Introducción El comportamiento organizacional se cupa del empleado dentro de una determinada empresa, el desempeño y la movilidad dentro de la misma. En la actual perspectiva de la administración, el empleado es considerado como parte fundamental de la estructura organizacional por lo cual debe ser aprovechado como uno de los recursos de mayor valor para la empresa. Sin las capacidades de este y el aprovechamiento de las misma la empresa vería estancada sus operaciones y quedaría a merced de las mejorar de sus contrincantes. Para comprender mejor el concepto de comportamiento organizacional, sus componentes y los elementos que inciden en el éxito o fracaso de la empresa, en presente trabajo contiene un breve repaso de lo niveles del comportamiento organizacional, su efecto en la empresa, las variables y su consecuencia en la organización, el contrato psicológico y su aplicación en la organización y, las capacidades individuales y la forma en la que el administrador puede hacer uso de las mismas. Se añade como parte de la formación del administrador, un resumen del video Pionero de paradigmas, de Arthur Barker y un autoanálisis del mismo; además de un mapa mental del tema asignado en clase, las conclusiones pertinentes y las referencias utilizadas. 1 Los niveles del Comportamiento organizacional El comportamiento organizacional o CO es, como lo indica Chiavenato, un campo del conocimiento sensible a ciertas características de las organizaciones y el entorno. Depende de las contingencias, el contexto situacional, la mentalidad de la organización y la estructura organizacional que se adapte a las decisiones y operaciones de la empresa. Dentro del CO también inciden factores como: contexto ambiental, el negocio de la organización, procesos internos de la organización y capital intelectual. Resulta indispensable la participación de las personas involucradas, en forma directa o indirecta ya que, mediante el conocimiento de la organización se puede determinar su funcionamiento, estructura, manifestaciones, características y, en consecuencia, un posible éxito o fracaso. Respecto al éxito, Chiavenato indica que “…el valor intrínseco de una organización reside principalmente en sus activos intangibles (…) que constituyen la verdadera riqueza de la organización y proporcionan la base fundamental y la dinámica que lleva (…) al éxito”1, activos que constituyen la base primordial de la innovación y la competitividad de las organizaciones; depende en gran medida del capital humano, considerado como el conjunto de talentos que actúan en el contexto organizacional que le brinde estructura, soporte y respaldo. En conjunto, el talento, la organización y el comportamiento, estos elementos proporcionan las condiciones para que la organización desempeñe una labor excepcional y compita dentro del mercado globalizante, adaptando sus necesidades al cambio que presente el contexto. Debido a las características particulares de cada organización, el comportamiento organizacional difiere en cuanto a la estructura de la misma y responde según sus requerimientos. Cada una posee su propia cultura organizacional, un conjunto de creencias, valores y comportamientos. El funcionamiento de la organización depende de las personas que laboran en ella, por lo que, el comportamiento organizacional se ajusta a as necesidades de cada empresa y se enfoca en, por lo tanto, en el estudio de los individuos y de los grupos dentro de la organización. Enfatiza su análisis en el efecto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento, es decir, el desempeño de las organizaciones, para mejorar la eficacia y logar un mejor posicionamiento empresarial. Chiavenato distingue cuatro niveles jerárquicos dentro del estudio del comportamiento organizacional: perspectiva heterogénea, macroperspectiva, perspectiva intermedia y, macroperspectiva. Perspectiva heterogénea (universo y contexto de las organizaciones) Abarca aspectos externos y circundantes al sistema organizacional en sus interacciones y reciprocidad de transacciones. El ambiente supone un factor influyente en todo lo que ocurre dentro de la organización; el contexto en el que se establece una empresa condiciona los resultados internos en la misma, estos pueden ser de carácter social (guerras, conflictos internos, desarrollo social), económico (desarrollo económico) y ambiental (ubicaciones geográficas, clima). Macroperspectiva del comportamiento organizacional (organización) 1 IDALBERTO, Chiavenato. Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones. McGraw Hill, 2009. P. 7 2 Considera al comportamiento del sistema organizacional como un todo. También llamado comportamiento macro organizacional y se refiere al estudio de la conducta de organizaciones completas. Los aspectos clave del estudio macro se basan en comunicar, liderar, plantear decisiones, manejar el estrés, manejo de conflictos, coordinar y negociar actividades de trabajo. Perspectiva intermedia del comportamiento organizacional (grupo) Se enfoca en el comportamiento de los grupos y equipos de la organización. Llamado también comportamiento meso organizacional debido al funcionamiento nexo entre las dos perspectivas del comportamiento organizacional. Analiza el comportamiento de las personas y su desempeño en grupos y emplea como base, investigaciones sobre equipos el empowerment o facultad de toma de decisiones y las dinámicas de grupo e intergrupal. Tiene como finalidad encontrar formas de socialización que fomenten la interacción entre las personas e incrementen la productividad grupal y, la combinación de aptitudes individuales de los miembros del equipo para mejorar el desempeño colectivo, es decir, toma las habilidades de cada individuo para crear un grupo que responda como un solo individuo y que entrege resultados favorecedores para la empresa. Micro perspectiva del comportamiento organizacional (individuo) De orientación psicológica, analiza el comportamiento de un solo individuo en la organización. Enfatiza en las diferencias individuales: personalidad, percepción, atribución, motivación y satisfacción en el trabajo. Las investigaciones del enfoque micro se concentran en los efectos de las aptitudes y la productividad de las personas y aquello que las motiva a realizar sus labores, en consecuencia, su satisfacción laborar y su sentir dentro del trabajo. Efecto de los niveles del comportamiento organizacional en la empresa La distinción de los niveles del comportamiento organizacional constituye el cimiento que toda empresa requiere para alcanzar un desempeño favorable y niveles de eficacia y eficiencia en su estructura interna. Debido al cambio acelerado producto de las tendencias consumistas y la consecuente escases de recursos, las empresas deben comprender los factores que son clave en el rendimiento laboral de los individuos en el trabajo por lo que, el CO debe considerarse como un proceso integral que se orienta a la cultura, el clima, los procesos clave y la estructura de la organización empleando una perspectiva total del sistema. Lizandro Molina, Ítalo Briones y Helen Arteaga, indican que el resultado de un eficaz comportamiento organizacional “…dependerá de la manera como se ha gestionado el capital humano en la organización, como están integrados los miembros que la forman, cómo se da la motivación, la creatividad, la productividad, la identificación y la pertenencia”2 comportamientos humanos que son de interés para el administrador de una organización. Dentro de la misma jerarquía o niveles que advierte Chiavenato, se encuentra lo que Molina, Briones y Arteaga distinguen acerca del resultado del desempeño del trabajador: el comportamiento de este no es resultado de los factores organizativos sino de la valoración 2 MOLINA-SABANDO, Lizandro A.; BRIONES-VÉLIZ, Ítalo B.; ARTEAGA-COELLO, Helen S. El comportamiento organizacional y su importancia para la administración de empresas. Dominio de las Ciencias, 2016, p. 501 3 que el trabajador emite de esos niveles en conjunto con las actividades, interacciones y experiencias del grupo de trabajo con la empresa. A partir de las consideraciones que se presentan, el manejo adecuado y el estudio pertinente sobre los niveles del CO, tienen como efecto directo, la cristalización de niveles altos de responsabilidad social, motivación y sentimientos de pertenencia e identificación con la empresa en consecuencia, existirá un aumento de la eficiencia y la eficacia en el cumplimiento de un objeto social. Molina, Briones y Arteaga explican que el funcionamiento adecuado del comportamiento organizacional debe fundamentarse en cuatro líneas: a. Observar sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas, en gerencia, esto repercute en la comunicación ya que esta permite una interacción más eficiente con los trabajadores, el lenguaje común entre las partes facilita un análisis situacional que genera un ambiente agradable b. Entender por qué las personas se comportan como lo hacen, facilita a los directivos a comprender las causas del comportamiento de los empleados en busca de la solución adecuada c. Controlar y desarrollar actividad humana en el trabajo, es decir, generar acciones conjuntas con los empleados para que se obtenga un óptimo rendimiento de los mismos mediante el desarrollo de habilidades y trabajo en equipo d. Predecir el comportamiento futuro del empleado, permite a la empresa considerar a futuro, los empleados que mostrarán dedicación y cuyos frutos serán la eficacia y la productividad y los que serán motivo de retraso o que muestren conductas nocivas en determinados momentos; con esto la organización está considerando la posibilidad de aplicar acciones preventivas que limitarían la incidencia en incumplimientos. Establecido lo anterior, la CO se encarga de moderar las elecciones de los directivos y administradores en la selección del personal y la perdurabilidad de estos en sus puestos de trabajo, desde la perspectiva y satisfacción del empleado con el objetivo de aumentar la eficacia y el rendimiento del mismo. Por otra parte, aunque se consideren en primer lugar factores internos de la organización, el nivel externo implica que los cambios que sucedan fuera de la empresa eventualmente serán motivo de restructuración y adaptabilidad que requiere de toda la disposición del empleado para asimilar las modificaciones y mantener el estándar de eficacia en otros tiempos. Para esto, indican los autores, el