Contratos de duración determinada. EAL. Revista del REAF

Contratos de duración determinada
Recientemente se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 10/2011, de fecha 26 de
agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el
fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo., del
cual les remitimos el pasado 1 de Septiembre, la circular informativa nº 110901.
En el art. 5 de dicho Real Decreto-Ley, se establece la suspensión, durante el
plazo de los dos años siguientes a su entrada en vigor, esto es del 31/08/2011
al 30/08/2013, la aplicación de lo establecido en el Art. 15.5 del Estatuto de
los Trabajadores , por el que da lugar a la adquisición de la condición de trabajadores fijos, aquellos que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, con la misma empresa o
grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con
las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada. (
De todos conocidos como el artículo de la imposibilidad de concatenar contratos
de duración determinada en cualquiera de sus modalidades)
Sobre dicha suspensión los medios de comunicación se dieron eco, hacia una
vertiente de desprotección hacia el trabajador, porque no se daría la oportunidad de poder alcanzar un contrato indefinido.
La pretensión de la presente circular es desmitificar dichas afirmaciones, con
la realidad que nos encontramos en las Salas de lo Social, y las valoraciones
al respecto en las sentencias que emiten los jueces en cuanto a materia de
contratos de duración determinada, así como enumerar los tipos de contrato
de temporales más utilizados y sus características.
Los tribunales han venido proclamando con reiteración que la contratación temporal en
nuestro sistema es causal, es decir, si la temporalidad no trae su origen de alguna de
las modalidades contractuales previstas en el artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, la relación es indefinida. Para la validez de los contratos temporales no solamente
es necesario que concurra la causa que los legitima, sino que ha de explicitarse en el
propio contrato y, puesto que la temporalidad se presume, si no se acredita su concurrencia, opera la presunción a favor de la contratación indefinida. (STS 5-5-2004)
Los contratos de duración determinada vigentes en la actualidad son los recogidos en el art. 15 del ET, y que son:
• Contrato de Obra o Servicio Determinado: Este contrato tiene por objeto la
realización de una obra o servicio con autonomía y sustantividad propia den-
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tro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en
principio de duración incierta, no pudiendo tener una duración superior a tres años, salvo que por convenio colectivo, se permita una prórroga por doce meses más.
La duración será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato se fijara una duración o un término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo, no pudiendo superar los tres años de duración (ampliables en doce meses más
por Convenio Colectivo).
El contrato deberá especificar con precisión y claridad, el carácter de la contratación e
identificar suficientemente la obra o servicio que constituya su objeto, así como el trabajo a desarrollar.
El contrato se extinguirá cuando finalice la obra o servicio objeto del contrato. Si ejecutada la obra o servicio objeto del contrato, el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.
• Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción: Se concierta para atender exigencias
circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de
la actividad normal de la empresa. Deberá constar con precisión y claridad la causa o circunstancias que lo justifique y además, entre otros extremos, la duración y el trabajo a desarrollar.
La duración máxima de este contrato será de 6 meses dentro de un periodo de doce
meses ampliable por convenio colectivo a una duración máxima de 12 meses en un
periodo de dieciocho meses, y se extinguirá por la expiración del tiempo convenido.
• Interinidad: Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustitución (incapacidad temporal, Maternidad/ Paternidad,
etc...), y se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido.
En todos los casos se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación:
• Por falta de alta en la seguridad social, si hubiera transcurrido un período superior al
período de prueba.
• Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes, y se
continuara realizando la prestación laboral.
• Los celebrados en fraude de ley.
Sobre esta última cuestión, el fraude de Ley, el Tribunal Supremo ha venido estimando que no
implica una actitud empresarial estricta y rigurosamente censurable, desde una perspectiva
moral, social o legal, sino es la mera y simple constancia de que la situación laboral contemplada no implica eventualidad alguna y sí una prestación de servicios que es clara manifestación del desarrollo normal y habitual de la actividad empresarial (TS 06-03-2009).
A la espera de que el presente breve comentario haya sido de su interés quedamos a su
disposición para todas aquellas dudas que le suscite el mismo.
Montse Teruel Mariné
Asesora Laboral