331.11-O48d-CAPITULO I - Universidad Francisco Gavidia

CAPITULO I
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CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES SOBRE
EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL
EN LAS EMPRESAS DE EL SALVADOR
A. GENERALIDADES
Este capitulo tiene como propósito dar a conocer aspectos relacionados al
reclutamiento y selección de personal así como los medios comúnmente utilizados
por las empresas y por las personas para ubicarse profesionalmente.
Se aborda conceptos relacionados al mercado de trabajo, la oferta y demanda
de empleo, los problemas de empleo existentes así como conceptos relacionados
a la población económicamente activa.
También se incluye conceptos relacionados al reclutamiento de personal desde
dos puntos de vista, el interno y el externo mencionándose la diferencia entre
ambos.
Además se describe conceptos relacionados a las agencias de empleo y a las
bolsas de trabajo electrónicas, explicándose la forma de trabajar de ambas.
Finalmente se describe la situación actual del reclutamiento de personal
explicándose el funcionamiento de los medios de ubicación profesional
comúnmente utilizados en las empresas tales como los anuncios clasificados, las
agencias de empleo y las bolsas electrónicas de trabajo.
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B. ANTECEDENTES Y SITUACION ACTUAL
1. EL MERCADO DE TRABAJO
Cuando hablamos de Población Económicamente Activa (PEA) nos
estamos refiriendo a la parte de la población de 12 años y más que trabaja o está
trabajando. En otras palabras, nos referimos al conjunto de personas que
suministran la mano de obra necesaria para la producción de bienes y servicios.
Por características económicas de la población entendemos las diferentes
formas en que las personas o los hogares contribuyen al funcionamiento de la
economía.
1.1.
ENFOQUES SOBRE LAS CARACTERÍSTICAS ECONÓMICAS
La mayoría de los datos sobre las características económicas de la
población revelan tres formas de enfocarlos:
a) Recursos humanos: Los datos se ven desde el punto de vista de la
magnitud, características y aprovechamiento de los recursos humanos
existentes.
b) Bienestar social: Da más importancia al conocimiento de las
características del bienestar social de las personas.
c) Estrato social: Desde una perspectiva interesada en las formas que
asumen los grupos sociales de acuerdo a su tamaño y a los cambios que se
producen en ellos.
El enfoque sobre los recursos humanos sirve a una serie de propósitos para
el análisis y la práctica. Una característica de este enfoque es la concepción de la
fuerza de trabajo como un recurso económico.
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La información sobre las características ocupacionales de la población
permite detectar la cantidad de trabajo producida por todas estas personas como
contribución al Producto Nacional.
En la medida que las características ocupacionales se relacionan con la
satisfacción de las necesidades básicas, ellas proporcionan datos importantes
para el enfoque interesado en la evaluación del bienestar social y de su
distribución.
1.2. MERCADO DE TRABAJO
El mercado de trabajo de un país, ciudad, comunidad, etc., está constituido
por la Oferta y la Demanda de Mano de obra. La Oferta proviene de la población
que busca empleo (con características propias de edad, sexo, nivel de educación
y calificación, etc.) y la Demanda de Mano de obra representa lo que necesitan los
agentes productivos (empresas u hogares).
a) Demanda de trabajo: La “ demanda de trabajo” corresponde a la
disponibilidad de empleo asalariado y de oportunidades de autoempleo (trabajo
por cuenta propia) incluidas dentro del sector informal de la economía.
b) Oferta de trabajo: la “oferta de trabajo”, por su parte, corresponde a la
población que está realizando o buscando trabajo. Mientras la demanda está
determinada por factores macro y microeconómicos, la oferta está en gran parte
definida por factores sociales, de población y económicos.
1.3. ¿QUÉ PROBLEMAS DE EMPLEO EXISTEN?
El empleo se vuelve un problema cuando la mano de obra de un país o
región no concuerda con los puestos de trabajo disponibles, ya sea porque sobra
o porque falta.
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Estas diferencias entre la oferta de mano de obra (que también se
denomina Población Económicamente Activa) y la demanda de mano de obra (es
decir la necesidad de trabajadores en el sistema productivo) puede ser vistas
desde dos puntos de vista:
a) Cuantitativa: cuantos trabajadores u horas/hombre de trabajo faltan o
sobran
b) Cualitativa: qué tipo de recursos humanos son los que faltan o sobran.
