dossier laboral - Cámara de Industrias del Uruguay

Editorial
E
n materia de Relaciones Laborales estamos evidenciando
que el Derecho Laboral requiere adaptarse y adecuar sus
normas a la realidad contemporánea.
Por supuesto que sin cercenar los derechos de los trabajadores.
Entre esos necesarios y cada vez
más urgentes ajustes, se encuentran
en primer lugar los impulsados por los
organismos de control de la OIT.
Ya se han cumplido más de cuatro
años desde que en la Conferencia Internacional del Trabajo, el Ministro delegado gubernamental anunciara en su
discurso ante la Asamblea -donde estaban acreditados más de 180 países-,
que en Uruguay en esos días se habían
reunido representantes de 24 cámaras
empresariales con el Presidente de la
República para plantearle sus diferencias con el capítulo de "Prevención de
Conflictos" que consagraba las ocupaciones, inserto en el proyecto de ley de
Negociación Colectiva.
El grupo de empleadores además
transmitía su preocupación respecto a
que en el proyecto no se establecía un
tratamiento diferencial para las Pymes,
entre otros aspectos.
En la OIT, cuna del Tripartismo,
se comunicaba oficialmente que el
proyecto de ley había sido enviado
al Parlamento sin discusión tripartita
porque el sector empresarial se había
retirado de las conversaciones, debido
a discrepancias con la Ley sobre Tercerizaciones, y se anunciaba -a modo
de primicia- que se retiraría íntegro el
capítulo sobre "Prevención de Conflictos" del proyecto de Ley, sin mencionar que se mantendría su texto vigente, pero por la vía de un Decreto.
El sector empleador, siguiendo las
instancias que ofrece la OIT, presentó una queja que se transforma en el
caso "Uruguay 2699" promocionado
por la Organización Internacional de
Empleadores. Al año siguiente, el Par-
lamento convierte en Ley el proyecto
sin el capítulo de Prevención de Conflictos y Ocupaciones, manteniendo
las importantes observaciones de OIT.
El caso Uruguay determinó recomendaciones que son un mandato
hacia nuestro Estado. Mientras que no
haya cambios, el caso seguirá siendo
revisado por la OIT por contravenir
con el emblemático Convenio núm.
98, uno de los ocho fundamentales.
En el año 2011, por primera vez
los presidentes de las cámaras más
representativas (Cámara Nacional de
Comercio y Cámara de Industrias)
concurren a la OIT con el único fin
de volver a Uruguay con un Acuerdo,
al que finalmente se arribó haciendo concesiones, acuerdo tripartito
de alto nivel que rechazó el PIT-CNT
desde Montevideo.
La situación llegó a un extremo
que el gobierno debió aceptar recibir
una misión que encabezó la Directora del Departamento de Normas de la
OIT. Desde entonces los presidentes
de las dos cámaras más representativas se han brindado una vez más a
un diálogo directo tripartito de cúpula.
La realidad indica que la aseveración gubernamental a nivel internacional: “surge claramente que no
son iguales las posibilidades de los
empresarios y las de los trabajadores”, es compartida. Los Derechos
de los Empleadores son ignorados y
vulnerados, lo que se podrá apreciar
en los temas que se desarrollan en el
Dossier.
Esperamos que el Dossier Laboral
de Espacio Industrial sea una herramienta de utilidad para nuestros asociados, pero también para la difusión
de visiones y políticas que contribuyan
a la construcción de un mejor diálogo social. Por ello, nuestro especial
agradecimiento a los autores que han
aceptado el desafío de compartir aquí
sus opiniones y experiencias.
1
295 /
OCTUB
RE 2012
SUMARIO
/ AÑO
1 / Nº
DOSSIER
Negociación colectiva y sus efectos en los negocios
industriales - Cr. Sebastián Pérez
PÁG. 8
La posición de la Organización Internacional de Empleadores sobre el Derecho de Huelga y la OIT - Organización
Internacional de Empleadores (OIE)
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PÁG. 21
NOTA DE PORTADA
LOS DERECHOS DE LOS EMPLEADORES.
LA LEGISLACIÓN Y LA PRÁCTICA - Dra. Nanci
Corrales; Dr. Edgardo Ettlin; Dr. Nelson Larrañaga;
Dr. Gonzalo Irrazabal
PÁG. 10
PÁG. 39
Relaciones laborales y ocupaciones: la experiencia del
sector metalúrgico - Dr. Miguel Oliveros
Los convenios salariales y el contrato individual del trabajo: ¿qué prima ante la reclamación de un trabajador
contraria a un convenio? - Dr. Leonardo Slinger
PÁG. 14
PÁG. 44
La actividad empresarial y los aspectos penales de las
ocupaciones - Dr. Miguel Langon
Las observaciones de la OIT y su vigencia
- Dr. Pelayo Scremini
PÁG. 18
PÁG. 48
El empleo en la industria: una mirada desde el capital
humano - Ec. Valeria Cantera
Un enfoque sobre la igualdad de género en el sector
empresarial - Dra. Laura Acuña
PÁG. 37
PÁG. 51
¿Qué esperan los trabajadores de su trabajo y los empresarios de los trabajadores? - Lic. Federico Muttoni
2
Tendencias y políticas sobre salud y seguridad laboral
- Dr. Raúl Damonte
SUMARIOSUMARIO
Octava Época - Año 1 - Nº 295 - Octubre 2012
Consejo Directivo
Presidente
Sr. Washington Burghi
Vicepresidente
Sr. Gabriel Murara
Vicepresidente de Desarrollo Institucional
Sr. Elbio Fuscaldo
Vicepresidente de Micro y Pequeñas Empresas
Sr. Aníbal Bresque
Secretario
Sr. Nelson Penino
Pro-Secretario
Sr. Andrés Fostik
PÁG. 54
El ruido en la Industria
- Sr. Ángel Machado
PÁG. 57
Capacitar: la clave para la prevención de riesgos en el
trabajo - Sr. Gerardo Garbarino; Ing. Mauricio
Cattáneo
PÁG. 59
Consejos para el empresario: buenas prácticas y
prevención para la salud del trabajador
- Dr. Gastón Moratorio; Dr. Raúl Barañano
PÁG. 60
Empleo, necesidades de capacitación e INEFOP.
Importancia de la participación empresarial
- Ing. Fernando Carpentieri.
Tesorero
Sr. Washington Corallo
Protesorero
Sr. Enrique Clérici
Titulares
Sr. Ruben Donnángelo
Ing. Quím. Roberto González Gil
Dr. Gonzalo Leániz
Ing. Quím. Ruben H. Ordoqui
Sr. Juan Otegui
Ec. Juan Ignacio Tastás
Sr. Álvaro Rodríguez
Cr. Ricardo Zerbino
Comisión Fiscal
Titulares
Ing. Agr. Javier Carrau
Sr. Juan Carlos De León
Sr. Rafael Sanguinetti
Suplentes
Sr. Carlos Barreira
Sr. José Picorell
Sr. Delfino Álvarez
Suplentes (Respectivos)
Ing. Agr. Álvaro Ambrois
Sr. Ramón Cattáneo
Sr. Jacob Stawsky
Sr. Ricardo Kunin
Sr. Eduardo Pietra
Sr. Manuel Romero
Sr. Mario Radesca
Sr. Francisco Tucci
Sr. Alejandro Biasiolli
Dr. Juan José Fraschini
Sr. Carlos Calzá
Cr. Guzmán Barreiro
Cr. Daniel Carriquiry
Redactor Responsable
Sr. Miguel Vilariño
Gerente
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El Buzón del Lector es una forma de comunicación directa para recibir
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Edición y corrección de textos
Lic. María José Etchegoimberry
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Las opiniones de los autores y/o entrevistados incluidas en ESPACIO
INDUSTRIAL no expresan necesariamente la opinión institucional de
la Cámara de Industrias del Uruguay, y son únicamente responsabilidad de los autores o entrevistados.
3
Negociación colectiva y
sus efectos en los
negocios industriales
Las relaciones laborales pasaron
a representar buena parte de la preocupación de diversos actores de la
economía, particularmente de los empresarios industriales. Este hecho se
produjo porque se introdujo una modalidad de negociación, en el marco de
nuevas leyes y normas asociadas, que
tuvo efectos económicos muy importantes, no solo a escala sectorial sino
para cada unidad productiva.
A diferencia de los demás sectores
de la economía, la industria es un buen
ejemplo para medir la eficiencia del
nuevo sistema de fijación de remuneraciones y de los demás aspectos vinculados a las relaciones laborales, no solo
en períodos de bonanza sino también
de retracción productiva. En efecto, el
sector industrial fue de los principales
sectores afectados por la crisis internacional que se inició en 2008 y que se
4
Cr. Sebastián Pérez
(Asesor Económico
de la CIU)1
fue propagando hasta la actualidad.
Tras este período, la industria muestra
un comportamiento distinto al resto de
los sectores, ya que inicialmente redujo
fuertemente su producción y actualmente se encuentra produciendo apenas por encima de los niveles pre crisis.
En tanto, las demás actividades económicas, consideradas en conjunto,
alcanzan niveles de actividad bastante
superiores a los registrados en 2008
(aproximadamente 20% más).
Este contexto estaba presente
cuando se inició la última ronda de
Consejos de Salarios, que principalmente transcurrió durante 2010. La
Cámara de Industrias y las gremiales
que la integran abogaron, entre otros
aspectos, por aumentos salariales moderados y por la introducción de cláusulas de salvaguarda automáticas para
enfrentar lo que se sabía era inevitable
que ocurriese. Finalmente no se logró
ninguna de las dos aspiraciones, y por
el contrario, en algunos sectores, lejos
de alinearse a los aumentos de salarios
promedio de la economía, los incrementos laudados resultaron excesivos
para las posibilidades de las empresas,
con la consecuente destrucción de
puestos de trabajo.
En términos agregados, los salarios
en la industria crecieron prácticamente
lo mismo que en el sector privado considerado en conjunto. Se trató igual a
los desiguales. Si bien se podría decir
que en la definición de salarios, y particularmente en épocas de muy bajo
desempleo, operan razones “de mercado”, ya que la competencia por los
talentos excede los límites sectoriales,
existe consenso entre las empresas de
que la presión ejercida por los nuevos
mínimos laudados y los aumentos otorgados, tuvieron una incidencia fundamental en tal comportamiento.
También dentro de la industria, a nivel de sectores, los resultados de la ronda no reflejaron adecuadamente la heterogeneidad, medida por ejemplo por
variables como precios de venta, producción o exportaciones. Dicha dinámica tendió a aumentar en los últimos
años y se prevé que se profundice de
aquí en más, ya que no todos los sectores enfrentan un mismo mapa de riesgos. O sea que al interior de la industria
también se trata igual a los desiguales.
Desde el Poder Ejecutivo se ha insistido en que los resultados muestran que
la mayoría de los convenios terminan
con acuerdo entre empresarios y trabajadores, y que por tanto no se justifica
esta reflexión. Todos quienes participan
de las negociaciones conocen las implicancias de no alcanzar un acuerdo,
siendo que la alternativa implica paros,
medidas distorsivas, ocupaciones o
decretos del Poder Ejecutivo, que no
necesariamente reflejan las posibilidades de los sectores involucrados.
Si se analiza a nivel de empresas,
ocurre algo similar respecto a que no
se reconocen las diferencias. Tal circunstancia es más difícil de demostrar
cuantitativamente por problemas de
desagregación de la información. Lo que
es indiscutible es que muchas veces en
un mismo subgrupo conviven empresas que fabrican bienes con dinámicas
comerciales muy distintas, aunque pertenecen a un mismo sector (p.ej. sillas y
envases plásticos comparten un mismo
subgrupo). El dato más representativo al
respecto seguramente sea el hecho de
que los descuelgues o desenganches
fueron muy inusuales o casi inexistentes.
El resultado era fácil de predecir:
caída del empleo. En tal sentido, la
industria muestra un descenso en los
niveles de ocupación del 4% en los últimos doce meses, aun incrementando
la producción en volumen físico. Si se
compara con 2008, la caída de empleo
aumenta al 5%. Y lo que es más elocuente, es que el nivel de ocupación
actual en la industria es similar al de
fines de 2006.
Se podrá decir que es el efecto de la
productividad. Lamentablemente no es
así. Nuestras estimaciones nos indican
que en los últimos años la productividad
en la industria ha decrecido significativamente2 . Y en buena medida eso ocurre
porque la producción actual es muy baja
con relación al stock de capital que se
logró alcanzar tras un período de fuertes
inversiones como el de los últimos años.
También podría argumentarse que
la caída del empleo responde a otros
problemas, y parcialmente eso es cierto. Las restricciones para las exportaciones a Argentina, algunas dificultades
para vender a Brasil, así como cierta
debilidad en la demanda internacional
de algunos productos que Uruguay
coloca en mercados extra-regionales,
también están detrás del comportamiento del empleo industrial.
Pero quienes estamos cerca de las
empresas y sectores manufactureros
sabemos que los efectos del esquema
actual de relaciones laborales también
tienen mucho que ver con estos resultados, y para ello nada mejor que poner
ejemplos, aunque habría muchos más
para agregar a la lista.
5
Negociación colectiva y sus efectos
en los negocios industriales
Inexistencia de cláusulas de salvaguarda automáticas.
Empresa textil ubicada en Pando, cesó
sus actividades a fines de 2009 despidiendo a más de 250 trabajadores, la
mayoría del sexo femenino. Cabe recordar que pagó todas las indemnizaciones correspondientes. En junio del
mismo año el Poder Ejecutivo negaba
la aplicación de una salvaguarda para el
sector, que no había sido definida como
automática. Sabemos que no fue lo único que motivó tal decisión pero constituyó una de las razones determinantes
de la misma.
mos quince años (incluso con elevados índices de conflictividad), y que
la rentabilidad sobre activos en 2012
será sustantivamente inferior a la del
promedio de los últimos años.
Permisividad de las ocupaciones en
el ámbito privado y fijación de aumentos salariales por decreto.
Empresa multinacional metalúrgica
dedicada a la producción de autopartes, decidió levantar la operación fabril
en Uruguay a inicios de 2012 y despedir a todo el personal, en este caso
la mayoría de media y alta calificación.
Un año antes, el Poder Ejecutivo fijaba
por decreto importantes aumentos en el
sector metalúrgico (entre otros aspectos) y se produjo una ocupación que
el Poder Ejecutivo no impidió aunque
el Poder Judicial luego la consideró inconstitucional.
En ese sentido, los nuevos lineamientos que se explicitaron para la
nueva ronda de Consejos de Salarios expresan, por ejemplo, que los
acuerdos deberían contemplar cláusulas automáticas de salvaguarda y
facilitar los descuelgues. Será necesario evaluar los resultados para
confirmar que tal aspiración se concrete, ya que los acuerdos no siempre reflejan lo propuesto en los lineamientos o en las pautas que emanan
del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, y del Ministerio de Economía
y Finanzas.
Otros resultados referidos al sector industrial justifican la decisión
empresarial de disminuir el personal
ocupado. En tal sentido, todas las
estimaciones que hemos realizado
a través de distintas metodologías
y fuentes de información muestran
que los márgenes en la industria siguen reduciéndose, que la masa salarial tiene la mayor participación en
el PIB industrial de al menos los últi6
va institucionalidad vinculada al sistema de relaciones laborales en los
próximos años. Porque con el paso
del tiempo, como en general ocurre
en nuestro país, prima el equilibrio.
Aunque con una demora que dejó
empresas y trabajadores por el camino, y que deterioró innecesariamente el clima de negocios, algunos
representantes del Poder Ejecutivo
comenzaron a reconocer la conveniencia de incorporar ciertos planteos que ha realizado el sector empresarial. Enhorabuena.
En el cuadro que se incorpora a
este artículo, se sistematizan y sintetizan los principales efectos negativos de la modalidad de negociación
colectiva en Uruguay, que impactan
en la eficiencia del mercado de trabajo. También se explicitan algunas
sugerencias para evitarlos. Muchas
de estas ideas, como otras que parecería que ya se estarían incorporando en la próxima negociación,
posiblemente serán parte de la nue-
1 El autor agradece los comentarios y
aportes de los empresarios y técnicos de
la Cámara vinculados a la temática laboral
de quienes estos conceptos se nutrieron.
2Medida a través de la metodología de cálculo de la Productividad Total de Factores
(PTF), sin considerar refinería de ANCAP
y empresas industriales en zonas francas.
Dicha exclusión se justifica porque dichos
sectores tienen condiciones productivas
y dinámicas de negocios muy distintas al
cerno del sector manufacturero.
NEGOCIACIÓN
COLECTIVA EN URUGUAY
EFECTOS
SITUACIÓN DESEADA
Impactos desiguales en las empresas, particularmente en las de menor
productividad como las Pymes, nuevos microemprendimientos y empresas del
interior.
Las empresas pierden margen de maniobra para diferenciar capacidades y
rendimientos a través de sus políticas de remuneraciones.
Creación de incentivos para
empresas que acuerden
bipartitamente pagos por
productividad (el Foro Económico
Mundial utiliza este indicador para
medir competitividad).
Reduce los espacios para la instrumentación de convenios de productividad por
empresa.
El Poder Ejecutivo a través del MTSS tiene incentivos para equilibrar sus votos
entre empresarios o trabajadores por subgrupo de negociación, lo cual no
necesariamente atiende a la realidad y necesidades de los sectores involucrados.
No se introducen indicadores de
desempeño en la negociación
salarial.
Como en los últimos años la economía siguió creando empleos, los sectores y
empresas que tienen una coyuntura de acceso a mercados o de precios relativos
desfavorables (tipo de cambio real ha estado en mínimos históricos), realizan
ajustes por empleo mayores a los "de mercado" (caso curtiembres, vestimenta,
textiles, metalúrgicos).
Se negocian tripartitamente
aspectos no salariales. La
segmentación por tamaño y tipo de
empresa no siempre es adecuada.
Propender a una negociación que
atienda a la dinámica sectorial e
institucionalice y facilite los
descuelgues.
Negociación bipartita de aspectos no
salariales. Propender a acuerdos que
segmenten las obligaciones por tipo de
empresas.
Afectación a empresas de menor productividad o en problemas, profundizando
las diferencias competitivas.
No se facilitan los descuelgues.
Cambio en la orientación de la
política laboral del MTSS en esta
materia, e institucionalizar los
descuelgues.
Se favorece la concentración empresarial, acelerando innecesariamente dicho
proceso.
No se incluyen cláusulas de
salvaguarda "automáticas"
sectoriales ni por empresa.
Aumenta la incertidumbre y por tanto se afecta la inversión y el clima de
negocios.
Se establecen reglas iguales para desiguales. Salvo en pocos casos (ej. faena),
las dinámicas de los negocios son heterogéneas incluso dentro de los sectores,
máxime en un país tan chico como el Uruguay (ej. sillas de plástico vs. envases
PET).
La regulación de las relaciones
laborales y la aplicación de la
legislación vigente por parte del
Poder Ejecutivo no cumple
principios de la OIT, llevando a los
empresarios a negociar bajo
condiciones inadecuadas.
Cambiar la ultra actividad
preceptiva de los convenios porque
genera desincentivos para asumir
compromisos de largo plazo en un
mundo cada vez más cambiante.
Crear mecanismos ágiles y
automáticos para desenganchar
empresas, usando indicadores
simples (Ej. Nómina / Ventas) y no
necesariamente la exigencia de
estados contables.
Inclusión de cláusulas de salvaguarda
"automáticas", tanto frente a afectación
sectoriales (ejemplo efecto barreras
Argentinas) como por empresas (ej. sector
plásticos).
Revisión de los subgrupos donde
existe importante heterogeneidad.
Propender a aumentos y mínimos por
categoría relativamente bajos en
subgrupos con mayor heterogeneidad
(ej. alimentos). Facilitar descuelgues y
aplicación automática de cláusulas de
salvaguarda.
7
La posición de la
Organización
Internacional de
Empleadores sobre el
Derecho de Huelga
y la OIT
¿Por qué tiene importancia esta
cuestión para las empresas?
Numerosos países cuentan con
disposiciones jurídicas internas relativas al derecho de huelga. Los
empleadores no tienen nada que
objetar; cada país es libre de legislar como le parezca oportuno, pero
se trata de una dinámica interna del
país, y no de ninguna obligación internacional emanada de un Convenio de la OIT.
