reclutamiento y seleccion

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
RECLUTAMIENTO DE RECURSOS
HUMANOS
Jorge Sánchez Henríquez
18/05/2007
Jorge Sánchez Henríquez
1
¿ Que es un proceso de
admisión y empleo ?
¿ Cuál es su alcance ?
18/05/2007
Jorge Sánchez Henríquez
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PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO
CANDIDATO
POTENCIAL
BUEN
EMPLEADO
RECLUTAMIENTO
CANDIDATO
SELECCIÓN
CANDIDATO
MAS APTO
C
O
N
T
R
A
T
A
C
I
Ó
N
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO
EMPLEADO
NUEVO
INDUCCIÓN
EMPLEADO
MEDIO AMBIENTE PRÓXIMO
MEDIO AMBIENTE DISTAL
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Jorge Sánchez Henríquez
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PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Planificación
de Recursos
Humanos
Identificación
Información
del Análisis
de Cargos
de
Vacantes
Solicitudes
Específicas
de la Dirección
ENTORNO GLOBAL
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Requerimientos
del
Cargo
Métodos
de
Reclutamiento
Un grupo de
candidatos
satisfactorios
presenta solicitud
de empleo
Comentarios
de la
Gerencia
Anuncios en la Prensa
Agencias de Empleo
Compañías de Identificación de Personas de Nivel Ejecutivo
Candidatos Espontáneos
Recomendaciones de los Empleados de la Empresa
Instituciones Educativas
Asociaciones Profesionales
Sindicatos
Agencias de Personal Temporal
Personal Part-Time
Jorge Sánchez Henríquez
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RECLUTAMIENTO Y SELECCION
FUNDAMENTOS PARA EL INGRESO DE UNA PERSONA
A UNAORGANIZACIÓN (DOTACIONES Y ESTRUCTURA)
• PLANTA AUTORIZADA
• AUMENTO DE PLANTA
• REEMPLAZO POR VACANTES
• REEMPLAZO TEMPORAL
• PUESTOS TRANSITORIOS
• ESTUDIANTES EN PRACTICA
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RECLUTAMIENTO Y SELECCION
RECLUTAMIENTO
EL PROCESO DE ENCONTRAR PERSONAS CALIFICADAS
Y ALENTARLAS A TRABAJAR CON LA EMPRESA
1. ATRAER INDIVIDUOS A LA ORGANIZACIÓN PARA COMPLETAR VACANTES
2. SATISFACER LAS NECESIDADES DE LOS CANDIDATOS
POR QUE ES IMPORTANTE EL RECLUTAMIENTO?
•
•
•
•
DETERMINA LAS NECESIDADES PRESENTES Y FUTURAS DE LA ORGANIZACIÓN
INCREMENTA EL POOL DE CANDIDATOS CALIFICADOS CON UN MINIMO DE COSTO
INCREMENTA LA TASA DE ÉXITO DEL PROCESO DE SELECCIÓN
REDUCE LA PROBABILIDAD QUE LOS CANDIDATOS, UNA VEZ RECLUTADOS Y SELECCIONADOS, DEJEN
LA EMPRESA DESPUES DE UN CORTO PERIODO DE TIEMPO
• INCREMENTA LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL E INDIVIDUAL EN EL CORTO Y LARGO PLAZO
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
1. FACTORES ORGANIZACIONALES
2. FACTORES AMBIENTALES
3. ROLES GERENCIALES
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RECLUTAMIENTO Y SELECCION
DECISIONES ESTRATEGICAS DEL RECLUTAMIENTO
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
PLANES DE RECURSOS HUMANOS
NUMERO Y TIPO DE VACANTES
OBJETIVOS Y PRIORIDADES
FILOSOFIA DE RECLUTAMIENTO
ATRAER GRAN NUMERO DE POSTULANTES
ATRAER PERSONAS ALTAMENTE CALIFICADAS
ATRAER POSTULANTES DESEANDO ACEPTAR OFERTAS
LLENAR LAS VACANTES RAPIDAMENTE
COMPLETAR LAS VACANTES AL MINIMO COSTO
CONTRATAR A QUIENES RINDAN BIEN
CONTRATAR A QUIENES DESEEN PERMANECER
GENERAR RELACIONES PUBLICAS POSITIVAS
FUENTES INTERNAS O EXTERNAS
LLENAR VACANTES O CONTRATAR PARA CARRERA
COMPROMISO CON DIVERSIDAD
ORIENTACION DE MARKETING CON CANDIDATOS
ETICA AL RECLUTAR
ALTERNATIVAS Y CONDUCTAS DE
RECLUTAMIENTO
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PLANES
METODOS
TIMING
FUENTES
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RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS
• Es más económico.
