. La conservación puede ser digital y no necesariamente física. 23 Decreto Legislativo N° 1246 Paquete Simplificador Laborales ¿Cómo afecta el paquete simplificador aprobado por el Ejecutivo a las relaciones laborales? Con el objetivo de facilitar el desarrollo de actividades económicas y comerciales a través de la eliminación de procedimientos administrativos innecesarios, el Poder Ejecutivo ha emitido el Derecho Legislativo Nº 1246 que dicta diversas medidas de simplificación administrativa. A continuación le presentamos las medidas simplificados referidas a trámites laborales. Registro de contratos de trabajo a plazo fijo Las empresas ya no tendrán la obligación de registrar contratos de trabajo a plazo fijo en la plataforma del Ministerio de Trabajo, ni en las Direcciones Regionales de Trabajo (aunque si deberán contar con un trato por escrito en el que se especifique la causa que justifica la contratación temporal). La no obligatoriedad registro se aplicara a los contratos firmados a partir del 11 de noviembre de 2016. Aprobación de contratos de trabajadores extranjeros ante el Ministerio de Trabajo A efectos de solicitar la aprobación de un contrato de trabajar extranjero, únicamente se deberá presentar ante el Ministerio de Trabajo los siguientes documentos. i. Contrato de Trabajo ii. Declaración Jurada de la empresa donde se señale que la contratación del extranjero cumple las condiciones establecidas por esta ley y cuenta con la capacitación o experiencia laboral requerida por la misma. Es decir, ya no será necesario presentar certificados de trabajo de empleados previos, ni título profesionales; documentos que, por provenir del extranjero muchas veces era necesario traducir y legalizar o apostillar. Registro de convenios de Modalidades Formativas 24 Las empresas ya no tendrán la obligación de registrar los convenios de Modalidades Formativas en la plataforma virtual del Ministerio de Trabajo ni en las Direcciones Regionales de Trabajo (aunque si deberán contar con los convenios por escrito suscritos por todas las partes). Bastara con que la empresa declare a los beneficiarios de dichas modalidades en su planilla. La no obligatoriedad del registro se aplicara a los convenios firmados a partir del 11 de noviembre de 2016. Además, a partir de la publicación de la norma bajo comentario, el no contar con el libro de registro de convenios de modalidades formativas autorizado por el Ministerio de Trabajo y el no registrar dichos convenios no serán calificadas como infracciones laborales. Eliminación del Programa de Capacitación Laboral Juvenil y del Plan de Entrenamiento y Actualización Para poder celebrar convenios de Capacitación Laboral Juvenil, las empresas debían presentar anualmente durante el último trimestre del ejercicio fiscal, su Programa de Capacitación Laboral Juvenil a la Autoridad Administrativa de Trabajo. En la misma línea, para la suscripción de un convenio de Actualización para la Reinserción Laboral, las empresas tenían las obligaciones de elaborar un Plan de Entrenamiento y Actualización dentro de un plazo máximo de quince a partir de la entrada en vigencia del convenio. Este plan debían ser registrado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. Ahora, las empresas podrán suscribir convenios de Capacitación Laboral Juvenil y de Actualización para la Reinserción Laboral sin tener que elaborar y presentar al Ministerio de Trabajo el Programa de Capacitación Laboral Juvenil o el Plan de Entrenamiento y Actualización, respectivamente. 25 Certificados de discapacidad emitidos por privados Los certificados de discapacidad podrán ser otorgados por médicos rehabilitadores, médicos cuya especialidad esté relacionada al diagnóstico de discapacidad o médicos generales capacitados de establecimientos de salud pública y privada a nivel nacional. La certificación deberá ser inmediata cuando la discapacidad sea evidente o congénita. Cabe recordar que solo las personas con discapacidad que cuenten con dichos certificados podrán acceder a beneficios como la bonificación en el concurso público de méritos, la cuota de empleo y la pensión no contributiva por discapacidad severa. Confiamos que esta información sea de relevancia para usted y su empresa. De requerir mayores alcances con relación a dicha norma, no dude en comunicarse con nosotros. 26