elemento clave del cambio es la comunicación y la trasmisión de valores, creencias y conocimientos a través de procesos de comunicación efectivos. Con estas herramientas, los administradores verán en el capital humano, parte de la existencia de la empresa ya que maximizan ganancias y reducen costos e incrementan en eficiencia respecto de sus competidores. Repercusión de las variables básicas del comportamiento organizacional en la empresa Como parte de la aplicación de comportamiento organizacional, existes variables o elementos que intervienen en el análisis de los trabajadores dentro de la empresa. Chiavenato determina la existencia de cuatro, las cuales tienen efecto sobre el CO y la organización: variables dependientes, variables independientes, variables intermedias y, variables resultantes o finales. Variables independientes 4 Las variables independientes condicionan el comportamiento organizacional y dan forma a las variables dependientes, como el desempeño, poca rotación del personal, satisfacción laboral y ciudadanía organizacional. Se dividen en tres: 1. Variables a nivel de sistema organizacional, se encuentran en la organización como un todo, por ejemplo, el diseño y la cultura de la organización y los procesos de trabajo; determinadas por la estructura de la organización mas no en su funcionamiento 2. Variables a nivel grupal, observan el comportamiento del grupo, es decir, la interacción de los empleados en un equipo; considera al grupo como una totalidad individualmente de las cualidades particulares de cada sujeto 3. Variables a nivel individual, derivadas de las características de las personas que trabajan en la organización, por ejemplo, la personalidad, la historia personal, el grado de estudios, las competencias, los valores, las actitudes, la percepción, la toma individual de decisiones, el aprendizaje y la motivación; estas características innatas del individuo influirán en el comportamiento organizacional y viceversa. Esta primera forma de variables, condiciona al CO desde una postura externa a este; se considera al empleado y sus facultades previas a la toma del puesto de trabajo, sus capacidades y el resultado de las mismas durante el desempeño de las labores; por otra parte, la estructura de la organización como la recepción de grupo ante los nuevos reclutas, tendrá un resultado positivo si estas responden a la maximización del recurso humano en conjunto con el alcance productivo de la empresa. Variables dependientes Son los principales indicadores que el CO pretende evaluar y medir. Chiavenato distingue cinco elementos dentro de estas: 1. Desempeño, forma en la que las personas cumplen sus funciones, actividades y obligaciones; el desempeño individual afecta al desempeño de grupo y este al de la organización; un desempeño excelente facilita el éxito de la organización y tiene una gran incidencia en el CO 2. Compromiso, reduce las ausencias al trabajo e incrementa la disponibilidad de fuerza laboral 3. Fidelidad, contribuye a reducir la rotación del personal en la organización, renuncias y despidos; la rotación implica un incremento en los costos por lo cual la empresa debe brindar las condiciones necesarias para que el empleado se identifique con los objetivos de la empresa y su estadía en esta sea la mayor posible 4. Satisfacción en el trabajo, es decir, la creación en la empresa de un ambiente laboral satisfactorio para el empleado; repercute en la calidad de vida dentro del trabajo lo cual permite la atracción de nuevo talento y la retención de mismo 5. Ciudadanía organizacional, significa el grado en que una persona disfruta de un conjunto de derechos civiles y políticos dentro de una comunidad social determinada; tiene como objetivo la felicidad y el compromiso de las personas con los objetivos de la empresa, con las reglas y reglamentos y con la excelencia en el desempeño Las variables dependientes remiten al CO hacia la parte fundamental de la organización: el empleado. Determinando sus necesidades y proporcionando el ambiente adecuado, la 5 organización puede brindar un lugar seguro con el que el empleado pueda sentirse identificado y, en consecuencia, su desarrollo laboral sea óptimo y eficiente para la empresa. Variables intermedias Resultado de la interacción entre las variables dependientes e independientes, surgen en una relación sistemática no lineal. La conforman cinco aspectos fundamentales: 1. Productividad, es decir el logro de los objetivos al transformar sus insumos en resultados mayores al costo más bajo posible; es una medida de desempeño que abarca la eficiencia y la eficacia, en la que la primera se define como el uso adecuado de los recursos, los medios y los procesos, mientras que, la eficacia es el cumplimiento de metas y objetivos definidos 2. Adaptabilidad y flexibilidad, son, la primera, la facilidad para ajustarse a diferentes situaciones y adquirir conocimientos, habilidades y competencias; la flexibilidad, por otra parte, es la capacidad para modificar el comportamiento y actividades en función de nuevos requerimientos; en conjunto expresan la capacidad de la organización en situaciones diferentes y nuevas 3. Calidad, es la capacidad de satisfacer las necesidades de un