Es importante establecer la distinción entre el contenido de un Convenio de la OIT y la evolución jurídica nacional respecto del derecho de
huelga. Los tribunales nacionales y
los parlamentos son los encargados
de la legislación nacional, pero, en
un mundo globalizado, otros acto8
Organización
Internacional de
Empleadores ¹
res, entre ellos las empresas, podrían
considerar de manera equivocada
que las opiniones emitidas por la
Comisión de Expertos constituyen la
referencia jurídica internacional en lo
que respecta a las obligaciones derivadas de los Convenios de la OIT.
El Convenio núm. 87 de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), que trata de la libertad sindical,
no contiene ninguna referencia explícita o implícita a un derecho de huelga. No se trata de una omisión: no
existe en el plano internacional ningún derecho legal a la huelga acordado en un Convenio de la OIT. En
el momento de negociarse el Convenio núm. 87, los miembros de la OIT
excluyeron deliberadamente este
derecho, y no han alcanzado ningún
acuerdo ulterior para incluirlo.
No obstante, y a pesar de ello, la
Comisión de Expertos independiente
(creada por los miembros de la OIT)
ha seguido ampliando y definiendo
el derecho de huelga y la aplicación
del mismo en el marco del Convenio
núm. 87. Esto resulta inaceptable.
El mandato que se acordó para los
expertos consiste en que proporcionen un informe sobre la aplicación de los Convenios ratificados a
la reunión anual de la Comisión de
Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo, y no
en que interpreten o creen obligaciones jurídicas respecto de ningún
Convenio. Hace muchos años que
los empleadores vienen rechazando
este “sesgo” dado al mandato de los
Expertos.
tos representan un texto acordado
por los miembros de la OIT. Dichos
Informes se facilitan a la Conferencia
Internacional del Trabajo de la OIT
para que los mandantes de la Organización (gobiernos, trabajadores y
empleadores) se refieran a ellos en el
contexto de sus debates.
dos respecto de lo que significan los
Convenios de la OIT en realidad y, en
lo que se refiere al derecho de huelga,
de reconocer el derecho soberano de
los Estados a la hora de determinar su
propio enfoque jurídico de las huelgas
en el plano nacional.
El único mensaje definitivo de la
OIT es aquel que acuerdan sus mandantes. Los informes de los Expertos
no son textos acordados ni tienen
carácter definitivo.
En junio de 2012, el Grupo de los
Empleadores instó a que se pusiera
fin a esta práctica y reaccionó con
firmeza como consecuencia directa
de los comentarios formulados por
los Expertos en su Estudio General
de 2012 en relación con el Convenio
núm. 87.
Así pues ¿qué hicieron los empleadores? Solicitaron que se incluyera una fórmula de redacción en el
texto de los informes de los Expertos que dijera simplemente que los
Informes se facilitaban para uso de
la Comisión de la Conferencia, y que
no eran en sí mismos un texto jurídicamente definitivo ni que reflejara un
consenso de los miembros de la OIT.
No se logró un acuerdo al respecto,
por lo que la labor de la Comisión de
Aplicación de Normas quedó bloqueada.
Permitir que el mundo considere
como definitivos desde el punto de
vista jurídico los comentarios formulados por los Expertos en el Estudio
General de 2012 en relación con el
derecho de huelga socava la autonomía de los Estados para desarrollar
su propia legislación en relación con
la huelga, y también conduce a los
lectores del Estudio a creer erróneamente que los informes de los Exper-
En el futuro habrá que seguir haciendo esta aclaración a fin de conservar la función parlamentaria de la
Conferencia Internacional del Trabajo, cuyas decisiones son las adoptadas conjuntamente por los gobiernos, los representantes del sector
privado y los sindicatos, de poner fin
a la “externalización” de la política
internacional a manos de actores no
constitucionales, de evitar malentendi-
La Organización Internacional de
Empleadores (OIE) es la organización reconocida para representar
los intereses de los empleadores en
las cuestiones de política social y
laboral a nivel internacional.
Entre sus objetivos, se encuentra el
promover el entorno de la política
económica, laboral y social necesario para propiciar el desarrollo de la
libre empresa y el de informar a la
opinión pública y promover la comprensión de los puntos de vista de
los empleadores.
1Informe de la OIE difundido en el mes de
agosto de 2012
9
Relaciones laborales
y ocupaciones: la
experiencia del sector
metalúrgico
Dr. Miguel Oliveros
(Presidente de la Cámara
Metalúrgica)
"Se llama a la resistencia pacífica
de las ocupaciones”
El sector metalúrgico propiamente
dicho, o metalmecánico, -a pesar de
haber sido una rama que ha tenido una
tradición negociadora aun antes de la
instalación de los Consejos de Salariosha sido de los sectores más castigados
por medidas gremiales y fundamentalmente por ocupaciones de las fábricas
en forma masiva.
Esta modalidad de enfrentamiento
comenzó siendo aplicada luego de alguna negociación que se entendió había sido agotada en alguna fábrica, a
pasar a ser la primera medida sindical,
y a realizarse en todas las empresas que
tenían representación sindical, en forma
conjunta. Hemos tenido situaciones en
las cuales no quedaba claro por parte
de la empresa que había sido ocupada,
cuál era el reclamo o el planteo no contemplado.
Generalmente la medida tenía
una duración no mayor a dos días,
10
por el temor del sindicato de que se
produjeran fallos judiciales adversos
frente al pedido de desocupación en
sedes judiciales.
En el mes de enero de 2011, el
Poder Ejecutivo, frente a la falta de
acuerdo en Consejo de Salarios,
emite un decreto que regiría desde
el 1º de julio de 2010 hasta el 30 de
junio de 2012, contemplando buena
parte de los petitorios del sindicato.
No obstante lo cual, en el mes de julio el sindicato vuelve a la carga para
llevarse el resto del botín que no había sido decretado por el Poder Ejecutivo, a pesar de tener una norma
vigente que regulaba los aumentos
salariales.
La batería de medidas sindicales
fue realmente dura, en la medida que
se hicieron todo tipo de detenciones
de actividades con los nombres más
diversos: asambleas, paros perlados,
paros con regreso a las actividades,
paro por todo el día, paros por solidaridad, etc. Dentro del menú de
provocar perjuicios a las empresas
también estaban las ocupaciones
que fueron anunciadas desde el principio, y que por razones estratégicas
de la central sindical, se ubicaron en
el mes de octubre con el rótulo: “por
tiempo indeterminado”.
La saturación que había provocado la negociación, y la reiteración de
medidas que había sumido al sector
a una de las crisis más graves de los
últimos tiempos -con pérdidas de
mercado y de competitividad-, hizo
pensar en una estrategia diferente de
la que se seguía hasta ese momento:
soportar estoicamente cualquier clase de perjuicios.
Es así que en una reunión donde estaba presente el Presidente de
la República, se anunció que frente
a posibles ocupaciones masivas, el
sector iba a resistir dichas ocupaciones. La prensa entendió que la resistencia iba a ser de hecho y con uso
de la fuerza, a lo cual se aclaró que
la resistencia iba a ser pacífica. Y esa
resistencia pacífica solo la entendíamos recurriendo a la Justicia.
Ocupaciones masivas
Efectivamente, en el mes de octubre de 2011 se producen ocupaciones de fábricas del sector metalmecánico en muchas menos empresas
que las que el sindicato anunciaba
con bombos y platillos, derivado de
que la mayoría de las empresas metalúrgicas, son PYMES que no tienen
afiliación sindical.
Sin embargo, a diferencia de otras
ocupaciones, en esta instancia el grado de violencia fue muy importante,
impidiendo, en varias, el ingreso de
los trabajadores que quisieran acceder a su puesto de trabajo, e impidiendo en muchos casos el acceso
a los directivos de las empresas con
empujones, golpes de puño y en algún caso roturas de vidrios, portones
o candados.
Existía una suerte de piquetes
móviles que se desplazaban con
vehículos de empresas de servicios
y que reforzaban la actitud de hostigamiento hacia las personas y los
bienes.
El Ministerio de Trabajo fue un espectador de todas estas situaciones
sin tomar ninguna posición al respecto, solamente instándonos a que ne-
gociáramos una salida, naturalmente
que concediendo más de lo que estaba establecido por el decreto aprobado por el propio Poder Ejecutivo.
Caminos legales frente a las ocupaciones
al Poder Judicial; (hago esta mención porque a veces, como si fuera
un pecado, se critica que se han judicializado estos temas). El propio
Decreto del Poder Ejecutivo imponía
concurrir a la Justicia.
A diferencia de lo que había acontecido en otras ocasiones -cuando
las ocupaciones eran de una sola
empresa, o de todas pero se trataba
de horas o unos pocos días-, en este
caso la medida se extendió más que
lo imaginable.
El problema que se planteaba era
determinar cuál era la Sede competente y la vía procedimental. No existe en nuestra legislación una acción
de desocupación desde el punto de
vista de la justicia, que logre buscar
el objetivo de que los propietarios se
reencuentren con su bien ocupado
por medidas gremiales.
La Cámara Metalúrgica estudió
el régimen legal a efectos de poder
asesorar a sus socios sobre el mejor
camino para resolver el tema que nos
imponían los hechos. Lo primero que
se aconsejó fue formalizar lo mejor
posible los hechos a través de actas
notariales de solicitud, constatación
y declaración de lo ocurrido, para dar
fecha cierta y una objetivación legal
de cuanto estaba sucediendo.
La Justicia Laboral no es competente en la medida que entiende en
conflictos individuales de trabajo,
pero no existe una Justicia especializada en conflictos colectivos de
trabajo. Sin embargo había derechos
que se violaban desde el punto de
vista constitucional, y frente al vacío
de una norma procesal concreta podía recurrirse a la Acción de amparo.
Hay que recordar que el 2 de
mayo de 2005 se había resuelto por
Decreto 145/005 la derogación de
los decretos 512/966 y 286/000, por
los que se facultaba la desocupación a través de la fuerza pública de
-entre otros- los locales comerciales e industriales. En el Considerando II del citado Decreto 145/005 se
estableció que las contiendas entre
particulares deben resolverse ante el
Poder Judicial.
Por consiguiente, la Administración no iba a resolver el tema de las
desocupaciones, había que concurrir
Acciones de amparo
A partir de esto último que se
mencionaba, se aconseja la presentación de Recursos de Amparo,
siempre y cuando existieran dos situaciones: a) trabajadores que pretendieran trabajar y que la ocupación
impidiera el ejercicio de ese derecho;
y b) propietarios que no pudieran acceder al dominio de sus bienes. Derechos consagrados en los artículos
7, 32 y 36 de la Constitución.
Nos basábamos no solamente en
los artículos de la Constitución, sino
11
Relaciones laborales y ocupaciones: la experiencia del sector
metalúrgico
en la Doctrina recibida a través del Informe del Comité de Libertad Sindical
de la OIT para el caso 2699, presentado por los empleadores de Uruguay
y la Organización Internacional de Empleadores (OIE), que claramente establecía que en las ocupaciones se debe
respetar la libertad de trabajo de los
no huelguistas y el derecho de la dirección de la empresa de penetrar en
las instalaciones de la misma. También
nos basábamos en antecedentes jurisprudenciales de fallos de Juzgados
Letrados de Primera Instancia en lo Civil, de Juzgados Letrados de Salto, de
Durazno, y de algún Tribunal de Apelaciones en lo Civil.
A partir de estas bases se presentaron más de quince acciones
de amparo que tuvieron varios resultados. En la mayoría de los casos,
frente a la notificación del oficio para
la audiencia de estilo, los ocupantes
procedían a desocupar y se instalaban con carpas en la puerta de las
fábricas impidiendo el acceso de
cualquier persona al predio, y evitando llegar a una sentencia judicial.
En otros procedimientos de amparo -suponemos que por olvido- se
realizaron las audiencias y se procedió a intimar el desalojo de la empresa, en algunos de estos casos con
la prohibición de instalar piquetes en
las puertas de las fábricas.
El conflicto no terminó allí porque, como decía antes, los desalojados se instalaron en las puertas de
las fábricas e impidieron el acceso
tanto a los trabajadores que quisie12
ron trabajar como a los propietarios
que quisieron ingresar al establecimiento, esto último con algunas
excepciones. La recomendación fue
realizar la denuncia ante el Ministerio
del Interior, el que no tomó cartas en
el asunto ni aun ante fallos judiciales
que impedían estar obstruyendo la
entrada del establecimiento fabril.
De cualquier manera se trató de
"leading cases" que abrieron el camino para otras empresas u otros sectores que puedan estar en la misma
situación que la que tuvimos que enfrentar desde nuestro sector.
El día después
Siempre se ha dicho que lo más
difícil es el día después de un conflicto, a veces más difícil que el propio conflicto. Porque aquellos que
estuvieron confrontando, y sobre
todo con el tenor de estos conflictos,
tienen que volver a retomar la actividad normal, como si nada hubiera
pasado.
Se estuvo todo el mes de octubre
sin trabajar y había que remontar actividades, comprar, vender con el recelo
de clientes, y lograr la financiación de
una cadena que se había roto durante
todo un mes; y sobre todo, un sector
que venía en franca disminución de
sus actividades que había disimulado
en parte por el acondicionamiento técnico de ANCAP, pero que estaba llegando a su fin.
A partir de allí se producen envíos
de trabajadores a seguro de desem-
pleo, y posteriormente el despido de
ellos luego del período de amparo, y
el cierre de varias empresas, algunas
de ellas de capital extranjero atraídas
por el país pero decepcionadas por la
relación sindical, estando al día de hoy
en un entorno de pérdida de puestos
de trabajo del 15% del sector, pero
básicamente con pérdidas de mercado y de credibilidad en cuanto a cumplimientos de contrato sin que existan
conflictos de por medio.
Análisis final
Lo ocurrido en el año 2011 fue
una mancha para el sector del que
no hay antecedentes, pero además
las consecuencias del mismo las estamos pagando y seguramente van
a tener más repercusiones negativas
de futuro.
La falta de una legislación seria
en materia de negociación colectiva, la no regulación de la huelga, y
los desbordes de acciones que no
se pueden considerar ejercicio del
derecho de huelga sino acciones de
hecho que tienen más de ilícito e inconstitucional que de protección de
un derecho, tienen consecuencias
importantes en la generación de empleo de calidad.
Luego de lo vivido y a pesar de
los vacíos legales, el camino frente a
las ocupaciones está claramente definido, aunque haya sido a costa de
perder una buena parte de un sector
relevante en el país, como el metalmecánico.
13
La actividad empresarial
y los aspectos penales
de las ocupaciones
Es muy interesante la evolución
de la legislación uruguaya referente
al delito de usurpación por ocupación pacífica de inmuebles, como figura protectora de la propiedad.
En su origen, probablemente se
tuvo en cuenta la protección de los
fundos rurales de la “invasión”, que
suponía un acto violento y multitudinario, lo que se complementaba
un poco confusamente en el Código
viejo de 1889, con figuras que tenían
en cuenta la “remoción de mojones”
o el “desvío de las aguas”, aunque
desde siempre, y porque el texto lo
permitía, se entendió aplicable la figura en orden a la protección de toda
propiedad inmobiliaria, incluso fincas
particulares (viviendas) o locales comerciales o empresariales.
No estaba en el horizonte de
ideas de aquel entonces la ocupación
14
Dr. Miguel Langon Cuñarro
(Catedrático en Derecho Penal)
de casas particulares o locales empresariales, debiendo tenerse presente
también que las leyes civiles permitían
-y permiten todavía-, un modo legítimo
de adquirir (el de la prescripción adquisitiva), para lo cual, como es natural,
es necesario ocupar pacífica, públicamente, y durante un largo período, la
propiedad para convertirse al cabo de
ello, con o sin “justo título”, en propietario de la misma.
Al cabo del primer año de ocupación se adquiere un derecho real de
posesión sobre el bien, que solo puede ser controvertido con éxito por el
verdadero propietario a través de un
juicio ordinario de reivindicación, con
el que se logra hipotéticamente restituir al dueño la propiedad en plenitud.
Precisamente por eso, no estaba prevista como delito la llamada
“ocupación pacífica de bienes in-
muebles”, lo que se trató de resolver a través de la ley de alquileres
de 1974 (núm. 14.219), que eliminó
la expresión “invasión”, refiriendo
solamente al hecho de “ocupar” total o parcialmente el inmueble ajeno, con fines de apoderamiento (de
hacerse propietario sin derecho originario) o simplemente de obtener
un “ilícito aprovechamiento” (es decir, lograr una ventaja, un beneficio
cualquiera).
Pero como ocupar pacíficamente, primer escalón del proceso de
prescripción, no era delito, se estableció que lo sería, no por ocupar,
sino por hacerlo a través de algunos
medios prohibidos, por lo que solo
era delito ocupar, si se hacía con
“violencia, amenaza, engaño, abuso de confianza o clandestinidad”.
Es decir que había desde 1974,
delito por: a) ocupación violenta,
como siempre hubo sin discusión
(empleo de violencia física o moral,
vías de hecho o amenazas), aunque
no fuera multitudinaria (un solo individuo podía ahora ser actor del delito), o, b) pacífica (siempre que fuera
engañosa, abusiva o clandestina),
que era lo verdaderamente novedoso de la reforma.
Esta ley de 1974, además, previó
la “desocupación del inmueble” en
plazo perentorio de 24 horas, existiera o no procesamiento, lo que pareció
garantizar a los propietarios suficientemente respecto de la obtención,
más que de un procesamiento o
una condena, de la recuperación del
bien, o sea el resarcimiento del mal
volviendo las cosas a su estado natural anterior al delito.
Esta modesta reforma, fue un
gran logro respecto de lo anterior,
sin embargo no solo no fue a fondo
en la consagración de un auténtico
respeto a la propiedad y al orden
social, sino que vino a debilitarse, y
en definitiva a fracasar por múltiples
razones.
Entre otras, en primer lugar por
el hecho social de la pobreza (la exclusión), la ideología de muchos, la
complacencia de otros, la demagogia también, y las presiones que este
tipo de acciones colectivas, coordinadas y planificadas en no pocos
casos (ejemplo: ocupación masiva
de viviendas populares construidas
por el BHU u otros colectivos, a punto de ser entregadas a los beneficiarios legítimos de las mismas); en
segundo lugar, por la complacencia
de algunos jueces y fiscales (natural
resistencia a criminalizar la pobreza o la necesidad); y tercero, por la
exigencia legal de medios típicos de
discutible consumación en los casos
concretos (se hacían ocupaciones
públicas, durante el día, con publicidad, con lo que se descartaba el
elemento engaño o la clandestinidad
que exigía el tipo penal).
Así, lo más que se podía lograr
en la realidad ante una ocupación
de inmueble, era obtener la famosa desocupación en 24 horas, que
nunca se cumplían en ese plazo y
que derivaban en una inconveniente negociación o transacción entre
policías, jueces, ocupantes y abogados, donde, sin marco legal que lo
amparare, en realidad se negociaba
con la aplicación o no de la ley penal,
dejándose de lado toda imputación
penal a cambio de la desocupación.
Esto se hizo intolerable con el
correr de los años, sobre todo en
zonas balnearias -comenzando por
Maldonado-, donde el propietario
(creo que fue la ocupación de Torre
“Lobos” sobre playa Brava, nada
menos, el disparador de la reforma)
no pudo obtener la desocupación en
plena época estival, con desprestigio
para la actividad turística, porque si
acudía a la Intendencia Municipal
le decían que era un problema policial, si concurría al Ministerio del
Interior le indicaban la vía judicial, y
si formulaba la denuncia penal ante
el Juzgado, el juez declaraba que
no habiéndose incurrido en delito,
15
La actividad empresarial y los aspectos penales de las ocupaciones
por falta del medio típico indispensable, lo que debía hacer era ir a la
vía civil para obtener el desalojo por
ocupante precario; lo que llevó a los
diputados de todos los partidos de
aquel departamento, seguidos luego
por todas las intendencias -tanto las
del frente marítimo como del litorala reclamar por este tipo de situaciones, una reforma de la ley, una nueva
“huida” hacia el derecho penal, del
que se piensa (probablemente es un
“mito”) que puede resolver problemas sociales complejos todavía.
Es así que en 2007 (Ley núm.
18.116), se modificó el tipo penal,
estableciéndose como delito la mera
“ocupación en forma arbitraria” de
inmueble ajeno (artículo 354.1 Código Penal).
De la lectura del texto legal (interpretación literal) resulta, inequívocamente, que toda ocupación “arbitraria” es de naturaleza criminal, lo que
inmediatamente replanteó el problema que vimos antes respecto de la
resistencia de los operadores, con
diferentes motivos o pretextos, para
aplicar la ley, haciendo uso del poder discrecional que, de hecho, ellos
tienen.
