Subido por yenifer acevedo

RECLUTAAMENTO

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TALLER DE REQUISICIÓN DEL PERSONAL
CARMEN PATRICIA TORRES
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)
RECURSOS HUMANOS
TAURAMENA
2018
TALLER DE REQUISICIÓN DEL PERSONAL
CARMEN PATRICIA TORRES
PEDRO FERNANDO FLORES
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)
RECURSOS HUMANOS
TAURAMENA
2018
DEDICATORIA
Dedicamos este trabajo a nuestro
instructor quien ha estado para
guiarnos. A nuestros compañeros
aprendices quienes nos han prestado
su ayuda y su apoyo, con cariño y un
muy grande agradecimiento.
___________________________________________________
3
I.
II.
TABLA DE CONTENIDO
I. ...........................................................................................................................................................4
II.
TABLA DE CONTENIDO ................................................................................................................4
III.
INTRODUCCIÓN ............................................................. Ошибка! Закладка не определена.
IV.
TRABAJO DE DESEMPEÑO Y PRODUCTO .................................................................................6
V.
Trabajo colaborativo Actividad de aprendizaje 3. Guía 4 ............................................................6
VI.
TECNICA DE RECURSO HUMANOS- AGUAZUL .........................................................................6
I.
REQUISICION DE PERSONAL.........................................................................................................6
1.
¿QUE ES UNA VACANTE? .........................................................................................................6
2.
¿CAUSAS QUE ORIGINAN UNA VACANTE Y EN QUE CONSISTE: ..............................................6
ROTACIÓN, SEPARACIONES, RETIRO, TRASLADO Y TRANSFERENCIA? ........ Ошибка! Закладка не
определена.
3.
¿EN QUE CONSISTE UNA CONVOCATORIA? ............................................................................7
4.
¿ELEMENTOS DE UNA CONVOCATORIA? .................................................................................7
5.
¿CUÁL ES EL PROCESO PARA REALIZAR UNA CONVOCATORIA ...............................................7
¿EN QUE CONSISTE LA REQUISICIÓN DE PERSONAL?......................................................................8
6.
¿CUÁLES SON SUS CARACTERÍSTICAS Y PASOS? ......................................................................8
II. ELABORAR Y DILIGENCIA UN FORMATO DE REQUISICIÓN FORMAL DE PERSONAL APROBADO Y
FIRMADO..............................................................................................................................................9
III.
ELABORA Y DILIGENCIA FORMATO CONVOCATORIA LABORAL. ........................................... 10
IV.
ANALISIS DE CARGO .............................................................................................................. 11
7.
¿EN QUÉ CONSISTEN LOS PERFILES OCUPACIONALES EN LA EMPRESA ............................... 11
8. ¿EXPLIQUE BREVEMENTE EN QUE CONSISTE LA CLASIFICACIÓN NACIONAL DE
OCUPACIONES (C.N.O)? ................................................................................................................ 11
9.
10.
¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS? ............................ 11
ELEMENTOS QUE DEBEN TENER LOS REQUISITOS DE UN CARGO. .................................. 11
11.
DEFINA LOS SIGUIENTES CONCEPTOS: FUNCIONES, ACTIVIDADES, TAREAS Y
ATRIBUCIÓN. ................................................................................................................................. 12
12.
IMPORTANCIA DEL MANUAL DE FUNCIONES Y PERFILES EN LAS ORGANIZACIONES ...... 13
13.
¿EN QUÉ CONSISTEN LOS MANUALES DE FUNCIONES EN LAS ORGANIZACIONES, POR
COMPETENCIAS LABORALES Y POR FUNCIONES INDIVIDUALES?................................................. 13
4
VII.
ELABORE UNA PLANTILLA CON UN PERFIL CARGO OCUPACIONAL CON SUS COMPONENTES
MÍNIMOS........................................................................................................................................... 14
V.
ANALISIS DE LAS FUENTES ........................................................................................................ 16
14.
ENUNCIE EL CONCEPTO DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO. ............................................ 16
15.
ENUNCIE LOS TIPOS DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO Y CUÁLES SON LAS MÁS
UTILIZADAS. .................................................................................................................................. 16
16.
VENTAJAS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO. ........................................................... 17
17.
DESVENTAJAS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO ...................................................... 18
VI.
ELABORE UNA PLANTILLA CON UN FORMATO DE REVISIÓN DE FUENTES Y DILIGÉNCIELO,
COMPLETADO CON LA INFORMACIÓN EXACTA DE LA FUENTE DONDE SE REALIZARÁ EL
RECLUTAMIENTO ...................................................................... Ошибка! Закладка не определена.