cliente, la adecuación y el grado en que se cumple una norma; existe dos tipos de calidad, interna la cual refiere al modo de vida en la organización y, la externa, dada por los servicios y productos prestados al cliente 4. Innovación, capacidad de la organización para crear algo diferente nuevo en el mercado dinámico y los negocios 5. , Las variables intermedias miden el desempeño de las empresas con relación a las expectativas del cliente, según las necesidades de este y el cambio de las mimas en un contexto dinámico y cambiante. Estas repercuten en forma directa en el éxito y el desempeño final de la empresa Variable resultantes o finales Son resultado de las variables intermedias como efecto inmediato hacia el crecimiento o la quiebra de una organización. Dentro de estas se encuentran aspectos importantes que determinan el éxito de la empresa, la cuales son: 1. Realización de los objetivos de la organización, reflejadas en el desempeño de la fuerza de trabajo, adaptabilidad y flexibilidad de las personas, la capacidad de innovar y la satisfacción del cliente 2. Valor económico agregado, es la riqueza integrada a la organización mediante un crecimiento sistémico, es decir, un aumento en el valor tangible que se expresa como rendimiento sobre el capital financiero 3. Renovación de la organización, es la actualización de la empresa a través de nuevas prácticas y procesos, cambios en la motivación y el entusiasmo de los trabajadores y su participación en cambios planificados y orientados 4. Crecimiento, consecuencia natural de una organización efectiva y exitosa; el es resultado del valor económico agregado cuando existen las condiciones permiten el 6 aumento de las competencias y sus recursos, en consecuencia, una participación mayor en el mercado El resultado eficaz de las variables en conjunto, depende de las variables dependientes cuando estas, según lo explica Chiavenato, “…provocan las derivaciones y los desdoblamientos (…) en una cadena de valor creciente que lleva a variables resultantes”3. Al respecto, Gustavo Terán indica que, para prevenir efectos que compliquen el desempeño de la organización y esta resulte con un clima interno conflictivo, los directivos deben enfocar su atención a las variables dependientes e intermedias. El empleado juega un papel primordial en el crecimiento de la empresa y el desarrollo de las operaciones. Son pocas las empresas que emplean una ejecución estratégica eficaz de las variables de CO lo que implica que, respecto de sus competidores, estos últimos no poseen diseño de equipo de trabajo adecuado, limitado por el desinterés y el fomento escaso de conocimientos y cultura a sus colaboradores. Esto puede ser resultado de la monopolización de resultados y el temor al cambio de procesos internos que podrían afectar el sistema imperante. Terán indica que existen una serie de elementos que el administrador debe tomar en cuenta para que las variables puedan tener efecto positivo en el crecimiento de la empresa y la satisfacción de potenciales clientes. Se refiere a la actitud y valores del empleado junto con los conocimientos y habilidades como el pilar del resultado del trabajo en equipo e individual. La empresa debe considerar este aspecto ya que, de poseer un déficit entre los trabajadores, habrá manifestaciones negativas que limitarán las relaciones entre colegas y, en consecuencia, hacia el cliente externo; se debe fomentar el trabajo en equipo, tomando en cuenta la personalidad del colaborador y según el comportamiento de este, colocarlo en determinado sector para facilitar el trabajo en grupo y evitar incidentes que entorpezcan las operaciones. Por otra parte, la percepción, la capacidad de asimilación de información y conocimiento, deber ser objeto de atención ya que, las ideas, objetivos y metas de la empresa deben ser comunicadas en forma certera para crear identificación y compromiso en el trabajador. La toma de decisiones, como parte de la aplicación que debe realizar la administración, no deben responder a impulsos espontáneos pues repercutirían de forma directa en las metas de la organización. El directivo o gerente debe tener en cuenta que, si bien se condiciona a empleado a normas que la empresa establece para el funcionamiento de la misma y la eficiencia de sus operaciones cumpla con los estándares, implica que el trabajador no deba sentirse aprisionado y resista los cambios que eventualmente se apliquen al contexto comercial. Terán indica que “…la motivación se ve afectada por el insuficiente reconocimiento de las diferencias individuales y porque los empleados no siempre participan en las decisiones que le competen”4 es decir, que se debe considerar la organización como un todo que se desglosa en partes independientes que se atienden según su carácter, externo, grupa e individual, por lo que a cada parte correspondo un análisis especifico tomando en cuenta al empleado, integrando a este en las operaciones y reconociendo su eficiencia como parte del logro de los objetivos organizacionales. 3 IDALBERTO, Chiavenato. Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones. McGraw Hill, 2009. P. 15 4 TERÁN ROSERO, Gustavo Javier, et al. Diagnóstico de las variables del comportamiento organizacional en farmacias de Sangolquí, Ecuador. Revista Cubana de Investigaciones Biomédicas, 2017, p. 8 7 Contrato psicológico El contrato psicológico se ha definido como una creencia individual entre las obligaciones mutuas entre una persona (empleado) y otra (empleador) afirmado sobre promesas y retribuciones ofrecidas a cambio de algo (trabajo). Esta relación es de carácter reciproco, ambas partes reciben y dan lo acordado. Chiavenato explica que el contrato psicológico “…es un entendimiento tácito entre el individuo y la organización que compromete a ambas partes a respetar y observar una amplia gama de derechos, privilegios y obligaciones consagrados por los usos”5 es decir, es decir, un acuerdo sobre las expectativas que la personas tienen sobre sí y los demás. Cada persona crea contratos que rigen sus relaciones interpersonales como intrapersonales. Aunque el contrato psicológico es de carácter reciproco, existe un factor común que dificulta la relación de las partes: la falta de acuerdos. Las personas regularmente no expresan lo que desean y necesitan por lo que es información que entorpece los beneficios en una asociación. En contraste, Chiavenato indica que solo a través de la satisfacción de las expectativas mutuas, la alianza individuo organización puede resultar provechosa. La implicación de un contrato psicológico implica una doble perspectiva: la del empleado y la de la empresa. El empleado, por una parte, al sostener un contrato, contribuye al desarrollo de niveles de compromiso altos, confianza, satisfacción personal y profesional, desarrollo profesional, reducción del distanciamiento entre la empresa y él, por lo tanto, se obtendrá un mejor rendimiento y mayores posibilidades de retribución y promoción. Por otra parte, si los trabajadores están satisfechos en sus puestos de trabajo, serán más rentables en el ejercicio de las tareas, el desarrollo de las mismas será eficientes y de mayor calidad, en consecuencia, la organización será beneficiada con una mayor productividad y rendimiento empresarial. Dentro de esta relación cabe mencionar que no existe un acuerdo físico, un contrato formal entre el empleado y la organización, sino que la consolidación del contrato psicológico se realiza en el desarrollo de la relación colaborador organización, cuyos derechos y privilegios son respetados por ambos. Para la organización, el contrato psicológico, más allá de obtener ingresos, mejor rendimiento y una productividad rentable, también “es una herramienta de retención y atracción de los colaboradores en las organizaciones”6 sin embargo, no basta con poseer talentos, es preciso aplicarlos y emplearlos de la mejor forma posible. Esto significa que, el administrador, debe formar un equipo de trabajo de alto desempeño dentro de un clima democrático, agradable y participativo. Le compete a la organización ofrecer condiciones de trabajo que permitan a los colaboradores contribuir y colaborar en el éxito de la organización agregando valor y riqueza para los asociados. En cuanto a la cultura organizacional, el contrato psicológico permite, en primer lugar, preparar a las empresas en la recepción, retención y atracción de talento humano y, a los colaboradores para enfrentar con compromiso y resiliencia las situaciones difíciles que se puedan presentar en la organización, ya sea si están tengan origen externo o interno; la 5 IDALBERTO, Chiavenato. Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones. McGraw Hill, 2009, p. 33 6 PARRA SERNA, Daniela Katherine. Contrato psicológico como herramienta de atracción y retención del talento humano en organizaciones orientadas a la manufactura. Facultad de Ciencias Sociales y Humanas. Departamento de Psicología. Universidad de Antioquia, 2018. P. 6 8 relación entre la empresa y empleado busca el cumplimiento de metas para el mutuo crecimiento. Al lograr que los empleados se sientan identificados e implicados con la empresa, las posibilidades que permanezcan en las misma, desarrollen habilidades y capacidades individuales y colectivas, formen parte de equipos cohesionados de trabajo y demuestren conductas de ciudadanía organizacional, crecerán exponencialmente beneficiando a ambas partes. Según el contrato que se disponga al colaborador “fortalece su compromiso con la organización y sentimiento de estadía en la misma, y esta se relacionará positivamente con el grado de engagement de los colaboradores y equipos fortaleciendo un estado psicológico afectivo motivacional relacionado con el trabajo y que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción”7. Los trabajadores con altos niveles de engagement demostrarán mayor involucramiento emocional, intelectual y físico con sus labores, una mejor actitud positiva, una predisposición indispensable apara ejecutar sus labores y generar un mejor resultado y satisfacción para los involucrados. Al considerar la percepción de justicia organizacional y la posibilidad de promociones hacia el colaborador, se crea una percepción de trato equitativo, donde impera la igualdad de oportunidades, la comunicación asertiva, oportuna y clara para evitar conflictos y discrepancias que alteren el clima laboral efectivo. También se implementan procesos