Universidad Tecnològica de Querètaro

Firmado digitalmente por Universidad Tecnològica de
Universidad Tecnològica Querètaro
Nombre de reconocimiento (DN): cn=Universidad
Tecnològica de Querètaro, o=UTEQ, ou=UTEQ,
[email protected], c=MX
de Querètaro
Fecha: 2014.05.07 14:08:30 -05'00'
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE QUERÉTARO
Nombre del proyecto:
“REESTRUCTURACIÓN DE LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL”
Empresa:
SECRETARIA DE LA JUVENTUD DEL ESTADO DE QUERÉTARO
Memoria que como parte de los requisitos para obtener el título de:
INGENIERO EN INNOVACIÓN Y DESARROLLO EMPRESARIAL
Presenta:
CAMACHO LUNA YADIRA PATRICIA
Asesor de la UTEQ
Lic. Armando Duran Álvarez
Asesor de la Organización
C. Joaquin Baena Quijano
Santiago de Querétaro, Qro. Mayo del 2014
RESUMEN
El propósito de este proyecto es la reestructuración del proceso de
reclutamiento y selección con el que cuenta la Secretaria de la Juventud, la
finalidad fue mejorar dicho proceso para poder atraer más y mejores candidatos
para poder cumplir con los requerimientos de las vacantes que las empresas
demandan. Para la reestructuración del proceso de reclutamiento y selección se
realizó un estudio general de cada uno de los procedimientos llevados a cabo
en la Secretaria de la Juventud, filtrando procedimientos ineficientes al igual
que integrando otros para complementar el proceso general, haciendo más
eficiente y eficaz el reclutamiento y la selección de los posibles candidatos. La
evaluación de los candidatos, sus potencialidades, aptitudes y capacidades se
maximizó, como resultado el proceso de reclutamiento y selección se mejoró,
atrayendo más y mejores candidatos. Finalmente la reestructuración del
proceso de reclutamiento logra cumplir con el principal objetivo, al mejorarlo se
satisfacen los requerimientos y las demandas que las empresas solicitan cubrir,
haciendo de la selección de los candidatos un éxito.
(Palabras clave: reestructuración, proceso, selección)
2
SUMMARY
The purpose of this project was to restructure of the recruitment and
selection process. An analysis processes that SEJUVE does to recruit and
select staff and hence able to restructure the procedures was performed. All this
depends on performance and employee productivity against companies
indicators. The way these people work and interact with each other, will largely
determine the success of the organization. With this project I realized the
importance how staff is selected. Some low skilled people cause great losses to
companies, both by errors in various methods, such as lost time. Equally, people
with an unsuitable character can conflicts occur, disrupting the harmony that
should exist between individuals, which inevitably affect the overall job
performance. Therefore, there must be a rigorous and effective way to bring the
best possible contingent to the success of the organization. The
recruitment
project helped me gain experience and it also helped me get my next job with
similar responsibilities.
3
ÍNDICE
RESUMEN .......................................................................................................... 2
SUMMARY.......................................................................................................... 3
ÍNDICE ................................................................................................................ 4
I. INTRODUCCIÓN ............................................................................................. 4
II. ANTECEDENTES ........................................................................................... 7
III. JUSTIFICACIÓN .......................................................................................... 12
IV. OBJETIVOS ................................................................................................ 13
V. ALCANCE .................................................................................................... 14
VI. ANÁLISIS DE RIESGOS ............................................................................. 16
VII. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ................................................................ 18
VIII. PLAN DE ACTIVIDADES .......................................................................... 33
IX. RECURSOS MATERIALES Y HUMANOS ................................................. 34
X. DESARROLLO DE PROYECTO .................................................................. 37
XI. RESULTADOS OBTENIDOS ...................................................................... 47
XII. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................. 48
XIII. BIBLIOGRAFÍAS
4 4
I. INTRODUCCIÓN
La universidad Tecnológica del Estado de Querétaro promueve el desarrollo
académico de sus estudiantes con su modelo educativo que consiste en un
programa de educación de 70% prácticas y 30% teórico, ahora con su
continuidad de estudios a nivel Ingeniería, formado profesionistas responsables,
capaces y comprometidos principalmente a impulsar el desarrollo del sector
productivo y comercial del estado de Querétaro así como el del país. Ofreciendo
en esta modalidad una educación de excelente calidad a lo largo de 16 meses y
posteriormente desempeñando sus estadías profesionales en los siguientes 4
meses, poniendo en práctica todos sus conocimientos adquiridos en su estancia
en la Universidad, aplicados en una empresa, organización o institución del
estado de Querétaro o en algún otro estado de la Republica.
La Secretaría de la Juventud se encarga de crear políticas públicas e
implementar acciones para el desarrollo integral de los jóvenes de los diferentes
municipios del estado de Querétaro. Fomenta el interés por crear y ayudar a
mejorar su entorno, con programas como: Legislatura Juvenil, Proyectos
Juveniles, Debate Político, Premio Estatal de la Juventud, Espacio Poder Joven,
Espacio Joven, Comité de Organizaciones sociales y Civiles (OSC) y
Voluntariado.
5
Debido a que la población juvenil va en crecimiento y la demanda de trabajo va
en relación a este crecimiento, la Secretaría de la Juventud ofrece una Bolsa de
Trabajo para jóvenes en la que de acuerdo a su perfil y Brindan opciones de
desarrollo laboral a los jóvenes del Estado de Querétaro.
Hoy en día la selección de personal permite gestionar los otros subprocesos de
gestión humana como: Inducción, entrenamiento, valoración del desempeño,
formación y bienestar. Identificare los diferentes proceso y desarrollo de la
elección de personal que lleva a cabo SEJUVE, así como los diferentes
métodos de selección de Persona para poder hacer una restructuración de los
procedimientos de reclutamiento y selección del personal. Los procesos de
reclutamiento y selección, tratados en este trabajo, constituyen la mejora para
el desarrollo y crecimiento de la SEJUVE.
6
II. ANTECEDENTES
Querétaro es actualmente uno de los estados con mayor crecimiento en la
inversión nacional y extranjera que recibe. Su localización centralizada con vías
de transporte eficientes lo convierte en uno de los corredores logísticos más
importantes del país, además de ser atractivo por la seguridad que aún se
percibe en la capital y otras entidades del estado. Querétaro es ya foco receptor
de inversión proveniente de Canadá, Francia, Alemania, Estados Unidos,
Japón, entre otros. La multiculturalidad del Estado además lo sitúa como uno de
los más desarrollados y turísticos; sin mencionar el crecimiento exponencial que
ha experimentado en los últimos años (debido a la inversión extranjera y
nacional), edificios, centros comerciales, puentes, casas, colonias, proyectos
habitacionales, fábricas, bodegas logísticas, etc.
El Gobierno del Estado, se encuentra dividido en tres poderes:

Ejecutivo: representado por el gobernador del estado, elegido por votación
por un periodo de 6 años sin posibilidad de reelección.

