134 CONCLUSIONES Considerando cada uno de los

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CONCLUSIONES
Considerando cada uno de los objetivos alcanzados en la investigación a
través del análisis de la data recolectada, seguidamente se presentan las
conclusiones derivadas del estudio de acuerdo a cada uno de los objetivos
planteados:
El cuanto al primer objetivo específico el cual planteaba describir los
modelos de competencias para la gestión en organismos de administración
de los hidrocarburos, se obtuvo que el modelo de competencias presente en
el Órgano Ministerial es el funcional,
donde las competencias de sus
empleados están orientadas al desarrollo y logro de los objetivos así como
metas del Plan Operativo Anual, con lineamientos claros y concisos conforme
lo establece el ejecutivo Nacional para la administración eficiente de los
Recursos Hidrocarburíferos.
Por otra parte, con respecto al segundo objetivo especifico orientado a
caracterizar la estructura profesional para la gestión por competencias en
organismos de administración de los hidrocarburos, los funcionarios
consideran propicia la creación de una estructura organizativa con las
particularidad que los puestos de trabajo estén siendo analizados y
actualizados de tal manera que se forme y desarrolle el personal en áreas
especificas. Por lo tanto respaldan la creación de una estructura organizativa
por departamentos, garantizando con ellos que los funcionarios del Órgano
135
Ministerial administren eficientemente los recursos hidrocarburíferos del país
y se responda a los compromisos comerciales de la empresa estatal en el
mercado.
Dentro de este contexto, en cuanto al tercer objetivo específico enfocado
identificar las competencias profesionales de los funcionarios que laboran en
organismos de administración de los hidrocarburos se obtuvo que las
mayoría de los funcionarios encuestados no disponen de las competencias;
manejo propio, desarrollo del equipo, pensamiento estratégico y competencia
específica, por lo que el análisis de determinados trabajos no estarían siendo
ejecutados eficientemente.
Con respecto al cuarto objetivo referente a describir los procesos de
formación profesional por competencia para los funcionarios que laboran en
organismos de administración de los hidrocarburos, se evidencio que no
existen procesos de formación profesional por competencias dentro del
Órgano Ministerial que permita lograr una formación direccionada a
desarrollar áreas específicas dentro de la estructura organizativa.
En cuanto al quinto objetivo orientado describir los beneficios que genera
la formación profesional para los empleados que laboran en organismos de
administración de los hidrocarburos, se tiene que el proceso continuo de
aprendizaje individual aumenta el desempeño del funcionario, mantienen la
evolución del aprendizaje en la organización, permitiendo con ello obtener
mejor calidad y efectividad en los trabajos ejecutados.
Finalmente, para dar respuesta al sexto objetivo específico orientado a
136
proponer lineamientos estratégicos para el fortalecimiento de la gestión por
competencias y la formación profesional en organismos de administración de
los hidrocarburos, fue necesario formular los mismos en función de los
resultados obtenidos anteriormente.
Estos lineamientos proporcionaron a la Directiva del Ministerio del Popular
de Petróleo y Minería las estrategias necesarias, recursos requeridos y
tiempo estipulado para ejecutar una reestructuración organizativa por
departamentos especializados con competencias definidas en áreas de
interés del ámbito petrolero, desarrollando el capital humano por medio de la
formación profesional continua en el puesto de trabajo que desempeña en
aras de mantener la eficacia en los procesos administrativos que ejecuta y
aumentar la competitividad del Organismo.
137
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RECOMENDACIONES
Sobre la base de los aspectos encontrados posteriormente analizados y
de las conclusiones emitidas, a continuación se presentan una serie de
sugerencias.
Adoptar una combinación de los modelos de gestión por competencia que
tome lo mejor de cada sistema y se adapte a la realidad de la función
analizada y al desarrollo de la empresa. Para ello debe tomarse en cuenta
las características de aquellas personas que trabajan con eficacia y con
rendimiento notable en el cargo desempeñado considerando de igual manera
alcanzar los logros propuestos por la organización y los estándares
establecidos por esta.
En este sentido el modelo de competencia debe ofrecer un sistema de
formación con mayor participación del personal y de su interacción en la
organización de esta manera se trabaja en la obtención de competencias que
permitan solucionar los problemas o disfunciones presente en el Organismo.
Reestructurar la organización en departamentos especializados acordes a
las especialidades en las que se conforman las propuestas o memoria
descriptivas sometidas ante el Órgano administrativo, para esto se requiere
llevar a cabo planes de sensibilización para la adopción de nuevos modelos
de administración del personal por parte de la Directiva y funcionarios en
general.