confiables que miden la efectividad verídica de los procesos, oportunidades de mejora, crecimiento (mutuo) y el cumplimiento de términos y condiciones especificas en un contrato escrito. Estrategias para el aprovechamiento de las habilidades individuales del Desarrollo organizacional A lo largo de la historia, los conceptos de organización y trabajador se han definido como seres indistintos, tan lejano uno de otro y, en el caso del trabajador, subordinado según los deseos de la organización. A partir de esa premisa, las personas eran calificadas en forma genérica, similares a mercancía para, como lo indica Chiavenato, justificar los medios de control y estandarización que garantizan el funcionamiento empresarial según los retos y perspectivas de cada época. Esta tendencia se ha visto modificada debido al avance en las investigaciones organizacionales. Los nuevos enfoques y las perspectivas contemporáneas ponen atención al trato hacia el empleado, buscan el privilegio y subrayan las diferencias individuales y el trato personalizado para utilizar todas las características, habilidades y competencias del individuo. Todo candidato que requiera ser colocado en un puesto de trabajo determinado, posee características propias, inherentes y singulares por lo que, la empresa comprometida con la satisfacción del empleado, debe aportar periódicamente estímulos ya sea en el área externa de labores o interna. Los principios básicos del comportamiento individual que establece Chiavenato son: 1. La persona posee capacidades diferentes 2. Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas 3. Las personas piensan en el futuro y a partir de ese eligen su comportamiento 7 PARRA SERNA, Daniela Katherine. Contrato psicológico como herramienta de atracción y retención del talento humano en organizaciones orientadas a la manufactura. Facultad de Ciencias Sociales y Humanas. Departamento de Psicología. Universidad de Antioquia, 2018. P. 53 9 4. Las personas perciben su ambiente en función de necesidades y experiencias pasadas 5. Las personas reaccionan en forma emocional 6. Los comportamientos y las actitudes son provocados por diversos factores En cuanto a la influencia de la organización sobre el comportamiento de las personas, este puede ser mediante dos vías: a. Cambiar uno o varios de los principales factores, lo que implica cierto grado de dificultad debido a las características psicológicas del individuo y por la experiencia previa al trabajo b. Restringir las alternativas de conducta individual, evaluar el ambiente laboral con el fin de no interponerse con las conductas deseables Al considerar lo anterior, la estrategia del administrador debe ser capitalizar todas las diferencias individuales de sus asociados para incrementar la competitividad. Deben ser evitados dos paradigmas: la imagen espejo (considerar que todos son iguales) y la aceptación de estereotipos (creación de estereotipos según su género, color, etnia). Parte de la administración adecuada de las características individuales reside en lo que Chiavenato llama competencias esenciales. Estas surgen en 1990 para referirse a las competencias estratégicas únicas que hacen a una organización mejor que sus competidoras y posicionándola en el liderazgo en su sector. La competencia básica es un conocimiento técnico o tecnológico especifico ofrece al cliente un valor único y que distingue una organización de las demás. De esa manera, una competencia es un conjunto de habilidades empleadas y que no quedan aisladas. Chiavenato indica que las competencias básicas son la comunicación, la participación y el compromiso de los empleados para trabajar en busca de los objetivos de la organización. Para que una competencia sea considerada básica para la organización, debe cumplir con tres aspectos: 1. Valor percibido por los clientes (internos y externos) 2. Diferenciación de sus competidores 3. Capacidad de expansión La organización define y localiza sus competencias para obtener una ventaja competitiva; establecidos esto, la organización tiene dos opciones: comprar, es decir, atraer y admitir nuevos talentos o, construir, capacitar y desarrollar los talentos existentes. Las decisiones deben concentrarse en la manera en la que las personas ingresan a la organización (proceso de selección) y se mueven dentro de ella (rotación, carrera y sucesión) o fuera de esta (separación). Chiavenato indica que “cuando la organización decide construir competencias por medio de la capacitación y el desarrollo, la clave del éxito está en desarrollar experiencias y especialización -expertise- que cubran las brechas que pudieran existir entre sus aptitudes básicas”8. Agrega que, el papel del líder en la organización es fundamental para incentivar y desarrollar las competencias que sean estratégicas, tanto para la empresa como para las personas. Las competencias, como refuerzo de las habilidades y experiencias previas al trabajo, deben fomentarse bajo el conocimiento, las 8 IDALBERTO, Chiavenato. Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones. McGraw Hill, p. 201 10 habilidades y las capacidades de las personas y crear una cultura de aprendizaje mediante lo que se considera como: a. Selección de candidatos que tengan potencial para aprender b. Promover la rotación de puestos en cada área para que las personas puedan ejecutar diversas tareas c. Admitir y ascender a personas con la capacidad de aprender d. Sustituir a las personas que no aprenden e. Colaborar con programas de capacitación y desarrollo para incentivar el aprendizaje f. Emplear recordatorios de las experiencias exitosas En conjunto, las habilidades de cada sujeto que participa dentro de la organización y la administración de las misma según los requerimientos de la empresa, repercuten en primer lugar en la eficacia de las operaciones y la eficiencia; en segundo lugar, en la reducción de costos por la baja rotación del personal y, en tercero, la imagen que proyecta a la sociedad una empresa, posicionándose como líder, con una imagen atractiva para los nuevos talentos. Pionero de paradigmas En el video recuperado, Pionero de paradigmas, el autor explica cómo el ser humano a través de la contemplación logra establecer conceptos de la realidad y los cambios que suceden en ella. El cambio supone un reto para el hombre, una secuencia de eventos que serán adoptados inevitablemente para condicionarlo a su nuevo contexto, se refiere a esto como una aceptación del cambio o un rechazo del mismo. Barker emplea la analogía de la colonia, los colonos americanos y su exploración de nuevas tierras y el posterior asentamiento de los primeros pueblos americanos. Indica que a diferencia del colono que se encuentra en un lado cómodo, el pionero se encarga de aventurarse en terrenos desconocidos, ajenos a su experiencia. Son los pioneros quienes se encargan de realizar las pruebas pertinentes en un campo nuevo para que los colonos (empresas) sienten sus bases en un lugar distinto. Arthur Barker indica, un paradigma es un patrón de comportamiento que se inmuta frente al cambio pero que, en un lapso de 20 años, es posible que sufra modificaciones debido al contexto, lo cual indica que existirá un cambio en ellos y una resolución a problemas encontrados en ese período. Un paradigma por lo regular no suele ser visto como un aspecto que deba ser transformado debido la apropiación y la convivencia con este. Sin embargo, en el caso del cambio constante que sufre nuestro mundo, hay actitudes, formas de hacer las cosas que no pueden seguir de la misma forma por lo obsoleto y anticuado que resulta, sin contar que, en el mundo empresarial, esto significaría la ruina de la organización. Para que suceda un cambio, Barker menciona dos aspectos clave: personas que realizan cambios y, el papel de que cumple un nuevo concepto hasta su aplicación práctica. Según Barker, al igual que los pioneros del lejano oeste, el pionero de paradigmas se adhiere a tres características que le permiten adaptarse al cambio contextual: analizar la posibilidad, es decir, establecer pros y contras de una acción e idea nueva; llevar a cabo las convicciones, no desistir de una idea que posiblemente repercuta a favor de nuestros intereses; considerar tiempo y perseverar, tener en cuenta el clima (situacional) y continuar aplicando el cambio. Al pionero también se le reconoce la intuición, la capacidad de toma 11 de decisiones con poca información, la habilidad de predicción con base a pequeñas pautas del su entorno que le permiten prever situaciones y actuar efectivamente frente a estas. Durante el desarrollo del tema de cambio de paradigma, Barker nos muestra ejemplo como el de Sony, con walkman, producto que revolucionó la industria musical y que se enfrentó a la competencia a pesar que cada producto rival copiaba y mejoraba la idea original de Sony. Al igual que el ejemplo, el pionero debe mantenerse a la vanguardia, es decir, considerar el cambio a su alrededor y adaptarse en busca de soluciones que se adhieran a la situación. El pionero no debe copiar una idea, al contrario, debe actuar en reacción de un suceso temprano, es decir, en la curva del paradigma, el pionero debe advertir un compromiso y en consecuencia una aplicación. Para ello debe entablar encuestas, realizar análisis, evaluar costos de producción, establecer ganancias respecto de una inversión a u bajo riesgo. De esta forma, el pionero de paradigmas logra implementar un mejoramiento total de la producción. Un pionero se caracteriza por poseer una mente abierta, superar limitaciones a lo que Barker añade, la observación (en el caso de la empresa, descubrir a los que cambian paradigmas y rompen con las reglas propias), nuevos hábitos de lectura y, ser certeros y no desistir. Finaliza con una reflexión acerca de los grandes del mercado internacional y su vigencia a pesar de los avances tecnológicas, las dificultades sociales y las bajas económicas pues son las personas que se atreven al cambio, las que aportan nueva vida y un nuevo rumbo a las organizaciones. Autoanálisis Dentro del ámbito laboral, lo presentado por Barker se relaciona en gran medida con el concepto de innovación. El paradigma es un concepto común a todos nosotros pero que no se modifica por el acomodamiento que la rutina y el temor al cambio. En el caso del área laboral en la que desempeño mis funciones, todo se realiza bajo un protocolo que indica cómo realizar las tareas sin la más mínima