plazo y efectos de la comunición de las variaciones de

SECRETARÍA DE ESTADO
DE LA SEGURIDAD SOCIAL
TESORERÍA GENERAL DE LA
SEGURIDAD SOCIAL
DIRECCIÓN PROVINCIAL
DE CASTELLÓN
PREGUNTAS Y RESPUESTAS SOBRE TARIFA PLANA
(Real Decreto-Ley 3/2014, de 28 de febrero)
Se ha elaborado una lista con las preguntas más frecuentes que se han formulado
hasta el momento, y sus correspondientes respuestas, que se relacionan a
continuación, relativas a la aplicación de las reducciones por "tarifa plana", previstas
en el Real Decreto-Ley 3/2014, de 28 de febrero, y ello con objeto de divulgar su
contenido entre las Autorizaciones de Sistema RED.
A) Preguntas relacionadas con el apartado 1 del artículo único del citado real
decreto-ley:
1.1 ¿El trabajador contratado debe estar desempleado?
No, porque no lo exige la norma.
1.2. Si la contratación es a tiempo parcial ¿cuál sería la reducción aplicable?
En los supuestos en que la contratación indefinida lo sea a tiempo parcial, la aportación
empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes queda reducida a
75 euros mensuales, en caso de que la jornada de trabajo sea, al menos, equivalente a un 75
por ciento de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, y a 50 euros
mensuales, en caso de la que jornada reducida sea, al menos, equivalente a un 50 por ciento.
1.3. ¿Se pierde el derecho a la aplicación de la reducción en caso de que el contrato a
tiempo completo con tarifa plana se transforme en contrato a tiempo parcial o que se
reduzca la jornada?
No. Tanto si se amplía la jornada de trabajo como si ésta se reduce, siempre que la nueva
jornada de trabajo sea, al menos, del 50 por ciento, se disfrutará de la reducción en la cuantía
que corresponda según la nueva jornada.
1 4. ¿Pueden aplicarse estas reducciones respecto de los socios trabajadores de
cooperativas de trabajo asociado y socios de sociedades laborales?
Si por disponerlo así expresamente el nuevo apartado 5.bis del artículo único del citado real
decreto-ley, introducido por el real decreto-ley 8/20.14, de 4 de julio.
B) Preguntas relacionadas con el apartado 2. letra b) del artículo único del citado
real decreto-ley:
2 1. El reconocimiento de la improcedencia de un despido en acto de conciliación
administrativa ante el SMAC en los seis meses previos a la celebración de un contrato
indefinido ¿impide la aplicación de dicha reducción?
No. únicamente la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos
disciplinarios que hayan sido unos y otros declarados judicialmente como improcedentes
impiden el acceso a los beneficios de las nuevas contrataciones que se quieran efectuar con
Correo electrónico:
[email protected]
AVDA. DEL MAR, Nº 6
12003 CASTELLÓN
TEL: 901502050 (opción 2.3)
FAX: 964354012
posterioridad y durante los seis meses siguientes, pero no afecta a los beneficios que se vienen
aplicando por las contrataciones efectuadas con anterioridad.
2.2. La declaración judicial de despido improcedente ¿sólo afecta, en cuanto al acceso a
dicha reducción, a un mismo número de contratos que las extinciones declaradas
judicialmente improcedentes?
No cabe la aplicación de dicha exclusión de forma proporcional al número de extinciones
afectadas por esa declaración judicial, ya que en la normativa reguladora de estos incentivos no
existe una previsión expresa en este sentido.
C) Preguntas relacionadas con el apartado 2. letras e) y d) del artículo único del
citado real decreto-ley:
2.3. Respecto de una empresa con varias delegaciones por toda España, ¿cómo se
calcula el promedio de los trabajadores? ¿Solamente implica el CCC de la delegación o
corresponde al CIF de la empresa? y en su defecto a todo el promedio de la empresa o
solamente al promedio por CCC?
Se tendrá en cuenta a la empresa en su totalidad, esto es, se tendrán en cuenta además de los
trabajadores incluidos en el código de cuenta de cotización principal asignado por la Tesorería
General de la Seguridad Social a dicha empresa con motivo de su inscripción en el Régimen de
la Seguridad Social que corresponda, aquellos otros códigos de cuenta de cotización que se
hayan asignado a la misma a efectos de controlo por razones de gestión.
No obstante, no formarán parte del cómputo los códigos cuenta de cotización que tengan los
siguientes Tipos de Relación Laboral (TRL): 3xx, 75x, 905, 906, 907, 909, 912, 915, 916, 930,
931, 936, 938, 939, 941, 942, 950, 951, 954, 961, 962, 970, 971, 972, 983, 984, 985, y 986.
2.4. ¿Se aplican estas nuevas reducciones a la transformación de contratos temporales
en indefinidos?