138
En cuanto a las competencias profesionales de los funcionarios del
Órgano Ministerial, se requiere elaborar planes de formación profesional para
desarrollar o fortalecer las competencias no identificadas durante el
desarrollo de la investigación. En este sentido se sugiere que la oficina de
recursos humanos realice planes de formación profesional con énfasis en el
desarrollo de aquellas competencias no identificadas en la investigación.
Establecer los planes de carrera para los funcionarios de acuerdo al
departamentos
que
ocupara,
de
esta
manera
se
desarrollan
las
competencias requeridas por los empleados para el desempeño de sus
funciones. Por ende la oficina de RRHH debe ejecutar análisis de los puestos
establecidos para identificar las competencias necesarias y direccionar los
procesos de formación, ya sean los adiestramientos o capacitación del
personal en la obtención de habilidades y destrezas en las áreas
establecidas.
Propiciar acercamientos con las empresas operadoras, con la finalidad de
involucrar a los funcionarios en los programas de formación creados para sus
trabajadores. En aras de lograr debe fortalecerse los lazos institucionales
entre el Organismos y las Empresas para fomentar la participación en
conjunto en la obtención de conocimientos, tecnologías que garanticen la
eficiencia de la extracción y administración de los recursos hidrocarburíferos
del País.
Incluir en la planificación estratégica anual, puntos de cuentas que
139
aseguren la formación continua de los empleados, para disponer de recursos
financiero necesarios para dar continuidad a las estrategias de formación
profesional creadas. Para ello debe trabajarse en la consolidación de un
marco jurídico normativo con políticas institucionales que
garanticen la
formación constante para el desarrollo del Capital Humano.
Ejecutar los lineamientos establecidos para llevar a cabo el plan de acción
que logre la ejecución eficiente de los procesos administrativos y técnicos del
Organismo al igual
que desarrollar al capital humano que integran la
organización, permitiendo la administración eficiente de los recursos
hidrocarburíferos del país, proporcionando seguridad en el abastecimiento
energético futuro y manteniendo el mercado de la industria petrolera,
garantizando así la estabilidad económica de la nación.
140
140
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Instrumentos de Recolección de Datos
No
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Afirmación
Dimensión: Modelos de competencias
Indicador: Conductista
Promueve el desarrollo de competencias del cargo.
Desarrolla responsabilidades laborales siguiendo los entandares propuestos por la organización.
Permite comportamientos laborales ajustados a las destrezas del funcionario.
Indicador: Funcional
Establece parámetros laborales para ajustarse a las habilidades solicitadas por el cargo.
Estimula la participación del trabajador a través de asesorías técnicas.
Orienta el desarrollo de competencias en procura del proceso organizacional.
Indicador: Constructivista
Evalúa al desempleado siguiendo su trayectoria de desempeño en la productividad del puesto de
trabajo.
Promueve un plan de carrera para incentivar al trabajador.
Prepara al empleado para adaptarse a los cambios generados por la organización.
Dimensión: Estructura Profesional
Indicador: Estructura Organizativa
Presenta competencias cónsonas con la estructura de la institución.
Integra a los funcionarios dentro de la estructura de la organización.
Garantiza la actual distribución de competencias en la organización una la respuesta a los procesos
administrativos.
Amerita reestructurar la distribución de los procesos administrativos dentro del organismo.
Indicador: Puesto de Trabajo
Reconoce las competencias del cargo que desempeña.
Ocupa un cargo cuyas funciones son acorde a sus competencias.
Desempeña actividades enmarcadas en una determinada disciplina.
Considera que los cargos deben direccionarse al dominio de determinadas especialidades.
Indicador: Análisis de puesto de Trabajo
Encuentra establecido en un manual de cargos cuales son las competencias de acuerdo al puesto que
desempeña.
Revisa las funciones asignadas a los empleados según el cargo que desempeña.
Adecua funciones al empleado acorde a la profesión del mismo.
Indicador: Descripción de puesto Trabajo
Asigna responsabilidades relacionada al perfil del cargo ocupado.
Considera las habilidades del funcionario para los establecimientos de los objetivos organizacionales.
Encuentra delimitada las funciones por puestos de trabajo dentro del organismo.
Dimensión: Competencias profesionales
Indicador: Manejo Propio
Propicia el crecimiento académico-profesional del funcionario mediante la formación.
Fortalece mediante algún programa de capacitación las debilidades de los funcionarios.
Promueve programas de capacitación para apoyar el desarrollo personal.
Indicador: Manejo de la ética
Necesita de la ética para complementar el desempeño profesional dentro del organismo.
Mantiene una posición ética cuando esta bajo sus funciones la aprobación de proyectos
Identifica su formación con la cultura organizacional del organismo.