consideración de las ideas nuevas. Esto, considero, no es único de mi cargo y se aplica a diversas empresas que tiene una estructura establecida en la que se realiza toda actividad similar a un autómata. Sin embargo, al igual que los grandes empresarios que surgen de los rincones desolados, esos pioneros que se aventuran contra toda posibilidad al éxito y alcanzan las metas, son las pequeñas acciones que, como ola en el mar, crecen a medida que se expanden por el agua, nuestra actitud y los cambios y el valor agregado que le añadamos a las labores, implicaría a mediano plazo, frutos que nos posicionarían como empleados eficaces. Eso resulta favorable ya que, colocando un grano de arena día con día se puede modificar la forma en que se realizan las actividades para bien de nuestra institución. Creo que, si se aplicaran más cambios dentro de mi área de trabajo, no solo se lograrían cambios administrativos que mejorarían en gran medida la labor de los compañeros, sino la mía y de las personas a las cuales superviso pues ellos responderán a nuestras necesidades. Fuera del contexto laboral, como emprendedor, esta idea de los paradigmas resulta fascinante en un mercado que brinda un sinfín de opciones de consumo pero que, bajo lupa de inspector, satisfacen en su gran mayoría los mismos aspectos de siempre lo que permite una brecha grande de innovación y se podría incursionar en campos aun experimentales o darle un giro a una idea ya planteado pero repetitiva por otras empresas, como el servicio de comida por ejemplo, ya que en Guatemala no existen lugares temáticos como en otros países que bien podrían ser explotados acá. 12 Conclusiones Luego de la lectura de los niveles dentro del comportamiento organizacional se puede establecer que una empresa no es un órgano que refiera a los directivos, propietarios y dueños pues sin la fuerza de trabajo de los empleados, el éxito de las empresas estaría a merced de la monotonía mecanizada lo que conllevaría al fracaso inmediato en un mundo en constante cambio. La empresa, por lo tanto, debe ser analizada como una estructura orgánica desde su exterior hasta el interior de la misma colocando especial énfasis en el papel que desempeñan las habilidades, aptitudes y carácter del empleado en función de la eficacia de la empresa, el cumplimiento de sus objetivos y el éxito de esta en el mercado. El administrador debe, desde el CO, ver al empleado como un aliado, no como una herramienta útil, por el costo que implica la rotación de los mismos en un lugar que no les es familiar y les resulta hostil y por el éxito que proviene en parte de los mismos empleados y su desempeño y eficacia en la empresa. Las ventajas que presenta el contrato psicológico, están el mejoramiento en la relación empleado empleador, la eficacia y eficiencia, la adquisición de beneficios reciproca y las ganancias en ambas partes. La aplicación correcta de este contrato deberá ser considerada como fundamental en la estructuración interna de la empresa ya que tanto el empleado como la organización deberán el éxito (profesional o comercial) al desempeño del otro. La administración debe advertir que la relación efectiva con los empleados será decisiva en el crecimiento, éxito o fracaso de sus objetivos. Dentro de las consideraciones de la empresa al empleado, el análisis de las aptitudes particulares de cada individuo es fundamental para el aprovechamiento del capital humano. En consecuencia, la administración del personal no solo optimizará la productividad, sino que será motivo de reducción de costos en las áreas de trabajo, tanto por el índice bajo de rotación como la inversión de más plazas de trabajo, innecesarias si la organización tiene la capacidad de ejecución de reclutamiento de personal. En cuanto al cambio de paradigmas, resulta indispensable en cualquier contexto, estar a la vanguardia, no solo por lo competitivo del mercado sino porque establecerse en un código inmarcesible, es sinónimo de fracaso y eventual desaparición. Al igual que en la naturaleza, la supervivencia depende de la facilidad con la cual se adapte el hombre a medio por lo que modificar los estereotipos, las rutinas, la estructura misma impuesta del sistema actual, es el primer paso para introducirnos en la globalización y competir en el mercado y en cualquier terreno contemporáneo. Referencias IDALBERTO, Chiavenato. Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones. McGraw Hill, 2009. PARRA SERNA, Daniela Katherine. Contrato psicológico como herramienta de atracción y retención del talento humano en organizaciones orientadas a la manufactura. Facultad de Ciencias Sociales y Humanas. Departamento de Psicología. Universidad de Antioquia, 2018. 13 TERÁN ROSERO, Gustavo Javier, et al. Diagnóstico de las variables del comportamiento organizacional en farmacias de Sangolquí, Ecuador. Revista Cubana de Investigaciones Biomédicas, 2017, vol. 36, no 1, p. 0-0. MOLINA-SABANDO, Lizandro A.; BRIONES-VÉLIZ, Ítalo B.; ARTEAGA-COELLO, Helen S. El comportamiento organizacional y su importancia para la administración de empresas. Dominio de las Ciencias, 2016, vol. 2, no 4, p. 498-510. Video recuperado de: https://luisloarca.wordpress.com/category/audiovisuales/ 14