Legislativo: Congreso del Estado representado por 25 diputados de los
cuales 15 son elegidos por votación y los otros 10 proporcionales
(plurinominales).

Judicial: Tribunal Superior de Justicia del Estado de Querétaro
7
En la Constitución de 2008, se establece que el gobierno del Estado hace
referencia a cualquiera de los tres poderes, y no solamente el que encabeza el
Gobernador en turno. En cada municipio, el poder lo ejerce el Ayuntamiento, el
cual se encuentra conformado por el Presidente Municipal y los regidores,
quienes tienen funciones reglamentarias y facultades legislativas.
En la Secretaría de la Juventud se encargan de crear políticas públicas e
implementar acciones para el desarrollo integral de los jóvenes de los 18
municipios del estado de Querétaro. Desde su creación, el 25 de marzo del
2011, están conformados por cuatro áreas: Desarrollo Profesional y Laboral, en
la que se encargan de hacer un vínculo entre las escuelas y centros de trabajo
con los jóvenes de la entidad, con los programas: Somos Becas, Juventud
Emprendedora, Bolsa de Trabajo, entre otros.
En Promoción de la Salud se ofrecen asesorías para la toma asertiva de
decisiones en temas como: salud sexual y reproductiva, familia, alcoholismo,
etc. Los programas que tienen son: Paternidad Responsable y Afectiva, Somos
Decisión,
Actuando
Mejor
y Línea
de
Joven
a
Joven.
El Área
de
Comunicación se encarga de aperturar espacios de libre expresión para
jóvenes, con programas como: la revista digital juventudenmovimiento.com.mx;
el programa de televisión Un Cuarto de Expresión y Radio por Internet (RXI).
8
En Desarrollo Social y Humano se encargan de fomentar el interés por crear y
ayudar a mejorar su entorno, con programas como: Legislatura Juvenil,
Proyectos Juveniles, Debate Político, Premio Estatal de la Juventud, Espacio
Poder Joven, Espacio Joven, Comité de Organizaciones sociales y Civiles
(OSC) y Voluntariado.
Se detectó que uno de los principales problemas señalados por lo jóvenes es el
desempleo. Debido a que la población juvenil va en crecimiento y la demanda
de trabajo va en relación a este crecimiento, la Secretaría de la Juventud ofrece
una Bolsa de Trabajo para jóvenes. Las razones por las cuales se decidió hacer
el proyecto de restructuración de los procesos de reclutamiento y selección del
personal
porque; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores
candidatos se presentarán para el proceso selectivo. Y esto permite encontrar
más y mejores candidatos a ocupar las vacantes existentes de las diferentes
empresas en el estado de Querétaro.
2.1 Misión
Despertar en los jóvenes el sentido de responsabilidad social y motivar su
participación para que se den cuenta del impacto que genera sus decisiones en
el desarrollo del estado como en el país. Al mismo tiempo desarrollar políticas
públicas que fomenten el bienestar de la juventud.
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2.2 Visión
Darnos a conocer como la principal herramienta estratégica que vincule de
manera efectiva a jóvenes entre los 16 y 29 años de edad, con el campo laboral
del Estado.
2.3 Objetivos
Ajustarse completamente al marco legal establecido para la institución.
Mantenerse al margen en cuestión a las licitaciones establecidas.
Mantener un ambiente de trabajo cordial, solidario y amigable respetando
los valores de la empresa.
Apoyar las iniciativas de proyectos que prometan activar la economía y
generar fuentes de empleo en el municipio.
Analizar y evaluar cada proyecto, además de presentarlo ante la
Dirección General. Todas las propuestas de proyectos son merecedoras
de atención.
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2.4 Valores
Respeto: para nuestros clientes en sus decisiones y así también entre nuestro
personal.
Sinceridad: ante cada circunstancia que se nos presente y siendo totalmente
transparentes principalmente con nuestros clientes.
Tolerancia: a nuestros clientes y a sus exigencias, y considerar que nuestro
personal puede tener errores que pueden ser tolerables.
Confianza: generar la confianza primordialmente entre nuestros trabajadores
así estos podrán desempeñarse mejor dentro de la empresa.
11
III. JUSTIFICACIÓN
Con base en las estadísticas obtenidas en el Sondeo de Opinión Pública
realizado por la Secretaría de la Juventud se detectó que uno de los principales
problemas señalados por lo jóvenes es el desempleo. Debido a que la
población juvenil va en crecimiento y la demanda de trabajo va en relación a
este crecimiento, la Secretaría de la Juventud ofrece una Bolsa de Trabajo para
jóvenes en la que de acuerdo a su perfil se le genera como mínimo una opción
de trabajo. Las instancias involucradas son: SEJUVEQ, Secretaría del Trabajo,
Servicio Nacional de Empleo en Querétaro, SEDESU.
Las razones por las cuales se decidió hacer el proyecto de restructuración de
los procesos de reclutamiento y selección del personal porque; mientras mejor
sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso
selectivo. Y esto permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de
la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la
empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc. Permite
contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría
candidatos a ocupar las vacantes existentes de las diferentes empresas en el
estado de Querétaro.
12
IV. OBJETIVOS
Objetivo General
Brindar opciones de desarrollo laboral a un 30% de los jóvenes del Estado de
Querétaro.
Objetivos Específicos

Conocer los procedimientos para el proceso de reclutamiento y selección
de personal del SEJUVE en un lapso de 2 semanas.

Diagnosticar el proceso de reclutamiento y selección de personal de la
empresa en 1 semana.