Indicador: Desarrollo del equipo
Confía en su capacidad para resolver conflictos dentro de la organización.
interactua con grupos de trabajo durante el desempeño de sus tareas.
Integra a los funcionarios en grupos de trabajo durante el estudio de proyectos para mejorar el análisis
de los mismos.
Indicador: Pensamiento Estratégico
Contribuye para reestructurar la cultura corporativa del organismo (misión, visión, políticas).
Analiza aquellos factores que a futuro pueden modificar los proyectos que son sometidos para su
aprobación.
TA
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ED
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Desarrolla la formación profesional en análisis predictivos para adquirir la capacidad de evaluar
escenarios de proyectos a futuro.
Indicador: Funcionales
Capacita en determinadas áreas los conocimientos técnicos profesionales de los empleados.
Dispone de preparación técnica referente al campo de trabajo donde se desempeña.
Fomenta la formación específica en determinadas áreas a fin de cumplir tareas puntuales dentro del
departamento.
Afirmación
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Dimensión: Procesos de formación profesional por competencia
Indicador: Currículo por competencias
Enmarca su perfil profesional dentro de alguna área específica.
Necesita especializar el perfil profesional en áreas específicas.
Desempeña las competencias propias del cargo ocupado con la formación académica obtenida.
Indicador: Entrenamiento
Diseña talleres orientados a fortalecer las habilidades que garanticen su desempeño laboral.
Mantiene una secuencia organizada los talleres que recibe.
Recibe talleres que mejoran el desenvolvimiento dentro del puesto de trabajo.
Indicador: Capacitación
Orienta los cursos, a preparar cognitivamente al funcionario para llevar a cabo satisfactoriamente las
tareas específicas dentro de su puesto de trabajo.
Recibe una preparación anticipada en función a los cargos a ocupar dentro del organismo.
Mejora el análisis técnico realizado a los proyectos sometidos los cursos recibidos.
Indicador: Plan de carrera
Durante el tiempo en el organismo como funcionario, los cursos así como talleres recibidos son
cónsonos con las actividades que desempeña.
Invierte recursos como estrategia para la formación profesional de los funcionarios.
Planifica formación continua para propiciar el crecimiento profesional de los funcionarios dentro del
organismo.
Gesta la formación profesional para garantizar el cumplimiento de los planes operativos del organismo.
Dimensión: Beneficios que genera la formación profesional
Indicador: Desempeño laboral
Considera la formación preparación profesional importante para la ejecución de las actividades
asignadas si esta preparado técnicamente.
Cumple los objetivos propuestos después que recibe formación para el trabajo.
Requiere de formación profesional específica, para mejorar los procesos administrativos.
Indicador: Productividad Laboral
Entrega dentro del intervalo de tiempo establecido los resultados del estudio realizado a los proyectos.
Realiza el estudio a proyecto utilizando menos recursos logísticos que lo planificado si dispone de
Obtiene calidad en el trabajo ejecutado, luego de capacitar a los funcionarios.
Indicador: Eficacia
Amerita mayor formación profesional para ocupar el cargo asignado dentro de la organización.
Mientras se prepare a los funcionarios para las competencias a realizar la calidad así como la cantidad
del trabajo ejecutado será mayor.
Apoya el resultado de su trabajo al logro de los objetivos organizacionales.
Indicador: Eficiencia
Realiza en menor tiempo las tareas que se le asignan si está preparado técnicamente.
Ejecuta con calidad las tareas encomendadas cuando dispone de competencias específicas.
Optimiza los recursos durante las tareas asignadas, si tiene dominio en lo encomendado.
Indicador: Motivación
Incentiva la ejecución de actividades asignadas las políticas de capacitación del organismo.
Durante el cumplimiento de sus competencias desempeña actividades propias de su profesión.
Fomenta la formación profesional hacer cumplir el marco jurídico del órgano ministerial.
