Universidad Veracruzana Facultad de Administración de Empresas PROYECTO DE INVESTIGACIÓN “EL PROCESO DE SELECCIÓN DENTRO DE LA EMPRESA GUBERNAMENTAL SAT” QUE PARA ACREDITAR LA EXPERIENCIA RECEPCIONAL DEL PROGRAMA EDUCATIVO DE: LIC. ADMINISTRACION DE EMPRESAS PRESENTA: C. YADIRA MEZA MATA ASESOR: MTRA. MARIA DEL CARMEN MEZA TELLEZ 09 DE SEPTIEMBRE DEL 2011 AGRADECIMIENTOS A DIOS Por haberme dado la familia que me dio y por dejarme terminar esta meta que me había puesto. A MIS PADRES Les agradezco el simple hecho de darme la vida. A MIS ABUELOS Les agradezco todo el apoyo que me han brindado y todo lo que se han esforzado, por ser siempre allí cuando los he necesitado y todo lo que se han preocupado por mí. Gracias. A MI FAMILIA Gracias por formar parte de mi vida, por el apoyo que me han brindado en todo momento, por los regaños que a veces me han dado. A MI NOVIO Israel Guerrero Juárez, por apoyarme, por estar siempre a mi lado en todo momento, por motivarme a terminar la tesis, por hacer que le echará ganas, por regañarme y darme el tiempo que necesitaba para concentrarme, y siempre estar a mi lado. Te amo. A MIS AMIGAS Por estar siempre conmigo, por todos estos años que pasamos juntas, por todo y mas gracias por su apoyo. INDICE Capítulo I Metodología de la Investigación.………………………………… 1 1.1. Planteamiento del Problema…………………………………………... 1 1.2. Objetivo general y especifico………………………………………….. 2 1.2.1. Objetivo general…………………………………………………………. 2 1.2.2. Objetivo especifico……………………………………………………… 2 1.3. Justificación………………………………………………………………. 3 1.4. Alcances y Limitaciones………………………………………………… 3 1.4.1. Alcances…………………………………….……...……………………... 3 1.4.2. Limitaciones……………………………….…………...…………………. 4 1.5. Método de desarrollo de propuesta…………………………………… 4 Capítulo II Marco Teórico……………………………………………………… 6 2.1. Recursos Humanos………………………………………………………... 6 2.2. Planeación de Recursos Humanos………………………………………. 9 2.2.1. La Necesidad de los Recursos Humanos…………………………….. 10 2.2.2. Requisición……………………………………………………………….. 12 2.2.3. Antecedentes de reclutamiento………………………………………… 13 2.2.4. Rotación de Personal…………………………………………………… 14 2.3. Proceso de Reclutamiento……………………………………………….. 15 2.3.1. Principios de la Selección de Personal………………………………. 16 2.3.2. Importancia del proceso de reclutamiento y selección para la organización……………………………………………………………………… 18 2.3.3. Planeación de Recursos Humanos………………………………………… 19 2.3.4. Necesidad de Recursos Humanos………………………………………… 20 2.3.5. Análisis de Puestos …………………………………………………….. 20 2.3.6. Fuentes de Reclutamiento……………………………………………... 21 2.3.7. Solicitud de Empleo…………………………………………………….…. 22 2.3.8. Entrevista………………………………………………………………….. 23 2.3.9. Pruebas Psicológicas…………………………………………………… 26 2.3.10. Solicitud de documentos que informan sobre el candidato……………… 27 2.3.11. Examen Médico……………………………………………………………………………… 28 CAPITULO III DESARROLLO DE LA PROPUESTA………………………… 29 3.1. Análisis de la empresa……………………………………………………………………… 29 3.1.1. Misión…………………………………………………………………………………………… 29 3.1.2. Visión……………………………………………………………………………………………… 29 3.1.3. Valores…………………………………………………………………………………………… 30 3.1.4. Organigrama………………………………………………………………………………… 31 3.2. Actual Proceso de Selección del SAT……………………………………………………… 32 3.3. Análisis de los Resultados…………………………………………………………………… 33 3.4. Recomendaciones………………………………………………………… 39 3.5. Conclusión………………………………………………………………….. 41 3.6. Referencias………………………………………………………………… 42 3.7. Anexos……………………………………………………………………… 43 Capítulo I METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 1.1. Planteamiento del Problema El Servicio de Administración Tributaria (SAT) es un órgano desconcentrado de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, que tiene la responsabilidad de aplicar la legislación fiscal y aduanera, con el fin de que las personas físicas y morales contribuyan proporcional y equitativamente al gasto público; de fiscalizar a los contribuyentes para que cumplan con las disposiciones tributarias y aduaneras; de facilitar e incentivar el cumplimiento voluntario, de generar y proporcionar la información necesaria para el diseño y la evaluación de la política tributaria. Esta empresa requiere de una gran cantidad de personal la cuál es sometida a una serie de fases necesarias, más sin embargo se ha podido apreciar durante el año 2010 una gran cantidad de nuevos empleados dentro de la empresa y una constante rotación de personal, debido principalmente a que las personas no son adecuadas para el puesto, una de las causas principales es porque comúnmente existen las recomendaciones de personas que ocupan niveles altos dentro de la organización y aunque no pasen los exámenes pertinentes se les siguen tomando en cuenta haciendo que el proceso sea más largo y tedioso para los demás candidatos. De igual manera en el departamento de reclutamiento y selección se les da la oportunidad a estudiantes de bachillerato de igual forma a los de universidades de realizar su servicio social y su experiencia recepcional, mas sin embargo no se les da algún curso sobre cuáles serán sus actividades provisionales. En el departamento de reclutamiento y selección se puede encontrar estudiantes de universidad que tienen el conocimiento necesario, mas sin embargo la empresa cuenta con una forma de selección distinta a otras empresas, es necesaria una capacitación 1 para estos nuevos elementos, ya que formaran a pasar a formar parte de la empresa no simplemente esperando un apoyo mínimo, más bien ver en ellos posibles nuevos empleados. El motivo principal por el cual se está realizando este análisis es que existe un mal proceso de reclutamiento y selección desde el momento en que no se capacita al personal de apoyo (en este caso son estudiantes de universidad). 1.2. Objetivo general y específicos 1.2.1. Objetivo general En este trabajo se pretende recomendar el proceso específico de reclutamiento y selección de personal, que permita la adecuada contratación y por consecuencia el mayor aprovechamiento de los recursos humanos y de igual manera asignar a personas capacitadas con el conocimiento adquirido más la capacitación necesaria. 