Proponer mejoras en el proceso de reclutamiento y selección de personal
a la empresa al finalizar la estadía profesional.

Proporcionar guías metodológicas y prácticas para desarrollar de forma
efectiva la selección de candidatos al puesto al término de la estadía
Profesional.

Proporcionar elementos para crear un entorno de libre competencia, para
la selección de personal
13
V. ALCANCE
La Secretaría de la Juventud recibe a los jóvenes de 17 a 29 años que están en
busca de un empleo. Además gestiona entre las empresas en nuestro Estado
vacantes de medio tiempo y tiempo completo, conforme a los lineamientos del
Servicio Nacional de Empleo, para cumplir con la demanda de empleo de los
jóvenes., también se trabaja en la concertación empresarial para la gestión de
vacantes.
Con lo anterior se considera que el proyecto de restructuración de los procesos
de reclutamiento y selección del personal pretende que tenga un alcance a nivel
regional, esto considerando algunos municipios, los más cercanos a Querétaro
que tengan una actividad empresarial y que estén considerados dentro de la
bolsa de trabajo de la Secretaria de la Juventud.
Actividades Generales

Diagnostico interno sobre las necesidades

Identificar los pasos a seguir en el proceso de reclutamiento de personal.

Análisis del proceso de reclutamiento y selección del SEJUVE

Identificar los Métodos de reclutamiento

Identificar las vacantes requeridas
14

Obtener información del análisis del puesto

Aplicar el método adecuado de reclutamiento

Cronograma de Actividades
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VI. ANÁLISIS DE RIESGOS
Después de un análisis minucioso a los posibles riesgos que puedan presentar
al proyecto, se detectaron:
6.1 Riesgos de que el proyecto no se Implemente.
1.- Falta de interés por parte de los jóvenes Queretanos al momento de hacer
contacto con las diferentes empresas.
Para esto será parte del proceso del Reclutamiento, es decir que los jóvenes se
harán cargo de despertar el interés de las empresas con la elaboración de sus
curriculum, utilizando las técnicas y las estrategias que sean necesarias.
2.- Que los recursos que el proyecto requiere rebase el presupuesto establecido
para el mismo.
3.- Que no exista el debido interés por parte de las empresas u organizaciones
para utilizar este medio en su proceso de reclutamiento y selección del
personal.
16
6.2 Riesgos de que el proyecto no se Efectué.
1. La posibilidad de que la información de las fuentes del personal de sejuve
sea incorrecta. Aunque se consultan fuentes actuales.
La alternativa para eso es verificar la veracidad de las fuentes.
2. Los medio de comunicación que utiliza la SEJUVE no sean los correctos para
hacerles llegar la información a las jóvenes.
.
17
VII. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
7.1 Antecedentes del Proceso de Reclutamiento y Selección de
Personal
Para desarrollar el proyecto de restructuración y selección del personal es
importante conocer que a través de la historia, y que el hombre hacía selección
de los individuos por ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos eran
desde luego muy rudimentarios. Por ejemplo en la antigua Roma se prefería
para trabajos rudos a los esclavos de color por su fortaleza. Al paso del tiempo
se evoluciona hacia una selección más adecuada con base en la observación
objetiva de las cualidades y características de los individuos, pero no es sino en
los orígenes de la psicología aplicada, cuando se empiezan a hacer las
primeras evaluaciones psicométricas de los hombres (Arias, 1994).
Las actividades o funciones que desempeñan los administradores son tema de
debate y conjeturas, pero tradicionalmente están a su cargo los procesos de
planeación, organización y control. La administración está relacionada con los
diversos recursos o insumos de la organización. Aunque se pueden proponer
muchas definiciones de administración general, cualquier definición debe
contener cuatro elementos:
a) Determinación de las actividades o procesos de la administración general.
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b) Determinación de los recursos o insumos de la organización.
c) Objetivos predeterminados de la empresa.
d) Un medio de coordinación completa.
El reclutamiento dentro de una empresa es el proceso de atraer personas con el
fin de lograr que alguno de ellos se llegue a integrar a la empresa para cubrir
los puestos vacantes. El reclutador hace uso de todos los elementos
disponibles en la empresa y de todos los recursos materiales y humanos a su
disposición para lograr atraer a los mejores elementos del área en que se están
solicitando.
La selección de personal se define como un procedimiento para encontrar a la
persona que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado
7.2 Definición Reclutamiento
Es importante saber que es reclutamiento, ya que a lo largo del desarrollo del
proyecto utilizaremos este término.
Se llama reclutamiento al proceso de
identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El
proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben
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las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual
saldrán posteriormente los nuevos empleados
El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.
Las
descripciones
de
puestos
constituyen
instrumentos
esenciales,
proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que
incluye cada vacante.
7.3 Proceso de Reclutamiento
Para llevar a cabo la restructuración del reclutamiento y selección del personal
es importante conocer cuáles son los pasos para llevar a cabo este proceso. El
reclutador
identifica
las
vacantes
mediante
la planeación de recursos
humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede
mostrarse especialmente útil (Grados, 2003),
porque ilustra las vacantes
actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue
necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en
contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.
20
7.4 Entorno de Reclutamiento
Se debe considerar el entorno en que habrá de moverse al momento de llevar a
cabo el proceso de restructuración del procedimiento de reclutamiento y
selección del personal. Los límites del ese entorno se originan en la
organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más
importantes son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

Políticas de la compañía.

Planes de recursos humanos.

