Desarrollo Integral MM
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SEMINARIO DE ANTICORRUPCIÓN Y ÉTICA PÚBLICA Tema 3 – “ÉTICA PÚBLICA, TRANSPARENCIA E INTEGRIDAD EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO” Lic. Víctor Gómez Corrales 31 de Octubre, Asunción-Paraguay Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Reflexiones iniciales En qué creemos? • Es posible la transformación a una sociedad y a un país más justo, transparente, ético y libre de corrupción. • Institucionalizar la ética y la integridad es un proceso de largo alcance. • El esfuerzo debe ser encarado sistémicamente. • Lo ético es consustancial con el ser humano, por ello las personas juegan un papel crítico en este proceso. Octubre 2014 SENAC 2 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano El sistema de gestión ética La corrupción puede llegar a ser: • ocasional, • endémica, y • sistémica o institucionalizada • Francisco Nieto. NUEVA SOCIEDAD 194. Desmitificando la corrupción en América Latina, pág. 62 Octubre 2014 SENAC 3 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano El sistema de gestión ética La corrupción es un fenómeno complejo, en consecuencia su confrontación también debe ser tan compleja como la misma corrupción. complejo, compleja adjetivo 1. Que está compuesto de elementos diversos. 2. Que es difícil de comprender o de resolver por estar compuesto de muchos aspectos. sinónimos: complicado Octubre 2014 SENAC 4 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano El sistema de gestión ética Sistema de Gestión de Ética del Poder Ejecutivo Art.: 26: Finalidad del Sistema de Gestión Ética. Queda establecido el Sistema de Gestión de Ética del Poder Ejecutivo con la finalidad de: a) Integrar a los órganos, programas y acciones relacionados con la ética pública. b) Contribuir en la implementación de políticas públicas tendiendo a la transparencia y al acceso a la información como instrumentos fundamentales para el ejercicio de la gestión ética pública. c) Promover con el apoyo de los sectores pertinentes, la armonización e interacción de las normas , procedimientos técnicos y de gestión relativos a la ética pública. d) Articular acciones con miras a establecer y hacer efectivos procedimientos de incentivos en el desempeño institucional en la gestión de la ética pública. Decreto 10.143.- POR EL CUAL SE APRUEBA EL CÓDIGO DE ÉTICA DEL PODER EJECUTIVO QUE ESTABLECE LA VIGENCIA DE UN SISTEMA DE GESTIÓN ÉTICA EN BASE A VALORES Y NORMAS QUE DEBEN REGIR Y ORIENTAR LA CONDUCTA DE LAS AUTORIDADES Y LOS SERVIDORES PÚBLICOS. Octubre 2014 SENAC 5 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Institucionalización de la ética e integridad • Institucionalizar consiste en incorporar en una norma o varias, todos los aspectos que deben tenerse en cuenta para incorporar los valores éticos en el sistema de gestión y en los procesos de toma de decisión en la institución. Octubre 2014 SENAC 6 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Institucionalización de la ética e integridad • Plasmar en una norma o normas (decreto, resolución, instructivos, etc.) significa que lo que se prescribe tiene carácter de obligatorio, debe ser cumplido, observado tanto por los que la dictan, como por los que la aplican, la ejecutan y evalúan las acciones desarrolladas. Este aspecto formal debe ser acompañado por iniciativas que permitan modificar prácticas cotidianas de la institución: capacitación, orientación, monitoreo de las conductas de los funcionarios/as…. Octubre 2014 SENAC 7 Actividad PARA REFLEXIONAR E INTERCAMBIAR OPINIONES a. ¿Para desarrollar una cultura ética y favorecer la integridad de los servidores públicos es suficiente con contar con un Código de Ética? Si/No, por qué? Octubre 2014 SENAC 8 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Institucionalización de la ética e integridad • La institucionalización de los valores éticos es un proceso de mediano/largo plazo, que incide en el conjunto de la planificación y operación de toda organización y que, precisamente por ello, no se resuelve con la sola creación de nuevas estructuras (Comités de Ética, Unidades Anticorrupción) que dén espacio a una unidad técnica para manejar los asuntos referidos a la ética pública. Octubre 2014 SENAC 9 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Institucionalización de la ética e integridad • La institucionalización de los valores éticos no es un proceso exclusivo para el Comité de Ética, ni para especialistas del tema, ni para la oficina de recursos humanos. Es algo que, en la mayoría de los casos, atañe a todos los ámbitos institucionales (dirección, planificación, investigación, ejecución, administración de recursos humanos y financieros, atención a la ciudadanía, etc.). Octubre 2014 SENAC 10 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Institucionalización de la ética e integridad • Es ingenuo o tal vez políticamente muy astuto, depositar toda responsabilidad y margen de acción para inducir cambios referidos a la ética pública, en una pequeña unidad de la organización, la institucionalización de los valores éticos debe ser abordada desde un enfoque de co-responsabilidad entre todas las áreas de la organización. Octubre 2014 SENAC 11 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Institucionalización de la ética e integridad • Es ingenuo o tal vez políticamente muy astuto, depositar toda responsabilidad y margen de acción para inducir cambios referidos a la ética pública, en una pequeña unidad de la organización, la