El citado real decreto-ley exige que se trate de un nuevo contrato indefinido que suponga un
incremento tanto del nivel de empleo indefinido como del nivel de empleo total de la empresa.
Por lo tanto, todo contrato nuevo de carácter indefinido que cumpla con los requisitos
establecidos en el citado Real Decreto-Ley comporta el derecho a la aplicación de la nueva
tarifa.
No obstante lo anterior, la cuestión que ahora se suscita se refiere a si el hecho de transformar
un contrato temporal en otro nuevo indefinido sobre un trabajador que ya está en la plantilla
de la empresa permite, por el mero hecho de trasformar ese contrato, aplicar la nueva tarifa.
En principio, esa transformación sí cumpliría con el requisito de incrementar el nivel de empleo
indefinido de la empresa pero no el de incrementar el nivel de empleo total de la misma, por
cuanto no se incorporaría un nuevo trabajador a la empresa. Ahora bien, en una interpretación
flexible de la norma, se puede entender que sí se cumpliría este último requisito si junto a esa
transformación se contrata, a su vez, a un nuevo trabajador, aunque este nuevo contrato no
tenga el carácter de indefinido. Es decir, la contratación de un nuevo trabajador, aunque tenga
carácter temporal, sí permitiría que al nuevo contrato transformado en indefinido del
trabajador que ya está en la empresa se le aplicase la nueva tarifa (se incrementaría tanto el
nivel de contratos indefinidos como el nivel de empleo total de la empresa).
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Esta interpretación flexible permite que el empresario pueda mejorar al trabajador que ya se
encuentra en la empresa y convertir su contrato temporal en indefinido frente al contrato con
el nuevo trabajador; de lo contrario, la aplicación de la tarifa plana requeriría que el contrato
del nuevo trabajador fuera indefinido en detrimento de un trabajador que ya está en la
empresa.
Cuestión distinta es si los contratos temporales que se transforman en indefinidos pueden
beneficiarse de la nueva tarifa, cuando se transforman varios a la vez y además con el objeto de
cumplir el requisito de aumentar el empleo total de la empresa, se contrata a nuevos
trabajadores aunque lo sean con contratos temporales. La respuesta es obvia, los requisitos
deben cumplirse para cada contrato, en consecuencia si se transforman dos contratos en
indefinidos es necesario contratar simultáneamente a dos nuevos trabajadores y no uno solo
por cuanto en este último caso, si solo se incrementa el empleo total en un trabajador solo un
contrato transformado en indefinido genera derecho a aplicar la nueva tarifa.
Lo contrario nos podría llevar a una situación fraudulenta ya que llevado el argumento al
absurdo, si se contrata a un trabajador nuevo (incremento del total de la plantilla en uno) y se
transforman doscientos contratos temporales en indefinidos, no sería lícito aplicar doscientas
nuevas tarifas, ni asumible por el Sistema de la Seguridad Social por cuanto que ve mermado su
sistema contributivo sin que aumente el número de empleados proporcionalmente.
2.5. Si se pueden aplicar estas reducciones a la contratación indefinida de fijos
discontinuos, ¿cómo se examinaría en estos casos la obligación de mantenimiento, tanto
del nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total alcanzado al menos con
dicha contratación, en los meses que el trabajador está fuera de la empresa? ¿Dicho
mantenimiento se refiere a cada uno de los 36 meses desde la contratación?
El examen del mantenimiento del nivel de empleo indefinido y del nivel de empleo total se
hace cada 12 meses, esto es, cuando se cumplen 12,24 Y 36 meses desde la contratación inicial,
computados de fecha a fecha.
2.6. El trabajador a tiempo parcial ¿computa como uno o en proporción a su jornada de
trabajo?
Cada trabajador computa como uno con independencia de su jornada.
2.7. El plazo máximo de aplicación de la reducción legalmente previsto en el supuesto de
que las contrataciones afecten a trabajadores fijos-discontinuos ¿debe entenderse
referido al periodo de ocupación de dicho trabajador o debe computarse de fecha a
fecha?
El plazo máximo de dicha reducción se computa, en todo caso, de fecha a fecha desde la
contratación del trabajador.
2.8. A los efectos de examinar el nivel de empleo y su mantenimiento en la empresa
¿cómo deben considerarse las extinciones de contratos de trabajo por causa no
imputable a la empresa, sino al trabajador, tales como, cese voluntario, fallecimiento o
jubilación del trabajador?
Únicamente no computan las extinciones por causas objetivas o despido disciplinario que no
hayan sido declarados improcedentes, por lo que las extinciones de contratos que se
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produzcan por cualquier otra causa sí se tendrán en cuenta, incluidas las producidas por cese
voluntario, fallecimiento o jubilación del trabajador, de manera que en estos casos, si la
empresa quiere cumplir con el requisito de mantener el nivel de empleo, deberá contratar a un
nuevo trabajador.