1.4. ¿ QUIÉNES SON ACTIVOS E INACTIVOS ?
La idea y los métodos de medición usados mundialmente para averiguar el
tamaño y las características de la fuerza de trabajo, se conocen como el enfoque
de la fuerza de trabajo o de la Población Económicamente Activa.
Por Población Económicamente Activa (PEA) se entiende al conjunto
formado por todas aquellas personas que suministran la mano de obra disponible
para la producción de bienes y servicios económicos.1
EI grupo población económicamente no activa comprende las personas
que se ocupan del hogar, los estudiantes, las personas que no reciben ingresos y
todas las demás personas no incluidas en el grupo de Población Económicamente
Activa.
2. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de una
organización. 2
1.
2.
Dirección Electrónica: http://www.siscom.or.cr/cdp/proyecu/cuadernos/modulo4_1/cuad1/bancdat3.htm
Dirección Electrónica: http://www.aiteco.com/selec.html
6
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual se divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende cubrir.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos
suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección.
El reclutamiento puede ser interno o externo.
El reclutamiento interno ocurre cuando, existiendo determinado puesto, la
empresa trata de cubrirlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento
vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aún transferidos con promoción
(movimiento diagonal).
Puede incluir: Transferencia de personal, promociones de personal,
transferencias con promoción de personal o programas de desarrollo de personal.
El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, se
pretende cubrirla con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de
reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o
potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar
una o más de las siguientes técnicas:
a) Consulta
a
los
archivos
de
candidatos
que
se
presentaron
espontáneamente o en otros reclutamientos.
b) ¡Error! Marcador no definido.Presentación de candidatos por parte de los
empleados de la empresa.
c) ¡Error! Marcador no definido.Contactos con universidades.
d) ¡Error! Marcador no definido.Centros de integración empresa-universidad.
e) ¡Error! Marcador no definido.Conferencias y charlas en universidades y
escuelas.
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f) ¡Error! Marcador no definido.Contactos con otras empresas que actúan
en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua.
g) ¡Error! Marcador no definido.Anuncios en periódicos y en revistas.
Un medio de gran difusión para la realización del reclutamiento externo,
suele ser la utilización de anuncios en periódicos y revistas. A modo de resumen,
diremos que en todo anuncio se ha de procurar respetar los siguientes puntos:
a) Que el tamaño sea suficiente para el objetivo marcado.
b) Que el contenido sea claro, bien redactado, fácil de leer y que indique
apropiadamente los requisitos que se exigen.
c) Que sea llamativo y destaque entre los anuncios cercanos.
d) Que sea selectivo, de forma tal que descarte a los aspirantes que no
reúnen los mínimos fijados y que, a la vez, impulse a presentarse a los que
sí los cumplen.
e) Que sea atractivo y motive al candidato, creando en él el deseo optar al
puesto de trabajo.
3. GENERALIDADES DE LAS AGENCIAS DE EMPLEO
Una Agencia de Empleo es una organización formada por personas
naturales o jurídicas, cuya finalidad principal consiste en intervenir en el mercado
de trabajo con el objetivo de prestar un servicio en materia de empleo.3
En los mercados de trabajo se relaciona un gran número de empleadores y
de trabajadores. El resultado de esta relación es la dinámica de la oferta y
demanda de trabajo.
Pero esto sólo puede ocurrir cuando los empleadores y los trabajadores
están bien informados. De esta manera puede haber una correspondencia tanto
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en relación al número de trabajadores requeridos como en relación a sus niveles
destrezas y habilidades.
3.
3.1. Electrónica:
EL PAPEL
DE LA INFORMACIÓN EN LOS MERCADOS DE
Dirección
http://www.siscom.or.cr/cdp/proyecu/cuadernos/modulo4_1/cuad3/agencem1.html
TRABAJO
La información es un bien público y sus costos son difíciles de financiar.
Esto constituye un serio obstáculo para el desarrollo de un buen sistema de
información sobre el mercado de trabajo.