VII.
RECLUTAMIENTO .......................................................... Ошибка! Закладка не определена.
18.
¿QUE ES EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL? .......... Ошибка! Закладка не определена.
VIII. DISEÑE PLANTILLA U FORMATO Y DILIGENCIE PARA INSTRUMENTO PARA RECOLECTAR
INFORMACIÓN (ENTREVISTA PERSONAL) ......................................................................................... 19
VIII.
CLASIFICACIÓN DE LAS HOJAS DE VIDA ................................................................................ 21
1.
TIPOS, CARACTERÍSTICAS E IMPORTANCIA DE HOJAS DE VIDA............................................ 21
TIPOS DE HOJAS DE VIDA .............................................................................................................. 21
IX.
ELABORAR Y DILIGENCIAR BASES DE DATOS CON LA EVALUACIÓN DE LAS HOJAS DE VIDA.
22
X.
GLOSARIO .......................................................................... Ошибка! Закладка не определена.
XI.
BIBLIOGRAFIA ................................................................ Ошибка! Закладка не определена.
5
III.
IV.
TRABAJO DE DESEMPEÑO Y PRODUCTO
Trabajo colaborativo Actividad de aprendizaje 3. Guía 4
V.
TECNICA DE RECURSO HUMANOS- AGUAZUL
I.
REQUISICION DE PERSONAL
1. ¿QUE ES UNA VACANTE?
Es un adjetivo que hace referencia a aquello que está sin ocupar o sin
proveer.
El uso más habitual de concepto está relacionado con
una posición, un cargo o un puesto. La vacante puede completarse con la
incorporación de una persona ajena a la organización en cuestión, en el caso
de un empleo, se contrata a un nuevo trabajador o a través de un
movimiento interno, si queda vacante el puesto de presidente de una
corporación, puede ser asumido por un directivo de menor rango en la
escala jerárquica que logra un ascenso.
2. ¿CAUSAS QUE ORIGINAN UNA VACANTE Y EN QUE CONSISTE:
¿ROTACIÓN, SEPARACIONES, RETIRO, TRASLADO Y TRANSFERENCIA?
Las causas que originan una vacante pueden ser varios elementos
Como Porque no hay persona alguna que ocupe un cargo, la persona que
ocupa el puesto se encuentra ausente del mismo temporalmente.
ROTACIÓN:Se trata de un movimiento de cambio de orientación que se
produce de forma tal que, dado cualquier punto del mismo, éste permanece
a una distancia constante del eje de rotación, también se emplea para
nombrar al cambio de empleados en una empresa.
SEPARACIONES: se entiende al acto y consecuencia de separar o de ser
separado.
RETIROS:Es el proceso y el efecto de retirar o retirarse (hacer que
una persona sealeje, apartar algo o a alguien, abandonar una actividad).
TRASLADO: el traslado es la acción y efecto de trasladar (llevar a alguien o
algo hacia otro lugar, hacer pasar a alguien de un cargo o puesto, hacer
que un acto se lleve a cabo en un momento diferente del previsto.
6
TRASFERENCIA: trasladar o enviar una cosa desde un sitio hacia otro,
conceder un dominio o un derecho.
3. ¿EN QUE CONSISTE UNA CONVOCATORIA?
Es un llamado aviso que se hace generalmente a un grupo determinado de
personal para que asistan y participen en un acto específico que se realizaran
en un lugar y hora especificada es decir que refiere a citar llamar a una o más
personas.
4. ¿ELEMENTOS DE UNA CONVOCATORIA?
 Título que diga "CONVOCATORIA", y enseguida el nombre de la misma.
 La identificación de quien convoca (persona, organización, empresa,
gobierno, etc.), y en caso de tener un logo oficial, plasmarlo (el cual también
puede ir a un lado del primer elemento).
 La fecha en que se emite.
 El tema y objetivo de la convocatoria, y en su caso, la mención de la ley,
norma, reglamento, acuerdo, etc., que provoca la convocatoria.
 Las Bases de la convocatoria, que pueden contener: fecha de vigencia de
la misma
Convocatoria (el lapso en el que estará abierta), y en qué límites
geográficos opera; requisitos que se deben de cubrir para acudir a la
convocatoria, los temas que se pueden abordar, y señalar todos los detalles
que se deben llenar para su presentación, y en su caso la penalidad por no
hacerlo de esa forma (ejemplo, que quede fuera); lugar al que se deben
presentar y en su caso los horarios y ante quién.