Y de argumentos tales como el
evidente y crucial de determinar qué
es “arbitrario”, lo que dio lugar a la
polémica sobre si la ocupación de
lugares de trabajo es o no una extensión del derecho de huelga (lo que la
16
haría legítima y no arbitraria), lo que
ha dividido las opiniones y ha paralizado a la justicia, o por lo menos ha
habilitado pronunciamientos diferentes sobre asuntos sustancialmente
iguales, lo que, como siempre que
esto ocurre, pone en riesgo la certeza y la seguridad jurídicas, valores
esenciales en un estado constitucional de derecho.
No existe, por lo menos en la
enorme mayoría de estos casos,
ánimo de apoderamiento, pero no
es tan claro que no concurra el fin
de “ilícito aprovechamiento”, pues
para unos sería lícito el aprovecharse de la ocupación en orden a
obtener las metas que persigue la
huelga, y para otros habría ya allí,
porque no es extensión de la medida constitucional, la finalidad de
obtener ventaja ilícita se obtuviera
o no el fin.
La situación debe verse, además, a la luz de los otros derechos
constitucionales tan valiosos como
el de huelga, el de trabajar -tanto
de obreros como de empresarios-,
el de mantener los establecimientos
produciendo en beneficio propio y
de la comunidad toda, así como los
de libertad de industria y el de propiedad, que indudablemente se ven
conculcados (¡y a qué extremo!) con
la ocupación (¿arbitraria?) de empresas y locales comerciales.
Cuando se plantea este tipo de
situaciones sería bueno que el le-
gislador dilucidara, en un sentido o
en otro la cuestión, con control de
constitucionalidad del Poder Judicial, como es natural, para que sepan todos a qué atenerse y cuál es el
régimen jurídico en que desean vivir
los orientales.
El obrero debe saber claramente
si comete delito o no cuando ocupa
un lugar de trabajo, el empresario
también debe tener claro, en orden
a su inversión y respeto de sus derechos, si va a tener que soportar o
no, sin amparo del derecho, la ocupación de su empresa, con todo lo
que ello significa, y los magistrados
deben conocer cuál es el sentido de
la norma, para evitar el caos de la
libre interpretación según el parecer
individual de cada cual.
17
El empleo en la
industria: una mirada
desde el capital humano
En vista de la próxima ronda de Consejo de Salarios, el comportamiento del
personal ocupado del sector industrial se
torna una variable clave para analizar la
evolución que deberían seguir los salarios
en la industria, ya que el mismo determina,
junto con el factor capital, el desempeño
de la productividad del sector.
Según la teoría económica, la evolución de los salarios debería tener una
trayectoria similar al comportamiento de
la productividad de la mano de obra, de
forma tal de retribuir económicamente al
trabajador el aporte que el mismo realiza a la producción. Si bien esta premisa
se encuentra ampliamente aceptada, el
punto clave está en cómo medir la contribución de la mano de obra en la producción de un sector a nivel agregado.
18
Asimismo, al analizar el comportamiento de la productividad resulta
relevante contar con una buena estimación de los factores productivos
que contribuyen en la producción. En
este sentido, al considerar la evolución
del factor trabajo no solo se debería
tener en cuenta la cantidad de trabajadores involucrados en la producción,
sino también la calidad de su trabajo,
así como el grado de formación (conceptos que en la literatura económica se asignan al capital humano). En
efecto, el capital humano es un factor
de producción que se asemeja al factor trabajo pero que depende tanto de
la cantidad de trabajadores como de
la calidad de los mismos. La calidad
puede medirse a través del nivel educativo, de experiencia o de habilidad
Ec. Valeria Cantera
(Departamento de Estudios
Económicos de la Dirección de
Investigación y Análisis
de la CIU)
de los trabajadores, factores que determinan en última instancia la productividad de los mismos.
Una de las formas de incrementar
el capital humano, sin incrementar la
cantidad de trabajadores, consiste en
que los mismos aumenten su nivel
educativo de forma de mejorar la formación de recursos humanos involucrados en la producción.
Resulta interesante analizar entonces cuál ha sido el desempeño del
capital humano en el sector industrial
uruguayo.
Gráfico 1- Evolución del capital humano (Índice base 2006=100)
En efecto, en la industria manufacturera uruguaya, el capital humano
mostró una tendencia descendente
en el período 1992-2003, con algunas
excepciones como es el caso de los
años 1996 y 1997. A partir del año
2004, retomó su senda de crecimiento, lo que evidencia que este factor
ha contribuido positivamente al buen
desempeño de la producción industrial de los últimos años.
140
130
120
110
100
90
80
70
Fuente: Departamento de Estudios
Económicos en base al INE
65%
60%
11
Asimismo, como puede apreciarse en el gráfico 1, en la actualidad el
capital humano permanece en niveles similares a los registrados en la
década de los ‘90, con lo que cabe
preguntarse si este magro desempeño se explicó únicamente por la dinámica de la variación en la cantidad
de trabajadores en el sector u obedeció también al factor calidad.
Gráfico 2- Variación del capital humano por componente
80%
20
09
20
07
20
05
20
03
20
01
20
99
19
97
19
95
19
93
19
19
91
60
El número de ocupados también
cayó fuertemente en la década de los
‘90, mostrando a partir del año 2004
altas tasas de crecimiento, lo que explicó por lo tanto parte de la trayectoria del capital humano, con expulsiones e incorporaciones de nuevos
trabajadores en cada período.
59%
40%
12%
20%
4%
0%
Capital humano
-20%
Personal ocupado
-40%
-60%
-41%
-47%
Calidad
-80%
1992 - 2004
2005 - 2011
Fuente: Departamento de Estudios
Económicos en base al INE
19
El empleo en la industria: una mirada desde el capital humano
¿Qué sucedió con la calificación de los
trabajadores en el sector industrial?
Al analizar el desempeño de la calificación del personal ocupado del sector en los últimos 20 años, puede apreciarse una disminución importante de
los trabajadores de menor calificación.
En este sentido, mientras a inicios de
la década de los ‘90 los trabajadores
industriales sin educación formal representaban el 1%, en 2011 dicho
guarismo descendió al 0,3%.
Gráfico 3- Personal ocupado en la industria por tipo de calificación
1999
6%
2011
9%
14%
23%
11%
12%
Secundaria Básica Completa
Sin Educación Formal
20
7%
Secundaria Superior Incompleta
En línea con lo anterior, se evidencia también un descenso importante
en la cantidad de trabajadores que
como máximo contaban con primaria
completa, ya que dicho ratio pasó del
37% en 1991 al 17% en 2011, ganando participación los ocupados que
contaban como máximo con educación secundaria básica y superior.
En lo que refiere a los trabajadores con secundaria superior completa, los mismos representaban el
5,6% en 1991, mientras que en 2011
4%
Secundaria Superior Completa
Secundaria Básica Incompleta
A su vez, los empleados que contaban con secundaria básica completa
aumentaron 1,4 puntos porcentuales
en el período considerado, mientras
que los trabajadores con secundaria
superior incompleta pasaron de representar el 14,4% al 22,6% del empleo
industrial, en igual comparación.
4%
Terciaria Incompleta
Por su parte, el personal ocupado
del sector con primaria incompleta disminuyó 6,8 puntos porcentuales en igual
comparación, pasando de representar el
11,7% en 1991 al 4,9% en 2011.
En efecto, mientras que en 1991 el
personal ocupado que contaba con
educación secundaria básica incompleta alcanzaba el 13,5%, en 2011
dicho ratio trepó al 22,3% de los ocupados industriales.
2%
Terciaria Completa
14%
22%
Primaria Completa
37%
17%
12%
Primaria Incompleta
5%
1%
0%
0%
10%
20%
30%
40%
Fuente: Departamento de Estudios Económicos en base al INE
dicho guarismo ascendió al 9,3% de
los ocupados del sector.
En cuanto a la educación terciaria,
también se observó un incremento del
personal ocupado en dicha categoría,
aunque menor de lo verificado por los
niveles más bajos de educación. En
efecto, los empleados que contaban
con educación terciaria incompleta
representaban el 4,2% en 1991, mientras que alcanzaban el 7,3% en 2011.
Asimismo, el personal ocupado con
educación terciaria finalizada aumentó
2,4 puntos porcentuales en igual comparación.
Con los resultados que surgen del
análisis de la calificación de los empleados del sector, podría concluirse que el
magro desempeño que mostró el capital
humano en el período 1991-2011 obedeció al comportamiento de la cantidad de
trabajadores del sector (que disminuyeron
considerablemente hasta el año 2003,
para luego comenzar su proceso de recuperación), ya que la calificación de los
trabajadores mejoró respecto a inicios
de la década de los ‘90.
Dadas las características del mercado laboral actual, con una tasa de
empleo extraordinariamente alta y una
tasa de desempleo baja en la comparación histórica, resulta poco probable
que en el futuro se alcancen nuevos incrementos en la cantidad de ocupados
del sector, con lo que la posibilidad de
mejora del capital humano dependerá
de las mejoras que puedan realizarse
en cuanto a la calidad de la mano de
obra y la calificación de los trabajadores del sector. En tanto, resulta importante la mejora en la capacitación
y formación de los trabajadores para
potenciar el capital humano del sector
y alcanzar tasas de crecimiento sostenibles en el largo plazo.
DOSSIER
LABORAL
NOTA DE PORTADA
Los derechos
de los empleadores.
La legislación y la práctica
En las Primeras Jornadas sobre Derecho de los Empleadores, que tuvieron lugar en la CIU en el mes de
mayo de 2012, se conoció la visión de destacados panelistas sobre este tema de suma importancia para
la actividad empresarial. Para desarrollar su opinión en el Dossier Laboral, la Cámara invitó a los tres
especialistas que expusieron en las Jornadas: Dr. Edgardo Ettlin (Ministro de Tribunal de Apelaciones en
lo Civil), Dra. Nanci Corrales (Ministra de Tribunal de Apelaciones del Trabajo), y Dr. Nelson Larrañaga
(Experto en relaciones laborales), junto al asesor jurídico de la CIU, Dr. Gonzalo Irrazabal.
21
Dra. Nanci Corrales
(Ministra de Tribunal de
Apelaciones de Trabajo
2º Turno)
Derechos del empleador
I. Introducción y fuentes
El tema será tratado desde el
punto de vista de la jurisdicción o
competencia de la Justicia del Trabajo.
En nuestro derecho laboral encontramos dos áreas bien marcadas:
los “conflictos individuales de trabajo” (reclamo individual o grupal), y el
derecho colectivo (área de la negociación colectiva, convenios colectivos).
22
Con referencia a las normas que
rigen los vínculos que llamamos relación laboral -vínculo que dan al empleador su calidad de tal-, debemos
tener presente que a partir del año
2005, con la convocatoria por el Poder Ejecutivo a los Consejos de Salarios, surgen negociaciones de las
que derivan variantes importantes en
las normas que regulan las relaciones
laborales. Los laudos, resultado de lo
anterior, significan variaciones en las
normas con las cuales empleadores
y trabajadores deben regirse, y de las
que deben tener conocimiento.
En nuestro país los juzgados con
competencia en materia de Trabajo y
los tribunales de Apelación del Trabajo entienden “en conflictos individuales de trabajo”, no en derecho
colectivo, a pesar de la inclusión de
intervención judicial de la nueva Ley
de Negociación Colectiva. Tema que
excede este trabajo.
Las negociaciones significaron
cambios en los grupos de actividades, y además se ampliaron a otros
ámbitos de las relaciones laborales
que con anterioridad no se regulaban, como en la actividad rural, lo
que no tenía antecedentes en el
país.
Quedando claro esta división será
desde el punto de vista de la justicia
de trabajo, que me voy a referir a los
derechos de los empleadores.
También ha existido una gran actividad a nivel legislativo, por ejemplo
se aprobó la ley que regula las relaciones del servicio doméstico, la ley
sobre fuero sindical, la ley sobre acoso sexual, la responsabilidad solidaria o
subsidiaria de las empresas, y otras.
Como consecuencia de toda esta
actividad, se produce una mayor cantidad de normas, leyes o acuerdos de
cambio periódico, de lo cual surge la
necesidad de un mayor diálogo entre las partes, por todo lo cual es indispensable que la información sobre
estas pautas que deben regir las relaciones, sean de conocimiento de empleadores y trabajadores.
Debe el empleador conocer efectivamente las normas que rigen sus
relaciones para cumplir con sus obligaciones, pero además saber hasta
dónde el trabajador puede exigir o
tiene derechos.
¿Qué entendemos por empleador?
“Se considera empleador a la
persona física -o conjunto de ellas-,
o jurídica -tenga o no personalidad
jurídica propia-, que requiera los
servicios de un trabajador”.
Empleador puede ser una persona física o una persona jurídica.
Se suele hacer mención en forma
general de los derechos de los trabajadores, lo que muchas veces lleva a
la falsa convicción de la inexistencia
de derechos de los empleadores, en
nuestra jurisdicción.
Para ingresar al tema tenemos
presente que desde la óptica de los
derechos tenemos:
1) derechos individuales de los empleadores;
2) las derivaciones que hacen a los derechos colectivos, interpre-
tándoselos como la posibilidad de negociar en forma colectiva, y eventualmente instrumentar pro-
cedimientos para contrarrestar paros y otras medidas gremiales.
Fuentes
Los derechos de los empleadores se encuentran consagrados en diversos cuerpos legales.
Su expresión puede ser positiva,
existiendo una disposición expresa que delimite el ejercicio de un
derecho o, por el contrario, ante
la ausencia de una prohibición expresa, dentro del amplio margen
que otorga el derecho de propiedad y en ejercicio de una actividad lícita los derechos empresarios existen per se.
Las fuentes del derecho empresario no son otras que las propias
del derecho laboral, las que enumeramos:
a) Constitución Nacional;
b) tratados internacionales (Convenios OIT);
c) leyes, decretos y reglamentos;
d) laudos arbitrales;
e) voluntad concurrente de las partes.
Prevé nuestra Constitución:
Art. 7 “Los habitantes de la República tienen derecho a ser protegidos
en el goce de su vida, honor, libertad, seguridad, trabajo y propiedad.
Nadie puede ser privado de estos
derechos sino conforme a las leyes
que se establecieren por razones de
interés general”.
Art. 8 “Todas las personas son
iguales ante la ley no reconociéndose otra distinción entre ellas sino las
de sus talentos y virtudes”.
Art. 32 “La propiedad es un derecho inviolable sujeto a lo que dispongan las leyes que se establecieren
por razones de interés general”.
Art. 36 “Toda persona puede dedicarse al trabajo, cultivo, industria,
comercio, profesión o cualquier
otra actividad lícita salvo las limitaciones de interés general que establezcan las leyes”.
Fundamentalmente en materia de
derechos colectivos, se adoptan los
convenios de OIT como normas de
aplicación en el derecho nacional.
23
NOTA DE PORTADA
Dentro de ellos: el Convenio 87
relativo a la libertad sindical y a la
protección de los derechos de sindicación, y el Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y negociación
colectiva, fueron ratificados el 18 de
marzo de 1954.
En el caso del Convenio 98, dice
en su artículo 2º, numeral 1º: “Las
organizaciones de trabajadores y de
empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
injerencia de unas respecto a las otras,
ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su
constitución, funcionamiento o administración”.
Por tanto, existe una protección
amplia a todo tipo de organización, ya
sea de empleadores o de trabajadores
contra todo acto de injerencia de unas
sobre otras.
En el Convenio 87 se consagra en
su artículo 2º, la libertad de asociación
para toda organización de trabajadores y empleadores “sin autorización
previa” así como el de afiliarse a estas
organizaciones.
Asimismo, se consagra la libertad
absoluta en cuanto al derecho de elección, redactar sus estatutos y formular
su programa de acción, así como organizarse desde el punto de vista administrativo (artículo 3, numeral 1).
A nivel regional
Declaración Sociolaboral del
MERCOSUR
Art. 7 “El empleador tiene
24
derecho a organizar y dirigir económica y técnicamente la empresa en
conformidad con las legislaciones y
las practicas nacionales”.
Art. 8 “Todos los empleadores
y trabajadores tienen el derecho de
constituir las organizaciones que
consideren convenientes así como
de afiliarse a esas organizaciones,
en conformidad con las legislaciones
nacionales vigentes”.
Luego de este breve análisis de
la normativa vigente en Uruguay, corresponde a la luz de dichas normas
precisar los derechos de los empleadores en materia de derecho laboral.
Por tanto, realizamos un análisis de
los derechos que corresponden a los
empleadores separando en derechos
individuales y derechos colectivos.
Tomamos esta clasificación de la declaración social del MERCOSUR, porque entendemos que resume muy bien
los distintos puntos de análisis del tema.
Derechos individuales:
• los derechos a constituir la empresa;
• los derechos a dirigir la em-
presa;
• los derechos a dirigir econó-
micamente la empresa y, por último,
• los derechos a dirigir técni-
camente la empresa.
Colateralmente ya se ha hecho
referencia a los derechos de propiedad y el derecho al trabajo.
II. Se afirma frecuentemente que
tanto en su formulación legal como en
la doctrina, el derecho del trabajo ha
sido omiso en considerar al empleador
como un titular de derechos.
No comparto que el empleador no
tenga derechos y solo obligaciones.
Entiendo que ambas partes (trabajador y empleador) tienen derechos
que se generan en el cumplimiento de
sus obligaciones.
El trabajador generará los derechos
que la normativa laboral le concede,
siempre que cumpla con sus obligaciones; debe realizar su trabajo, cumplir el horario, actuar de buena fe, tener buen comportamiento, tener cierto
rendimiento, especializarse, etc.; lo
mismo sucede con el empleador.
El camino para que surjan los derechos del empleador en la relación
laboral, para ejercer estos derechos,
se funda en adquirir y cumplir obligaciones, al igual que el trabajador.
La aplicación de los principios
como “primacía de la realidad” se da
cuando la realidad no coincide con la
formalidad que se pretende hacer pasar, para una u otra parte.
Expresamente en materia laboral,
y como ya manifestara en conflictos
individuales de trabajo, el empleador
tiene su derecho de defensa.
Y la mejor herramienta para obtener
y presentar en juicio este derecho de
defensa, es el asesoramiento y la prevención.
Este derecho es aquel por el cual
ante un reclamo de la aplicación de
normas que protegen a los trabajadores, el empleador tiene en el proceso laboral la posibilidad de ejercitar su defensa.
Procesalmente tiene las mismas
facultades que el trabajador, tanto
que ante la aprobación del nuevo
proceso laboral, fueron declaradas
inconstitucionales ciertas previsiones en desmedro del empleador que
afectaban esta igualdad procesal.
Asesoramiento y prevención a las
cuales el empleador puede acceder en
base a las normas legales antes mencionadas, y la facultad de organización
y agremiación que puede realizar.
III. En una referencia más específica a las medidas de prevención,
entiendo que es imprescindible tener
en cuenta:
1. la documentación laboral en
forma (Decreto 108/2007), planilla,
recibos de salarios, etc.;
2. en las subcontrataciones,
ejercer el derecho de información (artículo 4º de la Ley 18.251), y en caso de
que no se cumpla, retener el precio;
3. ejercer un correcto contralor
del cumplimiento de las normas de
seguridad e higiene (artículo 7º, Ley
16.074);
4. tener un buen diálogo social
con los dirigentes sindicales, teniendo en cuenta la libertad sindical;
5. fiel cumplimiento de los laudos, lo que abarca también a las empresas subcontratadas, intermediarios
o suministradores de mano de obra;
6. informar a los mandos medios
que se abstengan de reiterar hechos
que puedan ser considerados como
acoso laboral, sexual, discriminatorios, o que hieran la integridad física y
moral de los trabajadores;
7. el control del horario y de asistencia, en caso de pagar horas extras
que se estampen en los recibos (desde la gran empresa, pequeña, hasta el
servicio doméstico);
8. un manejo razonable del poder de dirección y contralor del uso de
los bienes de la empresa (incluye el
uso de los medios informáticos), con la
información en el contrato de trabajo;
9. suscribir contrato de trabajo a
prueba, a término o por obra determinada;
10. enviar telegramas de reintegro
o de presentación de documentación
que acrediten el amparo de seguro por
enfermedad, maternidad o de paro;
11. tener en cuenta las licencias
por estudio, fallecimiento, casamiento,
etc.;
12. si por el giro de la empresa
hay que trasladar al trabajador de un
lugar a otro o cambiar el horario, dejarlo asentado en el contrato de trabajo;
13. manejar la relación con la diligencia media de un buen padre de
familia.
Cuando el empleador ha cumplido con estas mínimas obligaciones
tiene la tranquilidad que frente a un
reclamo tendrá la oportunidad de
hacerlas valer, con la posibilidad de
obtener una condena en costas y
costos al reclamante que lo hace sin
fundamento.