Lo anterior se puede evidenciar fácilmente puesto que en la mayoría de
agencias privadas de empleo se proporciona bastante información sobre las
colocaciones (oferta de mano de obra) y no así sobre las vacantes.
La información facilita los contactos entre trabajadores y empleadores.
Cuanto más rápido se efectúen esos contactos, menor será su costo.
Otro tipo de información que resulta de enorme interés especialmente para
los jóvenes estudiantes, es aquella que establece las ofertas y demandas de mano
de obra futuras. Ellos en la mayoría de los casos tienen que elegir una carrera en
base a datos muy poco confiables.
3.2. LOS ACTORES DEL MERCADO DE TRABAJO
Los principales actores del mercado de trabajo son los empleadores, los
trabajadores, las organizaciones sindicales, las autoridades públicas y el Ministerio
de Trabajo. Además, las agencias de empleo que actúan como intermediarias. El
crecimiento de estas agencias se debe a su eficacia para descubrir sectores no
explorados del mercado.
En la actualidad no se discute la existencia e importancia de este tipo de
agencias. Sin embargo, deben mejorar su forma de actuar e intervenir en el
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funcionamiento de los mercados y su relación con los servicios públicos de
empleo.
3.3. CLASIFICACIÓN DE LAS AGENCIAS DE EMPLEO
En base al carácter de los servicios prestados se puede clasificar a las
agencias de empleo en tres grandes grupos:
a) Intermediarias: Se ocupan principalmente de la colocación. Sirven de
vínculo entre la oferta y la demanda. Esta intermediación da lugar a un
contrato de trabajo entre el trabajador y el empleador.
b) Proveedoras de competencias: En estos casos la agencia asume el
papel de empleador y existe un contrato con el trabajador, pero al mismo
tiempo la agencia tiene un contrato con el empleador. En otras palabras
la agencia contrata a los trabajadores en calidad de asalariados para
ponerlos a disposición de una tercera persona.
c) Proveedores de servicios directos: En este caso no existe contrato
con el trabajador ni con el empleador. Los servicios de la agencia se
centran en la preparación de la demanda o de la oferta: servicios en
materia de capacitación, de información u otros servicios relacionados
con el empleo (gestión de espacios publicitarios, gestión en reinserción
laboral, etc), y cuyo objetivo no es servir de vínculo entre la oferta y
demanda específicas.
Una Agencia de Empleo debe brindar una serie de servicios a los
trabajadores, así como a los empleadores. En su mayoría, estos servicios se
relacionan con la función de hacer las comunicaciones de la forma lo más rápida y
efectiva posible. Tales servicios son los siguientes:
1) Elaborar y mantener actualizado un inventario de las colocaciones
(oferta de mano de obra disponible) y de las vacantes existentes.
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2) Mantener una coordinación permanente con las agencias públicas de
empleo.
3) Hacer públicas las vacantes que existen en el mercado de empleos.
4) Proporcionar la información necesaria sobre oportunidades de empleo
que existen.
5) Establecer un sistema rápido de notificación y aviso a los demandantes
de empleo.
6) Mantener convenios con las entidades demandantes de empleo, con la
finalidad de obtener de manera permanente y oportuna la información de
vacantes
7) Implementar un sistema de difusión de la agencia, esto con el fin de
ampliar cada vez más sus potenciales clientes, tanto trabajadores como
empleadores. Esta función es vital para garantizar la expansión y la
persistencia de la agencia.
8) Detectar e implementar programas de empleos nuevos.
9) Ofrecer capacitación de corta duración con miras a determinado tipo de
empleo.
4. GENERALIDADES DE LAS BOLSAS DE TRABAJO ELECTRONICAS
Las Bolsas Electrónicas de Trabajo son entidades creadas con el fin de
promover una mayor transparencia y efectividad en el mercado de trabajo,
ofreciendo información y orientación a empleadores sobre la cantidad y calidad de
la fuerza de trabajo disponible, y a los trabajadores sobre las oportunidades de
empleo existentes. 4
Entre los principales objetivos de las Bolsas Electrónicas de Trabajo están los
siguientes:
1. Registrar sistemáticamente las necesidades de los recursos humanos del
sector público y privado para proveer candidatos idóneos a los
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empleadores,
considerando
los
perfiles
ocupacionales
requeridos,
calificaciones y destrezas, así como las características de los puestos de
trabajo disponibles (jornada, remuneraciones, etc.).