 Determinar la distinción, premio o estímulo, o lo que se obtendrá con acudir
a la misma, y en su caso, mencionar quién aporta (patrocinador) para el
otorgamiento, y se puede incluir un agradecimiento para el mismo.
 Se finaliza señalando el lugar en que se emite, el nombre del responsable
de la publicación (y si se quiere, también la firma), y se pueden referir los
nombres de los demás que intervienen para la convocatoria; los números
telefónicos; y en su caso, dirección electrónica.
5. ¿CUÁL ES EL PROCESO PARA REALIZAR UNA CONVOCATORIA?
7
 Análisis de las necesidades: Consiste en verificar las razones por las cuales
se requiere iniciar un proceso.
 Reclutamiento de hojas de vida: Mediante diferentes medios y plataformas
se publican las vacantes para obtener hojas de vida de los diferentes
aspirantes y que mediante diferentes filtros se acerque al perfil del cargo.
 Entrevista Inicial: En este primer acercamiento con el aspirante a manera
de conocerlo un poco y tener una primera impresión.
 Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo al cargo contamos con un abanico de
posibilidades de pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del
cargo, y se da un tiempo estimado para su realización.
 Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Es importante
comprobar la autenticidad de los documentos entregados por el aspirante,
así como verificar en los entes de control que no exista ningún antecedente
judicial o disciplinario que impida la contratación.
 Entrevista con área administrativa: en algunos casos se realizan por varios
jefes de diferentes áreas, pues es definitiva a la hora de tomar la decisión
final una vez conocidos los resultados de las pruebas. Puede ser en
conjunto o en privado con cada uno de los jefes. Una vez verificados todos
los resultados el profesional a cargo emite un informe de aptitud para el
cargo y se procede a informar al candidato la decisión de la empresa de
contratarle.
6. ¿EN QUE CONSISTE LA REQUISICIÓN DE PERSONAL?
La requisición de personal es la solicitud que realiza un área de la Empresa
para
cubrir
alguna
vacante disponible
y
que considera los
requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del
candidato, así como las características del puesto.
7. ¿CUÁLES SON SUS CARACTERÍSTICAS Y PASOS?
se presente en cierta área se deberá de: El encargado o jefe de área
comunicara al departamento de recursos humanos de la requisición de
personal, exponiendo las características que necesita para el puesto.
Identificar el perfil del puesto e iniciar el proceso de reclutamiento.
8
ELABORAR Y DILIGENCIA UN FORMATO DE REQUISICIÓN FORMAL DE
PERSONAL APROBADO Y FIRMADO.
II.
R-GH021/Versión 2 agosto
junio 19
10de
de 2019
2017.
FECHA DE LA SOLICITUD
FORMATO DE REQUISICIÓN DE PERSONAL
DIA
MES
AÑO
INSTRUCCIONES
Señor Directivo: Recuerde realizar su requisición de personal con MINIMO 20 DIAS DE ANTICIPACIÓN, a la fecha de inicio de labores
solicitada, de manera que el Departamento de Gestión Humana pueda realizar el procedimiento de selección.
Las Requisiciones de Personal que obedezcan a Nuevo Cupo de auxiliar de recursos humanos deberá presentarlas al Dpto. de
Gestión Humana con la firma de Aprobación del Rector o la Gerencia Administrativa.
1. DATOS DE LA REQUISICIÓN
CARGO REQUERIDO:
No. DE CUPOS:
DEPENDENCIA:
CIUDAD:
aguazul
yopal
ÁREA:
MOTIVO DE LA REQUISICIÓN:
Retiro / Renuncia Empleado
REEMPLAZA A:
Reemplazo por Maternidad / Incapacidad
Nuevo Cargo
Nuevo Cupo Nómina
Otro:
Cual:
TIEMPO DE VINCULACIÓN REQUERIDO:
JORNADA LABORAL REQUERIDA:
HORARIO LABORAL REQUERIDO:
Tiempo Completo
Medio Tiempo
DIA
FECHA DE INICIO DE LABORES:
MES AÑO
CANDIDATOS SUGERIDOS PARA CUBRIR LA VACANTE/ ANEXE HOJA DE VIDA: Tenga en cuenta que al sugerir un candidato el Departamento de
Gestión Humana asumirá que usted le conoce y confia en que posee cualidades para el buen desempeño del cargo.
1.
2.
3.
Requisición solicitada por:
1.
Requisición aprobada por:
Revisado y Aprobado por:
2.
Director/Jefe del Cargo Solicitado
3.