Para contar con el asesoramiento
y aplicar la prevención es muy importante el trabajo de los profesionales y
agremiaciones que, como vimos, la
ley ampara al empleador a integrar.
Agradeciendo haber participado
como exponente en las Primeras
Jornadas sobre Derechos del Empleador, este trabajo pretende ser
una recopilación de lo que en ellas
expresé.
Si se cumplen estos extremos,
con seguridad se evitarán o se dejarán rápidamente sin efecto conflictos
individuales de trabajo y conflictos
colectivos por incumplimientos.
Una cosa son conflictos colectivos por reclamo de aspiraciones de
mejoras, y otros los que se fundan en
incumplimientos del empleador.
25
NOTA DE PORTADA
Dr. Edgardo Ettlin
(Ministro de Tribunal de
Apelaciones en lo Civil)1
Generalidades
Como todos los habitantes de
la República Oriental del Uruguay,
el empresario -tanto persona física
como jurídica (arts. 21 del Código
Civil y 2º de la Ley No. 16.060)- tiene
derecho a ser protegido en su vida,
honor, libertad, seguridad, trabajo
y propiedad dentro de los requerimientos del interés general (arts. 1º,
7º, 32, 36 de la Constitución Nacional), como también posee el deber
de aplicar su iniciativa, creatividad y
esfuerzo en una actividad productiva que redunde en beneficio propio
y de la sociedad (art. 53 inc. 2º de la
Constitución Nacional).
El empresario que vive honestamente no perjudica a nadie y cumple
con sus obligaciones fiscales y laborales, está tutelado por el Derecho y
tiene todo el derecho a ser amparado por el ordenamiento jurídico nacional. El llamado “Bloque de Derechos Humanos” que conforman las
normas fundamentales, más otras
de derecho interno y de derecho internacional (Constitución Nacional,
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, Pacto Internacional
de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales, Convención Interamericana sobre Derechos Humanos
26
Los derechos de los
empleadores.
La legislación y
la práctica
y Protocolo Adicional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, -ratificados estos Pactos
por las Leyes Nos. 13.751, 15.737 y
16.519-, Convenios de la Organización Internacional del Trabajo), protege no solamente el desenvolvimiento de una actividad industrial,
comercial y agraria productivas,
sino también el derecho de utilizar
bajo la contraprestación de una
debida remuneración (art. 53 de la
Constitución; arts. 1834 y 1836 del
Código Civil) la labor de otras personas para la consecución de los
fines de toda empresa.
En el curso de su actividad productiva y creativa, el empresario
necesita auxiliarse del esfuerzo humano de terceras personas; de ahí
su condición de “empleador”. La
facultad (lícita) de valerse de personas a través de diversas modalidades (subordinación, arrendamiento
de servicios, tercerizaciones, por
citar algunos ejemplos sobre diversos regímenes de empleo) para el
propósito empresarial, traerá como
efecto un sinnúmero de relaciones
entre “empleadores” y “empleados”
no siempre armónicas.
La necesidad de desarrollarse
y de realizarse es el motor de la
Historia; la actividad empresarial
permite este objetivo en lo individual. Pero en otro aspecto, la actividad empresarial se desenvuelve
entre diversos intereses ajenos y
paralelos. En el ámbito de la competencia y del consumo impone
desafíos constantes, y en lo laboral (relaciones entre empleadores
y empleados) implica frecuentes
pujas entre los intereses de los empleadores que desean aumentar sus
beneficios y los trabajadores que
pretenden mejores condiciones retributivas y de calidad. El Derecho
intentará que todos los derechos e intereses puedan ejercerse libremente sin
interferirse; a tales efectos ha dispuesto
toda una batería de leyes de trabajo, tributarias, de defensa de la competencia
y del consumo. Veremos en las líneas
siguientes algunos “derechos de los
empleadores-empresarios”2, con especial referencia a la actividad privada.
Derechos de los empleadores a ser
reconocidos en el desarrollo de una
actividad lícita, a no ser afectados en
su ejercicio y a que se les otorgue la
debida protección por esa actividad
Para abordar los derechos esenciales de los empleadores creemos
conveniente partir de los deberes.
Quien cumple bien sus obligaciones tiene autoridad moral para reclamar y ser acreedor de derechos.
La existencia de deberes no es una
valla contra las libertades, sino que
permite que coexistan y jueguen armónicamente todos los derechos.
La actividad empresarial es lícita e
indiferente al orden jurídico mientras
no menoscabe los derechos de los
demás (arts. 10 de la Constitución y
1321 del Código Civil); es lo que rememora el art. 32.2 de la Convención
Americana sobre Derechos Humanos (o “Pacto de San José”) cuando
preceptúa que “los derechos de cada
persona están limitados por los derechos de los demás, por la seguridad
de todos y por las justas exigencias
del bien común, en una sociedad democrática”.
sustento para muchos individuos
y rentas para el Estado), armónicamente y sin necesidad de menoscabarse entre sí.
Vivir honestamente. El empleador tiene derecho a vivir honestamente y a que su labor sea reputada
como digna. Puede reclamar que el
Estado reconozca y que los demás
respeten su integridad y la posibilidad de ejercer una actividad lícita,
que se comprenda su importancia y
que se lo proteja como motor del desarrollo de la Nación. Tiene la posibilidad de desarrollar empresas sostenibles sin trabas, y de asociarse
con otros para lograr fines útiles sin
imposiciones ni obstáculos.
El empleador como trabajador y en su
derecho a trabajar
No dañar a nadie. Como contrapartida, el empleador tiene derecho
a ser protegido en su seguridad, en
la propiedad de su empresa y en el
ejercicio de su labor. Los derechos
que interrelacionan con la empresa (derecho fiscal, derecho laboral)
pueden coexistir respetando los derechos del empresario (que después
de todo es el que brinda fuente de
Dar a cada uno lo suyo. Así
como el empresario-empleador
cumple y se le exige cumplir con sus
cargas fiscales, puede reclamar que
se le brinden reglas claras comerciales, laborales y procedimentales, a
que no se le sobreexceda con requerimientos tributarios o de seguridad
social que afecten la viabilidad de su
labor y producción. En otro aspecto,
el Estado debe proteger y promover
al empleador en el desenvolvimiento
de su actividad productiva a través
de políticas de estímulo y desarrollo,
y otras atendibles para conseguir el
bienestar empresarial.
El empresario y el industrial, también es un trabajador; tiene derecho
al trabajo y a que se le respete tanto
su labor como los bienes que utiliza en el desarrollo de su labor. Toda
actividad económica pretende fin de
lucro para sostenerse, evolucionar y
gratificar a su creador. El empleador
tiene derecho no solo a desarrollar
una actividad honrada, sino a obtener una ganancia por su actividad y
a generar riqueza en forma lícita. En
ese marco puede organizarse, dirigir
estratégica y económicamente su
actividad y su propiedad, seleccionar
y determinar con quiénes trabajará,
establecer el régimen de actividad,
variar en la adecuada medida las
condiciones de trabajo y determinar
la justa remuneración de sus trabajadores; puede ejercer controles, disciplina y sanciones respecto a sus em-
pleados o contratados, e inclusive
rescindir la relación con quienes no
observen el perfil, rendimiento o lealtad que el emprendimiento empresarial requiere. Leyes de negociación
colectiva y normas sobre condiciones laborales (horarios, descansos
y vacaciones, feriados, accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales, condiciones de la trabajadora
grávida, despidos, fueros sindicales,
normas antidiscriminatorias y sobre
tercerizaciones) restringen estos derechos, pero se mantiene la potestad
patronal de seleccionar, determinar
la organización de trabajo y la forma
de cese con los dependientes en relación de subordinación o de arrendamiento de obra o servicios.
No podría imponerse una cogestión de los trabajadores en la empresa sin una Ley (no basta un Decreto
o Resolución del Poder Ejecutivo)
fundada en apreciables razones de
interés general (arts. 7º y 32 “in fine”
de la Constitución).
Dentro del derecho de agremiación o asociación, el empleador puede unirse con otras personas, empresas o sociedades para la vigilancia y
consecución de sus intereses.
1Las manifestaciones vertidas por el autor en
este trabajo, de carácter teórico-científico, no
comprometen las opiniones que pueda adoptar en su labor profesional, y no están comprometidas con intereses sectoriales.
2Dado las limitaciones impuestas por los
requerimientos de extensión máxima y a los
efectos de este trabajo, la enumeración de los
derechos de los empleadores que se formulará es necesariamente enunciativa y abierta.
27
NOTA DE PORTADA
Derechos del empleador en caso de
conflictos con sus trabajadores
El ejercicio de los derechos inherentes a la actividad empresarial suele friccionar o inclusive colisionar con
otros derechos, como los de los trabajadores. La Legislación apuesta a resolver los conflictos mediante el diálogo y los instrumentos de negociación
colectiva, pero ocasionalmente el conflicto es inevitable. La huelga es una
actividad lícita y protegida constitucionalmente (art. 57 de la Constitución),
pero en ocasiones ciertas medidas
de fuerza suelen ejercerse contra los
empleadores-empresarios en forma
desproporcionada al reclamo o con un
fin extorsivo, sin tener en cuenta las
condiciones o realidad de la empresa
y eventualmente desconociendo condiciones de tregua o de paz expresamente pactadas; una sobre-utilización
del derecho de huelga que violente
no solo los derechos de los empresarios sino los de los trabajadores que
no estén -en mayoría o en minoría- de
acuerdo en seguir el conflicto, debería
recibir una acción del Estado para restablecer el equilibrio de los derechos
de todos.
En caso de ocupaciones de los
establecimientos por los operarios
(o secundados por otros colegas del
gremio), los empleadores privados
pueden recurrir a los instrumentos
previstos en el Decreto del Poder
Ejecutivo No. 165/006. Mucho mejor resultado ha tenido acudir a la
protección de la Justicia a través de
acciones de tutela urgente como el
Amparo (Ley No. 16.011). Inicialmente estas acciones procuraban una
protección contra la ocupación que
se agotaba en el retiro de los ocupantes, pero ante un cambio de las
maniobras estratégicas en la medida (por ejemplo, durante la acción
judicial o luego de la sentencia se
28
liberaba el establecimiento pero la
ocupación se reinstalaba en el exterior de la empresa o se emplazaba
en un determinado radio impidiendo
o constriñendo el acceso), la protección por amparo comenzó a operar
en forma provisional o definitiva con
carácter también de futuro y contra
cualquier clase de maniobra ocupacional (arts. 11.3 del Código General
del Proceso; arts. 1º, 9º, 13 de la Ley
No. 16.011).
¿Puede el empresario en conflicto
con sus trabajadores disponer el cierre o “lock out” de su empresa?
Los arts. 3º lit. “f” y 4º de la Ley
núm. 13.720 más el 9º del Decreto-Ley
No. 14.791 reclaman que estas medidas deben hacerse con un “preaviso”
de siete días, pero al igual que con la
huelga (que también requiere teóricamente ese “preaviso”) la omisión
de “preavisar” en la práctica no tiene
sanción. Por ende, el “lock out” puede
ejercerse libremente aun sin preaviso y
aunque ilícito, no es sancionable.
Derechos del empleador respecto al
Estado
Obtener ganancias para los agentes privados hace a la productividad,
genera fuentes de trabajo y también
rentas para el Estado. El empleador
tiene derecho a gozar de la protección del Estado porque si éste no
propicia la riqueza y la actividad productiva no podrá luego cumplir, por
vía de percepción de tributos, sus
cometidos de protección social para
todos los grupos y estamentos de la
sociedad.
El empleador no tiene por qué
ser sacrificado ni ser obligado por el
Estado sin recibir una justa compensación, a asumir cargas o prestaciones
que naturalmente le corresponderían a
este segundo, ni tiene por qué ser el
sufragante de las llamadas “políticas
de justicia social”, ni la sempiterna
fuente de recursos a que echa mano
el Estado cada vez que quiere expandirse en tiempos de bonanzas o que
desea cubrir sus déficits o crisis; ni
tiene por qué ser el empleador perjudicado en el ejercicio lícito de su actividad por el Estado (art. 24, 32, 35, 231
y 232 de la Constitución). Además,
los empresarios tienen derecho a no
sufrir impuestos ni contribuciones de
seguridad social expropiatorios o tan
desmedidos que comprometan la viabilidad de la explotación.
Las empresas no pueden ser pasto de la usura privada o fiscal (art. 52
de la Constitución); además, tienen
derecho a gozar de estímulos por su
productividad o por sus políticas de
promoción laboral, y a estar protegidas contra la actividad monopólica
y “trustificada” (art. 50 Inc. 2º de la
Constitución).
Las políticas de Estado no deberían optar entre trabajadores o
empleadores, o preferir unos u otros
según circunstancias o criterios, porque todos, todos, tienen derecho a
ejercer dentro del sistema democrático republicano de gobierno (arts.
4º, 72 y 82 de la Constitución) su
ámbito de posibilidades para llegar
al bienestar y a la felicidad.
Derecho de los empleadores a un proceso judicial razonable y a una tutela
jurisdiccional integral y efectiva
El empleador tiene derecho a una
Administración y a una Justicia accesible, ágil, imparcial, transparente,
independiente, eficiente y eficaz para
la protección de sus inversiones,
para poder recuperar en el menor
tiempo posible los créditos y obtener el cumplimiento de los contratos,
para protegerse y conjurar los ataques contra los embates del Estado,
los abusos de los derechos de clase
o de la competencia desleal; para
obtener la protección de sus bienes
y vidas contra los ataques de la delincuencia.
El empleador también puede
ejercer los reclamos administrativos
y jurisdiccionales correspondientes
contra la competencia desleal, o las
acciones de daños y perjuicios contra cualquiera que pretenda lesionar
o haya menoscabado ilícitamente su
actividad y la propiedad de su empresa. Todo habitante de la República tiene derecho a pedir lo que entiende es suyo y se le debe, y para
lograr la persecución y satisfacción
de sus derechos, a un proceso administrativo o judicial de duración
razonable. La necesidad de que los
procedimientos de resolución de
conflictos de intereses sean de calidad hace a la seguridad, bienestar
y desarrollo de cualquier país. Y por
supuesto, al buen desenvolvimiento
de las empresas. En ocasiones los
conflictos empresariales están tutelados por los mecanismos de composición privada y arbitraje. Pero en
defecto (inclusive para lograr la ejecución de las decisiones de composición privada y de arbitraje) siempre
es la Justicia estatal la que debe actuar. El Estado tiene pues, el deber
de dotar al empleador de adecuados
procedimientos administrativos y judiciales (v.g. arts. 2. y 14. del PIDCP;
arts. 1 y 25 de la CIDH).
Que los procesos tengan una
duración razonable no significa que
necesariamente deban ser sumarios
o breves. La demora es denegación
de justicia, pero la brevedad también
es fuente de injusticias ya que no
permite que el decisor se instruya o
estudie adecuadamente el problema.
Empero, el desideratum de lo que
debería ser la “duración razonable de
los procesos” es un tema todavía no
laudado.
En una época el Código General
del Proceso intentó equilibrar los intereses de empleadores y empleados
a través de un mecanismo global de
tramitación de los conflictos a través
del sistema del juicio ordinario en el
Código General del Proceso. Posteriormente la legislación se inclinó por
un procedimiento laboral abreviado a
través de la Ley No. 18.572. Este procedimiento inicialmente adolecía de
indudables desequilibrios en desmedro de los empleadores y motivaron
numerosos procesos de inconstitucionalidad que fueron acogidos por
la Suprema Corte de Justicia. La Ley
No. 18.847 intentó corregir esas falencias pero las perplejidades continúan.
Un trabajador tiene cinco años para
reclamar (art. 2º Ley No. 18.091), pero
el empresario tiene solo quince días
para contestar una demanda laboral
(art. 9º Ley No. 18.572 en su actual
redacción).
En el ámbito del procedimiento
administrativo o tributario, el empleador tiene derecho a un trato
igualitario, a que se le dé conocimiento de las actuaciones en su
contra y a los recursos correspondientes contra los actos que entienda contrarios a una regla de derecho
o dictados con abuso de poder (v.g.
arts. 66 de la Constitución, 43 del
Código Tributario, 5º y 75 Decreto
No. 500/991).
Conclusiones
vida, honor, libertad, seguridad, trabajo y propiedad dentro de los requerimientos del interés general.
El empresario y el industrial, también es un trabajador; tiene derecho al
trabajo y a que se le respete tanto su
labor como los bienes que utiliza en el
desarrollo de su labor.
Los empresarios tienen derecho a
no sufrir impuestos ni contribuciones
de seguridad social expropiatorios o tan
desmedidos que comprometan la viabilidad de la explotación, y a recibir estímulos e incentivos para su producción
y para la ocupación de mano de obra.
El empleador tiene derecho a una
Administración y a una Justicia accesible, ágil, imparcial, transparente,
independiente, eficiente y eficaz para
la protección de sus inversiones,
para poder recuperar en el menor
tiempo posible sus créditos y lograr
el cumplimiento de los contratos,
para protegerse y conjurar los ataques contra los embates ilícitos del
Estado, contra los abusos de los derechos de clase y de la competencia
desleal, y contra la delincuencia.
El empleador no debe ser combatido sino que por lo contrario, requiere y merece la protección del Estado.
La empresa debe revalorizarse
como instrumento de bienestar general y de inclusión ciudadana. Tiene
por ende derecho a la paz, al buen
gobierno y a una economía sustentable, a no ser discriminada políticamente y a participar en el diálogo
social.
Por su misma condición de habitante y de su sola pertenencia al orden
social y jurídico uruguayo, el empleador (tanto persona física como jurídica) tiene derecho a ser tutelado en su
29
NOTA DE PORTADA
Dr. Nelson Larrañaga Zeni
(Director del Departamento
Laboral y Seguridad Social de
FERRERE Abogados)³
Derechos fundamentales
En las relaciones laborales aplican algunos de los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución, las Declaraciones y Pactos
Internacionales, y los Convenios de
la OIT. Estos derechos son desarrollados por leyes y otras normas.
Derechos individuales
La Constitución reconoce derechos fundamentales a todas las personas, que alcanzan a los empleadores, como ser la libertad en todas
sus manifestaciones (de trabajo, de
acciones privadas, de conciencia, de
expresión, de circulación, etc.); la seguridad (física y jurídica); la igualdad
ante la ley, y el derecho de propiedad4 .
También se reconoce la libertad
de empresa, que significa el derecho a fundar libremente un emprendimiento lícito, asumir los riesgos,
ejercer todos los actos de dirección
y gestión de la misma, y obtener una
rentabilidad5.
30
Los derechos de los
empleadores.
La legislación y
la práctica
Además, comprende la libertad
de contratación de los trabajadores,
el cese de los mismos, la dirección
y gestión de su actividad laboral,
pudiendo aplicar sanciones, la inversión en la formación profesional,
la realización de los cambios tecnológicos y operativos necesarios para
que el trabajo sea productivo y de
calidad.
La protección de estos derechos
fundamentales de los empleadores,
así como las garantías para su ejercicio efectivo, constituyen pilares
esenciales de la Nación y del ejercicio de la democracia real. Por tanto,
no pueden ser anulados o limitados,
por acciones u omisiones de hecho,
que no tienen ningún respaldo en el
Derecho.
Derechos colectivos
La Constitución y el Convenio
núm. 87 de la OIT establecen algunos derechos colectivos de los empleadores. El Convenio reconoce el
derecho de los empleadores a fundar organizaciones para la defensa
de sus intereses profesionales y a
formular su programa de acción, sin
injerencias de otras organizaciones y
del gobierno, con el límite del respeto del Derecho.
Los Convenios núm. 98 y núm.
154 de la OIT reconocen el derecho
de los empleadores a desarrollar con
la organización de trabajadores, una
negociación colectiva libre y voluntaria, sin injerencia del gobierno.
La Constitución prevé la necesidad de mecanismos de prevención y
solución de conflictos. La Ley confió a las partes laborales la tarea de
resolver sus diferencias. Si no hay
acuerdo, pueden recurrir a la mediación del Ministerio de Trabajo.
La Constitución reconoce a la
huelga como un derecho gremial.
A su vez, la Ley 13.720 reconoce el
derecho del empleador a adoptar
medidas defensivas (cierre del establecimiento).
Derecho de Negociación Colectiva
El derecho de los empleadores a
una negociación colectiva libre, voluntaria, bilateral y sin injerencia del
gobierno, no fue respetado por la
Ley 18.566 de negociación colectiva
del sector privado6.