Prácticas de reclutamiento.
7.5 Importancia del reclutamiento y selección
El reclutamiento es importante para el SEJUVE por las vacantes que
pueden
cubrir en las diferentes empresas de Querétaro, en una empresa existen desde
su formación y hasta que la empresa esté en funcionamiento; aunque no
necesariamente sea una actividad que se realice todos los días, sin embargo es
una función que se realiza durante toda la vida de la empresa en forma
periódica.
21
Es en base al reclutamiento que se atrae al elemento humano hacia la empresa
con el fin de que se le seleccione. En el mundo actual existe una gran
competencia entre las empresas por prevalecer y encabezar el mercado
(Grados, 2009), de la cual sólo se puede salir adelante si se cuenta con el mejor
elemento humano para que esté en posibilidades de tomar las mejores
decisiones y acciones en beneficio de la empresa.
7.6 Qué es un reclutador y sus características
Para el proyecto de restructuración del proceso y selección del personal es
muy importante el reclutador es la persona que se responsabiliza del proceso
de atraer a los candidatos potenciales para cubrir las vacantes existentes,
realizando este proceso con el menor costo y tiempo posible y en la forma más
eficaz. Dentro de las funciones del reclutador está la de complementar sus
funciones con las de entrevistador y facilitador de la selección del candidato
adecuado que cubrirá por medio de un contrato un puesto vacante en la
empresa, ya que estas funciones se realizan conjuntamente y no puede
excluirse en el momento de realizar sus actividades.
22
En este proceso el reclutador debe hacer uso de toda su capacidad, habilidad y
conocimiento para que este proceso se lleve a cabo en forma óptima. Para
poder lograr todo lo anterior y convertirse en un buen reclutador se necesita una
serie de facultades o características de las cuales las más importantes son:
• Seguridad en sí mismo
• Buen juicio
• Facilidad de palabra
• Habilidad para escuchar
• Capacidad para establecer contacto
• Buen sentido crítico
7.7 Planeación de la función de reclutamiento
Es evidente que la planeación es un proceso de toma de decisiones muy
importante en el proceso de restructuración: pero es igualmente claro que la
toma de decisiones no siempre equivale a la planeación (Russell, 1998)" Como
dice Russell que la planeación es una toma de decisiones; antes de desarrollar
la función de reclutamiento y selección de personal es necesario planear
previamente las políticas que se necesitarán y los objetivos que se desean
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alcanzar; así como los medios para que esta función se lleve a cabo en forma
efectiva.
Planear: es decidir de antemano que hacer, como hacerlo, cuándo y quién
deberá llevarlo a cabo. Planear es un proceso intelectual, la determinación
consciente de vías de acción, la fundamentación de las decisiones en los fines,
en los hechos y en los cálculos (Koontz, 2003).
Las políticas son criterios generales que sirven para orientar la acción, al mismo
tiempo que se le fijan límites y enfoques bajo los cuales aquélla habrá de
realizarse (Reyes, 2006). Lo primero que debe hacerse, es reconocer que
existen numerosas políticas que tienen vigor en la empresa, a pesar de no
haber sido establecidas por el empresario: la legislación del trabajo, la
contratación colectiva y aún la mera costumbre, establecen una serie de
criterios en el manejo de personal.
7.8 Políticas de personal para aplicarse en la función de
reclutamiento como en la de selección:
Se mencionan algunas de las políticas de personal que se pueden establecer
en un departamento de personal para aplicarse tanto en la función de
reclutamiento como en la de selección:
24
•
Para que un departamento solicite requisición de personal será necesario
que éste llene una forma o solicitud para poder dar curso a la misma.
•
Será necesario que a todos los puestos vacantes antes de ser cubiertos,
se les realice un análisis de puestos, esto es con el fin de que al
buscarse la persona que los cubrirá se pueda estar en posibilidades de
encontrar a la persona que podrá realizar las funciones del mismo con la
mayor eficiencia.
•
Todas las solicitudes de candidatos viables para un puesto, pero no
elegidos para el mismo, se enviarán a la bolsa de trabajo interna.
•
Existirá intercambio de solicitudes con otras empresas previamente
determinadas.
•
Toda persona que acuda a la empresa a solicitar un puesto o a dejar una
solicitud se le deberá atender con respeto aun cuando no se le llegue a
considerar como candidato viable.
•
Todo lo tratado en el reclutamiento y selección de personal deberá ser
manejado con responsabilidad, discreción y respeto.
•
Puede existir la política de no dar preferencia a recomendados y sólo
basarse en la capacidad del candidato.
•
Contrario a lo anterior, puede existir la política de dar preferencia a los
recomendados
•
Jamás contratar nuevamente a la persona que haya trabajado para la
empresa y que haya sido despedida de ella
25
•
Contratación de personal en forma temporal por 1 ó 3 meses para
tenerlos a prueba.
Todas las políticas anteriores pueden establecerse en el departamento de
personal, lo importante es que existan o se implementen políticas adecuadas a
las necesidades del departamento y de la empresa, además de que se tomen
en cuenta cuando se estén realizando las funciones de reclutar y seleccionar
personal, o se modifiquen en caso de ser anti funcionales.
7.9 Problemas del reclutamiento
Como en todas las actividades de la vida laboral de una empresa se presentan
una serie de contratiempos para desarrollar adecuadamente ciertas funciones y
esto puede suceder a lo largo del desarrollo del proyecto de reclutamiento y
selección del personal , de esta manera el reclutador se enfrenta a una serie de
problemas, los cuales debe enfrentar para poder llevar adecuadamente sus
actividades;
es por eso que debe concientizarse de la posibilidad de
enfrentarse a una serie de conflictos que puedan interrumpir su labor, para
poder resolver estos problemas o estar en posibilidades de prever su
surgimiento y poder enfrentarlos (Welther, Davis, 1999).
26
Algunos posibles problemas que pueden surgir a causa de la poca o nula
experiencia o el desconocimiento de algunos aspectos del reclutamiento son:
•
Problemas en el procedimiento de requisición de personal que pueden