1.2.2. Objetivos específicos Analizar la pertenencia de un adecuado proceso de Reclutamiento y Selección de personal dentro del SAT. Analizar cual es mejor proceso de Reclutamiento y Selección para la empresa mediante un análisis comparativo 2 Establecer una capacitación al personal encargado del proceso de Reclutamiento y Selección. Comprobar si al tener un mejor proceso de Reclutamiento y Selección, permite un mejor aprovechamiento de los Recursos Humanos de la empresa “SAT” 1.3. Justificación El desarrollo de esta investigación y propuesta, pretende demostrar que mediante un renovado proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa gubernamental “SAT” se logra un mejor aprovechamiento dentro de los Recursos Humanos, reflejando un mejor funcionamiento y eficacia en cada uno de los integrantes de la misma, así como en los objetivos fijados. El proceso de reclutamiento y selección es de vital importancia ya sea de nuevos integrantes, como de promoción o de apoyo administrativo (servicio social), ya que mediante un estricto control de reclutamiento, se pueden evitar problemas futuros tales como: falta de conocimiento del nuevo empleado, falta de la capacitación adecuada, falta de especificaciones laborales a desempeñar. 1.4. Alcances y Limitaciones 1.4.1. Alcances Conocimiento de las necesidades de la empresa, así como del proceso de Reclutamiento y Selección. 3 Recopilación de información que sirvan como plan administrativo dentro de los recursos humanos para ser aplicados por las personas correspondientes de realizar dicha acción. Detallar un plan de reclutamiento y selección del personal de acuerdo a las necesidades de la empresa. 1.4.2. Limitaciones En esta investigación se proporcionara información sobre el proceso de reclutamiento y selección, también de lo que se pudo apreciar dentro de dicho proceso durante la estadía dentro de la empresa. Algunas documentaciones no se podrán apreciar por normatividad de la empresa. 1.5. Método de desarrollo de la propuesta El método para realización de este proyecto será de forma documental así como de campo. El primer método será el documental ya que se realizarán consultas a páginas web, libros, revistas entre otros, para ayudar en la parte teórica del Proceso de Reclutamiento y Selección. El segundo método a utilizar será de campo porque se pretende realizar observaciones, y encuestas, dentro y fuera de la Secretaria de Administración Tributaria de Veracruz. Las encuestas se realizaran a 40 personas que hayan acudido por trabajo 4 a la Servicio de Administración Tributaria, mismos que se consideran suficientes para obtener la información necesaria. Dentro de la observación se cuenta con el conocimiento interno del proceso de reclutamiento y selección gracias a que se me permitió realizar el servicio social dentro de dicha área en específico. 5 CAPITULO II MARCO TEÓRICO 2.1. Recursos Humanos El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y también conocido como capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos años se consideraba como un recurso más: predecible y poco diferenciable. (http://www.gestiopolis.com) El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización. A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso. Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de "personal" En el ámbito político, económico y empresarial se denomina recursos humanos a las personas en la medida que desempeñan una labor relacionada con la producción de bienes y servicios. Los recursos humanos forman una parte importantísima de una organización. 6 En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización. La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Es la existencia del capital humano que se materializa en la aplicación de conocimientos, fuerza de trabajo y capacidades técnicas y operativas requiere que dicho capital sea gestionado según los principios de la eficiencia y eficacia para poder cumplir con objetivos específicos. Los gestores de ese capital son profesionales especializados que tienen grupos y/o equipos de trabajo a su cargo. Dentro de estos profesionales altamente capacitados para esta tarea, muchas veces se distinguen entre gestores (o managers) y líderes. El departamento de recursos humanos se ocupa en general de llevar adelante temas macro que hacen a la administración, reclutamiento y selección, capacitación y control de los recursos humanos. El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas. 7 Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional. El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: 1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. 3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. 4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. 5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal. 6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. 7. Llevar el control de beneficios de los empleados. 8 8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales. 9. Supervisar la administración de los programas de prueba. 10. Desarrollar un m arco personal basado en competencias. 11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales. 2.2. Planeación de recursos humanos Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La planeación le permite al departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado, además de ser un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación. Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático o modelo, cuyos elementos fundamentales son: Pronóstico de la demanda: Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organización además de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias corporativas y en los planes que la organización se formula a largo plazo. (http://html.rincondelvago.com/planeacion-de-rrhh.html) 9 Técnicas de detección de tendencias: Consisten en diversas prácticas que se orientan a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal. La técnica más rápida es la de proyectar las tendencias que han predominado hasta el momento, los dos métodos más sencillos son los de extrapolación e indexación: la extrapolación requiere prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras. La indexación es un método mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la relación entre el número de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía. Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organización: la interna y la externa. En teoría todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal tanto a corto como a largo plazo, para planear la publicidad y otros aspectos necesarios para una buena planeación del recurso humano. 2.2.1. La necesidad de los recursos humanos La necesidad de las distintas organizaciones son diferentes dependiendo del su giro, cada una de estas deben identificar con anterioridad la necesidad que pueden llegar a necesitar, es por ello que existe la planeación como anteriormente se había mencionado, es necesario tener una perspectiva a corto y a largo plazo del personal que se requerirá. Existen diferentes técnicas para pronosticar estas necesidades, algunas más complejas que otras, en todo caso ninguna precisa. Estas son sólo algunas de ellas: Pronósticos basados en la experiencia 10 Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Debido a que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes. Cuando se utiliza la técnica Delfos también se solicitan cálculos de un grupo de expertos, gerentes de línea por lo general. El departamento de personal actúa como intermediario, resume las respuestas y expone sus resultados a los gerentes, para inquirir nuevamente sobre sus cálculos y obtener retroalimentación. Al repetir este procedimiento (unas 3 veces es suficiente) suele encontrarse que la opinión de los gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal, a medida que ellos mismos perciben mejor sus necesidades. Pronósticos basados en tendencias Los métodos más sencillos son la extrapolación y la indexación. Por medio de la extrapolación se prolongan las tendencias del pasado. La indexación es un método útil para el cálculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado. Un índice muy empleado es la relación de empleados en las áreas de producción y las cifras de ventas, en efectivo o en unidades. Los métodos de extrapolación e indexación son aproximaciones muy generales a corto plazo, porque parten de que las causas de las demandas permanecerán constantes. Estos métodos son muy imprecisos para establecer proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones. Los análisis estadísticos más complejos permiten prever los cambios que motivan la demanda. Otros métodos: Análisis de presupuestos y planeación: las organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos por lo general elaboran presupuestos detallados y planes a largo plazo. 11 Un estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras para contratar más personal o probablemente reducirlo en algunas áreas. Sumados a extrapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo, estos datos pueden proporcionar cálculos a corto plazo. Los cálculos a largo plazo pueden derivarse de los presupuestos a 2, 4 o 5 años. Análisis de nuevas operaciones: requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en comparación con otras compañías que llevan a cabo operaciones similares. Modelos de computadora: son una serie de fórmulas matemáticas que emplean de manera simultánea la extrapolación, la indexación, los resultados de sondeos y encuestas y los cálculos de cambios en la fuerza de trabajo. Los cambios que van ocurriendo en el mundo real se incorporan periódicamente en los sistemas para mantener vigente su capacidad de predicción. (Arias Galicia, 1999) 2.2.2. Requisición El proceso de selección de personal inicia cuando el jefe del área vacante informa al jefe de recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de reclutamiento y selección del puesto vacante para lo cual utilizará una requisición de personal. El formato debe ser sencillo pero en él se deben indicar el tipo de puesto a contratar, el área de adscripción, el análisis de puesto y los datos generales de contratación. La requisición es un documento donde un determinado departamento de la empresa solicita que se le cubra un vacante. Dicho documento debe contener: El Departamento que lo expide, autorización del responsable, perfil de la persona que se requiere, edad, aptitudes, sexo, etc., salario. La urgencia, si es que la hay, para que se cubra la vacante, nombre del puesto a cubrir, al igual que el motivo de la requisición. 12 2.2.3. Antecedentes de reclutamiento Desde tiempos remotos se puede conocer a través de la historia, que el hombre hacía selección de sus congéneres por ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos eran desde luego muy rudimentarios. Por ejemplo en la antigua Roma se prefería para trabajos rudos a los esclavos de color por su fortaleza. Al paso del tiempo se evoluciona hacia una selección más adecuada con base en la observación objetiva de las cualidades y características de los individuos, pero no es sino en los orígenes de la psicología aplicada, cuando se empiezan a hacer las primeras evaluaciones psicométricas de los hombres. La evolución de la función de recursos humanos es históricamente, entrelazada y asociada con las épocas y acontecimientos positivos. Es evolutiva, no revolucionaria, los cambios que han acaecido en este campo han sido causados por mutaciones culturales graduales y no por sucesos drásticos. No es posible señalar el momento en que se dio inicio a las técnicas de dirección de personal ya que la existencia de este campo es una condición básica para el progreso de la humanidad. No se puede hablar en forma separada del origen de la administración se refiere al derecho laboral y la administración científica así como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena práctica de los mismo. Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a través de la coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos. Taylor creó las “oficinas de selección”. 13 La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago de seguro social. Prehispánica en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso existía la esclavitud del esclavo podría realizar trabajos por su propia cuenta (1966) Había artesanos pero no congregados en gremios. De igual manera se puede mencionar la época colonial cuando surgen las encomiendas y las primeras huelgas. (http://html.rincondelvago.com/planeacion-derrhh.html) 2.2.4. Rotación de personal El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter predictivo. 14 2.3. Proceso de Reclutamiento Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 2000) apunta que el reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Fernando Aras Galicia (Arias, 1994) define la selección como el proceso para encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado, que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de la organización. Según Agustín Reyes Ponce existen etapas generales de la admisión, para él las más usuales son: el Reclutamiento, Selección, la contratación y la introducción. En el reclutamiento es aquel que hace de una “persona extraña”, un “candidato”. Mientras que la selección trata de buscar entre los “candidatos” los mejores para cada puesto. Así mismo dentro de la selección existen etapas y orden para que se empleen el conjunto de medios técnicos del cual ayudarnos para lograr la realización del principio: “el hombre adecuado para el puesto adecuado”, son las siguientes: I. II. Hoja de solicitud Entrevistas III. Pruebas psicométricas y/o practicas IV. Investigaciones V. Examen médico 15 La contratación hace del “buen candidato”, un “empleado” o trabajador. La introducción es aquella mediante la cual se trata de hacer del “empleado”, un “buen empleado”. (Agustín, 1991) 2.3.1. Principios de la selección de personal Es de suma importancia, antes de descubrir el proceso de reclutamiento y selección, enfatizar tres principios fundamentales: Colocación. Es muy común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización, por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes que pueden aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales, es necesario descubrir otras habilidades, las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra organización dentro de la misma. Orientación. Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se le rechazaba; pero no hay que olvidar que la organización se encuentra engarzada dentro de un sistema 16 económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de subocupación y desempleo en el país. Entonces en caso de que no sea posible aceptar a un candidato, es necesario orientarlo; es decir, dirigirlo hacia las posibles fuentes de empleo (lo cual implica un intercambio de información a este respecto entre diversas organizaciones, o la centralización de ella en alguna oficina dedicada a esta tarea; así como la necesidad de que el seleccionador se convierta además en un experto en mercado de trabajo, en adición de dominar las técnicas de selección); o hacia el incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada; o hacia la solución de sus problemas de salud, en caso de que esta sea la causa de la no aceptación. En resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que esta decida si pueden o no ser miembros de ella, en este último caso lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación. Sin embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común que si el candidato no es considerado adecuado, se le diga que su solicitud será estudiada y que después se le avisara el resultado. La verdad es que ya se le rechazo y simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema: que el candidato encuentre otro empleo. La razón primordial de esta postura parece ser que si se dice a los candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa decisión; es decir, deseen juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede molestar a éstas. Queda desde luego, a la propia habilidad del seleccionador, realizar esta orientación para que sea adecuada, sin menoscabar los principios éticos necesarios. 17 Ética profesional. Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado cuenta de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de esta función. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente a la organización. Es pues imprescindible que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente la vida de otras personas. Es esta una gravísima responsabilidad. (Arias, 1999) 2.3.2. Importancia del proceso de reclutamiento y selección para la organización El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante. Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Cuando la selección no se realiza bien el departamento de 18 Recursos Humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización. El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de acuerdo con la magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no reúnan los requisitos necesarios para desempeñar determinada labor. A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del proceso se comprendan bien y se realicen en forma adecuada, por personal capacitado, toda la actividad corre el peligro de ser juzgada, por candidatos y ejecutivos por igual como un innecesario trámite de carácter esencialmente burocrático. 