Este punto fue señalado en marzo de 2010 por el Comité de Libertad
Sindical (CLT), que instó al gobierno a
modificarla, previa consulta con las organizaciones profesionales. Hasta ahora no fue modificada ni existe Proyecto
de Ley.
El mecanismo de los Consejos
de Salarios vulnera la Constitución y
los Convenios de la OIT. Las Leyes
10.449 y 18.566 instalan una negociación colectiva obligatoria, tripartita y a nivel de rama, con una injerencia preponderante del gobierno. Éste
asume dos calidades incompatibles:
es parte de la negociación, y si no
hay acuerdo, es el juez del diferendo.
Derecho de huelga y cierre defensivo
de la empresa
La Constitución solo reconoce al
derecho de huelga. La Ley 13.720 reconoce el derecho de los empleadores al cierre defensivo de la empresa. La Ley no reglamentó estas dos
medidas. Solo se estableció la obligación de un preaviso de siete días
para su adopción.
En la práctica, los sindicatos no
cumplen con el preaviso para el ejercicio de la huelga y el gobierno no
lo exige. El paro de actividades imprevisto configura una ilicitud según
la Ley. Afecta el derecho de los empleadores a la organización del trabajo y el cumplimiento de sus compromisos.
La Ley también reglamentó la
huelga en los servicios públicos, de
forma de asegurar su continuidad.
Los servicios públicos se detienen
cada vez más por paros, sin que se
organicen servicios mínimos. Esto
afecta el derecho de los empleadores, cuya actividad depende de la
continuidad de los servicios públicos
(servicios de la banca pública, aduana, puertos y otras oficinas públicas).
Si bien no hay un concepto legal,
entendemos que el derecho de huelga es una decisión de abstenerse de
trabajar, adoptada por el colectivo de
trabajadores en defensa de su interés
profesional. Este derecho no comprende a las ocupaciones de lugares
de trabajo y a los piquetes laborales.
Son medidas ilícitas que no son huelga y vulneran derechos fundamentales
del empleador y de los trabajadores.
Tampoco el derecho de huelga
comprende las medidas que implican verdaderos incumplimientos del
contrato de trabajo (trabajo a reglamento, a desgano o bajo rendimiento y selectivo -hacer algunas tareas
y dejar de hacer otras-). Otras medidas distorsivas del trabajo, que obedecen a un plan que se prolonga en
el tiempo (paros intermitentes, paros
rotativos o paros en sectores estratégicos) son ilícitas, porque configuran
un abuso en el ejercicio del derecho
de huelga e incumplen el contrato laboral7 .
En el derecho comparado se admite que el empleador ante una situación caótica del trabajo y de la
producción, pueda adoptar legítimamente la medida defensiva de cierre,
sin incurrir en responsabilidad8. En
Uruguay, si bien la Ley 13.720 admite como lícito el cierre defensivo, es
mirado por los otros actores (sindicatos y gobierno), como una medida
extrema y fuertemente cuestionada.
Los gobiernos de marzo de 2005
en adelante adoptaron un concepto
expandido del derecho de huelga.
Se hace entrar dentro del mismo
cualquier medida de conflicto, aun
cuando técnicamente no sea huelga.
En este marco, el gobierno dictó el
Decreto 165/006, que legitimó a la
ocupación del lugar de trabajo. Este
Decreto vulnera la Constitución y corresponde que sea derogado.
El Comité de Libertad Sindical separó el derecho de huelga y la ocupación. Por tanto, la ocupación no
forma parte del derecho de huelga.
El Comité dijo que en caso que ocurra una ocupación, el gobierno debe
garantizar efectivamente el derecho
de los empleadores y de los trabajadores a ingresar al local a trabajar. En
otros dictámenes, sostuvo lo mismo
respecto de los piquetes laborales.
La experiencia de estos últimos
siete años indica que en los conflictos con ocupación del lugar de tra31
NOTA DE PORTADA
bajo en el sector privado, el gobierno
no ha garantizado el ejercicio efectivo de estos derechos. En cambio,
desde finales del 2010 en adelante,
los garantizó en el caso de ocupaciones de locales públicos, procediendo a la desocupación inmediata
por la Policía. Esta dualidad vulnera
la igualdad.
Los empleadores y trabajadores
recurrieron a la justicia, promoviendo
acciones de amparo. La justicia dictó más de veinte fallos. Dijo que las
ocupaciones y los piquetes laborales son ilícitos por vulnerar derechos
fundamentales reconocidos en la
Constitución.
Acciones del empleador
Dentro del acotamiento de los
derechos de los empleadores,
que se ha producido por vía legal,
reglamentaria y de hecho desde
marzo de 2005 a la fecha, algunos
temas todavía quedan bajo el área
de actuación de aquellos.
A vía de ejemplo, los señalamos
a continuación:
a. Elaboración y práctica de
un proceso de inducción sobre la
misión-visión de la empresa al ingreso de los trabajadores: valores y
objetivos, producto o servicio final
y su calidad, lo que se espera del
trabajador y su posición en la etapa
del proceso, sus derechos y obligaciones, etc.
b. Diseño y firma de un contrato
de trabajo con condiciones gene32
rales y especiales, y sus cambios
posteriores.
c. Elaboración del reglamento de
trabajo, que se entregará junto con el
contrato de trabajo. Debería existir una
aplicación racional y documentada de
las sanciones.
d. Diseño de un esquema de remuneraciones variables asociadas al
cumplimiento de objetivos productivos,
siempre que lo permitan las obligaciones económicas de los Consejos de Salarios. Deberían diseñarse, comunicarse
y aplicarse procesos de mejora continua, con capacitaciones y diálogo.
e. Aprobación y comunicación de
políticas sobre confidencialidad, no
competencia, uso de los medios informáticos de la empresa y acceso a las
redes sociales en el horario de trabajo,
prohibición y denuncia de prácticas de
acoso laboral y sexual, etc.
f. Diseño y aplicación de procesos
de contratación, control y auditoría de
las empresas que son contratadas para
realizar obras o prestar servicios, haciendo uso de las facultades legales.
g. Administración de los datos personales de los trabajadores en atención a que la nueva regulación establece restricciones en el suministro de
esos datos a terceros.
h. Diseño de una política de expatriación de empleados o de acogida laboral de éstos en Uruguay, con especial atención a las normas migratorias
y los convenios de seguridad social
con traslado.
³ Profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social (1983-2002). Su último libro publicado: “Derecho de Huelga y Negociación
Colectiva”, Edit. Amalio M. Fernández, 2011.
4Arts. 7, 10, 32 36, 53, 54, 72 y 332 de la
Constitución.
5Arts. 7 y 36.
6Ver más ampliamente en nuestro libro
“Derecho de Huelga y Negociación Colectiva”, Edit. Amalio M. Fernández, 2011.
7Ídem, ídem, nota anterior.
8 Por ejemplo, España.
Un derecho postergado.
Una necesidad empresarial
El empleador y la Organización
Internacional del Trabajo (OIT)
Culminada la Primera Guerra
Mundial, los Estados en conflicto
suscribieron, en 1919, el Tratado de
Paz de Versalles, y es allí mismo que
en su parte XIII, los Derechos de los
empleadores, al igual que los de los
trabajadores, comienzan a encontrar
una regulación y respaldo normativo
en la era moderna, a partir de este
pacto multilateral que pone fin a la
Primera Gran Guerra.
Es precisamente en ese Tratado
de Versalles que se crea la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
como organización tripartita, con la
finalidad de impulsar la justicia social
y mejorar las condiciones de trabajo
en el mundo entero. La novedad en
ese entonces y ahora, es que la OIT
es la única organización internacional
de carácter tripartito y en ella están
representados los intereses y visiones tanto de los empleadores como
de los trabajadores. Como organización que forma parte de las Naciones Unidas (con más de 170 Estados
miembros), la OIT legisla dictando
normas internacionales que regulan
las relaciones de trabajo. Uno de los
tres grupos de “legisladores” son
precisamente los empleadores.
Y vaya si es un acierto. Los empleadores son una de las dos partes
vitales e imprescindibles de una relación o vínculo laboral que es por
definición bilateral. La existencia de
una parte depende de la existencia
de la otra. Bien se expresa, no hay
empleadores sin empleados, ni empleados sin empleadores. Son los dos,
necesarias partes de la existencia de
un vínculo laboral.
Suscribimos la trascendencia del
tripartismo como instrumento válido
para la articulación de soluciones y
canalizaciones de diferentes visiones
e intereses. “El tripartismo se explica
por la convicción de que las organizaciones de empleadores y de trabajadores son actores sociales privilegiados en el plano internacional
y en el plano nacional, para la toma
de decisiones políticas relativas a
las cuestiones que les interesan, en
particular en el terreno económico y
social, y sobre todo en los asuntos
laborales” (Cf. “Las Organizaciones
de Empleadores y los mecanismos
Dr. Gonzalo Irrazabal
(Asesor Laboral
de la CIU)
de control de la OIT”, Oficina Internacional del Trabajo. Ginebra. 2005.)
Es aquí donde se debe tomar
la verdadera dimensión de esta integración. La incorporación de los
empleadores a una protección del
trabajo nacida hace casi 100 años,
no debe implicar justamente un cercenamiento de sus derechos. Esa
lectura no resiste el menor análisis.
En ese contexto, era impensable
hace más de 90 años -y lo es hoy
con más razón-, que se legisle o se
administre justicia a espaldas de la
visión empresarial. El equilibrio, la
ponderación, la contemplación de
los legítimos intereses de las dos
partes deben teñir una norma, una
sentencia o una resolución, solo así
podremos transitar el siglo XXI con
reales posibilidades de competir en
un mundo cada vez más complejo en
sus relaciones comerciales.
Sin políticas estables, sin certeza
jurídica, sin reglas de juego claras,
no hay inversión, no hay mercados,
no hay competitividad, y fundamentalmente no se está respetando ni el
espíritu, ni la letra de lo que se plas33
NOTA DE PORTADA
mó hace casi 100 años en el Tratado
de Paz de Versalles que ponía fin no
solo a una guerra sino a una época
de la humanidad.
Un derecho postergado
En este devenir histórico, fáctico
y normativo, nos preguntamos siempre cuáles fueron las razones que llevaron y llevan a reglamentar y regular
solo los derechos de una sola de las
partes de la relación bilateral emanada de una relación laboral.
La necesidad de colocar y vender nuestros productos y servicios
hará imposible vivir en una especie
de autismo, legislando de espaldas
a la realidad empresarial. Toda empresa necesita un marco normativo
equilibrado y sistémico para funcionar como un verdadero mecanismo
de relojería, cuyo único objetivo será
el bienestar de nuestra comunidad.
Pero para ello es necesario que se
comprenda que ha llegado la hora
de regular, reglamentar y aplicar los
derechos, sin necesidad de cercenar los derechos de nadie, los derechos de los empleadores, para
volver sistémico al sistema y darle
orden a las numerosas normas aisladas haciendo del equilibrio entre
derechos y obligaciones de trabajadores y empresarios, el marco ideal
para nuestro desarrollo. El amparo
normativo del sector empresarial se
ha vuelto una necesidad impulsada
por urgencia de nuestro país de ser
competitivo.
La ausencia de normas que reglamenten los derechos consagrados en
34
la Constitución Nacional, ha determinado en cierta forma la negación misma del Derecho. El desconocimiento
ha llevado en muchas ocasiones a una
verdadera desprotección del empleador y de su empresa.
El derecho de los empleadores
podrá parecer novedoso pero seguramente no es nuevo. Normas internacionales de trabajo como los Convenios Internacionales de Trabajo Nros.
87 y 98, el Pacto de San José de Costa Rica entre otros, además de nuestra
Constitución de 1967 (y en algunos
derechos antes de esta fecha) consagran los derechos de los empleadores
con una claridad meridiana.
Así por ejemplo, el art. 7 refiere al
derecho de los habitantes a ser protegidos en el goce de su vida, honor,
libertad, trabajo y propiedad; el art. 8
que refiere a la igualdad de las personas ante la ley, el art.32 consagra la
propiedad como un derecho inviolable,
sujeto a las leyes que se establezcan
por razones de interés general, el art.
36 que refiere a la actividad comercial
e industrial, y el art. 53 sobre la protección de la ley al trabajo. Estas normas de carácter constitucional, que
refieren también al empresario como
trabajador, son normas que se deben
-y merecen- una reglamentación a los
efectos de regular su ejercicio de forma protectora, cuidando que los mismos no queden solo en un enunciado.
El núcleo duro de los derechos de los
empleadores está constituido entonces por el derecho de propiedad y la
libertad de comercio e industria, bases
de nuestro sistema Republicano Democrático de gobierno.
Si bien el derecho de propiedad
y el derecho al trabajo tienen una
limitación definida como el interés
general, éste no puede ser la excusa
bajo cuyo indefinido manto se abriga
el no cumplimiento de los preceptos
constitucionales.
Ha llegado la hora de legislar y
aplicar lo ya legislado en garantía de
la propia existencia como país. Sin
empleador no hay empresa y sin empresa no hay trabajadores, y es allí
donde se debe poner foco.
Reglamentación vs. Limitación: una
falsa oposición
Los derechos no son absolutos,
deben articularse ya que integran un
Sistema Normativo que debe regular
los Derechos y Obligaciones de todos quienes forman una comunidad.
Confundir regulación y reglamentación, con cercenamiento de los derechos, pasa por tener una visión miope y cortoplacista del futuro. En una
sociedad moderna, la regulación de
los derechos, y la articulación con los
derechos de los demás son parte de
la necesaria articulación democrática
de los derechos de todos. La articulación, canaliza el conflicto de intereses
permitiendo compartir y compatibilizar
visiones diferentes. Donde aparece la
limitación de los derechos de una de
las partes es precisamente cuando se
regula solo a una de ellas.
Las Relaciones Laborales implican elementos de conflicto y elementos de colaboración lo que hace
imprescindible el dictado de normas
que regulen la relación.
Sostener que luego de dictadas
más de 40 normas laborales en escasos siete años, bajo la no creíble
excusa de que se está protegiendo
a la parte más débil de la relación
laboral, es, cuanto menos, tener
una visión parcial de la realidad
cuando no sesgada. Se impone el
sano equilibrio que permita la visión
compartida de los diferentes y legítimos intereses.
El propio art. 57 de la Constitución Nacional consagra la huelga
como derecho gremial; establece
a texto expreso que “se reglamentará su ejercicio”. El propio constituyente ya se expedía sobre la
necesidad de la reglamentación. Y
es aquí donde está el centro de la
cuestión: todo derecho debe ejercitarse con el límite del ejercicio de
otro derecho, y sin reglamentación
los conflictos de intereses -más allá
de su legitimidad o no- salen de su
cauce.
legal, por lo que hemos realizado
solo una enumeración de algunos.
En definitiva, ha llegado la hora de
la reglamentación de los derechos de
los empleadores en algunos casos,
cuando no de la efectiva aplicación
y protección de los mismos. El Derecho Laboral debe adaptarse al ritmo
de un mundo globalizado adecuando
sus normas a la realidad empresarial,
no para cercenar los derechos de
los trabajadores sino para evitar que
éstos dejen de tenerlos si pierden el
empleo. La verdadera confrontación
no debe ser entre la empresa y sus
trabajadores, sino por los mercados
donde colocar los bienes o servicios.
En un mundo globalizado el objetivo principal de los países -y así
lo ha subrayado la OIT- debe ser
el empleo, y solo revalorizando el
concepto de empresa dimensionaremos su papel. Es la empresa la
fuerza generadora del empleo.
Conclusiones
Las limitaciones de este trabajo, producto del objetivo fijado, han
implicado un desarrollo esquemático de los derechos de los empleadores, tanto de los colectivos como
de los individuales, tanto en su
consagración constitucional como
35
36
¿Qué esperan los
trabajadores de su
trabajo y los empresarios
de los trabajadores?
¿Qué esperan los trabajadores de su
trabajo?
Según la Encuesta de Planificación
de Carrera y Cambio Laboral que realiza Advice cada trimestre, un 60% de
los candidatos que buscan cambiar
de empleo están trabajando, y más del
60% está en su cargo hace menos de
5 años. Esto es un indicador de que
muchas empresas no están pudiendo
brindar “lo que los trabajadores esperan” en sus trabajos.
Hay tres cuestiones clave que surgen del estudio de Advice en relación
a lo que esperan los trabajadores. En
primer lugar una paga justa. Si bien
es difícil establecer qué es una paga
justa, es posible que una remuneración
de mercado sea considerada justa. Por
eso recomendamos a las empresas
cuestionarse sobre el modo en que
fijan las remuneraciones para su gente, revisar sus criterios y tener a mano
encuestas de remuneraciones que les
permitan obtener datos objetivos y
confiables para retener a sus trabajadores, al menos a aquellos que son clave
para la compañía.
En segundo lugar los trabajadores
esperan poder desarrollarse en la empresa. Necesitan que la organización
les ofrezca algún tipo de plan de carrera (en el mejor de los casos) u horizonte
de mediano y largo plazo. Necesitan ver
que existe movilidad interna, progreso,
desarrollo de las personas. No se quieren
sentir estancados. Quizás una persona
pueda buscar el crecimiento vertical dentro de la empresa, ascender. Pero otra
podría estar entusiasmada por la posibilidad de conocer las diferentes áreas de
la organización, aprender otras cosas, o
hacer algo relacionado a su carrera pro-
Lic. Federico Muttoni
(Gerente Advice)
fesional. Cualquiera de las dos opciones
implica desarrollo, y es lo que quieren los
trabajadores.
Finalmente, como tercer factor vinculado a qué quiere un trabajador en su
trabajo, surge la motivación. Este es un
factor amplio que incluye a otros. Está
vinculado a qué satisface al trabajador.
Para muchos la relación con su jefe y
sus pares, que es relevante. Para otros
el reconocimiento por su trabajo. Algunos necesitan que su cargo les dé estatus (y piden que su cargo se nombre
de tal o cual forma). El lugar de trabajo,
el equipamiento, los beneficios adicionales, etc. son elementos que motivan
más a unos que a otros. En Advice recomendamos realizar al menos una vez
al año una encuesta de clima laboral a
la interna para detectar algunos de estos factores y obtener una medida de
satisfacción de los empleados.
37
¿Qué esperan los trabajadores de
su trabajo y los empresarios de
los trabajadores?
CANDIDATOS SEGÚN MOTIVACIÓN
PRINCIPAL
SECUNDARIA
Fuente: Encuesta de Planificación de
Carrera y Cambio Laboral de Advice 2do
trimestre 2012
Las nuevas generaciones (“Y”
por ejemplo) de trabajadores buscan
para ellos y sus colaboradores oportunidades para aprendizaje continuo.
Les gusta alinear las metas y objetivos personales con las de sus
trabajos y con las tareas que realizan para darle sentido a las mismas.
Buscan ser colaboradores positivos
y optimistas, se sienten cómodos
siendo parte de un grupo con el objetivo de conseguir alguna meta o de
desarrollar habilidades específicas.
Se quieren comunicar de manera
más informal (por e-mail, Messenger
o incluso en pasillos) y evitan la relación por “autoridad”, aunque se pueden amoldar a ésta. Buscan mayor
flexibilidad. Quieren ser escuchados.
Y que no haya restricciones en el uso
de las tecnologías (smartphones, redes sociales).
ejecución y pasión en el trabajo. Pero
quizás lo más valorado/esperado sea
(desde mi punto de vista) la capacidad de ejecución. Hacer. Realizar.
Ejecutar. Con eficiencia y eficacia.
¿Qué espera el empresario de sus trabajadores?
1. Las destrezas que los empleadores consideran más relevantes y
útiles se encuentran dentro del conjunto de las habilidades blandas o
aplicadas, y son: i) profesionalismo
y ética; ii) trabajo en equipo y colaboración, iii) comunicación oral;
iv) pensamiento crítico, y v) resolución de problemas.
Dependiendo de las diferentes
posiciones que ocupen los trabajadores, las empresas esperan de
ellos liderazgo, colaboración, comunicación, motivación, y adaptación
al cambio. Y también compromiso,
38
También esperan energía, ideas
nuevas, recibir conocimiento (de su
formación y experiencia) y que lo
trasladen a la empresa. Las empresas no siempre necesitan “estrellas” en todas las áreas. Necesitan
balance y profesionales comprometidos. Esto hace que los equipos rindan mejor.