ser causados por la falta de comunicación entre el reclutador y la
persona que realiza la requisición.
•
Ignorancia acerca del perfil del puesto vacante y por lo tanto de las
características que deberá cubrir el aspirante al puesto.
•
Desconocimiento de todos los medios de reclutamiento existentes que
pueden ser utilizados y de la información insuficiente para poder tomar
una decisión adecuada acerca del mejor o mejores medios de
reclutamiento de personal.
•
Redacciones equivocadas en los medios de reclutamiento, por ejemplo
en los avisos del periódico.
•
Presupuesto insuficiente para pagar el medio de reclutamiento de
personal que se considere más óptimo para cubrir alguna vacante
determinada.
Estos son algunos de los principales problemas que se pueden encontrar en
una empresa que afectan el reclutamiento y selección de personal y de los que
hay que estar conscientes para poder prevenir su surgimiento o poder
resolverlos si ya se presentaron.
27
7.10 Principios fundamentales de la selección
Los tres principios fundamentales de la selección de personal para el desarrollo
de la restructuración del procedimiento y desarrollo del personal son los
siguientes:
Colocación
Si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado
puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras
características personales que se mencionarán más adelante, es necesario
descubrir otras habilidades, las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la
organización o en otra ocupación dentro de la misma.
Orientación
Si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que
ésta decida si pueden o no ser miembros de ella, en este último caso lo menos
que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación. La razón
primordial de esta postura parece ser que si se dice a los candidatos que no
han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa
decisión; es decir, desean juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo
cual puede molestar a éstos (Chiavenato, 2001).
28
Ética profesional
Es necesario insistir en que el proceso de selección implica una serie de
decisiones, las cuales pueden afectar la vida futura del candidato. Es
imprescindible, pues, que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus
actividades pueden afectar, a veces definitivamente, la vida de otras personas,
siendo esta una gran responsabilidad.
7.11 Perfil de Puesto
También llamado perfil ocupacional de puesto vacante es el método de
recopilación que se estará utilizando para llevar a cabo el proyecto de
restructuración del procedimiento de selección del personal ya que de esta
manera recopilas los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el
cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una
institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de
instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de
personalidad requeridas. Además, El perfil de puesto se ha convertido en una
herramienta sumamente útil en la administración y plantación exitosa de los
Recursos Humanos de la Instituciones de cualquier nivel.
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El análisis y descripción de puestos de trabajo es el proceso básico que debe
llevarse a cabo para obtener, de manera ordenada y sistematizada, toda la
información requerida para estructurar un perfil de puesto.
Análisis de puestos de trabajo es el proceso a través del cual un puesto de
trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables, comúnmente
llamadas tareas (Bretones, Rodríguez, 2008). Este proceso implica cuestionar,
tomarse el tiempo de entender para poder proponer mejoras y solucionar
problemas.
Descripción de puestos de trabajo es la exposición detallada, estructurada,
ordenada y sistemática, según un protocolo dado, del resultado del Análisis de
Puesto (Bretones, Rodríguez, 2003). Al agregar a una descripción de puesto
las características que debe tener su ocupante, este se convierte en un Perfil de
puesto.
7.12 Fuentes de Reclutamiento
Existen multitud de técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin
de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Dentro de este proyecto se
30
estarán agrupando, básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento:
internas y externas.
Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en
tiempo como en dinero. Además, el candidato seleccionado tendrá un mayor
conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales),
lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la
incorporación de personas externas a la empresa.
Con el reclutamiento interno, además, la organización aprovechará las distintas
acciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión
realizada con tal fin ( Elwood, James, 1996). Pero, sobre todo, el reclutamiento
interno tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores,
Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección
de determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al
31
considerar que un buen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo
promoveremos para tal puesto.
Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por
las técnicas de reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a
la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han
realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un
incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una
desmotivación del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.
32
VIII. PLAN DE ACTIVIDADES
SEM 2
PRIMERA REUNION
DESARROLLO DE ANTECEDENTES
DESARROLLO DE JUSTIFICACIÓN
DESARROLLO DE OBJETIVOS
DESARROLLO DE ALCANCE
PRIMER TALLER
ENERO
SEM 3 SEM 4
SEM 1
FEBRERO
SEM 2 SEM 3
SEM 4
SEM 1
MARZO
SEM 2 SEM 3
SEM 4
ABRIL
SEM 1
SEM 2
MAYO
07-ene
13-ene
15-ene
20-ene
24-ene
29-ene
DESARROLLO DE ANALI SI S DE RI ESGO
FUNDAMENTACIÓN TEORICA
ANTECEDENTES DEL PROCESO DE RECLUTAMI ENTO
DEFI NI CI ON DE RECLUTAMI ENTO
PROCESO DE RECLUTAMI ENTO
ENTORNO DE RECLUTAMI ENTO
I MPORTANCI A DEL RECLUTAMI ENTO Y SELECCI ÓN
QUE ES UN RECLUTADOR Y SUS CARACTERI STI CAS
04-feb
10-feb
13-feb
17-feb
20-feb
21-feb
23-feb
23-feb
24-feb
24-feb
25-feb
26-feb
POLI TI CAS DE PERSONAL
PROBLEMAS DE RECLUTAMI ENTO
PRI NCI PI OS FUNDAMENTALES DE LA SELECCI ÓN
PERFI L DE PUESTO
FUENTE DE RECLUTAMI ENTO
SEGUNDO TALLER
DESARROLLO DEL PROYECTO