2.3.3. Planeación de Recursos Humanos Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otros más. La planeación de recursos humanos permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeación financiera, de producción, de ventas, de mercadotecnia, etc. los ejecutivos han comprendido sin embargo, que todo esto lo realiza personal específico; sin este elemento, todas las demás labores no 19 pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeación de recursos humanos en una actividad altamente prioritaria. Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal generalmente a un año; a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte años. En la práctica, esta labor se ha difundido más entre las empresas de gran tamaño, debido a varias razones, entre ellas la principal es el alto costo de la planeación en gran escala. (Wrether, 2006). 2.3.4. Necesidad de Recursos Humanos Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a la imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra. 2.3.5. Análisis de puestos Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, deberá proceder en su elaboración para poder precisar qué se necesita. La información sobre análisis de puestos es 20 importante porque comunica a los especialistas en personal qué deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto. (http://www.gestiopolis.com) 2.3.6. Fuentes de Reclutamiento El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde se podrá encontrar los recursos humanos necesarios. Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno. El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos. (Chiavenato, 2000). El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aun transferidos con promoción (movimiento diagonal). 21 Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos. El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, la organización trata de llenarla con personas extrañas, o sea, con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones. 2.3.7. Solicitud de Empleo Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo. La hoja de solicitud es un formato impreso a través del cual un candidato proporciona información personal a una empresa, con el propósito de que sea considerado en el 22 proceso selectivo establecido y para que la organización cuente con una fuente objetiva que permita tomar una decisión acertada respecto a eliminar al aspirante o aceptarlo. Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al que se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. Esto tomando en cuenta las diferentes características de cada puesto y los requerimientos de cada uno. Es muy importante su elaboración, ya que es el primer expediente informativo del trabajador y significa: Un inventario biográfico del aspirante. Es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que está estructurada de acuerdo a un orden lógico. Es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la planeación del mismo. Es común que la solicitud de empleo incluya información sobre, datos personales, preparación académica, antecedentes laborales, pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempo y referencias. 2.3.8. Entrevista La entrevista es quizá el instrumento más empleado y mas mal utilizado, en sentido estricto puede decirse que le entrevista es una forma de comunicación interpersonal cuyo objetivo consiste en proporcionar o recabar información o modificar actitudes, con la finalidad de tomar determinadas decisiones. En la administración se 23 encuentran con mayor frecuencia la de selección, ajuste, confrontación, resolución de problemas, etcétera. Cada entrevista en particular tiene un objetivo específico, el cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento específico a seguir, la información previa requerida, el ambiente en el que se realizara y su duración. Esta entrevista pretende “detectar” de manera amplia y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto o trabajo; por ejemplo: conocimientos, experiencias, facilidad de expresión verbal, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto para cubrir; debe de informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, etc. con el fin que cada candidato decida si le interesa seguir adelante con el proceso. Si existe interés por ambas partes se pasa a la siguiente etapa. Entrevista de selección Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que esto implica una relación de dos individuos (entrevistado y entrevistador) quienes van a ejercer una acción reciproca. Si bien es uno de los medios más antiguos para obtener información del solicitante, sigue representando a la fecha un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas para utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivel para el cual se está seleccionando. Paralelamente, el entrevistador requiere capacitación y supervisión adecuada así como autocrítica a fin de ir valorándolos éxitos y limitaciones en la realización de las mismas. El entrenamiento y la supervisión incluyen el conocimiento de sí misma(o), el cual va a contribuir para alcanzar la objetividad al valorar la información recibida, 24 distribuyendo los perjuicios y la contaminación por limitaciones propias del entrevistador. La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en el cual se realizará la entrevista y el cual puede condicionarse, dependiendo de las relaciones que el entrevistador se pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento de recibir al solicitante. Una actitud informal, práctica, de “mangas de camisa”, relajada, facilita la actitud positiva del solicitante; en tanto una actitud agresiva, formal, reservada, puede ser deseable en otras circunstancias; lo importante es precisar qué clase de reacciones desea provocar un entrevistador y cuáles son las que realmente está generando. Rapport Este término significa “concordancia”, “simpatía”; es una etapa de la entrevista cuyo propósito es disminuir las tenciones del solicitante y aunque en sentido estricto el rapport debe reinar durante toda la entrevista, un trato cordial ayuda a establecerlo, preguntas que no pongan en tensión al candidato, interés en escucharle