Estrategias de mercado laboral vs. estrategias de

“Estrategias de mercado laboral vs. estrategias de mercado de trabajo
En América-latina”
Andrés Garibaldi Munguía*, Centro de Estudios Superiores del Estado de Sonora, CA. Desarrollo
del Potencial Humano.
En el área de conocimientos de Recursos Humanos, específicamente en el estudio del mercado de
trabajo y del mercado laboral, han surgido a lo largo de las ultimas décadas (90’ y 00’) distintas
propuestas de comportamiento de los mercados tanto de trabajo como del laboral, esto como
resultado del estudio y análisis de ambos mercados, dichas propuestas se pueden resumir en dos
paradigmas aportados por William Werther Jr. e Idalberto Chiavenato los cuales enuncian de
manera conceptual las característica y diferencias entre cada uno de los mercados antes
mencionados (objetos de estudio de la presente investigación).
Los paradigmas en cuestión han aportado a los profesionales del manejo de Recursos Humanos,
teorías que en su momento se consideraron infalibles, representando así una guía para el desarrollo
de estrategias de reclutamiento, selección, contratación, diseño del programa de incentivos (sueldos
y salarios), puntualidad y asistencia y manejo de rotación de personal. Ambas propuestas se
presentan en un cuadro comparativo en el cual se enlistan las situaciones favorables y
desfavorables que se suscitan en cada mercado en distintas situaciones, es decir cuando la Oferta
es mayor que la demanda y cuando la Demanda es Mayor que la Oferta, los autores también
incluyen el supuesto utópico de un escenario donde la oferta es igual a la demanda, el cual ofrece
las condiciones idóneas para el desarrollo de estrategias, ya que en ese caso, se mantiene un
equilibrio en el intercambio obrero patronal (remuneración-mano de obra).
Es sabido que una investigación puede tener como finalidad apoyar a una propuesta existente
dándole un reforzamiento, otra postura de la investigación es generar nuevos conocimientos a partir
de las propuestas dadas (Investigación de frontera) y por ultimo se encuentra la finalidad popperiana
del refutismo o falsismo, la cual consiste en llevar a cabo una investigación con la finalidad de
refutar o quitar a una propuesta la categoría de verdad absoluta.
En base a lo anterior, se puede ubicar a la presente investigación dentro de la tercer postura, es
decir, el refutismo, no con la finalidad de desacreditar o descalificar a autor alguno, lo que se
pretende es medir la pertinencia de la información que se maneja en las aulas de educación
superior con la situación del contexto al que pertenecen las Instituciones Educativas, Esto con el
objetivo e interés autentico de mejorar la información que permita el diseño de estrategias en las
distintas funciones del Departamento de Recursos Humanos dentro de las organizaciones, que
estén acordes con la realidad laboral de México y el resto de América Latina.
Tradicionalmente en las distintas áreas del conocimiento que se enseñan a nivel superior, se utilizan
(en su mayoría), obras, publicaciones y materiales concebidos en países desarrollados con el afán y
postura bien intencionada por parte de los docente e instituciones educativas, de ofrecer a las
comunidades académicas material de vanguardia que refleje el estado del arte a nivel internacional
de la materia que se imparte, desafortunadamente y con frecuencia se puede apreciar que aun que
la información se presume, excelente no es compatible con la situación del sistema en el que se
imparte (especialmente países en vías de desarrollo o dependientes), y por otra parte se puede
encontrar la distorsión interpretativa de la información adoptada a través de un eclecticismo
incorrecto o propuestas que se incluyen en los Programas Educativos (PE) y que están fuera de
contexto, perdiendo así su valor simbólico original.
Ante una situación como la que se esta viviendo en los distintos sistemas económicos de los países
Latinoamericanos en lo que respecta al comportamiento del mercado laboral y mercado de Trabajo,
en donde paradójicamente los indicadores que publican los distintos Organismos Gubernamentales,
informan un incremento en fuentes de empleo e informan un incremento mayor y creciente en el
desempleo, salta la inquietud por analizar y conocer mas a detalle cuales son los factores que
intervienen en este fenómeno y la contribución de cada uno en el mismo.
Para abordar la presente problemática es necesario rescatar las siguientes consideraciones
propuestas tanto por Idalberto Chiavenato en su obra Administración de personal, como las de
William Werther Jr., Administración de Recursos Humanos, que dicho sea de paso, son
coincidentes.
La primera consideración es situarnos en el contexto económico para recordar la relación oferta
demanda que definen un mercado en cuanto a la elasticidad de sus productos, pues si bien el
recurso humano no se pude considerar como una mercancía regular, también es susceptible a las
leyes de mercado.
Para facilitar la comprensión de la presentación del resultado de la investigación, se procede a
definir mercado laboral y este se refiere al conjunto o la suma de puestos reales (vacantes +
ocupados) de todas las organizaciones que conforman el sector de empleadores en un lugar y fecha
determinados, en tanto que el mercado de trabajo o recursos humanos, comprende la sumatoria de
mano de obra calificada y no calificada, ya sea contratada o en busca de empleo, que residen en
una comunidad a una fecha determinada.