• Es más rápido.
• Presenta mayor índice de validez y de seguridad.
• Es una poderosa fuente de motivación par los empleados.
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento
de personal.
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el
personal.
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RECLUTAMIENTO INTERNO
DESVENTAJAS
• Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial
desarrollado para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima
del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí;
• Pueden generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tienden a crear
una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones,
no realizan esas oportunidades;
• Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación
que Laurence Peter denomina “Principio de Peter”, las empresas, al
promover incesantemente a su empleados, los elevan siempre a la posición
donde demuestran el máximo de su incompetencia;
• Cuando se actúa continuamente, puede llevar a los empleados a una
progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya
que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su
organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de
innovación;
• No puede hacerse en términos globales dentro de la organización.
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RECLUTAMIENTO INTERNO
VERSUS
RECLUTAMIENTO EXTERNO
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RECLUTAMIENTO EXTERNO
Enfoque directo
Empres
a
Mercado de recursos humanos
Escuela
Y
Universida
d
18/05/2007
En la
empresa
Otras
empresas
Jorge Sánchez Henríquez
Otras
fuentes
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RECLUTAMIENTO EXTERNO
Enfoque indirecto
Empres
a
Agencias
Mercado de recursos
humanos
de
reclutam.
Escuela
Y
Universida
d
18/05/2007
Asociacio
nes
gremiales
En la
empresa
Sindicato
s
Otras
empresas
Jorge Sánchez Henríquez
Otras
fuentes
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RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS
• Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias
a la organización.
• Renueva
y
enriquece
los
humanos de la organización.
recursos
• Aprovecha las inversiones en preparación
y en desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios
candidatos.
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RECLUTAMIENTO EXTERNO
DESVENTAJAS
• Generalmente tarda más que el reclutamiento
interno.
• Es más costoso y exige inversiones y gastos
inmediatos.
• En
principio, es menos
reclutamiento interno.
seguro
que
el
• Cuando
monopoliza
las
vacantes
y
las
oportunidades dentro de la empresa puede
frustrar al personal.
• Por lo general, afecta la política salarial de la
empresa al actuarJorge
sobre
su régimen de salarios.
Sánchez Henríquez
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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Jorge Sánchez Henríquez
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Jorge Sánchez Henríquez
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• ¿ Es relevante seleccionar
al personal ?
• ¿Cuánto invertir?
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CRITERIOS DE SELECCIÓN
•
•
•
•
•
•
•
•
•
EDUCACION FORMAL
EDUCACION INFORMAL
EXPERIENCIA
CARACTERÍSTICAS FÍSICAS
CARACTERÍSTICAS SOCIALES
CARACTERÍSTICAS PERSONALES
MARCA
IDIOMAS
TEMAS DIFERENCIADORES
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TIPOS DE PRUEBAS
• DE PERICIA, DESTREZA.
• DE CONOCIMIENTOS
• DE APTITUD O CAPACIDAD POTENCIAL
• DE CAPACIDAD MENTAL O INTELIGENCIA
• DE PERSONALIDAD
• DE CAPACIDAD FÍSICA
• DE MEDICION DE INTERES
• DE CONFIABILIDAD
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Jorge Sánchez Henríquez
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TIPOS DE ENTREVISTAS
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
NO ESTRUCTURADA.
ESTRUCTURADA.
MIXTA
DE DESCRIPCIÓN DEL COMPORTAMIENTO
PASADO.
SITUACIONALES.
MÚLTIPLES ENTREVISTADORES.
MÚLTIPLES ENTREVISTADOS.
MÚLTIPLES-MULTIPLES.
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS.
TENSIONANTES.
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Jorge Sánchez Henríquez
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ELEMENTOS DE LA ENTREVISTA
• LA FUENTE
• EL MENSAJE
• EL DESTINATARIO
• EL TRANSMISOR
• EL CANAL
• INSTRUMENTO PARA DESCIFRAR
• EL MENSAJE
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TENDENCIAS EN RECURSOS HUMANOS
18/05/2007
Jorge Sánchez Henríquez
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