2. Registrar a los hombres y mujeres que deseen trabajar para ofrecerles
oportunidades de empleo, tomando en cuenta sus ocupaciones, destrezas,
experiencias, características personales y aspiraciones de progreso social.
3. Brindar orientación e información a los y las aspirantes sobre las
oportunidades de empleo permanente y de trabajos eventuales que ofrece
el mercado, en relación a las aptitudes y actitudes necesarias para
desempeñarse eficientemente.
4. Brindar orientación e información a los y las aspirantes sobre las
oportunidades de capacitación que existen en el sector público y privado.
Las Bolsas de Trabajo ofrecen mediante mecanismos de confidencialidad
absoluta, un servicio que a las empresas les facilite su labor en la búsqueda de
candidatos idóneos para cualquier nivel dentro de las áreas de la empresa y a su
vez, ofrecer a los profesionistas la oportunidad de encontrar empresas que cubran
sus expectativas para un efectivo desarrollo.
La Finalidad de las Bolsas Electrónicas de Trabajo son:
a) Poner en contacto a empleadores y trabajadores de los sectores público y
privado de nuestro país.
b) Ofrecer información y orientación a empleadores sobre la cantidad y calidad
de la fuerza de trabajo disponible.
c) Ofrecer
información
y
orientación
a
los
trabajadores
sobre
las
oportunidades de empleo existentes.
La Bolsa Electrónicas de Trabajo pretenden conectar las necesidades de
empleo de empresas y trabajadores a través de internet, para contribuir en la
creación de más puestos de trabajo.
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Al estar una persona desempleada o simplemente si se quiere cambiar de
empleo, el proceso comienza con rellenar un formulario de demanda de empleo al
que se puede accesar desde una página web.
Conociendo el perfil profesional de los inscritos a la bolsa de trabajo, se puede
poner en contacto con las empresas que se encuentran buscando personal para
ocupar un puesto de trabajo.
Cada vez que la situación de un curriculum cambia, puede significar más
oportunidades de empleo para las personas inscritas.
5. ANALISIS DE LA SITUACION ACTUAL DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Es indiscutible la importancia que para una organización tiene el contar con
las personas adecuadas, con los conocimientos, habilidades, experiencia,
aptitudes y valores pertinentes en los lugares precisos.
El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costes
(en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto, lo
que es más importante: mantener un desajuste entre la persona y el puesto de
trabajo, éste es el coste mayor que se puede tener.
Lo esencial es contar con recursos humanos de calidad ya que el activo
más importante de las organizaciones está constituido por las personas que las
forman.
El Departamento de Recursos Humanos lleva a cabo los procesos de
selección de personal partiendo de un análisis de las exigencias del puesto.
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Realizando un extenso reclutamiento, recursos humanos recoge un alto
número de datos y elabora un completo informe sobre la/s persona/s
considerada/s
más
adecuada/s
(datos
personales,
formación,
aptitudes,
experiencia, habilidades, características de personalidad y motivación) dando a la
empresa la posibilidad de un amplio periodo de prueba y garantía del personal.
Un proceso de selección pretende precisar qué personas y en qué medida,
de entre una serie de candidatos, reúnen ciertas características definidas
previamente y que corresponden con los requisitos de un puesto de trabajo. Así,
tenemos de un lado, un puesto de trabajo con unas propiedades concretas de las
que se desprende un perfil de exigencias o profesiograma.
Este profesiograma indica qué factores, y en qué grado son importantes
para desempeñar adecuadamente las funciones y tareas propias de un puesto. De
otro lado, se cuenta con un grupo de personas, candidatas a ese puesto, y en las
que se tendrá que evaluar hasta qué punto poseen las características definidas en
el profesiograma correspondiente.