03-mar
07-mar
I NVESTI GACI ON I NTERNA SOBRE LAS NECESI DADES
I NVESTI GACI ON EXTERNA DEL MERCADO
12-mar
I DENTI FI CAR LAS VACANTES REQUERI DAS
17-mar
ANALI ZAR LOS REQUERI MI ENTOS DEL PUESTO
I DENTI FI CAR LOS METODOS DEL PROCESO DEL
RECLUTAMI ENTO Y SELECCI ÓN DEL PERSONAL
19-mar
21-mar
SEGUI MI ENTO A LAS VACANTES OFERTADAS
26-mar
TERCER TALLER
01-abr
02-abr
04-abr
RESUMEN
I NTRODUCCI ÓN
RESULTADOS OBTENI DOS
08-abr
09-abr
10-abr
14-abr
CONCLUSI ONES Y RECOMENDACI ONES
ANEXOS
BI BLI OGRAFI A
CUARTO TALLER
IMPLEMENTACION DEL PROYECTO
06-may
07 al 10 may
12 al 16 may
19 al 22 may
PLANEACI ON DE LOS RECURSOS
CURSOS DE CAPACI TACI ON
SEGUI MI ENTO DE LAS SOLI CI TUDES ENVI ADAS
SEGUI MI ENTO DE LA CARTERA DE EMPRESAS
33
IX. RECURSOS MATERIALES Y HUMANOS
9.1 Recursos humanos, materiales y financieros para realizar el
proyecto
Recursos Humanos
Para el desarrollo de cada una de las etapas de la restructuración de los
procesos de reclutamiento y selección del personal habrá un solo responsable,
quien se hará cargo de desarrollar todas y cada una de las actividades para
llevar a cabo el desarrollo del proceso.
Responsable: Yadira Patricia Camacho Luna
Recursos Materiales
El objetivo del proyecto es reestructurar los procesos de reclutamiento y
selección con el fin de enviar a las diferentes empresas de Querétaro a los
candidatos adecuados para cubrir las vacantes, para lo cual existen diversas
fuentes que pueden ser de utilidad para cumplir con el objetivo (Directorio de las
empresas, internet, perfiles de puesto existentes del SEJUVE, etc.). Se
consideran los siguientes recursos materiales para la realización del proyecto:
34
Recursos Materiales
Computadora
Principalmente para identificar los
Laptops
Equipo de Oficina
procesos
de
reclutamiento
y
Teléfono
contactar a las empresas.
Impresora
Plumas
Para
impresiones,
copias
y
Papelería
Hojas de papel
registros necesarios.
En caso de tener que visitar
Transporte
Automóvil
alguna empresa.
Recursos Financieros
Propios para transporte y alimentación
9.2 Recursos humanos, materiales,
implementación del proyecto
financieros
para
la
Recursos Humanos
Para el desarrollo de cada una de las etapas de la restructuración de los
procesos de reclutamiento y selección del personal será responsable el
encargado del área del departamento de Bolsa de trabajo C. Francisco Ruiz y
su equipo de trabajo.
35
Recursos Materiales
La secretaria de la juventud (SEJUVE) cuenta con los recursos materiales
necesarios para la realización de la restructuración de los procesos de
reclutamiento y selección del personal.
Recursos Financieros
No habrá costo alguno para la adquisición de dichos recursos. La investigación
a través de los sitios web no tiene costo alguno, sin embargo las impresiones,
las visitas a las empresas (en caso de ser necesarias), las llamadas telefónicas,
tienen un costo el cual será solventado por la propia empresa. Los costos que
se generen por dichas actividades no se pueden determinar definitivamente, ya
que irán variando de acuerdo a la evolución del proyecto y posibles imprevistos
que vayan surgiendo.
36
X. DESARROLLO DE PROYECTO
Como ya se ha mencionado a lo largo de este documento la Secretaria
de la juventud es un organismo gubernamental que ofrece una bolsa de trabajo
a la juventud del estado de Querétaro, creando políticas públicas e
implementando acciones de desarrollo integral para los mismos.
Como tal esta secretaria es el medio a través del cual jóvenes profesionistas y/o
estudiantes tendrán la oportunidad de proyectarse a un empleo y así
desarrollarse en el ámbito profesional, si bien, la secretaria de la juventud
brinda este servicio es importante destacar que es un filtro más.
A continuación se presenta la restructuración de los procesos en donde se
destallan las actividades que se desarrollan en la secretaria de la juventud para
el proyecto de la bolsa de Trabajo:
37
Procedimiento # 1: Bolsa de Trabajo
Consiste en la identificación de vacantes dentro de las diferentes empresas de
Querétaro, para generar oportunidades a jóvenes en busca de empleo
Objetivo:
Responsables:
Áreas:
Identificar oportunidades de empleo directamente para los
jóvenes de estado de Querétaro
Fernando M. Ruiz Flores
Laura Ramírez G.
Yadira Patricia Camacho Luna
SEJUVE Bolsa de Trabajo
1. Se reciben los CV´s de los diferentes candidatos
2. Se ordenan los CV´s por perfil (carreras)
3. Se ingresan los CV´s a base de datos que tiene la
SEJUVE
4. Identificar las vacantes en las diferentes empresas con las
cuales la SEJUVE tiene el convenio
5. Contacto y relación con las empresas vía telefónica,
correo electrónico y personalmente
5. Recepción de vacantes por parte de las empresas, vía
correo
Procedimiento:
6. Separar las opciones por competencias, se cotejan los
perfiles de los CV´s en la base de datos con las vacantes
solicitadas
5. Difusión de vacantes vía correo, internet y personalmente,
se muestran las vacantes activas a los jóvenes
7. Se busca en base de datos candidatos para el puesto de
acuerdo al perfil
8. Selección de candidatos externos de acuerdo al perfil
9. Canalizar candidatos a empresas, vía correo y se
concierta la cita para entrevista
10. Seguimiento, se mantiene contacto con la empresa vía
telefónica y correo electrónico para saber si fueron
contratados
38
Procedimiento #1 Bolsa de Empleo
Diagrama de Flujo
INICIO
Recepción de
CV´s digitales
Concertar cita
con empresas
Canalizar candidatos
con las empresas para
entrevista
Seguimiento
SI
¿Cumple
con el
perfil?
NO
Identificar nuevas
vacantes en
empresas
NO
¿Fue
contratado?
Ordenar CV´s
por perfiles
SI
Ingreso de CV´s a
base de datos
Quitar candidato
de la base de datos
Cotejar
perfiles de
candidatos
con vacantes
FIN
Identificar vacantes
en empresas
Contactar a
empresas
Recepción de CV´s de
candidatos externos
Recepción de
vacantes por parte de
empresas
Difusión de vacantes
39
Procedimiento # 2: Bolsa Móvil
Promoción de la bolsa de empleo que se lleva a cabo en plazas públicas y
escuelas
Objetivo:
Responsables:
Áreas:
Procedimiento:
Dar a conocer la bolsa de empleo (vacantes y
empresas) a los jóvenes que se encuentran en
búsqueda de empleo y acercar estas oportunidades a
cada uno de ellos para después vincularlos con las
empresas
Francisco M. Ruiz Flores
Laura Ramírez G.
Yadira Patricia Camacho Luna
SEJUVE Bolsa de Trabajo