y, por el contrario, lo dificulta el sarcasmo, la ironía, las interrupciones, etc. No sólo importa el lenguaje sino también las posturas y los ademanes del entrevistador. Igualmente, se sugiere aclarar que se trata de una conversación en vez de un interrogatorio. Para confirmarlo, el entrevistador puede iniciar narrando brevemente al candidato la historia de la empresa, sus logros, perspectivas y así sucesivamente, lo cual puede ayudar a establecer el rapport. El propósito del rapport, en otras palabras, es “romper el hielo”. Frecuentemente este acercamiento inicial no se realiza en el terreno verbal, sino más bien mediante comportamientos: mostrando cordialidad y aceptación, en virtud de que el candidato habitualmente es una persona a quien no se conoce. Tal vez el escritorio sea percibido como una barrera; es mejor emplear sillones confortables de sala. 25 Cima Dicha etapa se refiere a la realización de la entrevista propiamente, mediante ella van a explorarse las áreas mencionadas antes de manera general las cuales sirven también para la elaboración de la solicitud. a) Historial laboral. Aquí se pretende conocer la velocidad de progreso del individuo, su estabilidad, sus ingresos económicos, su actitud hacia la autoridad (jefes), los compañeros de trabajo, sus habilidades para relacionarse, el tipo de supervisión ejercida, etc.; en resumen: la manera general en que se desenvuelve en el ambiente de trabajo. b) Historia escolar. Si se dirige la exploración del último trabajo al primero, es más factible lograr continuidad en la entrevista pasando a los últimos años de escolaridad. En esta área se pretende establecer si ha existido continuidad en sus estudios, duración de los mismos, papel que en este ambiente, la objetividad en la decisión para elegir carrera y su grado de dependencia en cuanto a la manutención de sus estudios. c) Historia personal. d) Tiempo libre e) Proyectos a corto y largo plazos. (Arias Galicia, 1999) 2.3.9. Pruebas psicológicas En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden determinadas del individuo entre las más conocidas se encuentran: 26 características Pruebas de personalidad. Pruebas de inteligencia Pruebas de intereses. Pruebas de rendimiento. Pruebas de aptitud. 2.3.10. Solicitud de documentos que informan sobre el candidato Generalmente se le conoce como estudio económico-social el cual debe de cubrir tres áreas: a. Proporcionar una información de la actividad socio familiar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el rendimiento del trabajo. b. Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores. c. Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada. En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud, y en la entrevista del proceso de selección. Asimismo se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus antecedentes a través de las opiniones expresadas por las personas con las que ha tenido interrelación: compañeros de estudio, de trabajo, jefes en los mismos, etc. Dependiendo de la política particular de cada organización, la fase apuntada queda reservada a una trabajadora social, a un agente de investigaciones o a una rutina establecida en que la información se solicita por escrito. La veracidad de la información proporcionada por la investigación económico-social de acuerdo con la experiencia, el nivel y el puesto que se desea cubrir, así como el 27 costo de la misma, determinará el canal que se utiliza para su realización. (Arias Galicia, 1999) De manera general las áreas que se exploran son: 1. Antecedentes personales: estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes. estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etc., 2. Antecedentes familiares: nombre, estudios y ocupación de los padres, de los hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar. 3. Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etc. 4. Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades, ingreso, etc. 2.3.11 Examen médico El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad entre otras. También existen otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes. (Arias Galicia, 1999). 28 CAPITULO III DESARROLLO DE LA PROPUESTA 3.1. Análisis de la empresa 3.1.1. Misión Su misión es recaudar las contribuciones federales y controlar la entrada y salida de mercancías del territorio nacional, garantizando la correcta aplicación de la legislación y promoviendo el cumplimiento voluntario y oportuno. 3.1.2. Visión Ser una institución eficiente, eficaz y orientada al contribuyente, con procesos integrados, formada por un equipo honesto, profesional y comprometido, al servicio de los mexicanos. 29 3.1.3. Valores Compromiso El personal del SAT utilizará en forma responsable los recursos públicos que se le asignen para su operación, promoverá el trabajo en equipo, y buscará siempre el desarrollo profesional de colaboradores y compañeros, asegurando así el cumplimiento de los objetivos institucionales. Honestidad La actuación del personal del SAT está orientada a la atención y vigilancia permanente de la aplicación de la legislación fiscal y aduanera; a denunciar los actos ilícitos que identifique, de tal forma que su signo distintivo será la integridad, honradez y congruencia entre lo que dice y lo que hace. Respeto La actitud de servicio y consideración hacia compañeros, contribuyentes y proveedores, así como el reconocimiento de los derechos, libertades y cualidades inherentes a la condición humana, será la mística del personal del SAT. 30 3.1.4. Organigrama 31 3.2. PROCESO ACTUAL DE SELECCIÓN DEL SAT NO ACREDITADO ACREDITADO 32 3.3 Análisis de los Resultados Se realizaron 30 encuestas a personas que laboran y a candidatos que van a la bolsa de trabajo del SAT, dichas encuestas ayudaron a comprender la situación actual de la empresa en el área de reclutamiento y selección. Resultados de la aplicación del cuestionario mediante gráficos: El siguiente cuestionario sirve para identificar, cómo el personal que lleva el proceso de selección no es la adecuada, dando por defecto personal inadecuado para la empresa, representando un punto débil para la empresa. Trato que le hayan dado Se indica que un 67% es bueno el trato que se les da, pero se puede ver que un 13% considera deficiente el trato prestado y un 20% lo califica como regular. 