Rector / Gerente Administrativo
DIA
MES
Director Dpto. Gestión Humana
AÑO
DIA
MES
AÑO
2. DATOS GENERALES GESTIÓN HUMANA
Radicación de la solicitud:
Insum os: SI/NO
Tiem po de Respuesta:
PERFIL
ADICIONES AL PERFIL
Area administrativa. Dpto. Gestion Humana
DIA
Sello de Recibido Gestion Humana
9
MES
AÑO
III.
ELABORA Y DILIGENCIA FORMATO CONVOCATORIA LABORAL.
FECHA DE CONVOCATORIA
FORMATO DE CONVOCATORIA LABORAL
OFICINA DE RECURSOS HUMANOS
EMAIL
COORDINADOR
PLAZO DE LA CONVOCATORIA
PROFEsIONAL SOLICITADO
TIPO DE CONTRATO
FECHA DE INICIO DE CONVOCATORIA
SALARIO
DESCRIPCION DEL CARGO
RESPONSABILIDADES
COMPETENCIAS DEL ASPIRANTES
REQUISITOS
APROBADO POR:
AREA DE RECURSOS HUMANOS
AREA ADMINISTRATIVA
10
IV.
ANALISIS DE CARGO
8. ¿EN QUÉ CONSISTEN LOS PERFILES OCUPACIONALES EN LA
EMPRESA?
Un perfil ocupacional consiste en la descripción de las habilidades que un
trabajador debe tener (o tiene) para ejercer eficientemente un puesto de
trabajo.
9. ¿EXPLIQUE BREVEMENTE EN QUE CONSISTE LA CLASIFICACIÓN
NACIONAL DE OCUPACIONES (C.N.O)?
La CON es la organización sistemática de las ocupaciones existentes en el
mercado laboral colombiano, que utiliza una estructura que facilita la
agrupación de empleos y la descripción de las ocupaciones de una manera
ordenada y uniforme.
10. ¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE
CARGOS?
La descripción es un resumen de las principales responsabilidades,
funciones y/o actividades del puesto; es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo
diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la
enumeración detallada de las atribuciones o tareas.
11. ELEMENTOS QUE DEBEN TENER LOS REQUISITOS DE UN
CARGO.
La descripción de puesto es un proceso ordenado y sistemático que debe
considerar los siguientes elementos:
1.- Identificación del cargo.
Datos específicos del puesto, tales como: título, departamento, centro de
costos, etc.
2.- Objetivo del puesto.
Definido de manera clara y concreta, incluyendo el resultado final esperado;
determina la razón de ser del puesto.
3.- Organigrama de ubicación del puesto.
Donde se representa de manera gráfica la ubicación del puesto en el nivel
superior e inferior de su escala.
11
4.- Finalidades del puesto.
Describe las principales finalidades que busca el puesto, considerando los
siguientes elementos: acción, resultado esperado y procedimiento o
documento asociado.
5.- Principales actividades periódicas.
Que fundamentan el accionar diario del puesto; deben considerarse su
periodicidad o frecuencia, así como el puesto encargado de monitorearlo.
6.- Relaciones clave (internas y externas).
Se refiere a la entrega o recepción de productos o servicios; respondiendo
las siguientes preguntas: ¿con quién? ¿para qué?
7.- Toma de decisiones.
Se describe el nivel de las decisiones, si la responsabilidad es total o
compartida, y en el caso de que sea compartida con que otro puesto se
comparte.
8.- Indicadores clave de desempeño.
También llamados KPI, son los métricos que determinan el alcance de logro
de los resultados esperados.
9.- Promoción interna.
En el caso de que el puesto pueda ser ocupado por un puesto interno de
nivel inferior, ante alguna vacante, aquí se describe que puestos pueden
considerarse en el escalafón organizacional.
10.- Recursos necesarios.
Especificaciones especiales, tales como: celular, laptop, tarjetas de acceso,
automóvil, etc.
11.- Aprobación de la descripción.
Con el fin de garantizar que lo descrito en el documento sea veraz,
confiable y con capacidad de poder ser llevado a cabo en la realidad.
12. DEFINA LOS SIGUIENTES CONCEPTOS: FUNCIONES,
ACTIVIDADES, TAREAS Y ATRIBUCIÓN.
FUNCIONES: Actividad particular que realiza una persona o una cosa dentro
de un sistema de elementos, personas, relaciones, etc., con un fin
determinado.
12
ACTIVIDADES: Es el conjunto de acciones que se llevan a cabo para cumplir
las metas de un programa o subprograma de operación, que consiste en la
ejecución de ciertos
TAREAS: Labor o trabajo que realiza alguien.