Una vez que se define el profesiograma o perfil del puesto, y se obtienen
los datos relativos a los candidatos, construyendo el perfil de cualidades para cada
uno de ellos, bastará establecer una comparación entre el perfil del puesto y el
perfil de los aspirantes para dilucidar cuál o cuáles de ellos presentan un mayor
ajuste con el profesiograma, es decir, cuáles responden mejor a las exigencias del
puesto de trabajo.
La elaboración de este profesiograma se basa en los datos aportados por el
"análisis y descripción del puesto", documentación que la organización debe
poseer para todos los puestos de trabajo de la misma. Evidentemente, es
fundamental considerar las metas y objetivos que pretenden alcanzar en el puesto
de trabajo referido.
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En la actualidad, los medios comúnmente utilizados en las empresas para
reclutar personal para cubrir sus plazas vacantes son los anuncios clasificados, las
agencias de empleo y las bolsas de trabajo electrónicas, a continuación se
describe su funcionamiento:
5.1.
ANUNCIOS CLASIFICADOS
El medio más común para reclutar personal por parte de las empresas, son
los anuncios clasificados de los diferentes periódicos de nuestro país, los cuales
día con día en un apartado de las páginas amarillas se ofrecen plazas en trabajos
que van desde personal para la realización de servicios varios o domésticos, hasta
personal técnico calificado para desarrollar actividades gerenciales dentro de la
empresa.
El proceso de reclutamiento y selección de personal se vuelve lento debido
al elevado número de curriculums captados por las empresas para la selección de
aspirantes de acuerdo a las necesidades de la plaza ofrecida, volviendo tediosa la
evaluación de los mismos.
La ventaja de este medio es la diversidad de aspirantes que se logra reunir
para seleccionar la persona idónea, mientras que la desventaja es el elevado
número de aspirantes que el departamento de recursos humanos debe de evaluar
para determinar cual o cuales de ellos cumplen con el perfil sugerido por la
empresa.
5.2.
AGENCIAS DE EMPLEO
Para disminuir los costos de reclutamiento y selección de personal, han
surgido
agencias
de
empleo
dedicadas
a
la
ubicación
de
personas
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desempleadas, cuya función es la de proponer el personal que cumpla con el perfil
requerido por las empresas.
Las agencias de empleo apoyan a las empresas en el sentido de conseguir
personal calificado para cubrir sus plazas vacantes a un costo acordado por
ambos. Existen dos mecanismos de cobro por parte de las agencias de empleo, el
cual puede ser ya sea un salario mensual devengado por la persona contratada o
un diez por ciento del salario anual de la misma.
También puede darse el caso en el cual la agencia de empleo contrata al
personal y luego la empresa solicitante subcontrata los servicios del personal de la
agencia contratadora.
La ventaja de este medio es que la empresa no tiene que evaluar a los
aspirantes, ya que la agencia de empleo se encarga de hacer las evaluaciones
necesarias y seleccionar a la persona que cumpla con el perfil profesional
sugerido por el empleador.
La desventaja de este medio es el estipendio que la empresa debe de hacer
a la agencia de empleo por el personal seleccionado y el tipo de contratación por
parte de la empresa, ya que existen dos mecanismos de contratación los cuales
pueden ser:
a) El contrato de trabajo es entre el trabajador y el empleador.
b) La agencia contrata a los trabajadores en calidad de asalariados para
ponerlos a disposición de las empresas.
5.3.
BOLSAS DE TRABAJO ELECTRONICAS
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En la actualidad a través de Internet se han propagado sitios web
destinados a promover la oferta y demanda de recursos humanos, sin embargo en
nuestro país es una posibilidad que no ha sido explotada como es debido.
La mayoría de sitios web dedicados a la oferta y demanda de recursos
humanos se encuentran en países lejanos a nuestra zona geográfica, por lo tanto
las ofertas de empleo no son demandadas por los trabajadores de nuestro país.
Actualmente La Cámara de Comercio e Industria de El Salvador se
encuentra construyendo una bolsa de trabajo de estudiantes egresados
sobresalientes de las principales universidades de nuestro país, la cual no se
encuentra disponible en internet y es exclusivamente para estudiantes egresados.
También El Ministerio de Trabajo se ha dado a la tarea de crear una bolsa
de trabajo de personal sin importar su nivel de estudios, ocupación o estrato
social, la cual tampoco se encuentra disponible en internet.