1.- Trato que le han dado cuando ha acudido al proceso de selección 13% 0% 20% 67% a) Excelente b) Bueno c) Regular d) Deficiente 2.- Con respecto a las dudas que le surgen durante el proceso, el personal que la atiende, las resuelve: 0% 7% 93% 33 a) Siempre b) A veces c) Nunca Al preguntar a las personas si las dudas que tienen que tienen son resueltas estas en su mayoría nos dijeron que siempre representando 93% sus dudas fueron resueltas, sin embargo comentaron que a veces tardan en responderles, el 7% dijo que a veces porque se quedaron con ciertas dudas. 3.- El lapso de tiempo que se emplea en el proceso de selección es: 7% a) Breve 33% b) Tiempo promedio 60% c) Demorado Como podemos notar un 60% dijo que el lapso era breve, el 33% que era el tiempo promedio que se tardan en otras dependencias y el 7% dijo que era muy demorado. 4.- Los resultados del proceso de selección le fueron dados a conocer: 10% 3% a) De inmediato b) En una semana c) Más de una semana 87% 34 Los resultados una vez que se cuentan con estos se espera aproximadamente una semana en ocasiones no se les puede comunicar al candidato porque la empresa tiene 5.- Porque motivo(s) desea ingresar a trabajar en esta empresa 0% 6% a) Por prestigio 7% b) Monetario c) Por ser una dependencia pública d) Otro 87% por política que solo se le debe informar al candidato, es por lo que a veces como se puede ver gráficamente un 10% se retarda el proporcionar el resultado. La mayoría de los candidatos están interesados en entrara esta empresa al ser esta una dependencia publica como se puede ver en la grafica el 87%, el 7% por motivo monetario, el 6% por el prestigio de la empresa. 6.- ¿Cuántas veces ha intentado entrar en esta empresa? 13% 0% a) Una sola vez b) 2 c) Más de 2 87% Cuando se les preguntó a los candidatos cuantas veces han hecho el proceso la mayoría contesto que solo una vez representando un 87%, el 13% se han presentado 2 veces. 35 7.- ¿Qué cantidad solicita para desempeñar un puesto dentro de esta empresa? 20% 10% 3% 3% 7% 57% a) $2,500.00 b) $3,000.00 c) Más de $3,000.00 d) Más de $5,000.00 e) Más de $10,000.00 Dentro de esta pregunta fue muy variada la contestación de cada uno de los encuestados, el 57% dijeron más de 3,000 pesos, el 20 dijo que no saben cuánto por lo que escogieron a tratar, el 10% $2,500 pesos, el 7% más de 5,000 pesos, y el 3%dijeron que 3,000 pesos, de igual manera un 3% dijo que más de 10,000 pesos. 8.- ¿Sabe que puesto quiere desempeñar? 13% a) Si b) No 87% En la siguiente pregunta se puede ver que la mayoría de los candidatos solo van a ver qué puesto lograr tener, el 87% no tienen claro que puesto quieren desempeñar, mientras que el 13% si sabe que puesto quiere. 36 9.- ¿Ha acreditado los exámenes? 47% a) Si b) No 53% El 53% son viables para un puesto determinado, el resto no han logrado acreditar los exámenes. 10.- ¿Sabe que sigue después de haber aprobado? 7% a) Si 93% b) No El 7% de los candidatos saben que prosigue una vez que ha aprobado el examen de admisión, el 93% desconocen dicha información. 11.- ¿Cuál cree que fue el motivo de que no acreditara (solo no acreditados)? 14% no contesto no pase alguna prueba 86% Las personas que no han acreditado piensan que es por alguna prueba que no hicieron bien dando un 86% en la grafica, mientras que el 14% decidió no contestar. 37 12.- ¿Fue recomendado por alguna persona dentro de la institución? 7% a) Si b) No 93% Aun cuando solo un 7% fue recomendado por alguien interno esto muchas veces perjudica a los candidatos que aprobaron sin recomendación alguna. Resultados En la Secretaria de Administración Tributaria cuenta con un sistema especializado de selección y reclutamiento de personal, esta actividad recae en el encargado de recursos humanos, cabe destacar que solo es una persona por lo cual utilizan el apoyo de personal auxiliar (practicantes o de servicio social), dicho personal carece de la capacitación adecuada se va aprendiendo en la marcha, al haber más de una persona nueva en el puesto sufre un desequilibrio, provocando retardo en el proceso. El proceso de selección pude durar dentro de 2 o más días, tanto que el informe de dicho resultado se comunica una semana más tarde, la entrevista se lleva a cabo del personal de apoyo, no se lleva a cabo un examen médico eso es para un proceso en específico el cual es reclutamiento de oficiales de comercio exterior. 38 Una vez que la entrevista, la solicitud de empleo y el examen psicométrico arrojen un resultado y se les informa el resultado pasa ya sea a cartera de reemplazo y una vez que se habrá una vacante se les vuelve a llamar, si dicho candidato no es apto se le comunica que después de un año puede volver a intentarlo desde el principio. Cuando se oferta la vacante al candidato se le envía a una pequeña capacitación en algún lugar determinado, el centro varía dependiendo a donde va a ser dirigido y del puesto que ocupara. 