ATRIBUCIÓN: Facultad o competencia para hacer algo que tiene una persona
en función de su cargo o de su empleo.
13. IMPORTANCIA DEL MANUAL DE FUNCIONES Y PERFILES EN LAS
ORGANIZACIONES.
la importancia del manual de organización y funciones – MOF. el manual de
organización y funciones, más conocido como MOF por sus siglas, es un
documento formal que las empresas elaboran para plasmar parte de la forma
de la organización que han adoptado, y que sirve como guía para todo el
personal. el MOF contiene esencialmente la estructura organizacional,
comúnmente llamada organigrama, y la descripción de las funciones de todos
los puestos en la empresa. también se suele incluir en la descripción de cada
puesto el perfil y los indicadores de evaluación. hoy en día se hace mucho más
necesario tener este tipo de documentos, no solo porque todas las
certificaciones de calidad (iso, ohsas, etc.), lo requieran, sino porque su uso
interno y diario, minimiza los conflictos de áreas, marca responsabilidades,
divide el trabajo, aumenta la productividad individual y organizacional.
14. ¿EN QUÉ CONSISTEN LOS MANUALES DE FUNCIONES EN LAS
ORGANIZACIONES, POR COMPETENCIAS LABORALES Y POR
FUNCIONES INDIVIDUALES?
COMPETENCIAS LABORALES: El Manual Específico de Funciones y de
Competencias Laborales es una herramienta de gestión de talento humano
que permite establecer las funciones y competencias laborales de los empleos
que conforman la planta de personal de las instituciones públicas; así como los
requerimientos de conocimiento, experiencia y demás competencias exigidas
para el desempeño de estos. Es, igualmente, insumo importante para la
ejecución de los procesos de planeación, ingreso, permanencia y desarrollo del
talento humano al servicio de las organizaciones públicas.
13
VI.
ELABORE UNA PLANTILLA CON UN PERFIL CARGO OCUPACIONAL
CON SUS COMPONENTES MÍNIMOS.
ACTUALIZACION PERFIL DE CARGO
AÑO 2019
Elaboro: Dpto. Gestión HumanaPsicóloga Jessica Maria Poveda
(Responder con lapicero, no se aceptan tachones, ni borrones)
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
NOMBRE DEL TRABAJADOR:
N OMBRE DEL CARGO:
DEPEN DEN CIA:
OBJETO DEL CARGO
FORM ACIÓN ACÁDEM ICA
SI
NO
CUAL
BACHILLER:
TÉCN ICO O TECN OLOGO:
PREGRADO
POSGRADO (Especialización,
Maestría, Doctorado):
Estudios complementarios (
Cursos, capacitacion,
diplomados, seminarios, entre
EXPERIENCIA LABORAL
Años de experiencia en áreas a fin del cargo que actualmente ostenta:
RESPONSABILIDAD DEL CARGO
(Grado de responsabilidad que tiene el trabajador por el uso de equipos, información confidencial,
personas
a cargo)
BAJA
– MEDIA
– MAN EJO Y CON FIAN ZA ( Dar detalles):
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
PERIODICIDAD (Diaria= D, Ocasional= O Mensual= M Anual= A)
Este espacio deberá ser diligenciado por el jefe inmediato:
14
D O M A
NIVEL
COMPETENCIAS GENERALES
1
Adaptación y Aprendizaje (capacidad de adaptarse al cambio y situaciones
nuevas)
2
Análisis (capacidad de comprender un fenómeno a partir de diferencias
estableciendo su jerarquía, relaciones entre las partes y sus secuencias.)
3
Autocontrol: (capacidad de controlarse y reaccionar asertivamente en
situaciones de presión)
4
Autocrítica: (es la capacidad de analizar la propia actuación utilizando los
mismos criterios).
5
Proactividad y creatividad: (toma de iniciativa en el desarrollo de acciones
creativas y audaces para generar mejoras, capacidad para modificar las
cosas o pensarlas desde diferentes perspectivas, ofreciendo soluciones
nuevas y diferentes ante problemas y situaciones convencionales).
6
Integridad: (es una persona honesta y correcta en el desempeño de sus
acciones – coherente con lo que piensa y hace)
7
Planificación y organización (capacidad de determinar eficazmente los
fines, metas, objetivos y prioridades de la tarea a desempeñar organizando
las actividades, los plazos y los recursos necesarios y controlando los
procesos establecidos).