Según la asociación norteamericana Partnership for 21st Century
Skills, más de 400 directivos de corporaciones norteamericanas aportaron sus visiones y sugerencias, concluyendo lo siguiente:
2. A su vez, consideran que las
habilidades que cobrarán mayor
relevancia en el futuro mediato
también corresponden al conjunto
de las habilidades blandas: i) pensamiento crítico; ii) resolución de
problemas; iii) aplicaciones de las
tecnologías de la información; iv)
trabajo en equipo y colaboración;
v) creatividad e innovación, y vi) diversidad.
Algunos trabajadores están acostumbrados a ver a la empresa como
proveedora, como una fuente inagotable de recursos, sin darse cuenta
de que como todo negocio tiene sus
buenos y malos momentos. Y el empresario espera que también se tenga en cuenta ese aspecto por parte
del trabajador a la hora de hacer reclamos o plantear reivindicaciones.
www.advice.com.uy
Los convenios salariales
y el contrato individual
de trabajo: ¿qué prima
ante la reclamación de
un trabajador contraria
a un convenio?
A efectos de responder la pregunta objeto de este trabajo debe atenderse a la forma en que se encuentra regulada la articulación entre los
convenios colectivos y el contrato
individual de trabajo en nuestro derecho positivo.
Desde la sanción de la ley 18.566
en el año 2009, que regula la negociación colectiva en el sector privado, la
legislación laboral cuenta con normativa sobre el tema. Al respecto la ley
en los arts. 15 y siguientes prevé que
las partes podrán negociar a distintos
niveles. A saber, por rama o sector de
actividad, empresa, establecimiento o
cualquier otro que estimen oportuno.
Asimismo, la ley dispone que la
negociación de los niveles inferiores no podrá disminuir los niveles
adoptados en los convenios de nivel superior. Y que los convenios
colectivos no podrán ser modificados por contrato individual de trabajo o acuerdos plurisubjetivos en
perjuicio de los trabajadores.
Dr. Leonardo Slinger
(Socio de Guyer & Regules)
La regulación también prevé que
en los Consejos de Salarios se determinarán los salarios por categoría
laboral y se actualizarán las remuneraciones de todos los trabajadores de la
actividad privada.
De lo expresado resulta que la
negociación colectiva constituye “el
piso” a la negociación individual entre
trabajador y empleador. A través del
contrato individual de trabajo, empleador y trabajador pueden completar
y mejorar las condiciones previstas en
39
¿Qué prima ante la reclamación de
un trabajador contraria a un convenio?
el convenio colectivo aplicable al trabajador de que se trate, pero no pueden reducirse los beneficios del acuerdo colectivo.
Mientras un convenio colectivo
está vigente, los beneficios contenidos
en el mismo solo pueden ser dejados
sin efecto o reducirse a través de otro
convenio colectivo suscrito por las
mismas partes que celebraron el referido acuerdo laboral.
La solución legal no distingue en función del tipo de beneficio que regule el
convenio, ni en función de la jerarquía
del trabajador. En consecuencia, al tenor
del texto normativo, ningún beneficio de
un convenio -salarial o no salarial-, puede ser renunciado o disminuido a través
de un contrato individual de trabajo.
Y esta prohibición alcanza a todos los
trabajadores alcanzados por el ámbito
subjetivo del convenio colectivo.
Lo descrito es la solución que se desprende de la simple lectura del texto legal.
En caso de que igualmente las partes -trabajador individual y empleador- acuerden una solución diferente y
pacten en el contrato de trabajo condiciones menos favorables, dicho pacto
será nulo en mérito a lo previsto por el
principio de irrenunciabilidad que rige
en el derecho del trabajo. Y, en base a
las proyecciones o reglas que se derivan del principio de irrenunciabilidad,
las cláusulas del contrato individual de
trabajo violatorias del convenio colectivo serán automáticamente sustituidas
por las previsiones del acuerdo colectivo. Y el trabajo cumplido al amparo de
la cláusula nula deberá ser apreciado y
40
retribuido conforme a las previsiones
del convenio colectivo.
En base a la solución a la que se
afilia la normativa vigente cuando, por
ejemplo, a través de un contrato individual se pacta que el empleado no
tendrá derecho a un determinado beneficio previsto en el convenio colectivo, es claro que dicho acuerdo no será
válido. La consecuencia, en este caso,
será que el empleado podrá reclamar
la aplicación del beneficio contenido
en el convenio laboral.
Cabe preguntarse si de algún
modo puede suavizarse la consecuencia legal, o si existe alguna alternativa para validar el acuerdo de
partes. No nos referimos a situaciones en las que el trabajador fue privado de un beneficio existiendo un
consentimiento no libre, sino al escenario en que el trabajador libremente
pactó reducir o privarse de un beneficio de convenio colectivo, y transcurre un tiempo prolongado entre el
acuerdo referido y un reclamo.
Dicho de otro modo, lo que nos
preguntamos es si el hecho de que el
trabajador no cuestione lo pactado o
no lo haga contemporáneamente a la
firma del contrato de trabajo, puede
modificar la conclusión detallada.
Al respecto son dos las soluciones
posibles. La primera es que el trabajador no pierde la posibilidad de reclamar la aplicación de los beneficios
contenidos en el convenio mientras no
prescriba tal posibilidad, conforme lo
previsto por las normas que regulan el
instituto de la prescripción.
La otra solución posible sería sostener que resulta aplicable al caso la
existencia de la llamada teoría de los
actos propios, o la existencia de un
consentimiento tácito del trabajador
(adicional al expresado al momento
de firmar el contrato de trabajo) que
se manifiesta en el hecho de haber
cumplido durante largo tiempo lo
pactado sin plantear reclamación alguna. En esta alternativa se podría
rechazar el reclamo invocando que la
tolerancia del trabajador (sumada al
consentimiento expresado en el contrato de trabajo) y la no reclamación
de su parte convalida lo pactado y le
hace perder la posibilidad de reclamo ulterior.
La doctrina mayoritaria en nuestro país rechaza la aplicación de la
teoría de los actos propios en el derecho del trabajo, por entender que
la misma viola el principio de irrenunciabilidad que rige en este derecho.
Nosotros entendemos que, si
bien la solución de principio es que el
trabajador siempre puede reclamar
el beneficio renunciado en contrato
individual, puede haber casos en que
dicha solución puede variar.
En tal sentido consideramos que
deberá apreciarse el contrato de trabajo en su conjunto y la capacidad
de negociación que tuvieron las partes. Pensamos que el “no reclamo”
durante largo plazo de un trabajador
integrante del personal superior, con
capacidad de decisión en la empresa, no puede ser apreciado del mismo modo que el de un empleado de
inferior posición en la estructura de
la empresa. Creemos que en caso
de conflicto el Juez debería tomar en
consideración los datos que resultan
de la realidad, el contexto en que se
suscribió el acuerdo, y el hecho de
que el empleado superior no haya
reclamado un beneficio durante largo
tiempo; así como el que expresamente haya pactado en su contrato individual de trabajo una solución distinta
a la del convenio colectivo.
Asimismo, pensamos que debe distinguirse el caso en que en un contrato
de trabajo simplemente se estableció
la supresión de un beneficio de convenio colectivo, o en el que se redujo
un beneficio de convenio colectivo sin
más, de aquel contrato en el que se
suprimió o redujo un beneficio de convenio colectivo pero simultáneamente
las partes pactaron otros sustitutivos.
En este caso pensamos que debe
apreciarse la solución globalmente.
Es decir, no estar limitado únicamente
al hecho de que se suprimió o redujo
un beneficio contenido en un convenio colectivo, sino comparar todos los
beneficios contenidos en el contrato
individual de trabajo versus el beneficio del convenio colectivo suprimido o
reducido. Al efecto, podrá recurrirse a
la regla de la norma más favorable y
entender que, si las partes consideran
que globalmente es más favorable lo
pactado en el acuerdo individual que
lo resultante del convenio colectivo,
debe primar el acuerdo individual.
Otro aspecto que cabe abordar es
si las partes pueden pactar una forma
de ajuste de salarios diferente a la del
convenio colectivo o acuerdo de Consejo de Salarios, y en tal caso el valor
de dicho acuerdo. Concretamente,
por ejemplo, si las partes pueden pactar un salario en moneda extranjera y
establecer que no serán de aplicación
los ajustes del convenio o laudo.
Nosotros pensamos que ello es absolutamente legítimo. Entendemos que
las cláusulas de ajuste previstas en los
acuerdos de Consejos de Salarios son
aplicables solo a los salarios en moneda
nacional. Los salarios en moneda extranjera tienen una forma propia de ajuste, a
saber, la variación del tipo de cambio. Esta
es la consecuencia natural de admitir que
las partes libremente pueden pactar salarios en moneda extranjera.
Lo que hace al orden público es el
salario mínimo previsto por el laudo o
convenio para la categoría laboral de
que se trate, pero no el procedimiento
de ajuste. El salario en moneda extranjera solo estará limitado por el monto
del salario mínimo de la categoría.
En tanto, por efecto de la variación del tipo de cambio, el salario se
mantenga en un valor no inferior al
mínimo de la categoría, el trabajador
no tendrá derecho a reclamar otro
tipo de incremento.
A manera de conclusión podemos
afirmar que la solución legal de principio
es que el contrato individual de trabajo
no puede reducir o suprimir beneficios
del convenio colectivo salvo que, naturalmente, el propio convenio contemple
la posibilidad. Pero que debería admitirse atemperar dicha regla, para ciertos
casos, a través de la aplicación al derecho del trabajo de la teoría de los actos
propios o del consentimiento tácito.
41
42
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Montevideo - Uruguay
43
Las observaciones
de la OIT y su vigencia
Antecedentes
Sobre fines del año 2008, la Cámara Nacional de Comercio y la Cámara
de Industrias presentaron a la Oficina
Regional de la OIT una serie de comentarios sobre el desarrollo de las
relaciones laborales en nuestro país, lo
cual preocupaba a todo el sector empresarial. El planteo refería a diversos
temas, entre ellos se hizo mención a:
a. el proyecto de ley de Negociación Colectiva, que en ese momento
se encontraba a consideración del
Parlamento; y
b. el proceso de modificación de
la legislación laboral en Uruguay, que
tuvo lugar a partir del año 2005, y las
ocupaciones de los lugares de trabajo.
En lo que refiere al proyecto de
ley de Negociación Colectiva, se comunicó a la Oficina Regional que algunas de sus disposiciones violaban
convenios internacionales del trabajo
ratificados por nuestro país1 y se expli44
Dr. Pelayo Scremini
(Secretario de la Comisión de
Relaciones Socio-Laborales
de la CIU)
caron las razones que llevaban a esa
conclusión.
Proceso en la OIT: el tripartismo avala
al sector empresarial
Respecto a la legislación laboral,
se señaló que en el proceso de modificación de las normas había estado
ausente el diálogo social y el tripartismo tal cual lo entiende la OIT, sus
principios y su sistema normativo.
Desde esa fecha en adelante el
proceso es mayormente conocido.
La Organización Internacional de
Empleadores, la Cámara Nacional de
Comercio y la Cámara de Industrias,
presentan una queja ante la OIT en
base a los fundamentos antes mencionados. El proceso contó además,
con el expreso respaldo de las principales cámaras empresariales de
nuestro país.
La gravedad de los temas planteados mereció una rápida respuesta
del Departamento de Normas Internacionales de la Oficina Internacional
del Trabajo2. En el mes de diciembre
dicho Departamento ya había comunicado su opinión al Gobierno, al
Parlamento y a las cámaras empresariales.
Ese primer informe de carácter técnico fue el prólogo de un largo proceso
iniciado poco después por las cámaras empresariales ante los órganos de
control de la OIT, proceso que aún no
ha finalizado.
Las cámaras buscaron obtener un
pronunciamiento institucional de la
OIT, organización internacional que
tiene como uno de sus mandatos velar por los derechos fundamentales
del trabajo, de los cuales gozan tanto
trabajadores como empleadores.
Quien primero se expidió fue el
Comité de Libertad Sindical, órgano
tripartito (integrado por gobiernos,
trabajadores y empresarios) con la
función específica de estudiar los
casos de violaciones de principios
y normas que protegen la libertad
sindical. Su informe, aprobado por
unanimidad en el Comité fue luego
adoptado por otro órgano tripartito,
el Consejo de Administración de la
OIT.
Posteriormente se obtuvo el
pronunciamiento de la Comisión
de Expertos, órgano integrado por
destacados juristas, de diversas nacionalidades, que cuentan con total
independencia técnica para su labor.
Más tarde, la Comisión de Aplicación de Normas -que funciona cada
año durante la Conferencia- seleccionó el caso uruguayo para ser tratado
en sus sesiones plenarias del año
2011. A nivel de la OIT esta situación
es equivalente a colocar al país en el
“banquillo de los acusados”. En sus
sesiones pueden intervenir -con voz
y voto- los representantes de gobiernos, trabajadores y empresarios de
todo el mundo.
La Comisión de Normas escuchó a
todas las partes y en sus conclusiones
destacó el hecho de que Uruguay recibiría ese mismo año, una misión encabezada por la Directora del Departamento de Normas de la OIT.
La Comisión también señaló que
esperaba “...que con el objetivo de
poner la legislación plenamente de
conformidad con el Convenio, se tomen sin demora las medidas necesarias para preparar un proyecto de
ley que refleje los comentarios de los
órganos de control.”
En el mes de junio de este año,
Uruguay volvió a estar presente en la
Conferencia de la OIT, pues figuró en
la lista preliminar de casos que se podrían analizar en la Comisión de Normas. Finalmente, diversas circunstancias imposibilitaron un acuerdo sobre
una lista final y no se trató ningún
caso sobre violaciones de normas internacionales del trabajo, de ningún
país del mundo.
mité había señalado que “el ejercicio
del derecho de huelga y la ocupación
del lugar del trabajo deben respetar
la libertad de trabajo de los no huelguistas, así como el derecho de la dirección de la empresa de penetrar en
las instalaciones (…) el Comité pide
al Gobierno que vele por el respeto
de estos principios en las normas
reglamentarias que se dicten y en la
práctica.”
Más allá de opiniones que presentan matices, podría afirmarse que
los órganos de control de la OIT avalaron los principales planteamientos
del sector empresarial. Es preciso
destacar que la mayoría de ellos tiene carácter tripartito, y son los representantes de gobiernos, trabajadores y empleadores, quienes opinan y
aprueban cada uno de los dictámenes o conclusiones emitidas3.
Sobre la ley de Negociación
Colectiva, el Comité había realizado
observaciones en cuanto a:
Al día de hoy, la queja empresarial atravesó todas las instancias de
control dentro de la OIT y el proceso
continúa su curso.
Observaciones de la OIT: velar por la
legislación y la práctica
Luego del tiempo transcurrido y
ya conocidas las múltiples instancias
en que se pronunció la OIT, cabría repasar sintéticamente las observaciones del Comité de Libertad Sindical
-el primero de los órganos de control
que se expidió sobre el planteo empresarial- para observar si se han logrado avances en el sentido indicado
por la OIT.
Sobre las ocupaciones y el ejercicio del Derecho de Huelga, el Co-
- la responsabilidad de todas las
partes en la negociación, ante eventuales violaciones del derecho de
reserva de las informaciones que reciban en el marco de la negociación
colectiva;
- la integración y presidencia del
Consejo Superior Tripartito, para que
se establezca “un número igual de
miembros por cada uno de los sectores y la presencia de un presidente
independiente, preferentemente nombrado por las organizaciones de trabajadores y de empleadores conjuntamente, que pudiera desempatar en
caso de una votación”;
- los niveles de negociación, para
que sean establecidos por las partes
(trabajadores y empresarios) y no sea
objeto de votación en una entidad
tripartita;
- la promoción de la negociación
bipartita de las condiciones de trabajo;
- el establecimiento de los sujetos
de la negociación colectiva bipartita,
45
Las observaciones de la OIT
y su vigencia
cuando no exista organización de
trabajadores;
abuso de un derecho legítimo como
el de huelga.
- la vigencia de los convenios
colectivos y su ultractividad, como
materia que en primer término corresponde definir a trabajadores y
empresarios; y
A esta altura de los acontecimientos, llama la atención que se extienda
innecesariamente el proceso seguido ante la OIT, cuando podría ponerse un rápido punto final al tema dando cumplimiento a las observaciones
recibidas. Llama también la atención,
pues el sector empresarial ha reiterado que solo aspira a que se cumpla
con las indicaciones que han dado
los órganos tripartitos de la OIT, que
refieren a los aspectos legislativos y
prácticos, y no se pide ni más ni menos de lo que ya ha propuesto la OIT.
- en general, la OIT pidió al Gobierno que “en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores más representativas, tome
medidas, incluida la modificación de
la Ley 18566...” para dar curso a las
conclusiones anteriores, a efectos
de “asegurar la plena conformidad
de dicha ley con los convenios ratificados por Uruguay en materia de
negociación colectiva.”
Como se podrá observar, si bien
en nuestro país continúan las negociaciones, no disponemos de avances concretos para exhibir.
Por el contrario, en algunos aspectos de las relaciones laborales
-como en materia de ocupacionesse ha perdido la capacidad de asombro ante la gravedad de las situaciones vividas, que alcanzan también
al sector público. Los excesos y/o
ilegalidades son tolerados, mientras
que una autorregulación sindical demuestra día a día que es ineficaz e
insuficiente para controlar el uso y
46
La experiencia que Gobierno,
trabajadores y empresarios han adquirido en estos años, debería ser
un incentivo más que suficiente para
solucionar estos aspectos, como un
primer paso para construir un sistema de relaciones laborales proactivo
al país.
1Convenios Internacionales del Trabajo
núm. 87, 98, 144 y 154, ratificados en Uruguay por las leyes 12.030, 15.857 y 16.039.
Los Convenios 87 y 98 junto a otros convenios han sido declarados como fundamentales por la OIT y son conocidos bajo
el término "normas fundamentales" en el
trabajo.
2La sigla OIT identifica tanto a la Oficina
Internacional del Trabajo como a la Organización Internacional del Trabajo, lo que
podría dar lugar a confusión. La Oficina
es un órgano de apoyo de la Organización,
cuyos pronunciamientos son de carácter
técnico. La Organización es la OIT propiamente dicha, su máxima expresión es la
Conferencia General, integrada por gobiernos, trabajadores y empresarios.
³Por ejemplo, no tienen integración tripartita la Comisión de Expertos y la Oficina Internacional del Trabajo.
47
Un enfoque sobre la
igualdad de género en
el sector empresarial
La Organización Internacional
del Trabajo (OIT) considera que dentro del concepto de trabajo decente
para todas las personas, la igualdad
entre los sexos es un elemento clave para que los cambios sociales e
institucionales generen igualdad y
crecimiento.
El enfoque principal o áreas temáticas de la OIT en cuanto a la
igualdad de género coincide con los
cuatro objetivos estratégicos de la
organización, es decir, promover los
principios y derechos fundamentales en el trabajo; crear más empleo
y oportunidades de ingresos para
los hombres y las mujeres; mejorar
la cobertura y la eficacia de la protección social, y fortalecer el diálogo
social y el tripartismo.
48
Dra. Laura Acuña
(Delegada de la CIU en la Comisión Tripartita para la Igualdad de
Oportunidades y Trato en el Empleo e integrante de la Comisión
de Relaciones Socio-Laborales)
Alianzas estratégicas para la igualdad
En acciones concretas, el sector empresarial uruguayo ha demostrado compartir y estar consustanciado con los objetivos
planteados por la OIT, recepcionando las recomendaciones de la
Organización.
Desde el año 1997 el sector empresarial ha integrado la Comisión
Tripartita para la Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo
(CTIOTE) en el ámbito del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
(MTSS), organismo integrado por
el gobierno, por el sector trabajador (PIT-CNT), y el sector empleador
(Cámara de Industrias del Uruguay y
Cámara Nacional de Comercio y Servicios del Uruguay).
Esta Comisión funciona al amparo
de la OIT en temas de género e igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. La participación de las cámaras
empresariales -con delegados permanentes- radica desde su nacimiento
hace ya más de 15 años.
Éste ámbito de conformación tripartita, adopta las directivas y recomendaciones proporcionadas por la OIT,
en tanto trabaja en concientizar sobre
la necesidad de establecer cambios
culturales que acompasen los cambios
sociales e institucionales en el país.
Como organismo asesor del MTSS,
es receptor de permanentes consultas
sobre la temática de género en asuntos laborales. Es un organismo promotor de legislación sobre la igualdad de
oportunidades y normas que desalienten actitudes que se consideran lesivas
de las relaciones laborales. Asimismo,
difunde y sensibiliza sobre la aplicación
de la normativa nacional e internacional
sobre género e igualdad de oportunidades. Interactúa con distintos organismos públicos y privados, en la esfera
nacional e internacional, para el diseño
de alianzas estratégicas para el abordaje del tema de su competencia.