En ambas instituciones, las cuales son de las más importantes en impulsar
la ubicación de personal en nuestro país, no se explota la demanda de recursos
humanos por los empleadores ya que no tienen conocimiento de las plazas
vacantes disponibles en las empresas.
La falta de capacidad tecnológica de las instituciones dedicadas a promover
la ubicación de personal no ha permitido que la información de personas
desempleadas se encuentre disponible en internet.
Las instituciones de educación superior no se han preocupado por
establecer un mecanismo de incorporación de sus estudiantes a la vida laboral, lo
que impide que estos se logren ubicar profesionalmente de forma inmediata.
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La Universidad Francisco Gavidia como institución de educación superior
consciente de su rol en la sociedad y con la convicción de la importancia que da a
su institución la incorporación de sus estudiantes a la vida laboral, apoya
la
implementación de la bolsa de trabajo electrónica a través de internet como una
prestación a su población estudiantil.
C. IMPORTANCIA DE LOS SISTEMAS ELECTRONICOS PARA LA OFERTA Y
DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
El proceso de reclutamiento y selección de personal ha evolucionado
gracias al desarrollo de nuevos medios de ubicación profesional utilizados para
demandar personal calificado por parte de las empresas.
Hace algún tiempo el único medio de ubicación profesional por el cual las
empresas podían demandar recursos humanos calificados era a través de los
anuncios clasificados, el cual con el transcurso del tiempo ha ido modernizándose
hasta el punto de crear un espacio especializado de empleos en los diferentes
periódicos nacionales.
Posteriormente surgieron las agencias de empleo, las cuales a través de
mecanismos de convocación de personal y de evaluación de candidatos de
acuerdo a los puestos ofrecidos por los empleadores se ha establecido un
contacto entre las agencias y las empresas, dinamizando así el proceso de
reclutamiento y selección de personal calificado por parte de las empresas.
En la actualidad, el medio de ubicación profesional más utilizado para
ofertar y demandar recursos humanos son las bolsas de trabajo electrónicas, las
cuales en nuestro país es un medio que no ha sido muy desarrollado.
En países Europeos y de América Latina las bolsas de trabajo electrónicas
brindan un apoyo eficiente y oportuno tanto a las empresas como a los
desempleados en la ubicación profesional, lo cual en nuestro medio no se ha
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implementado como un instrumento inmediato para demandar y/o ofertar recursos
humanos.
La era de la información permite que las empresas a través de los recursos
tecnológicos obtengan información oportuna y actualizada de sus clientes y de sus
proveedores.
Hoy en día, las empresas tienen la posibilidad de estar conectadas a la
supercarretera de la información para demandar bienes y servicios y para
ofrecer sus productos a un mercado local e internacional.
Es indiscutible la importancia que para una organización tiene el contar con
las personas adecuadas, con los conocimientos, habilidades y la experiencia
requerida para cubrir un puesto de trabajo.
Para cubrir esa necesidad se desarrollará un Sistema Electrónico para la
Oferta y Demanda de Recursos Humanos a través de internet capaz de brindar
servicio a estudiantes universitarios y a empresas nacionales, el cual será un
medio de ubicación profesional más completo comparado a lo que se conoce
como bolsa de trabajo.
El fuerte de las bolsas de trabajo es que proporcionan acceso a los
empleadores a un banco de datos de recursos humanos capacitados, sin dar la
importancia debida a las ofertas de empleo existentes en las empresas. Un
sistema electrónico de recursos humanos cuenta con ambos ingredientes, la oferta
de recursos humanos (personal calificado) y la demanda de recursos humanos
(plazas vacantes) en las empresas.
La oferta de recursos humanos corresponde a la población estudiantil que
está buscando empleo, en ese sentido el sistema será capaz de ofrecer a los
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empleadores información personal, profesional y laboral de los estudiantes
inscritos al sistema, fomentando su incorporación a la vida laboral.
La demanda de recursos humanos corresponde a la disponibilidad de
empleo asalariado en las empresas, en ese sentido el sistema será capaz de
informar a la población estudiantil de las oportunidades de empleo en las
empresas inscritas al sistema.