2 9. A los efectos de cumplir con los requisitos de mantenimiento de nivel de empleo
¿hay un plazo para efectuar la sustitución de un trabajador que cesa voluntariamente en
la empresa?
No, si bien debe tenerse en cuenta que dicho requisito se debe cumplir a los 12, 24 Y 36 meses
a contar desde la fecha del contrato indefinido que dio lugar a la aplicación de la reducción.
2.10. Cuándo la norma dice que se examinará el mantenimiento del nivel de empleo
indefinido y total cada doce meses la qué momento se entiende referido?
El cumplimiento de este requisito debe verificarse de fecha a fecha y de forma individualizada
respecto de cada contratación incentivada, y se tomará como referencia a tales efectos el
promedio de trabajadores de los 30 días naturales anteriores a la fecha en que se cumplan los
12,24 o 36 meses desde el inicio del contrato incentivado.
2 11. Si en los treinta días anteriores a la nueva contratación, el resultado del promedio
diario de trabajadores de la empresa es 3,90 trabajadores y con la nueva contratación la
plantilla total pasa a ser de 4 trabajadores, ¿se considera que existe incremento del
empleo total?
Sí, ya que se considera que se incrementa el nivel de empleo cuando el cociente que resulte del
cálculo del promedio diario de trabajadores sea inferior al número de trabajadores que se
consigue con la contratación de un nuevo trabajador.
2 12. A efectos de cumplir con los requisitos de mantenimiento de nivel de empleo,
¿Qué ocurre con los contratos fijos-discontinuos que en el mes de comprobación se
encuentran suspendidos por no haberse iniciado la campaña?
En aquellos supuestos en que el contrato de trabajo para fijos discontinuos tenga a la fecha una
baja 94, se considerará en alta. Respecto de comprobar el requisito de mantenimiento del
nivel de empleo se realizará con el promedio de trabajadores indefinidos y totales, en los 30
días naturales anteriores, al cumplimiento de los 12, 24 y 36 meses.
D) Preguntas relacionadas con el apartado 2. letras c) y d) del artículo único del
citado real decreto-ley:
3.1. ¿Pueden aplicarse las reducciones si el trabajador estaba contratado por una
empresa de trabajo temporal y puesto a disposición temporalmente en la empresa que
le va a contratar ahora con carácter indefinido?:
Sí, si la empresa que le va a contratar (en la que se encontraba cedido) cumple todos los
requisitos.
3.2. ¿Pueden aplicarse las reducciones si el trabajador estaba vinculado anteriormente a
la empresa como trabajador autónomo económicamente dependiente?
El hecho de que el trabajador al que se contrata fuera antes trabajador autónomo
económicamente dependiente en la misma empresa según lo previsto en la Ley 20/2007, de 11
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de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, no es obstáculo para acogerse a los incentivos del
citado real decreto-ley.
3.3. Si el empleador es un trabajador autónomo, ¿puede beneficiarse de esta reducción
si contrata por cuenta ajena a sus hijos si son menores de 30 años?
Si, aunque conviva con el empresario, si se cumplen el resto de requisitos. Este supuesto
supone una excepción a la regla general de exclusión por la contratación de familiares. A ello se
refiere el apartado 3.b) del RDL 3/2014, cuando exceptúa la contratación de hijos que reúnan
las condiciones previstas en la DA décima de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del
trabajador autónomo.
E) Preguntas relacionadas con el apartado 7, del artículo único del citado real
decreto-ley:
7.1. Si un trabajador se marcha por su voluntad de la empresa y no han transcurrido los
36 meses, ¿la empresa igualmente deberá hacerse cargo de reintegrar las cantidades
que se han ahorrado?
No necesariamente, pues aunque las bajas voluntarias son tomadas en cuenta a efectos de
comprobar el nivel de empleo en la empresa y su mantenimiento durante el período de los 36
meses, puede celebrar la empresa otros contratos y, en conjunto, mantenerse el nivel de
empleo.
7.2. Si el incumplimiento de la exigencia de mantenimiento se produce a los 12 meses
procedería reintegrar el 100 por 100, pero ¿qué ocurriría a los 10 meses desde la
contratación o transcurridos los 36 meses, cuando ya no hay exigencia?
El incumplimiento que se constate en la primera comprobación, que se realiza a los 12 meses,
aunque se haya producido la extinción en un momento anterior, obliga a la empresa al
reintegro del 100% de las cantidades dejadas de ingresar.
En cuanto al no mantenimiento del empleo una vez transcurridos los 36 meses, carece de
consecuencias a efectos de reintegro, pues no es ya exigible.
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