En definitiva, la participación
de las cámaras empresariales en la
CTIOTE refleja la importancia que le
asigna el sector a este tema y cumple con el compromiso asumido con
el organismo internacional en temas
de empleo, diálogo social e igualdad
de oportunidades.
Negociación colectiva
Como en todo órgano tripartito,
las instancias de negociación no resultan fáciles, las partes defienden
los intereses que representan y luego de marcar los puntos inflexibles
para cada una buscan un acuerdo
en aquellos puntos donde prima el
interés colectivo al interés individual,
priorizando el resultado consensuado frente al interés impuesto.
Sin perjuicio del esfuerzo de los
sectores en defender sus intereses, y
a pesar de las resignaciones de cada
parte, no siempre es posible arribar
a un acuerdo consensuado, a veces
porque el contexto no es propicio, o
porque factores externos condicionan el abordaje de los temas. Esto se
ha constatado en los últimos tiempos en la CTIOTE, que como organismo tripartito no pudo mantenerse
ajeno a las dificultades que vienen
atravesando las relaciones laborales
en nuestro país, por la simple razón
de que sus interlocutores están inmersos en esas mismas dificultades.
Uno podría pensar que con negociaciones obligatorias por rama
de actividad (en los Consejos de Salarios), donde se supone que cada
convenio recoge las particularidades
propias del sector de actividad, de-
bería ser ése el ámbito natural para
que se negocien aspectos relativos
al género y a la igualdad de oportunidades para ese sector específico.
Partiendo de esa premisa y cumpliendo con las líneas de trabajo de
la Comisión, en el año 2008 la Comisión acuerda una cláusula que recogía el compromiso de las partes
por el cumplimiento de las normas
nacionales e internacionales sobre
igualdad de oportunidades y que fue
sugerida a la Dirección Nacional de
Trabajo (DINATRA), para que se trasladara a los sectores que optaran por
asumir ese compromiso y lo recogieran en un convenio colectivo.
Si bien la cláusula fue recogida por
la gran mayoría de los grupos de actividad que no contaban con una, se
han detectado aisladamente algunos
convenios que han avanzado a nivel de sus cláusulas, pero la realidad
indica que con el transcurso de las
negociaciones y la firma de nuevos
convenios, no hay una ampliación o
aterrizaje del tema, ni se han ejecutado acciones concretas. Seguramente
eso obedezca no solo a que las discusiones son de tanta complejidad
que los temas de género quedan
desdibujados en un segundo plano,
sino que además nuestra sociedad
no está preparada culturalmente
para discutirlos ni para asimilarlos.
49
Un enfoque sobre la igualdad de
género en el sector empresarial
Acoso sexual
Una segunda línea de trabajo de la
Comisión fue el abordaje de un proyecto de ley para prevenir el acoso sexual en el ámbito laboral. Desde que
las partes asumieron el compromiso
de tratar el tema hasta la redacción
del proyecto que se presentaría al Parlamento pasó mucho tiempo, sobre
todo en que los sectores definieran los
puntos que no estaban dispuestos a
conceder y en cuales accedían a hacerse recíprocas concesiones.
Desde el comienzo hubo un
punto de partida compartido por
ambas partes (trabajadores y empresarios), el reconocimiento de
que estas conductas existen como
una patología en todos los ámbitos
y que en particular, en el mundo del
trabajo, lesiona las relaciones laborales tal como son concebidas en
nuestro país. Es en ese postulado
que el sector empleador asume el
compromiso -arduo y complejo por
cierto- de discutir tripartitamente
un proyecto de ley que prevenga,
desaliente y sancione el acoso sexual en el ámbito laboral.
El resultado de esa negociación
es la Ley de prevención y sanción
del Acoso Sexual (Ley 18.561), que
ha sido muy criticada, seguramente por el temor de cómo poder ins50
trumentarla en organizaciones con
las características de las empresas
uruguayas; por desconocimiento del
tema, y además por lo innovadora
que resultaba esta ley, en un escenario muy complejo para las relaciones
laborales de nuestro país.
En el contexto en que fue
concebida la ley, sin duda que el
resultado demuestra una madurez -por parte de los actores sociales- en asumir los temas que
nos impone la sociedad, para el
sector empresarial el deber cumplido de un valor ético-moral y la
promoción de una cultura empresaria comprometida con aspectos sico-sociales.
De acuerdo a los datos manejados por la Inspección General del
Trabajo (IGTSS) sobre el aumento
de las denuncias de acoso sexual,
proceso bastante natural si se
concibe esta ley como una herramienta nueva en el ordenamiento
jurídico, se puede destacar que
un porcentaje muy importante de
las denuncias fueron presentadas
por las empresas; que los casos
más destacados y frecuentes se
detectan en el sector público; que
el acoso se denuncia tanto por
mujeres como por hombres, y que
hay un alto porcentaje de denuncias a delegados sindicales.
La Ley de Acoso Sexual constituye una herramienta que forma
parte de nuestro ordenamiento jurídico y que le permite al empresario actuar frente a una denuncia de
acoso en su empresa; exonerarse
de responsabilidad -si es que no
tuvo conocimiento de que esa conducta se llevó acabo-; le permite
además exonerar su responsabilidad si recibe una denuncia y lleva
acabo una investigación interna o
deriva la misma a la IGTSS; le permite además despedir por notoria
mala conducta al trabajador que
acosó sexualmente, así como al
que -con intención de obtener un
beneficio propio- denuncia a la empresa sin que se haya configurado
el acoso.
En definitiva, existe un compromiso asumido por el sector empleador en abordar los temas de género
e igualdad de oportunidades, y un
convencimiento de que los mismos
sean consensuados a través del
diálogo social tripartito, de conformidad con los objetivos expresados
por la OIT y ajustados a la realidad
de nuestra sociedad. De lo contrario, obtendremos normas impuestas no negociadas o normas que
aunque negociadas sean inaplicables, porque culturalmente no son
asimilables.
Tendencias y políticas
sobre salud y
seguridad laboral
Como introducción corresponde hacer una aclaración importante
en cuanto al contenido y alcance de
los conceptos Seguridad y Salud. En
efecto, cuando se reinstaló el CONASSAT en el 2006, creado por Decreto
83/96, se aclaró por parte de las autoridades del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social (MTSS), que el organismo llamado CONASSAT cambiaría
de Consejo Nacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo a Consejo Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo,
y que esta inversión de los conceptos
obedecía a que la Salud estaba antes
que la Seguridad. Y efectivamente así
ha sido la tendencia desde entonces.
Tanto la Organización Mundial de la
Salud (OMS) como la Organización Internacional del Trabajo (OIT), establecen
que la Salud en el trabajo no debe medirse solamente por la ausencia de ac-
cidentes o enfermedades profesionales,
alcance tradicional del concepto, sino
por un enfoque más amplio: garantizar
un equilibrio físico, psíquico y social de
las condiciones de vida y de trabajo en
el medio ambiente laboral. Y este concepto amplio introduce todo el tema de
las enfermedades psicosociales y sus
factores de riesgo (abuso, mobbing,
estrés, acoso en cualquier modalidad,
hostigamiento, etc.), las adicciones (alcohol y drogas) como consecuencia de
múltiples factores como la rotación de
turnos, el estrés laboral, las tareas repetitivas o rutinarias, las cargas y ritmos de
trabajo, etc., y sus consecuencias: ausentismo, incidentes y accidentes, baja
productividad, problemas de calidad,
entre otras.
En suma, toda una temática
muy diferente y compleja, al tradicional enfoque de la prevención de
Dr. Raúl Damonte Viroga
(Miembro titular del CONASSAT
y de la Comisión de Relaciones
Socio-Laborales de la CIU)
accidentes de trabajo o accidentes
profesionales, aspectos estos, que
seguramente serán motivo de preocupación empresarial en el corto
plazo.
En la última semana de mayo del
corriente año, se celebró en Bilbao
(España) el 10° Congreso Internacional de prevención de riesgos laborales (ORP 2012) organizado por
el Instituto Vasco de Seguridad y
Salud Laborales (OSALAN). Nuevamente tuvimos el honor de participar
en representación de la CIU, y en
nuestro carácter de delegado titular
en el Consejo Nacional de Salud y
Seguridad en el Trabajo (CONASSAT) como lo hemos hecho en años
anteriores en distintos Congresos de
Prevención de Riesgos Laborales, en
las ciudades de Cádiz (2007), Santiago de Chile (2009), Granada (2010) y
51
Tendencias y políticas sobre
salud y seguridad laboral
Cartagena de Indias (2011), ámbitos
desde los cuales, hemos venido observando esta evolución de los conceptos, o tendencia en el enfoque de
los temas de Salud y Seguridad en el
Trabajo (SST).
Y precisamente hacemos mención a esta última actividad no solo
porque el concepto de prevención
fue el eje de toda la temática del Congreso, sino porque estuvo asociado
a considerar, por un lado, que la gestión preventiva así como las políticas
de Salud y Seguridad de las empresas deben ocupar el mismo rango de
importancia que las restantes áreas u
objetivos empresariales y por el otro,
que dichas políticas deben incluir el
concepto de Salud y Seguridad Laboral desde un enfoque cada vez
más amplio de variables, factores y
consecuencias que inciden directamente en las condiciones y ambiente
de trabajo, y que por tanto, acorde a
la diversidad de causas, amerita un
enfoque multidisciplinario, de trabajo
en equipo y participación de diversos ámbitos de la organización.
Partiendo de la base del concepto de prevención, clave para la gestión en SST, integrado a las políticas
generales de las empresas como
parte de su gestión de negocios, y
considerando que en nuestro país se
está avanzando rápidamente en la
actualización normativa y reglamentaria en esta materia, -citando a título
de ejemplo el Decreto 291/07 reglamentario del Convenio Internacional
52
de Trabajo núm. 155 sobre Salud y
Seguridad en el Trabajo; el Decreto
268/05 declarando el ambiente laboral como libre de humo de tabaco;
el Decreto 210/2011 que establece
con carácter obligatorio el listado de
enfermedades profesionales de la
OIT del 2010; el Decreto 143/2012
que baja el límite de exposición de
contaminación acústica, ruido; reglamentación de los telecentros (Call
Center), la regulación gradual de cargas máximas, actual negociación en
el CONASSAT sobre la reglamentación del CIT 161 (Servicios de Salud
y Seguridad en el Trabajo), y la propia
Ley de Negociación Colectiva núm.
18.566 que introduce el concepto de
negociación sobre “condiciones de
trabajo”-, es que debemos incorporar el tema en la agenda de los responsables de la gestión preventiva
de la SST en las empresas, pero no
solo a nivel de los especialistas sino
de todos aquellos quienes toman
decisiones relacionadas con la organización del trabajo, las condiciones
de trabajo, la salud y la seguridad.
Hablamos de los responsables de
Recursos Humanos, Técnicos Prevencionistas y Médicos Laboralistas, y además de las especialidades
conexas como psicólogos, fisioterapeutas, abogados. Pero por otro
lado, aclarando que esta responsabilidad a la vez que multidisciplinaria no es exclusiva de la empresa, es
que debe integrarse el tema de los
sistemas de gestión integrados a la
agenda de las comisiones bipartitas,
a los ámbitos de negociación, a las
instancias de participación de los
trabajadores, del delegado obrero
de seguridad, de los organismos del
Estado, de asistencia técnica como
OIT, OISS, OMS, etc., y también
como ocurre en otros países, por así
determinarlo su esquema normativo, de los especialistas en Seguros,
los Sistemas Nacionales de Salud,
Aseguradoras de Riesgos (ATR en
Argentina), Mutualidad en Chile, etc.,
por señalar algunos de los ejemplos
más cercanos. Es una tarea conjunta
y cada uno tiene su rol o cuota parte
en el sistema, sea previniendo, regulando, sancionando, asesorando, divulgando información, estadísticas,
formación o capacitación.
Analizar los riesgos, planteándose el objetivo de “riesgo cero”, no es
hoy un objetivo de trabajo relacionado con los niveles de siniestralidad,
sino que está vinculado al respeto a
las personas, pasando a ser un principio básico de comportamiento y
ética empresarial, y relacionado con
el concepto de trabajo decente.
En Chile por ejemplo, se está replanteando todo su esquema normativo en materia de regulación
en SST a partir del accidente de la
mina San José. Está bien que así
se haga, pero la opinión generalizada es que hubiera sido más lógico
analizar los riesgos y condiciones
en las que se trabajaba antes del
derrumbe (“el accidente se veía venir por las condiciones en las que
se trabajaba en la mina…”) y haber
modificado la normativa o hacer
más rigurosos los controles antes
del accidente. Por suerte para los
chilenos, no hubo víctimas fatales
y el rescate fue un éxito. Lo curioso es que el evento que fue noticia
en el mundo fue el procedimiento
de rescate, no el accidente. Nadie
se preguntó si se podría haber evitado. Pero lo positivo, dentro de
todo, -además de que no hubo víctimas fatales- es que el accidente
“disparó” los cambios que hoy Chile está implementando en materia
de sistemas de gestión en SST y en
su normativa. Y este es un análisis
autocrítico que hacen los propios
interlocutores sociales chilenos,
con quienes tuvimos oportunidad
de compartir un Taller organizado
por OIT Chile, sobre estrategias,
programas nacionales y políticas
de SST, en el pasado mes de junio,
conjuntamente con el Inspector
General de Trabajo y de la Seguridad Social y el representante y responsable de Salud y Seguridad del
PIT-CNT, por tanto, es bien válido
el ejemplo.
A propósito de lo dicho, transcribimos parte del abstract de la
conferencia del Prof. Dr. Ricardo
Fernández García, responsable EHS
Momentive Specialty Chemicals Barbastro S.A., sobre el tema “Sistemas
de Gestión en SST, su integración
al resto de los sistemas de la empresa”, extraído del Congreso Internacional antes mencionado, que
recoge el concepto del enfoque
preventivo, asociado a un modelo
de gestión y de responsabilidad
global de la empresa (concepto de
sostenibilidad) que marca las tendencias y políticas sobre la Salud y
la Seguridad Laboral.
“…Se pretenden mostrar dos
conceptos básicos. Por un lado los
modelos de gestión que aplican a
la prevención de riesgos laborales.
Por otro lado un sistema de gestión
de calidad, medio ambiente, prevención de riesgos laborales y responsabilidad social corporativa, que
aprovecha al máximo las sinergias
de las distintas áreas de la empresa
integrando aspectos como políticas,
objetivos, estructura y responsabilidades, formación y cualificación,
documentación y control, control de
equipos, control de procesos, acciones correctoras, registros, auditorías,
revisión por la dirección, etc.
Para entender mejor este sistema
es necesario incorporar el concepto
de “sostenibilidad”, equilibrio entre el
medio ambiente, la productividad y el
trabajador.
El objetivo fundamental de la
empresa es mejorar su rentabilidad.
Por tanto (…) cualquier mejora que
se haga en términos preventivos o
de medio ambiente ha de mejorar la
productividad o la calidad o ambas.
Esto es lo que se ha venido a llamar
sostenibilidad.
Entonces la sostenibilidad tiene
una triple dimensión: económica,
social y medioambiental: económica
significa que las generaciones futuras tengan un mejor ingreso y una
mejor calidad de vida; social que tengan más oportunidades que las generaciones anteriores. Para ello hay
que mejorar la prevención de riesgos
laborales, la racionalización de horarios, favorecer la conciliación laboral
o el apoyo a los dependientes, entre
otras, y finalmente la medioambiental pretende legar a las generaciones futuras un entorno natural igual
o mejor que el actual, reduciendo las
emisiones contaminantes, una mayor
eficiencia en el uso del agua, el suelo
o los recursos naturales”.
Un sistema de gestión integrado
debe cubrir los tres aspectos para
garantizar el beneficio de la sostenibilidad y al mismo tiempo el beneficio
económico y rentabilidad de la empresa para en definitiva, sostener cualquier programa de gestión o política
de RRHH.
53
El ruido en la industria
El ruido es el contaminante que
comúnmente hallamos en las instalaciones industriales. Es un fenómeno acústico que produce sensaciones auditivas desagradables,
que afectan nuestra salud. El límite
higiénico es de 80 decibeles (dbA)
para una exposición de 8 horas de
trabajo.
En las empresas ya establecidas, el primer paso para abordar
este tema es realizar una medición en las diferentes áreas que
se produce el ruido. Se utilizará un
aparato que mide la presión sonora (decibelímetro o sonómetro), y
para realizar una correcta toma de
muestras y posterior evaluación
del nivel sonoro debemos tener
en cuenta algunos factores, entre
ellos:
- comprobaciones previas del 54
equipo de medición;
- datos a tomar durante el releva- miento;
- forma de efectuar la medición;
- precauciones con los campos eléctricos y magnéticos; vien-
tos, etc.,que pueden desvirtuar la medición.
Es aconsejable realizar las mismas con técnicos en la materia, ya
que la medición tiene muchas implicancias técnicas y podemos obtener
resultados, y en base a ellos decidir
inversiones que no van a tener mucha efectividad. El Instituto de Mecánica de los Fluidos e Ingeniería
Ambiental (IMFIA) perteneciente a
la Facultad de Ingeniería cuenta con
técnicos que pueden brindar un apoyo importante en esta área, con costos accesibles para el empresario.
Sr. Ángel Machado
(Delegado ante el CONASSAT
y miembro de la Comisión de
Relaciones Socio-Laborales
de la CIU)
Reducción de ruidos
En el caso de nuevas instalaciones, el sitio de la colocación de una
máquina puede provocar muy diferentes niveles de ruido, dependiendo
de su ubicación, orientación y características del local donde se instale.
El diseño de los equipos de última
tecnología disminuye la emisión sonora, con referencia a diseños anteriores.
La sustitución de equipos o procesos ruidosos por otros que generen
menos ruido, no siempre es fácil, pero
se consiguen buenos resultados -por
ejemplo- cuando se sustituye:
- el remachado por la soldadura;
- las prensas mecánicas por las prensas hidráulicas;
- los martillos neumáticos por los martillos de acción electromag-
nética;
- las herramientas portátiles neumá-
ticas (si no disponen de silencio-
sos en los escapes de aire) por las herramientas eléctricas;
- ventiladores helicoidales por otros centrífugos;
- engranajes rectos por otros heli-
coidales;
- las piezas desgastadas, y engra-
sando y lubricando adecuadamen- te las partes móviles, etc.
energía sonora del campo acústico, absorbiéndola en los repetidos choques de
las ondas contra las paredes. La onda
sonora viaja y se traslada en el ambiente y va rebotando, mientras que el panel
absorbe la onda y la transforma en onda
calorífica. Para entenderlo mejor, cumple
el mismo proceso que cuando vamos a
pintar nuestro dormitorio y sacamos los
muebles. Cuando hablamos se produce
un eco, colocamos los muebles y ya no
se produce el eco, los muebles actúan
de absorsores.
Una vez realizadas algunas de las
acciones anteriormente descritas,
seguirían dos pasos.
En nuestro medio existen pocas
empresas que brindan asesoría en
esta materia, y lleva tiempo lograr
cotizaciones y ejecuciones rápidas,
con la contraparte que la espera vale
la pena por sus resultados exitosos.
El primero sería dirigirnos al “foco
emisor” encapsulando la fuente con
diferentes tipos de materiales que
nos ofrece el mercado. Cabe destacar que hemos tenido experiencias
muy positivas con inversiones de
muy bajo costo.
En muchos de los casos debe
trabajarse empíricamente, a base de
ensayos, modificaciones y correcciones, hasta lograr los resultados
deseados realizados por el propio
personal de la empresa.
Hemos tenido éxito con la reducción
de ruidos en galpones de considerables
dimensiones, colgando paneles insonoros, que tienen como finalidad extraer
El segundo paso -si hemos agotado todas las aplicaciones técnicas
en la fuente y en el medio, no logrando bajar el nivel sonoro- es recurrir
a nuestra protección, a la vigilancia
de nuestra salud mediante la realización de audiometrías, por las cuales
se establece el nivel o umbral de audición de cada persona y se obtiene
información sobre posibles lesiones.
Se deben tomar acciones para protegerse y los equipos de protección
personal que se vayan a utilizar en la
empresa deberán cumplir con las normativas existentes al respecto.
Los efectos del ruido excesivo
sobre la salud son lentos y progresivos: sordera progresiva no reversible, irritabilidad, efectos cardiovasculares, digestivos y alteraciones en
el sistema nervioso, entre otros, por
lo que la protección es fundamental.