Con el análisis de ambos conceptos se puede concluir que mientras para uno de los mercados la
variable empleos representa la oferta, para el otro mercado (trabajo) representa la demanda,
mientras que para el mercado laboral la variable mano de obra representa la demanda y para el
mercado de trabajo constituye la oferta, el comportamiento de estos mercados es
proporcionalmente inverso.
De manera empírica, y mediante la aplicación formal de algunos instrumentos de recolección de
datos, tales como sesiones de grupo y entrevistas a profundidad así como la consulta de fuentes de
información secundaria (consulta bibliográfica), a sido posible el lograr un panorama del
comportamiento de ambos mercados.
Aun cuando las partes sustantivas que componen ambos mercados (empleado-empleador) son las
mismas, es importante clarificar las características de cada uno: Mercado laboral: Cuando la oferta
es mayor que la demanda (muchas vacantes y pocos candidatos), se puede encontrar que Los
gastos de reclutamiento se incrementan, condescendencia en la exigencia de los perfiles requeridos
en los distintos puestos, se incrementan los gastos en capacitación, generosos programas de
sueldos y salarios, se presenta una actitud agresiva y hasta desleal entre las empresas de la
comunidad ante la necesidad de captar un mayor numero de mano de obra, el recurso humano se
convierte en el recurso prioritario de la empresa; eso es en cuanto a los empleadores, pero por otra
parte el comportamiento típico sugerido por parte de el recurso humano consiste en que, Los
candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan mejores oportunidades, cargos, salarios
y beneficios sociales, incremento en el desempleo funcional (de acuerdo a la OIT),, los empleados
se sienten dueños de la situación e incurren en un mayor ausentismo, demandan más prestaciones,
promociones, beneficios sociales, etc.
En el supuesto de que la oferta es menor que la demanda (menos vacantes que mano de obra),
situación que predomina en los sistemas económicos de América Latina, el comportamiento es
invertido, es decir, en esta situación en las empresas se reducen los gastos por concepto de
reclutamiento, inflexibilidad al aplicar los criterios de selección, se reduce la inversión en lo referente
a capacitación, como resultado del aprovechamiento de la experiencia, los empleadores incurren en
el apego de las prestaciones que marca la ley, disminuye el complemento salarial referente a
prestaciones sociales y otro tipo de incentivos, se toma como primera opción el reclutamiento
externo, no hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de recursos humanos.
En contra parte tenemos el comportamiento del mercado de trabajo o mano de obra, podemos
resumir dicho comportamiento haciendo alusión a un efecto espejo, es decir, el comportamiento de
las empresas que caracteriza al mercado laboral cuando la demanda es mayor que la oferta,
coincide con el comportamiento del mercado de trabajo cuando la oferta es mayor que la demanda,
de la misma manera las condiciones que se dan cuando la oferta es mayor que la demanda en el
mercado laboral, se presentan en el mercado de trabajo cuando las condiciones de demanda son
mayor que las de oferta.
Los resultados sugieren que en América latina, aun cuando prevalece el desempleo (demanda
menor que la oferta en el mercado laboral), las condiciones propuestas en los paradigmas
mencionados, no se están cumpliendo, sobre todo en lo que respecta a la disminución de rotación
del personal, ya que los individuos aun sabiendo que no hay trabajo, no se aferran por conservar el
trabajo que tienen, al parecer (de acuerdo con la investigación) esta situación es consecuencia de la
insuficiencia de la retribuciones por parte de la empresa para satisfacer las necesidades de los
mismos.
Sin embargo la vigencia o infalibilidad de los paradigmas de ambos mercados en cuestión, se ha
visto amenazada, esto como consecuencia de los cambios dentro del ámbito laboral que sugieren
los movimientos tanto neo liberadores como de globalización.
En América Latina, este fenómeno a tomado un sesgo que sitúa en el terreno de la incertidumbre
tanto al trabajador como al empleador, pues los cambios constantes y drástico en lo que a
relaciones laborales concierne, hacen impredecibles las reacciones del empleado y de la empresa.
Tal es el caso del comportamiento de la Población Económicamente Activa (PEA), ante el fenómeno
del desempleo. Pues los indicadores recientes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT;
2003), muestran que aun cuando la demanda de trabajo esta por debajo de la mano de obra
disponible (oferta), el fenómeno de la rotación sigue en aumento, empresas investigadoras como
Enterpreneur, Consultores Gerenciales Ltda., atribuyen este comportamiento al fenómeno
desesperanza, incertidumbre, falta de motivación, entre otros.
CONCLUSIONES
• Es aconsejable tomar los conocimientos aportados, acerca del comportamiento de ambos
mercados, como una mera referencia.
• Volver al desarrollo de estrategias de Administración de Recursos Humanos, basados en los
modelos motivacionales.
• Comparar los puntos considerados para el desarrollo de las estrategias de ARH, tomados de las
teorías motivacionales, con los fenómenos que se presentan en cada una de las situaciones de
mercado.
• Tomar las situaciones que se sucinta en ambos mercados en los distintos momentos y tratar de
conciliar o mediar las ventajas de ambos.
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