8
Resolución de Conflictos y Toma de decisiones: (es la capacidad de
identificar, analizar y definir los elementos significativos que constituyen
un problema para resolverlo con criterio y de forma efectiva)
9
Sociabilidad y Trabajo en equipo (Capacidad de integración en un grupo o
equipo, colaborando y cooperando con otros. Capacidad para trabajar de
forma interdisciplinaria)
10
Servicio al Cliente: (Descubrir las expectaciones del cliente, identificar los
problemas y brindar soluciones eficaces que generen confianza en el sujeto
y se sienta satisfecho con la atención recibida).
15
ALTO MEDIO
BAJO
V.
ANALISIS DE LAS FUENTES
15. ENUNCIE EL CONCEPTO DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO.
Cuando hablamos de fuentes de reclutamiento nos referimos a el sitio donde
vamos a ir a buscar las personas a postularse a una vacante puede ser en una
fuente interna o externa con el fin de atraer un número suficiente de candidatos
calificados para el cubrir el puesto. en ambos casos se debe de valorar qué es
lo que realmente le conviene a la organización, ya que de esto depende
el éxito de una buena selección y la contratación del candidato adecuado, es
decir que cumpla el perfil deseado.
16. ENUNCIE LOS TIPOS DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO Y
CUÁLES SON LAS MÁS UTILIZADAS.
Hay dos tipos de fuentes, las personas que trabajan en la empresa, a lo que se
llamaría reclutamiento interno y las personas ajenas de la empresa, que se
trataría de reclutamiento externo.
Fuentes de reclutamiento interno
Programas de promoción de información sobre vacantes. Los departamentos
de personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la
compañía mediante programas de promoción de información sobre vacantes, a
través de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y
cuáles son los requisitos para llenarlas.
 Empleados que se retiran. Una fuente de candidatos que a menudo se
ignora es la que componen los empleados que se retiran de la empresa por
diversas razones.
 Referencias y recomendaciones de los empleados. Una de las mejores
fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse eficazmente
en un puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual.
Fuentes de reclutamiento externo
16
 Candidatos espontáneos. Todo departamento de recursos humanos recibirá en
el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos
individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la
compañía con el mismo fin. En ambos casos la práctica más común es la de
pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para
determinar sus intereses y habilidades.
 Anuncios de periódicos. Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas
especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de
candidatos
 Agencia de empleo. Estas compañías establecen un puente entre la vacante
que sus clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen
mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas.
 Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo. Laborando en un
nivel más especializado que las agencias, solamente contratan ciertos recursos
humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la empresa
contratante. Instituciones educativas. Las universidades las escuelas técnicas y
otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes
que harán moderadas peticiones de salarios.
 Sindicatos. Cuando el reclutador está familiarizado con las normas y
reglamentos sindicales este canal puede resultar muy útil para la localización
de técnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros, etc.
 Agencias de suministro de personal temporal. Operan prestando personal
a una empresa que requiere llenar una vacante durante determinado tiempo.
 Ferias de trabajo. Una técnica innovadora y hasta cierto punto poco
aprovechada es la de impulsar la participación de la empresa en las ferias o
exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en determinadas
comunidades o industrias.
17. VENTAJAS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO.
 permiten el paso a una gran parte del mercado selecto, sobre todo cuando
se utilizan varios enlaces. De esta forma se puede conseguir el objetivo del
proceso del reclutamiento, obteniendo varios candidatos adecuados para el
puesto de trabajo vacante.
 Atrae a gente con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas
de abordar los problemas internos de la organización. Aprovecha las
inversiones en formación realizadas en otras empresas.
 Tienen mucha facilidad de contacto, métodos económicos según lo quiera y
requiera (por ejemplo: centros educativos en los que existen tablones de
anuncios, asociaciones que suministran nombres y direcciones de personas
con las que contactar directamente, etc.).
17
18. DESVENTAJAS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO
 la política interna puede crear conflicto de intereses puesto que al
proporcionar oportunidades de crecimiento a su vez genera una actitud
negativa en el personal que no manifiesta tener las habilidades requeridas o
no logra alcanzar dichas oportunidades.
 La duración del reclutamiento externo suele ser alta, si bien varía en función
del nivel jerárquico del puesto que se pretenda cubrir. Su coste suele ser
elevado. Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno.
18
VII.