1. Identificar las vacantes en las diferentes empresas
con las cuales la SEJUVE tiene el convenio
2. Hacer listado de las vacantes con las que se
cuentan en ese momento en el lugar del evento
3. Se dan a conocer las empresas unidas al SEJUVE
y a su vez las vacantes
4. Se solicitan los CV´s de forma digital a los
interesados
5. Se reciben los CV´s de los diferentes candidatos
6. Se ordenan los CV´s por perfil (carreras)
7. Se ingresan los CV´s a base de datos que tiene la
SEJUVE
8. Selección de candidatos de acuerdo al perfil
9. Canalizar candidatos a empresas, vía correo y se
concierta la cita para entrevista
10. Seguimiento, se mantiene contacto con la
empresa vía telefónica y correo electrónico para saber
si fueron contratados
40
Procedimiento #2 Bolsa Móvil
Diagrama de Flujo
INICIO
Identificar nuevas
vacantes en
empresas
Identificar vacantes
en empresas
NO
Hacer listado de
vacantes con las que
se cuenta en ese
momento
Cotejar
perfiles de
candidatos
con vacantes
¿Cumple
con el
perfil?
Retroalimentación
NO
SI
Dar a conocer las
empresas unidas a
SEJUVE y a su vez las
vacantes
Solicitar CV´s
digitales
Ingreso de CV´s a
base de datos
Recepción de
CV´s digitales
Contactar a
empresas para
concertar cita
Canalizar candidatos
con las empresas para
entrevista
Ordenar CV´s
por perfiles
41
¿Fue
contratado?
Seguimiento
SI
Quitar candidato
de la base de datos
FIN
Procedimiento # 3: Reclutamiento masivo
Apoyos directos a empresas para que estas puedan ofertar y cubrir un gran
número de vacantes, ya sea por nueva apertura o expansión de la misma,
llevándose a cabo en las instalaciones de la secretaria. Dicho apoyo es
solicitado directamente por la empresa
Responsables:
Apoyar a empresas que requieren cubrir un gran
número de vacantes.
Francisco M. Ruiz Flores
Laura Ramírez G.
Áreas:
SEJUVE Bolsa de trabajo
Objetivo:
1. Dar la inducción correspondiente a las empresas
de la cartera del SEJUVE acerca del proceso del
reclutamiento masivo
2. Recibir por parte de la empresa luz verde para
llevar a cabo el reclutamiento de acuerdo a las
vacantes que esta solicita cubrir
Procedimientos:
3. Se difunden las vacantes por medio de flyers (con
apoyo del departamento de diseño), indicando la
información específica del evento (horario, lugar y
perfiles deseados), en redes sociales y correo
electrónico a candidatos en base de datos y externos.
4. Recepción de CV´s de candidatos externos
5. Selección de candidatos de acuerdo al perfil para
los puestos a cubrir
6. Realización del evento en instalaciones del
SEJUVE
7. Presentación de los candidatos a la persona
encargada de la selección por parte de la empresa
interesada
8. Entrevista a candidatos por parte de la persona de
la empresa interesada encargada de la selección del
personal
9. Seguimiento, se mantiene contacto con la empresa
vía telefónica y correo electrónico para saber si fueron
contratados
42
INICIO
Procedimiento #3 Reclutamiento Masivo
Inducción a las
empresas sobre el
reclutamiento masivo
Recepción de
vacantes por parte de
empresas
Autorización por
parte de la empresa
para la ejecución
del evento
Acondicionamiento
del lugar para el
evento
Buscar en base de
datos posibles
candidatos
Difusión de vacantes
(e-mail, teléfono, etc.)
Recepción de CV´s de
candidatos externos
Retroalimentación
Ingreso de CV´s a
base de datos
Cotejar
perfiles de
candidatos
con vacantes
NO
¿Fue
contratado?
Seguimiento
Canalizar candidatos
con las empresas para
entrevista
SI
Quitar candidato
SI
de la base de datos
SI
¿Cumple
con el
perfil?
NO
IdentificarNO
nuevas
vacantes en
empresas
FIN
43
Realización del evento en
instalaciones del SEJUVE
Procedimiento # 4: Feria de empleo
Evento que se realiza 2 veces al año con apoyo de otra dependencia (Servicio
Nacional del Empleo, Secretaria del Trabajo e Instituto Municipal de la Juventud)
Objetivo:
Responsables:
Áreas:
Procedimiento:
Reunir entre 30 y 50 empresas del estado de Querétaro en un
mismo lugar para ofertar y cubrir sus vacantes y tener una
relación directa con los jóvenes que estén en busca de
empleo
Francisco M. Ruiz Flores
SEJUVE Bolsa de Trabajo
1. Definir la dependencia que apoyara en el evento (Servicio
Nacional de Empleo, Secretaria del Trabajo, Instituto
Municipal de la Juventud)
2. Definir fecha, hora y lugar para la realización del evento
(auditorio, universidad, instalaciones del gobierno)
3. Iniciar proceso correspondiente para el préstamo o renta
del lugar del evento: a) definir lugar, b)acudir a las
autoridades correspondientes, c) presentar la propuesta del
evento, d) solicitar permiso para el uso de las instalaciones
(por medio de oficio), e) definir los términos para el uso de las
instalaciones
4. Ya confirmado el lugar, fecha y hora del evento este se da
a conocer el evento con las empresas que pudieran estar
interesadas y se confirma su participación
5. Se difunden las vacantes por medio de flyers (con apoyo
del departamento de diseño), indicando la información
específica del evento (horario, lugar y perfiles deseados), en
redes sociales y correo electrónico a candidatos en base de
datos y externos.
6. Se lleva acabo el evento
7. En el evento se registran a todos los asistentes y se
presentan con las empresas para informarse de las vacantes
8. Si el candidato cumple con el perfil podrá aplicar para la
vacante
9. Seguimiento, se mantiene contacto con la empresa vía
telefónica y correo electrónico para saber si fueron
contratados
44
Procedimientos #4 Feria del Empleo
Diagrama de Flujo
INICIO
Definir la dependencia que
apoyará a SEJUVE (Servicio
Nacional de Empleo,
Secretaria del trabajo,
Instituto Municipal de la
Juventud)
Difusión de las vacantes
con información del
evento
Recepción de CV´s de
candidatos externos
Definir Fecha, Lugar
y Hora para la
realización del
evento
Iniciar proceso para
el préstamo o renta
del espacio
b) Acudir con las
autoridades
correspondientes
Difusión del evento
con empresas que
pudieran estar
interesadas
Recepción de
vacantes por parte de
empresas
Ingreso de CV´s a
base de datos
Confirmación de la
participación de entre
30 y 50 empresas
A
Realización del evento en
instalaciones del SEJUVE
a) Definir lugar
SI
Acondicionamiento
del lugar para el
evento
¿Confirmaron
el mínimo de
empresas?
c) Presentar
propuesta del
evento
d) Solicitar
permiso para
el uso de las
instalaciones
NO
¿Fue
autorizado?
NO
Cotejar
perfiles de
candidatos
con vacantes