Fuente: Márquez (2012)
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5
5
29
3
3
4
4
4
30
2
3
3
4
2
31
3
5
5
4
5
32
4
3
5
4
2
33
5
5
5
5
5
34
3
3
5
4
2
6
6
2
2
2
2
1
4
5
3
2
4
4
4
5
4
1
5
4
3
3
3
3
4
3
1
5
5
5
3
2
3
4
5
3
7
7
1
2
2
1
2
5
5
4
1
3
3
4
5
5
2
5
5
3
4
4
2
4
1
1
5
5
5
3
3
5
3
5
3
8
8
1
2
2
2
2
5
5
5
1
2
3
4
4
3
2
4
3
3
5
5
5
4
2
1
5
5
5
4
3
5
5
5
5
9
9
1
2
2
2
2
4
4
4
2
2
4
5
4
5
2
4
4
3
3
5
4
4
2
1
5
5
5
4
4
4
4
5
4
10
X
10
2
1
1
1
1
4
5
5
1
1
4
5
5
5
1
5
3
2
4
4
4
3
2
1
5
5
5
4
2
5
2
5
2
X
Si
2
Si
55
19
18
18
16
18
44
48
42
14
24
36
44
46
44
16
46
40
28
38
42
36
38
20
10
50
50
50
36
28
44
36
50
34
5.5
1.9
1.8
1.8
1.6
1.8
4.4
4.8
4.2
1.4
2.4
3.6
4.4
4.6
4.4
1.6
4.6
4.0
2.8
3.8
4.2
3.6
3.8
2.0
1.0
5.0
5.0
5.0
3.6
2.8
4.4
3.6
5.0
3.4
2.50 0.30 0.20 0.20 0.30 0.30 0.30 0.20 0.70 0.30 1.30 0.30 0.30
0.30 0.80 0.30 0.30 0.70 0.20 0.70 0.70 1.30 0.20 0.50
0.00 0.00 0.00 0.00 0.30 0.70 0.80 1.30 0.00 1.30
3.03 0.88 0.42 0.42 0.52 0.92 0.52 0.42 0.79 0.52 1.07 0.52 0.52
0.52 0.84 0.52 0.52 0.82 0.42 0.79 0.79 1.07 0.42 0.67
0.00 0.00 0.00 0.00 0.52 0.79 0.84 1.07 0.00 1.07
Xt
250.8
2
245.07
15.65
St
St
Coeficiente de Confiabilidad = a =
0.87
Interpretación del Coeficiente (Ruíz, C.; 1998)
RANGO
0.81 a
0.61 a
0.41 a
0.21 a
0.01 a
1.00
0.80
0.60
0.40
0.20
MAGNITUD
Muy alta
Alta
Moderada
Baja
Muy baja
Item
Suj.
1
2
3
4
5
35
4
5
5
5
5
36
2
1
1
2
2
37
4
3
5
4
2
38
5
5
5
4
4
39
3
5
5
4
3
40
4
5
5
4
5
41
4
5
5
4
2
42
5
5
5
5
5
43
2
3
4
4
2
44
3
5
4
3
2
45
3
4
5
4
2
46
4
5
5
3
2
47
4
5
4
3
2
48
4
3
5
3
2
49
4
4
4
4
3
50
5
5
5
5
5
51
5
5
5
5
5
52
5
5
5
5
5
53
4
4
5
3
3
54
5
5
5
5
5
55
4
4
4
5
4
56
5
5
5
5
5
57
5
5
5
5
5
58
4
4
3
4
3
59
3
4
4
4
2
60
5
5
5
4
3
61
5
5
4
5
5
62
5
5
5
5
5
63
5
5
5
5
5
64
4
4
5
4
2
65
4
5
5
4
3
66
4
4
4
5
3
Total
242
253
268
257
226
6
4
2
4
5
3
4
4
5
2
3
3
4
4
4
4
5
5
5
4
5
4
5
5
4
3
5
5
5
5
4
4
4
247
7
5
1
3
5
5
5
5
5
3
5
4
5
5
3
4
5
5
5
4
5
4
5
5
4
4
5
5
5
5
4
5
4
260
8
5
1
5
5
5
5
5
5
4
4
5
5
4
5
4
5
5
5
5
5
4
5
5
3
4
5
4
5
5
5
5
4
271
9
5
2
4
4
4
4
4
5
4
3
4
3
3
3
4
5
5
5
3
5
5
5
5
4
4
4
5
5
5
4
4
5
258
10
X
5
2
2
4
3
5
2
5
2
2
2
2
2
2
3
5
5
5
3
5
4
5
5
3
2
3
5
5
5
2
3
3
X
Si
2
Si
Xt
2
St
St
226
48
16
36
46
40
46
40
50
30
34
36
38
36
34
38
50
50
50
38
50
42
50
50
36
34
44
48
50
50
38
42
40
2508
4.8
1.6
3.6
4.6
4.0
4.6
4.0
5.0
3.0
3.4
3.6
3.8
3.6
3.4
3.8
5.0
5.0
5.0
3.8
5.0
4.2
5.0
5.0
3.6
3.4
4.4
4.8
5.0
5.0
3.8
4.2
4.0
250.8
0.20 0.30 1.30 0.30 1.00 0.30 1.50 0.00 1.00 1.30 1.30 1.70 1.30 1.30 0.20 0.00 0.00 0.00 0.70 0.00 0.20 0.00 0.00 0.30 0.80 0.80 0.20 0.00 0.00 1.20 0.70 0.50
36.00
0.42 0.52 1.07 0.52 0.94 0.52 1.15 0.00 0.94 1.07 1.07 1.23 1.07 1.07 0.42 0.00 0.00 0.00 0.79 0.00 0.42 0.00 0.00 0.52 0.84 0.84 0.42 0.00 0.00 1.03 0.79 0.71
40.60
Ingeniería de procesos
Yacimiento
Seguridad Industrial
Abogado