DISEÑE PLANTILLA U FORMATO Y DILIGENCIE PARA INSTRUMENTO PARA
RECOLECTAR
INFORMACIÓN
(ENTREVISTA
PERSONAL)
FECHA DE EMISIÓN:
17 DE JUNIO 2019
FORMATO DE ENTREVISTA
VERSIÓN: 01
DOCUMENTO CONTROLADO
FECHA:
NOMBRE DEL ENTREVISTADOR:
I. DATOS PERSONALES E INFORMACIÓN FAMILIAR
NOMBRE DEL ENTREVISTADO:
CARGO QUE SOLICITA:
CON QUE VIVE:
QUE RESPONSABILIDADES TIENE EN SU HOGAR:
II. INFORMACIÓN LABORAL
EMPRESA DONDE HA LABORADO
TIEMPO LABORADO
HA TENIDO PERSONAL A CARGO?
CARGO
MOTIVO DEL RETIRO
TIEMPO DE DESEMPLEO
ACTIVIDADES DESAROLLADAS DURANTE
ESTE TIEMPO
SI ___ NO__ CUANTAS PERSONAS? ___________________
III. INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA
¿CONOCE LA EMPRESA?, ¿QUE INFORMACIÓN TIENE DE ELLA?
¿POR QUÉ CREE QUE CALIFICA PARA EL CARGO?
¿CUÁLES SON SUS MAYORES FORTALEZAS?
¿QUÉ ASPECTOS DE SU PERSONALIDAD CONSIDERA QUE PODRÍA
MEJORAR?
¿CÓMO SE VISUALIZA EN UN AÑO ?¿QUE PROYECTOS TIENE?
CUÁL ES SU ESTADO DE SALUD ACTUAL ?
19
IV. FACTORES
1. APARIENCIA PERSONAL
MALA DESCUIDADA
ALGO DESCUIDADA EN EL
VESTIR Y EN APARIENCIA
GENERAL
CONFUSO NO SE EXPLICA BIEN
EXPRESIÓN POBRE, ALGO
DISPERSO EN SUS
EXPLICACIONES
MUY
CUIDADOS
O EN SU
ASPECTO,
VESTIDO
EN GENERAL LIMPIO Y
DE BUENA APARIENCIA
2.. FORMA DE EXPRESIÓN
SE DA A ENTENDER SIN
GRAN FLUIDEZ
3. EDUCACIÓN
FALTA DE ENTRENAMIENTO
BÁSICO PARA EL PUESTO
NO POSEE LA EDUCACIÓN
NECESARIA, PUEDE
MEJORARLA DENTRO DE
LA EMPRESA
POSEE LA EDUCACIÓN
NECESARIA PARA EL
PUESTO
4. INTERES OCUPACIONAL
NO TIENE NINGUNO PUEDE
TRABAJAR EN CUALQUIER COSA
TIENE POCO INTERES POR
DETERMINADA ACTIVIDAD
DESEA TRABAJAR EN UN
PUESTO PROPIO DE SU
EXPERIENCIA
BUENA
EXPRESIÓ
N LOGICA,
CLARA,
HABLA
IMPECABLE EN EL VESTIR,
PERSONA ELEGANTE
HABILIDAD PARA
EXPRESARSE, DINÁMICO
CONVINCENTE
POSEE
LOS
CONOCIMI
ENTOS
NECESARI
OS Y ESTA
MEJORAN
CONOCIMIENTOS
EXCEPCIONALES PARA EL
PUESTO
HACE
HINCAPIE
POR
COLOCAR
SE
DENTRO
DEFINE CLARAMENTE LO
QUE PREFIERE DE
ACUERDO A SU
ESPECIALIDAD
SE HA
DEDICADO
A UN
MISMO
TRABAJO,
LO
ES UN VERDADERO
ESPECIALISTA
NO
CAMBIA
DE
EMPLEO
SIN
MOTIVO,
PERMANE
HA CAMBIADO POR
BENEFICIO ECONÓMICO Y
DESARROLLO,
PERMANENCIA 3 AÑOS
5. EXPERIENCIA
NO TIENE NINGUNA NO HA
TRABAJADO
TIENE CIERTA
EXPERIENCIA, NO
ESPECIFICA HA
DESEMPEÑADO
DISTINTOS TRABAJOS
TIENE EXPERIENCIA
MÍNIMA, CASI NULA
6. ESTABILIDAD EN TRABAJOS ANTERIORES
CAMBIOS CONSTANTES DE
TRABAJO SIN MOTIVO APARENTE
CAMBIO VARIAS VECES DE
EMPLEO, DEJANDOSE
LLEVAR POR OFERTAS
INSEGURAS
HA CAMBIADO PARA
MEJORAR
7. ACTITUD EN ENTREVISTA
RETRAIDO, ASOCIAL
UN POCO TIMIDO Y
RESERVADO
AMISTOSO
,
FACILIDAD
PARA
ESTABLEC
ER
PROPORCIONA DATOS
NECESARIOS PERO NO
EXCESIVO
8. POTENCIAL
BAJO, ES SUMISO Y NO SE
ESFUERZA
REGULAR, DESEA
PROGRESAR SIN HACER
MUCHO ESFUERZO
SUPERIOR
, FUERTES
ASPIRACI
ONES
PARA
TODO SU
BUENO QUIERE
PROGRESAR Y SE
ESFUERZA, NECESITA
ENTRENAMIENTO
ASPIRACIÓN SALARIAL:
OBSERVACIONES
CONCEPTO FINAL :
SE ADAPTA AL PERFIL
NO SE ADAPTA AL PERFIL
Firma del
Entrevistador 1
Firma del
Entrevistador 2
20
SOCIABLE, TRATA A
NUEVOS CONOCIDOS
COMO SI FUERA VIEJOS
AMIGOS
EXCELENTE, BUSCA
AUTOREALIZARSE,SUPERA
CIÓN CONSTANTE.