institucionalización de los valores éticos debe ser abordada desde un enfoque de co-responsabilidad entre todas las áreas de la organización. Octubre 2014 SENAC 12 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Institucionalización de la ética e integridad • En resumen: La institucionalización de los valores de la ética pública, se refiere al proceso a través del cual las prácticas organizacionales asociadas a éstos se hacen suficientemente regulares y continuas, son formalizadas a través de normas y tomadas en cuenta en la estructura de la institución y en la definición de los objetivos y las metodologías adoptadas por una institución. En este sentido, la institucionalización de los valores éticos implica una transformación total del ejercicio institucional. (Adaptado de Levy, Karen, 1996). Octubre 2014 SENAC 13 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Institucionalización de la ética e integridad • La transversalización, es una estrategia para institucionalizar y está dirigida a integrar los valores éticos en todos los aspectos de la institución, es decir, en su misión, estrategias, programas, estructura, sistemas y cultura, en vez de mantener un programa separado. Octubre 2014 SENAC 14 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Ética en la función pública-Responsabilidad del funcionario público Funcionario/a Público/a es toda persona que tiene la responsabilidad de realizar las tareas del gobierno y que cumple con obligaciones públicas, aplicando las leyes o ejerciendo un cargo público. Toma decisiones que: •Afectan la vida de las personas. •Se realizan en nombre del pueblo. •Involucran recursos públicos. Así mismo, desarrollan acciones en las cuales pueden darse hechos de corrupción, por lo cual son sujetos obligados y privilegiados para la instalación de sistemas anticorrupción en las instituciones públicas. Octubre 2014 SENAC 15 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Ética en la función pública-Responsabilidad del funcionario público • Ética Pública: Conjunto de valores que proporciona a quienes se manejan en instituciones públicas las nociones que les permiten servir al interés público y no a sus beneficios personales. (Henry,1998) Octubre 2014 SENAC 16 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Orientación a los resultados y al control de los mismos Gobernanza-90 Meritocracia Gerencia 70-90 Burocracia 50-60 Nuevo modelo de administración pública La persona, el ciudadano como referente último de todo el actuar público Redes Octubre 2014 SENAC 17 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Nuevo modelo de administración pública • “Las organizaciones/instituciones son formaciones sociales que están compuestas de personas que son capaces de realizar determinadas actividades con la finalidad de lograr unos objetivos previamente planificados” (Quijano, 2000) Octubre 2014 SENAC 18 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano El rol estratégico de la Gestión y el Desarrollo de personas Cuándo decimos que algo es estratégico? Cuando es esencial, de importancia decisiva para el desarrollo u obtención de algo. Octubre 2014 SENAC 19 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano El rol estratégico de la Gestión y el Desarrollo de personas La Gestión Estratégica de Personas es entonces: “El conjunto de acciones orientadas a canalizar las relaciones que se generan entre una institución y las personas que la integran, para el logro de los objetivos institucionales, constituyéndose, consecuentemente y por ello mismo en el eje estratégico de la propia actividad institucional” Albizu G./Landeta R. (2001) Octubre 2014 SENAC 20 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano El rol estratégico de la Gestión y el Desarrollo de personas Los tres elementos esenciales que distinguen con claridad a una Gestión Estratégica de Personas, son: • la consideración de las personas como factor decisivo en la obtención de los objetivos institucionales, • el enfoque sistémico o integrador en/de la Gestión de Personas (toda la institución debe afectarse positivamente desde una correcta gestión del talento humano), y • la necesidad de que exista alineación o ajuste entre la Gestión de Personas y la estrategia institucional. Con respecto a este elemento esencial último, es necesario que exista una alineación entre las personas y los requerimientos de la estrategia de la institución . Octubre 2014 SENAC (Bohlander y Snell, 2009). 21 Actividad PARA REFLEXIONAR E INTERCAMBIAR OPINIONES a. ¿La Gestión y el Desarrollo de Personas está encarada en la actualidad en forma estratégica en su institución? Si/No, por qué? Octubre 2014 SENAC 22 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano El rol estratégico de la Gestión y el Desarrollo de personas. Carta Iberoamericana de la Función Pública, Cap.Segundo Principios rectores Modelos de Gestión estratégica de Personas que deberán inspirar las políticas de gestión del empleo y las personas: • Igualdad de todos los ciudadanos, sin discriminación. • Mérito, desempeño y capacidad como criterios orientadores del acceso, las carrera y las demás políticas de Gestión de Personas. • Eficacia, efectividad y eficiencia de la acción pública y de las políticas y procesos de gestión del empleo y las Personas. • Transparencia, objetividad e imparcialidad. • Pleno sometimiento a la ley y al derecho. Octubre 2014 SENAC 23 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano El rol estratégico de la Gestión y el Desarrollo de personas Modelos de Gestión estratégica