Se suspende
evento
D
C
B
45
SI
e) Definir
términos para
uso de
instalaciones
A
B
¿Cumple
con el
perfil?
SI
Presentar candidatos
con las empresas para
entrevista
Seguimiento
NO
NO
Identificar nuevas
vacantes en
empresas
¿Fue
contratado?
Retroalimentación
D
Quitar candidato
de la base de datos
C
46
FIN
SI
XI. RESULTADOS OBTENIDOS
Los resultados obtenidos después de haber realizado la reestructuración de los
proceso de reclutamiento y selección en la Secretaria de la Juventud fue que se
pudieron filtrar procedimientos ineficientes al igual que integrando otros para
complementar el proceso general, haciendo más eficiente y eficaz el
reclutamiento y la selección de los posibles candidatos. La evaluación de los
candidatos, sus potencialidades, aptitudes y capacidades se maximizó, como
resultado el proceso de reclutamiento y selección se mejoró, atrayendo más y
mejores candidatos. Finalmente al mejorar el proceso de reclutamiento se
cumple con
el principal objetivo que es satisfacer los requerimientos y las
demandas que las empresas solicitan cubrir, haciendo de la selección de los
candidatos un éxito. Mientras una prueba de conocimiento o de capacidad
ofrece un diagnóstico real de las habilidades de la persona, una prueba de
aptitud proporciona un pronóstico de su potencial de desarrollo y esto, sirven de
apoyo a la conducción de las entrevistas y la toma de decisiones respecto de
los candidatos
47
XII. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
El reclutamiento y selección de personal, es un proceso de vital importancia
para cualquier organización que incluye diversas funciones con la finalidad de
evaluarse la posibilidad de contratar a la persona más adecuada y apta para el
puesto en el que se haya dado o exista la vacante. Su éxito se traduce en un
ahorro considerable para las empresas u organizaciones, tanto en dinero,
tiempo como recursos materiales. Cabe destacar que debido a lo complejo del
proceso, sería recomendable efectuarlo de manera unificada, para así ahorrar
dinero y tiempo. Ya que de esta manera se harían los procesos conjuntamente
redituando de manera significativa a la empresa. Es por tal motivo, que en
ocasiones las grandes empresas pierden dinero y tiempo, ya que en raras
ocasiones omiten datos importantes sobre las características de la vacante que
se ofrece, así como las características con las que debe de contar el aspirante
al puesto. Trayendo como consecuencia pérdidas para las empresas u
organizaciones.
Por último, cabe mencionar que el proceso de reclutamiento y selección de
personal incluye todas las etapas del proceso administrativo: planeación,
organización, dirección y control, mismas que existen en todas y cada una de
la funciones. Y para que estos dos procesos reditúen en todas las áreas de la
empresa deben de hacerse de manera adecuada, para sacar así el máximo
48
aprovechamiento del personal y por consiguiente se vea reflejado en las
ganancias y productividad de la empresa.
Recomendaciones
1. Crear un ambiente ideal dentro de la SEJUVE, donde el candidato
comience a sentir el deseo de pertenecía y confianza. Esto para que se
puedan concluir el proceso y no exista un abandono por falta de interés.
2. Que el personal que reclute y atienda en el departamento de Bolsa de
Trabajo tenga la habilidad para el trato con personas.
3. Apoyar y retroalimentar a los candidatos rechazados, darle seguimiento
permaneciendo activos en la base de datos para que puedan tener más
oportunidades.
4. Realiza una buena entrevista, esto es que el entrevistador tiene que
saber plantear las preguntas adecuadas y detectar el posible talento de
los jóvenes para poder canalizarlos.
5. Comprobar las referencias profesionales: ponerse en contacto con las
empresas donde ha trabajado el candidato anteriormente, para
comprobar la veracidad de sus cartas de recomendación.
49
6. Establecer
indicadores
de
gestión
que
permitan
observar
el
mejoramiento, avance y alcance de los procesos en el área de gestión
humana.
7. Analizar los currículos que entregan a la SEJUVE para canalizarlos de
manera correcta en la base de datos para el puesto laboral.
.
50
XIII. BIBLIOGRAFÍAS
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Ackoff, Russell. Un concepto de planeación de empresas. Pág. 14
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Arias, G. F. (1994). Administración de recursos humanos. (4ª ed.).
México: Trillas.
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practice. 4th. New York: Palgrave, 2007.
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Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de
personal y acogida. En M. A Mañas y A. Delgado, Recursos Humanos.
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Chiavetano, Idalberto “Administración De Recursos Humanos”. Editorial:
McGraw-Hill
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Dessler, Gary. Human Resource Management. 12th ed. Boston: Prentice
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Elwood F. Holton II, James W. Trott, Jr., 1996, Trends Toward a Closer
Integration of Vocational Education and Human Resources Development,
Journal of Vocational and Technical Education, Vol. 12, No. 2, p7
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Grados, Jaime. A (2003). Reclutamiento, selección, contratación e
inducción del Personal. (3ª ed.). El Manual Moderno.
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Grados, Jaime A. (2009). Capacitación y desarrollo de personal. (4ª ed.).
México: Trillas.

Koontz, HarolyCyrollO'Donnell. Elementos de administración. Pág. 51
51
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Mathis, Robert L., and John H. Jackson. Human Resource Management.
13th ed. Mason, OH: Thomson/South-Western, 2011.

Noe, Raymond A., John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, and Patrick M.
Wright. Human
Resource
Management:
Gaining
a
Competitive
Advantage. 7th ed. Madison, WI: McGraw-Hill Irwin, 2010.

Reyes Ponce, Agustín. Administración de personal. Págs. 39 y 40
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Veliyath, R. 2003. Beyond pay for performance: a panel study of the
determinants of CEO compensation. American Business Review, 21(1):
56-66

Werther y Davis: México: Mc Graw – Hill. Administración de personal y
Recursos humanos. 3ra edición. México: Mc Graw – Hill.
52