VI.
CLASIFICACIÓN DE LAS HOJAS DE VIDA
1. TIPOS, CARACTERÍSTICAS E IMPORTANCIA DE HOJAS DE VIDA.
TIPOS DE HOJAS DE VIDA
1. PREDISEÑADAS O PREIMPRESAS
Este formato de hoja de vida es realizado por entidades privadas las
cuales según sus requerimientos para (x) cargo determina el tipo de
información el cual debe anexar actualizar o editar según sus necesidades
básicamente cada empresa tiene su propia hoja de vida para el aspirante.
2.HOJA DE VIDA DE LIBRE DISEÑO
Aquella hoja de vida la cual el aspirante realiza por sí mismo, allí debe incluir
ciertos requerimientos como formación académica, datos personales,
experiencia entre otros es libre diseño y forma, pero se rige por ciertas otras
reglas.
3. HOJA DE VIDA CRONOLOGICA
Este tipo de hoja de vida se especifica más en el punto de formación
académica títulos obtenidos (En general) centro de educación datos
personales etc. es algo similar a la hoja de vida de libre diseño mas no igual
4. HOJA DE VIDA CRONOLOGICA INVERSA
Este tipo de hoja de vida se especializa en la experiencia total obtenida por el
aspirante indicando entonces formación laboral, cargo, departamentos, entre
otros.
5.CARTA DE PRESENTACIÓN
Básicamente el nombre define lo q es, aun así, este tipo de carta se
especializa en mostrar a determinada persona en determinada fecha y lugar
una solicitud de observación de su hoja de vida en la cual destaque el porqué
de leerla.
6.FORMATO HOJA DE VIDA
Este formato se asemeja en la hoja de vida de libre diseño, aquí se presenta
entonces el tipo de cosas q debe incluir en su hoja de vida como su perfil
profesional, académico, complementario, entre otros básicamente el régimen
que se debe seguir.
7. FORMATO DE HOJA DE VIDA POR COMPETENCIAS
En este formato el aspirante debe señalar cada uno de sus logros algo muy
breve y a la vez conciso tanto su educación como su campo laboral son
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esenciales en esta hoja de vida el anexo de sus evidencias y por supuesto su
perfil.
IMPORTANCIA DE LAS HOJAS DE VIDA
En el momento que decidimos postularnos para una oferta laboral, la hoja de
vida entra a ser uno de los factores determinantes en los procesos de
selección. El nivel de oportunidad para continuar avanzando en dichos
procesos dependerá en gran medida de su correcta elaboración, ya que a
través de este medio se tiene la oportunidad de presentarnos y de generar una
primera impresión, así mismo de resaltar aquellas habilidades, competencias y
experiencias que consideramos nos puedan ubicar en una posición de ventaja
frente a otras personas o pares, para convertirse en un candidato atractivo
para las empresas.
VIII.
ELABORAR Y DILIGENCIAR BASES DE DATOS CON LA EVALUACIÓN
DE LAS HOJAS DE VIDA.
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NOMBRES Y APELLIDOS
IDENTIFICACIÓN
FORMATO DE BASE DE DATOS
MEDIO POR EL
PERSONA QUE
CARGO
TELEFONO CUAL SE RESIVIO CORREO ELECTRONICO RECIBIO LA HOJA
LA HOJA DE VIDA
DE VIDA
INFORMACION DEL RESPONSABLE DE LA ELABORACIÓN
FIRMA RESPONSABLE
FECHA
HORA
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