Cultura preventiva
Si bien es necesario tener implantado un sistema en materia de
salud y seguridad ocupacional, por
el cual se brinde capacitación y entrenamiento para conocer los riesgos
y el cómo y por qué se deben usar
los equipos de protección, debemos
trabajar sobre la cultura en esta materia, y la verdadera cultura preventiva no es otra cosa que la asunción
de las propias responsabilidades
por todas las partes implicadas.
Existen tres factores muy importantes que en forma resumida explicaré:
1º factor - Gente. Estamos hablando del mantenimiento de nuestra salud, no de los equipos o de
los edificios, que también tenemos
que cuidar. El ser socialmente responsable hacia nuestra familia, el
volver a casa sanos después de
una jornada laboral. Esta responsabilidad es de todos los que integran
la empresa.
55
El ruido en la industria
El desarrollo de esta cultura
exige el empleo de todos los medios disponibles para incrementar
la sensibilización, el conocimiento
y la comprensión general respecto al concepto del peligro y riesgo,
así como la manera de prevenirlos y
controlarlos.
El proceso dinámico y progresivo que mejores resultados da, en
lo que atañe a crear una cultura
de la seguridad, tiene muchas características comunes con los procesos necesarios para desarrollar
una organización eficaz. Si bien
hay un acuerdo general en que no
existe una fórmula de aplicación
obligatoria para crear una cultura de seguridad, hay un consenso
emergente en cuanto a algunas características y prácticas comunes
de mejora continua, que podemos
adoptar para lograr avances.
La responsabilidad es de todos.
La existencia de leyes no es suficiente para asegurar la protección de la
salud y seguridad en el trabajo, y el
rol de cada persona es indispensable
para el éxito de la prevención.
No se comparten aquellos acuerdos o leyes por los cuales se pone
por delante la compensación económica o acumulación de años para la
56
jubilación, eludiendo la responsabilidad de actuar sobre la fuente para
eliminar el riesgo.
2º factor - Legal. A partir de
1988 el Decreto 406 nos dice en
forma tangible qué acciones debemos tomar para cada situación laboral de riesgo. A su vez,
el Decreto 291 estableció grupos
de trabajo en materia de salud y
seguridad en las empresas, y la
conformación de tripartitas en algunos sectores, con resultados
exitosos y otros no tan exitosos,
pero los resultados llegarán a medida que desarrollemos la confianza entre las partes.
3º factor - Costos. No me voy
a explayar en este tema y los impactos negativos que presenta la
inseguridad laboral. Solamente
destacar que invertir en salud y seguridad es rentable, está dirigido al
primer factor que hablamos anteriormente: la gente.
Utilizaremos la figura del iceberg
para explicar cómo se comportan los
costos en Salud y Seguridad Ocupacional: técnicamente la proporción sobre lo
que se ve (sobresale del agua) contra lo
que no se ve (sumergido), es de uno a
siete. Si son 100 metros de altura, 700
metros están debajo del agua.
Los costos se comportan de
la misma manera: existen costos
visibles y costos invisibles (tangibles o intangibles). Según algunos
estudios -y dependiendo el tipo
de industria-, se calcula que existe una relación que: por cada peso
de costo visible (tangible), existen
costos invisibles por 29 pesos.
Para finalizar, debemos trabajar este tema de salud y seguridad
ocupacional a nivel escolar; así
como se ha logrado un éxito muy
importante en la cultura de nuestros hijos con el tema del medio
ambiente.
Ing. Mauricio Cattáneo
(Área Técnico-Científica FISO)
Sr. Gerardo Garbarino
(Jefe del Departamento de
Capacitación y Asesoría en
Gestión Empresarial
de la CIU)
Capacitar: la clave para
la prevención de riesgos
en el trabajo
La Fundación Iberoamericana
de Seguridad y Salud Ocupacional (FISO) conjuntamente con la
Cámara de Industrias del Uruguay
(CIU), promueven espacios de intercambio en formación técnica y
profesional sobre seguridad y salud
en el trabajo, con el fin de brindar
herramientas y conocimientos que
faciliten la prevención de riesgos en
el mundo laboral.
FISO es una alternativa institucional orientada al desarrollo de
actividades de investigación, capacitación y seguimiento de los sistemas de salud ocupacional y riesgos profesionales, para alcanzar la
mejora integral de las condiciones
laborales de los trabajadores de
Latinoamérica y Península Ibérica.
Desde el año 2010, se ha celebrado un convenio entre FISO y
CIU como aliados estratégicos para
ofrecer capacitación en materia de
seguridad y salud en el trabajo en
Uruguay, poniendo el foco en la capacitación a distancia, a través del
Campus FISO.
¿Qué es la capacitación a distancia?
Es la única modalidad de capacitación con alcance regional que
se brinda a través de una misma
plataforma virtual: Campus FISO.
Este sitio virtual de formación ofrece beneficios vinculados a: flexibilidad y disponibilidad en tiempos y
espacio, e intercambio internacional con profesionales y expertos
del ámbito; entre otras ventajas.
Los destinatarios de estas capacitaciones a distancia son en general personas que están vinculadas
al área de Higiene y Seguridad, o
empleados a los que se capacita en
temas básicos, con cursos cortos
y de nivel medio. Los temas están
relacionados a la Higiene y la Seguridad, contando con un amplio listado de acuerdo a las necesidades y
requerimientos de los interesados.
57
Capacitar: la clave para la prevención de riesgos en el trabajo
La CIU, a través de su Instituto de
Formación, es la encargada de difundir y comercializar las actividades de
capacitación del Campus FISO para
todo el territorio nacional.
Capacitación presencial como complemento estratégico
Según las tendencias del mercado, las empresas buscan hoy programas de capacitación integrados
y focalizados, que impacten en el
comportamiento de sus empleados.
Desde ese enfoque, tanto FISO
como el Instituto de Formación de la
CIU desarrollan planes de capacitación a medida para cada organización. Se apuesta a la capacitación de
formación innovadora para construir
la Cultura Preventiva en el ámbito del
trabajo.
Según artículos de actualidad en
materia de capacitación empresarial,
el mercado apunta a la formación
como clave para el éxito: el recurso
humano es fundamental.
Por esta razón, se contribuye a
satisfacer las necesidades del mercado actual con programas flexibles
y adaptables según los requerimientos de las organizaciones, a través de
diferentes tipos de capacitaciones,
58
ya sea “a distancia” (virtual), “presencial” o “in company” (dentro de la
empresa). De esta manera, se posibilita el contacto directo con cualquier
persona, una incidencia más efectiva y más inmediata, siempre desde
la perspectiva de llevar adelante un
complemento de la capacitación a
distancia o virtual, ninguna es excluyente de la otra. Las empresas son
las conocedoras de sus necesidades
particulares, por ese motivo son las
más acertadas para elegir los temas
de capacitación de su propia agenda.
De todas maneras, luego de ese
primer contacto, la CIU inicia un proceso de análisis de las necesidades
para definir los temas que se incluirán en cada capacitación.
Ambas instituciones impulsan la
capacitación como herramienta clave para promover la prevención de
riesgos laborales, y de este modo
continuar apoyando la calidad de
vida de los trabajadores a través de
la seguridad y salud ocupacional.
El desarrollo de los recursos humanos es un elemento básico ante
los constantes desafíos que las
empresas enfrentan en este mundo
competitivo y cada día más globalizado. La capacitación del personal
es una estrategia empresarial funda-
mental, que debe estar alineada a los
demás esfuerzos de cambio que las
organizaciones impulsan para mejorar su competitividad.
En ese contexto, generamos planes de capacitación en las diferentes áreas de la gestión empresarial
fomentando el aprendizaje permanente, con el objetivo de desarrollar
los conocimientos, las aptitudes profesionales y el saber hacer del personal operativo y jerárquico de las
empresas uruguayas.
Consejos para el
empresario: buenas
prácticas y prevención
para la salud del
trabajador
Es más que obvio considerar
que las PYMES constituyen la principal fuente de ocupación de los
trabajadores en nuestro país. Por lo
dicho, resulta importante, imprescindible y de visión empresarial,
considerar que la implementación
de buenas prácticas laborales en
seguridad y salud, así como de sistemas preventivos eficaces, no es
tarea fácil en las mismas.
Las principales dificultades radican en que éstas enfrentan situaciones complejas de exigencia
en la búsqueda de competitividad
y de eficiencia; postergando o no
pudiendo percibir con claridad que
la prevención de riesgos laborales
-además de ser hoy día una exigencia cada vez más estricta de la normativa- es una vía determinante de
contribución a la excelencia.
En el diseño de un sistema preventivo eficaz, lo primero que hay
que considerar es la voluntad de
hacerlo por parte de la Dirección,
y aquí radica una diferencia sustancial entre una PYME conducida por
una persona que se limita a contratar trabajadores y otra dirigida por
un empresario.
Este último tendrá una misión
y visión, donde incorporará y se
adelantará a las necesidades de
satisfacción y salud de sus trabajadores, y como resultado redundará
en el buen equilibrio de la salud de
la organización; a diferencia del primero, que exclusivamente emplea
trabajadores.
Un segundo aspecto y coherente con el anterior es poder realizarlo. Es decir, se deberá contar
con los recursos necesarios.
Dr. Raúl Barañano
(Director de MEDILAB)
Dr. Gastón Moratorio
(Miembro de la Comisión de
Relaciones Socio-Laborales de
la CIU y Director de MEDILAB)
en seguridad y salud, pueden realizarse con los propios materiales y
recursos humanos de la empresa.
Y por último, habría que demostrar que lo planificado y ejecutado
es útil en la mejora de la calidad de
vida laboral, esta utilidad también
serviría para encaminar ciertos cambios de actitudes de la organización
en su conjunto, personal del trabajador y del colectivo, asentando una
verdadera cultura preventiva.
Por último, entonces y con estos objetivos, será necesario establecer una política preventiva, con
directrices y objetivos, funciones y
responsabilidades en todos los niveles jerárquicos, y el compromiso
y participación del trabajador.
Muchas veces se piensa que se
necesitarán recursos económicos
elevados, y en la realidad la mayor
parte de las actividades preventivas
59
Ing. Fernando Carpentieri
(Delegado de la CIU en el
Instituto Nacional de
Empleo y Formación
Profesional - INEFOP)
Empleo, necesidades de
capacitación e INEFOP.
Importancia de la
participación empresarial
La formación de los recursos humanos es un atributo clave de nuestra economía como pilar básico de
la competitividad de las empresas, y
por ende de nuestro país.
El empleo se caracteriza hoy día
por ser una exigencia de conocimientos específicos y transversales,
combinados además de una mayor
autonomía profesional y autocontrol
de los procesos productivos. Los recursos humanos que aplican a tales
empleos se deben adaptar a constantes transformaciones impulsadas
por la innovación y la tecnología.
Adaptarse a los cambios es clave, y
la formación una necesidad.
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Para ello, las personas tienen
una demanda concreta de formación para adquirir los conocimientos
y habilidades que las empresas necesitan. Resulta una decisión personal iniciar el camino de aumentar la
competencia laboral a través de la
formación.
Pero favorecer y propiciar una
estructura nacional que atienda
tales demandas parece ser un espacio de responsabilidad de otros
niveles de decisión. Es por ello que,
para contribuir a cumplir este objetivo, fue creado el Instituto Nacional
de Empleo y Formación Profesional
(INEFOP).
El INEFOP fue creado por la Ley núm. 18.406 del 24 de octubre de 2008 como Persona Pública no Estatal, de
carácter tripartito. Comenzó a funcionar el 25 de mayo de 2009. Posee como principal cometido ejecutar políticas de
formación profesional y fortalecimiento del empleo de los trabajadores y trabajadoras de nuestro país. Está dirigido
por un Consejo Directivo integrado en forma tripartita por representantes del Poder Ejecutivo y los sectores sociales
empresarial y sindical. Los recursos provienen en forma sistemática por el aporte de empresarios y trabajadores
(Fondo de Reconversión Laboral) y últimamente con aportes del sector público. Los mismos se aplican para cubrir
las necesidades específicas de formación de empresas, de grupos de empresas y de colectivos de nuestra sociedad
(desempleados, jóvenes, discapacitados, etc.).
En general, cada demanda resulta en una solución específica, a medida, donde los proyectos formativos deben
adecuarse a características sociales, locales, tecnológicas especiales.
Las estadísticas muestran una evolución cualitativa y cuantitativa a destacar. Las personas capacitadas aumentaron de unas 3000 en 2008 (bajo el antiguo sistema JUNAE), a 4800 en 2009, 7000 en 2010 y unas 13000 personas
en 2011. Todo esto acompañado por una importante disminución absoluta de la inversión por persona y por hora
aplicada a la capacitación.
El INEFOP viene impulsando una estructura de organizaciones de formación en todo el país, generando empleo
en docentes, supervisores, desarrolladores de contenidos y administradores, para cubrir las necesidades presentadas. Aquí también se genera empleo y, por supuesto, bien calificado.
La Cámara de Industrias del Uruguay (CIU), como integrante del Consejo Directivo del INEFOP desde su
creación, ha impulsado una serie de
estrategias y acciones concretas.
Algunas de ellas han sido alcanzadas: un programa específico de asistencia técnica para el sector empresarial, un programa de capacitación para
mandos medios y superiores, o impulso de proyectos de capacitación para
un sector de actividad específico.
Otras han sido propuestas en
forma concreta: la creación de un
programa de formación de formadores, el desarrollo de sistemas o
subsistemas de competencias laborales, cursos básicos transversales
(que contemplen elementos como
informática, prevención de riesgos,
seguridad laboral, medio ambiente,
emprendedurismo y actitud hacia el
trabajo, etc.), capacitación a través
de simuladores y otras medidas específicas para la necesaria mejora de
la gestión interna del Instituto.
más eficaces, y de este modo obtener una estructura empresarial consolidada y más competitiva.
Por esta vía solo buscamos formar personal más competente, que
conduce al desarrollo de procesos
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Robots industriales al alcance
de las empresas uruguayas.
Una herramienta para
rentabilizar la operativa
Los robots industriales dejaron de ser algo reservado para los países desarrollados o para las grandes empresas. Hoy en
día las industrias uruguayas, tanto grandes como PYMES, pueden acceder a ellos gracias a la estrategia de una empresa
nacional. Para conocer más sobre este tema conversamos con los tres directores de KPM, empresa especializada en instalaciones, montajes y robótica industrial.
Nosotros estamos en el rubro industrial desde hace veinte años y hace
nueve que conformamos la empresa
para dar servicios en cuanto a instalaciones, montajes y mantenimiento
de plantas. Esto nos permitió conocer
diferentes rubros con sus particularidades, las necesidades para optimizar
procesos y las dificultades con las que
se enfrentan día a día.
Notábamos que estábamos instalando cada vez más automatismos
y que la industria se canalizaba por
ese lado.
Concretamente lo vivenciamos al
realizar el montaje de la nueva planta
de envasado de Acodike, donde se
pasó del trabajo manual a la operativa totalmente automatizada.
Allí nos surgió la inquietud de los
robots como forma de mejorar la operativa.
¿Cuáles fueron los pasos siguientes?
Hicimos un sondeo en la industria
y luego del análisis respectivo llegamos a la conclusión de que para que
la propuesta sea viable debería contemplar 3 aspectos: ser accesible
hasta para una PYME; contar con
garantía, y con servicio técnico en
nuestro país.
Esto le permite una gran versatilidad de movimientos los cuales se
pueden programar para hacer las tareas que uno necesite y con una precisión milimétrica.
Comenzamos a buscar alternativas y finalmente obtuvimos la representación exclusiva para Uruguay de
la empresa europea Eurobots afincada en España, y enviamos a nuestros
técnicos a capacitarse allí.
A propósito, el año pasado en la
Feria de la Construcción presentamos un robot que dibujaba caricaturas, mostrando la precisión y suavidad de sus movimientos.
Habitualmente asociamos un
robot con forma humana ¿Los robots industriales son así?
Un robot industrial no se parece
en nada a lo que estamos acostumbrados a ver en la televisión con forma humana. Básicamente es un brazo
articulado multifunción que consta de
hasta 6 ejes sobre los que gira.
Para hacer un paralelismo con el
brazo humano, los ejes serían: el cuerpo que puede girar 360°, el hombro, el
codo y la muñeca que posee 3 ejes de
giro. A esta se le agrega una “mano”
que puede consistir en varios dispositivos, como por ejemplo: una torcha
para soldar, una garra para palletizar,
una pistola para pintar, un gancho para
levantar pesos, una pinza, un láser y
hasta un lápiz para dibujar.
Las claves del robot radican en su
programabilidad y la repetitividad de
movimientos. El robot realizará la tarea
programada todas las veces que sea
necesaria y exactamente igual, lo que
le permite asegurar la calidad de los
productos o procesos que realice.
¿Cuáles son sus aplicaciones?
Son múltiples, se puede utilizar para
soldar, cortar, pintar, manipular objetos
pesados o delicados, pulir, aplicar selladores, maquinar piezas, palletizar, manipular productos nocivos, trabajar en
ambientes asépticos, etc.
Un mismo robot puede programarse para hacer diversas tareas; puede hacer un proceso, moverse hacia
otro ángulo o dirección y hacer otro.
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ESPACIO CONTRATADO
¿Cómo surgió la idea de incursionar en la robótica industrial?
Si mañana se desea cambiar el
proceso se reprograma y se adecua
a lo nuevo.
La operativa es muy sencilla, solamente se necesita encenderlo y
asegurar la alimentación de materia
prima para que trabaje.
¿Qué ventajas ofrece un robot?
En primer lugar el robot puede
trabajar 24 horas los 365 días del año
y es altamente confiable.
Permite realizar tareas que no podrían ser realizadas por el ser humano, ya sea por operar en ambientes
viciados, por el peso a manipular o
por materiales peligrosos.
Y fundamentalmente permite aumentar la producción sin incrementar
los costos y proveer la misma calidad sistemáticamente.
Uno piensa que un robot es una
maquinaria de alto costo, ¿cómo
pueden hacerla accesible para una
PYME?
KPM es líder mundial en robots
de segunda mano. Son robots que
operaron durante algunos años y se
cambiaron por planificación de las
fábricas, pero poseen una larga vida
útil. En la planta se ponen a punto y
quedan prácticamente como nuevos.
ESPACIO CONTRATADO
La ventaja es que el costo de un
robot en estas condiciones es como
mínimo un 60% más barato que el
costo original, lo cual lo hace atractivo y accesible en nuestro mercado.
A su vez, los robots tienen garantía y les proveemos de servicio
técnico especializado de manera de
asegurar su operativa.
Por otro lado ponemos a disposición diferentes marcas de primer nivel mundial como ser KUKA (Alemania), FANUC (Japón) o Stäubli (Suiza)
entre otras.
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¿Qué pasa si alguien tiene dudas
sobre la utilidad de un robot?
En este caso le damos la oportunidad de alquilarlo durante un tiempo
para que pruebe el funcionamiento.
Esto es único en el mundo y permite
tomar contacto y evaluar los resultados antes de hacer la compra.
¿Qué experiencias han tenido en
nuestro país?
Hemos instalado robots para diversas aplicaciones. Por ejemplo para
el pulido de piezas de grifería, manipulación de productos corrosivos o
pesos, y para mecanizado de piezas
y procesos metalúrgicos.
Recientemente acabamos de
instalar un robot en una planta de
Conaprole para el palletizado de
las cajas de manteca.
Esto implicó la confección de la
cinta transportadora para alimentar el
robot, los sensores para el conteo de
tiempos, y dispositivos para posicionar automáticamente cada caja en la
cinta. El robot toma cada caja y la ubica
en el pallet en la posición preprogramada con la separación y giro que se desee. De esta manera todos quedan armados de la misma forma y sin errores.
de leña a gas y el espectro es cada
vez más amplio.
Esto ayuda a introducir la robótica, ya que una vez que realizamos
alguna instalación o montaje, surge
automáticamente el interés por los
robots para algún proceso.
Para facilitar la operativa el sistema cuenta con un tablero de control
con pantalla táctil que permite elegir
incluso la cantidad de cajas que se
desea por pallet.
¿Cómo ven el futuro?
Muy promisorio en todas las unidades de negocios de la empresa.
Instalaciones y montajes -que es la
principal- está creciendo mucho.
Acabamos de reparar una turbina
en Baygorria para UTE, estamos
realizando muchas instalaciones de
estructuras en el agro, montajes y
mantenimiento en plantas de celulosa, reconstruyendo plantas hormigoneras, reconvirtiendo quemadores
Molinos de Raffo 550
Tel.: 2307 8803
[email protected]
Contacto: Ademar Perdomo - Director Comercial
www.kpm.com.uy
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