Lider de la Oficiina de
Exploración y Producción
Lider de la Oficiina de
Exploración y Producción
Geología - Geofísica
Ingeniería de Infraestructura
Lider de la Oficiina de Exploración y Producción
Petrofísica
Ingeniería Económica
Lider de la Oficiina de Exploración y Producción
Perforación
Producción
Gasotecnia
ORGANIGRAMA 2011
Jefatura Zona Costa Oriental del Lago (JZCOL)
INGENIEROS
TECNICOS
CALCULISTAS
AFORADORES
SECRETARIA
OBREROS
A. ADMINISTRATIVO
ECONOMISTA
TOTAL
5
6
Ing. Alonso Zambrano
(Zambranoac)
Jefe Zona Costa Oriental del Lago
Oficina Principal Cabimas
Profesional III
12
1
3
1
1
29
Ing. María C. Escalona
(Escalonamc)
Oficina Principal Cabimas
Profesional I
Ing. Ana Escobar
(Escobaras)
Oficina Principal Cabimas
Profesional I
Tec. Jose Daniel Bueno
(Navedag)
Oficina Principal Cabimas
Secretaria I
(Buenojd)
Oficina Principal Cabimas
Tecnico I
Tec. María Borges
Griselda Naveda
Elys Quevedo
(Quevedoet)
Oficina Principal Cabimas
Asist Admintvo III
(BorgesM)
Jesus Alvarado
Oficina Principal Cabimas
Tecnico I
Oficina Principal Cabimas
Vigilante
Francisco Alvarado
Marina Campo
Oficina Principal Cabimas
Chofer
Oficina Principal Cabimas
Recep/Inform
Patio de Tanques ULE y Punta Gorda
Patio de Tanques La Salina y H7
Ing. Alberto Betancourt (Betancourtaj)
Supervisor
Oficina MENPET PDT-ULE
Profesional I
Tec. Alberto Rosas
(Rosasaaa)
Eco. Cesár Navarrete
Oficina MENPET PDT-ULE
Tecnico I
Ing. Duglas Vargas
(Vargasdt)
Supervisor
Oficina MENPET PDT-LS OLAMAC
Profesional II
(Navarretec)
Tec. Yvan Arrieta
Oficina MENPET PDT-ULE
Profesional I
(Arrietay)
Oficina MENPET PDT-LS OLAMAC
Tecnico II
Tec. Rafael Sulbaran
Lenin Urdaneta
Noris Perozo
Oficina MENPET PDT-ULE
Tecnico I
Oficina MENPET PDT-LS OLAMAC
Bachiller I
Oficina MENPET PDT-LS OLAMAC
Bachiller I
Tec. Alexander Hernandez(Hernandezaah)
Oficina MENPET PDT-ULE
Tecnico I
Odinev Oviol
Mario Partidas
Oficina MENPET PDT-ULE
Bachiller I
Oficina MENPET PDT-ULE
Bachiller I
Ramon Navarro
Maximiliano Rojas
Oficina MENPET PDT-ULE
Bachiller I
Oficina MENPET PDT-ULE
Bachiller I
Yrven Rodriguez
Geremias Gonzalez
Oficina MENPET PDT-ULE
Bachiller I
Oficina MENPET PDT-ULE
Bachiller I
Jonathan Romero
Jose Matos
Oficina MENPET PDT-ULE
Bachiller I
Oficina MENPET PDT-ULE
Apoyo Administrativo
Armando Lobo
Marlon Alaña
Oficina MENPET PDT-LS OLAMAC
Bachiller I
Oficina MENPET PDT-ULE
Apoyo Administrativo
Propuesta de la Estructura organizativa por departamentos para la Oficina de Exploración y Producción
Ministerio del Poder Popular de Petróleo y Minería
Direcciones General de fiscalización e inspección
Direcciones Regionales
Director Regional o
Adjunto
Director
Lider de la Oficiina de Exploración y
Producción
Yacimiento
Geología - Geofísica
Petrofísica
Perforación
Producción
Ingeniería de Infraestructura
Ingeniería Económica