Con la implementación del sistema se logrará un acercamiento entre las
empresas demandantes de recursos humanos y los estudiantes universitarios
desempleados para lograr su incorporación al mercado laboral.
D. CAMPOS DE APLICACIÓN
Para las organizaciones es importante el contar con las personas
adecuadas, con los conocimientos, habilidades y experiencia requerida para el
puesto.
El no cumplir con ese objetivo supone a la empresa aumentar sus costos en
tiempo y dinero derivados del proceso de selección para cubrir un puesto, ya que
lo más importante para una organización es contar con recursos humanos de
calidad por ser el activo más importante.
En los últimos tiempos la informática ha aportado grandes avances para
apoyar el trabajo realizado en las diferentes áreas de la empresa, desde la
automatización de procesos hasta sistemas asistidos por computadora para
acertar en la toma de decisiones.
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Un sistema electrónico de recursos humanos tiene gran importancia en un
mercado de alta competencia, ya que las empresas que cuentan con el personal
más capacitado se logran ubicar como lideres en el mercado.
Dentro de los distintos campos de aplicación de los sistemas electrónicos
de recursos humanos se puede mencionar los siguientes:
1.
EN EL AREA ECONOMICA
El sistema electrónico de recursos humanos aporta un mecanismo de
incorporación de personal desempleado a la vida laboral. Una variable
macroeconómica importante para un país es la tasa de desempleo, en la medida
en que el sistema funcione a su máxima capacidad y se logre ubicar
profesionalmente a la mayor parte de personas, se podrá incidir sobre la variación
de la tasa de desempleo.
2.
EN EL AREA EDUCATIVA
En la actualidad no existe formalmente una institución educativa dedicada a
fomentar la incorporación de la población estudiantil al mercado laboral. Con la
implementación de un sistema electrónico para la oferta y demanda de recursos
humanos, en su primera fase se pretende estimular la incorporación de
estudiantes desempleados de la Universidad Francisco Gavidia al mercado laboral
estableciéndose un vínculo entre las empresas y las instituciones educativas.
En la segunda fase se pretende ampliar los servicios del sistema a
estudiantes de otras instituciones de educación superior, permitiendo a las
empresas el disponer de candidatos para cubrir sus plazas vacantes en las
diferentes áreas y tipos de empresas.
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3.
EN EL AREA EMPRESARIAL
El contar con el personal calificado en las empresas es una tarea ardua del
departamento de recursos humanos. Para lograr obtener candidatos que cumplan
con el perfil requerido para cubrir una plaza vacante se desarrolla un proceso de
reclutamiento que puede tornarse complicado debido a la excesiva oferta de
recursos humanos.
Para simplificar el proceso de reclutamiento y selección de personal, las
empresas deben de auxiliarse de medios de ubicación profesional existentes en el
mercado.
En tal sentido, el sistema electrónico de recursos humanos se prestará a
contribuir a la simplificación de dicho proceso, ofreciendo personal calificado
formado en las diferentes áreas de la empresa y con los conocimientos,
habilidades y experiencia laboral requerida.
Además, el sistema contribuirá a que las empresas puedan ofrecer sus
plazas vacantes a un mercado laboral selectivo, informando continuamente de las
necesidades de personal.
4.
EN EL AREA PROFESIONAL
Las diferentes instituciones de educación superior ofrecen anualmente un
buen número de profesionales graduados en las diferentes especialidades para
incorporarse al mercado laboral, sin embargo los profesionales no cuentan con un
medio de ubicación profesional para ofrecer sus servicios a las empresas.
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El sistema electrónico de recursos humanos además de ofrecer personal
capacitado en formación universitaria, será capaz de ofrecer a los empleadores
personal profesional para ocupar mandos de dirección.
En la actualidad, cuando los profesionales recién graduados pretenden
ubicarse profesionalmente, tienen que dedicarse a la entrega de su curriculum
vitae de empresa en empresa, esperando una respuesta favorable por parte de los
empleadores.
Con el sistema propuesto, el curriculum vitae de los profesionales estará
disponible a los empleadores las veinticuatro horas del día, los trescientos sesenta
y cinco días del año para que estos los puedan seleccionar para cubrir las plazas
vacantes.