3.4. Recomendaciones Por inicio de cuenta si las personas que llevan el proceso de reclutamiento y selección de personal dentro de la empresa, es necesario que tenga una capacitación antes de entrar a realizar las tareas correspondientes, para que se realice el proceso de una manera pertinente, desde la forma en que deben de ser tratadas las personas a la forma de expresarse y dar a conocer información, como pudimos ver en la primera pregunta que se realizo en las encuestas, el trato que se les da a los candidatos deja mucho que desear, al ver que un gran porcentaje está inconforme, es importante que se les dé un buen trato al candidato para facilitar la información que estos nos puedan dar dentro del proceso ya sea mediante la entrevista, u otro método. Tener otros formatos para las entrevista a realizar, así como que se tenga una sala especialmente para las entrevistas para que los candidatos tenga cierta comodidad y no estén tan tensos, los resultados muchas veces se tienen en unos minutos quizá no darles los resultados en ese momento pero si dos o tres días después de haber terminado el proceso. Es esencial ser amables con los candidatos y resolver cualquier duda por mínima que esta sea. 39 Para el proceso de reclutamiento y selección se recomienda agilizar el proceso anteponiendo la entrevista para ir eliminando candidatos que no pasen dicha entrevista, una vez que queden los que pasaron esta prueba continuar con las demás, así hasta quedar solo con los candidatos más cualificados. Una forma de apoyar a otras empresas seria que subieran a la página de internet a aquellos que ya tienen más de un mes en archivo, para darles la oportunidad a las empresas de contratarlos, como a dichos candidatos de ser contratados. Como mencionaba en el anteriormente es necesario tener formatos de entrevista diferentes para que tengamos más información de los candidatos sin dejar ningún punto mencionados con anterioridad, su vida diaria, metas, escolaridad, etc. en esta parte sería preferible que fuese realizado por el jefe en recursos humanos o una persona capacitada y con cuente con la información necesaria para formar parte de la cartera de reemplazo. Con esto se prevendría candidatos no adecuados para el puesto a desempeñar. Por último tener un reglamento interno el cual señale que no se permite las recomendaciones o manipulación de resultado de los exámenes o pruebas desempeñadas por el candidato, para que no se den los casos de recomendaciones y más si no se cuenta con la formación adecuada. 40 CONCLUSIÓN Con forme a la investigación realizada se ha podido apreciar la importancia del proceso de reclutamiento y selección de personal, de igual manera la dificultad de elegir a los individuos idóneos para el desempeño de una actividad en concreto. La importancia que tiene que todos reciban una capacitación más cuando se tiene que realizar una actividad de suma importancia para la empresa. En cuanto al proceso de selección y reclutamiento de personal, de la empresa investigada se puede destacar que el personal no cuenta con la preparación oportuna, las personas encargadas cuenta con las bases, sin embargo desconocen el manejo interno de la empresa, por lo cual es necesario que sean capacitados, para que tengan un mejor desempeño laboral con resultados favorables. El proceso de reclutamiento y selección es desfavorable, es por esto que se realizó la propuesta de analizar el proceso de selección dentro de la empresa SAT, teniendo en cuenta que es una dependencia de gobierno es necesaria una excelente formación para pertenecer a ella, en cada uno de los niveles jerárquicos, al ofrecer servicio a todos los mexicanos es esencial que este conformada por personas capacitadas, con un alto nivel de valores, y con los conocimientos necesarios. Es por ello que es necesario que se produzcan los cambios antes mencionados, como el de utilizar otros medios para dar a conocer ofertas de trabajo; se deberían de abrir y cerrar las convocatorias cada determinado tiempo para captar la atención de las personas; agilizar el proceso, acortando envíos de resultados que se realicen fuera del departamento de reclutamiento (examen toxicológico, polígrafo), mejorando el proceso de selección de una manera más eficiente y eficaz el departamento cumplirá la función de esta. Con todo esto el sat tendrá un mejor desempeño, mejor atención, con mejores soluciones y propuestas la empresa servirá mejor a los mexicanos. 41 REFERENCIAS Libros Arias Galicia, Fernando L. y Víctor Heredia Espinosa, Administración de Recursos Humanos para el alto desempeño. Editorial Trillas, México, México, 5ta edición, 1999 pp. 771 Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw-Hill, Colombia, 5ta edición 2000 pp. 699 Werther William B. y Davis Keith, editorial McGraw-Hill México, D.F. 6ta edición, 2006 pp. 610. Reyes Ponce Agustín, Administración De Personal, VOL. 1. Editorial Limusa, 1ra edición, México, D.F. 1991 pp. 245 Páginas WEB http://www.gestiopolis.com http://html.rincondelvago.com/planeacion-de-rrhh.html 42 ANEXOS El presente cuestionario persigue fines académicos al contribuir con la materia denominada: Experiencia Recepcional, Proyecto El Proceso De Selección Dentro De La Empresa Gubernamental SAT. Gracias. Instrucciones: de las opciones que aparecen a continuación, seleccione una respuesta. 1.- Trato que le han dado cuando ha acudido al proceso de selección a) Excelente b) Bueno c) Regular d) Deficiente 2.- Con respecto a las dudas que le surgen durante el proceso, el personal que la atiende, las resuelve: a) Siempre b) A veces c) Nunca 3.- El lapso de tiempo que se emplea en el proceso de selección es: a) Breve b) Tiempo promedio c) Demorado 4.- Los resultados del proceso de selección le fueron dados a conocer: a) De inmediato b) En una semana c) Más de una semana 5.- Por qué motivo(s) desea ingresar a trabajar en esta empresa a) Por prestigio b) Monetario c) Por ser una dependencia pública d) Otro especifique_________________________ 6.- ¿Cuántas veces ha intentado entrar en esta empresa? a) Una sola vez b) 2 c) Más de 2 43 7.- ¿Qué cantidad solicita para desempeñar un puesto dentro de esta empresa? a) $2,500.00 b) $3,000.00 c) Más de $3,000.00 d) Más de $5,000.00 e) Más de $10,000.00 f) A tratar 8.- ¿Sabe que puesto quiere desempeñar? a) Si b) No 9.- ¿Ha acreditado los exámenes? a) Si b) No (si eligió esta respuesta, por favor pase a la pregunta 11) 10.- ¿Sabe que sigue después de haber aprobado? a) Si b) No 11.- ¿Cuál cree que fue el motivo de que no acreditara (solo no acreditados)? 12.- ¿Fue recomendado por alguna persona dentro de la institución? a) Si b) No 44 45 46 47 48