de Personas-IGP Octubre 2014 SENAC 24 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Gestión y Desarrollo de Personas. Responsabilidad institucional compartida. Carta Iberoamericana de la Función Pública, Cap.Segundo Criterios orientadores g) El protagonismo de los directivos públicos y la interiorización de su papel como principales responsables de la gestión de las personas a su cargo. Octubre 2014 SENAC 25 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Gestión y Desarrollo de Personas. Responsabilidad institucional compartida. Carta Iberoamericana de la Función Pública, Cap.Segundo Criterios orientadores “Es importante lograr que Gestión y Desarrollo de Personas esté en la Dirección, pero aún más importante es lograr que la Gestión y Desarrollo de Personas esté en la mente de la Dirección (los Directores)” Octubre 2014 SENAC 26 Actividad PARA REFLEXIONAR E INTERCAMBIAR OPINIONES a. ¿Cuál -según tu punto de vista- es una responsabilidad compartida de las Unidades Anticorrupción y de Gestión y Desarrollo de Personas vinculada con la integridad en la gestión del Talento Humano en las instituciones? Octubre 2014 SENAC 27 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano IGP y MECIP como modelos de referencia. • El IGP permite conocer el grado de desarrollo del sistema de Gestión de Personas en las instituciones públicas y pretende ser un inductor de conductas y buenas prácticas para la Gestión y el Desarrollo de servidores/as públicos en Paraguay. • El IGP tiene tres niveles de análisis: • El contexto Institucional interno (estructura, composición de la fuerza laboral, cultura y otros) y externo (marco legal, mercado laboral y otros). • Los 8 subsistemas de Gestión de Personas • Los Índices Integrados de Gestión de Personas Documento de presentación del Índice de Gestión de Personas del Sector Octubre 2014 SENAC Público del (IGP) 28 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano La ESTRUCTURA de la Herramienta IGP Partes del Sistema Integrado de Gestión de Personas Aspectos que se evalúan por cada subsistema Octubre 2014 SENAC 29 Indicadores redactados en términos de buenas prácticas que ayudan a medir cada dimensión Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano 1-Planificación de Gestión de Personas Los 8 SUBSISTEMAS de Gestión de Personas 7-Gestión de las Relaciones Humanas 2-Organización del Trabajo 6-Gestión del Desarrollo 3-Gestión del Empleo 5-Gestión de la Compensación 4-Gestión del Rendimiento 8-Organización y Funcionamiento del Área de Gestión de Personas Octubre 2014 SENAC 30 Actividad PARA REFLEXIONAR E INTERCAMBIAR OPINIONES a. ¿Cuál de los subsistemas de Gestión y Desarrollo de Personas es en tu parecer el menos desarrollado en tu institución? Qué consecuencias genera para la gestión institucional y para las personas? Octubre 2014 SENAC 31 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano IGP y MECIP como modelos de referencia. El MECIP es un modelo de Control Interno para las instituciones y organismos del Estado del Paraguay que establece: Una estructura para el control permanente de la institución y, los principios, fundamentos y conceptos básicos que la sustentan como herramienta de apoyo a su gestión. El modelo fue desarrollado por el programa Umbral con la cooperación técnica y financiera de USAID. Octubre 2014 SENAC 32 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano IGP y MECIP como modelos de referencia. •Promueve un entorno ético alrededor de la función administrativa de la Institución Pública. •Establece una estructura estándar de control interno que unifica los criterios de control en el Estado, garantiza un control integral de la gestión de las Instituciones Públicas, promueve el mejoramiento continuo y permite potenciar el cumplimiento de sus objetivos. •Cada uno de sus componentes y estándares de control en su interacción e interrelación efectiva , garantizan el aseguramiento al planear, hacer, verificar y actuar de la Institución Pública para el logro de una gestión íntegra, eficiente, transparente y oportuna. •Mantiene una orientación permanente a controlar los riesgos que pueden inhibir el logro de los propósitos de las Instituciones Públicas. Octubre 2014 SENAC 33 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano IGP y MECIP como modelos de referencia. Los siguientes cinco valores deben caracterizar a los servidores públicos: Moralidad: integridad y cumplimiento de los funcionarios públicos en el desarrollo de sus funciones, bajo los principios y valores que rigen la ética pública en respeto de los mandatos constitucional, legal, reglamentarios que rige la entidad y de las normas de conducta interna, asumidas explícitamente por cada institución. Responsabilidad: cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada organismo y entidad pública, y el reconocer que las actuaciones y omisiones tienen consecuencias e impactos en los demás y en la institución, las cuales deben ser evaluadas para, según el caso, tomar las medidas correctivas pertinentes, realizar acciones conducentes a mitigar los impactos o resarcir a los afectados, por las consecuencias negativas que estas actuaciones generan. Octubre 2014 SENAC 34 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano IGP y MECIP como modelos de referencia. Los siguientes cinco valores deben caracterizar a los servidores públicos: Transparencia: es la disposición de las autoridades administrativas para dar cuenta del encargo de gerencia pública que se les ha confiado, haciendo visible el desarrollo de su gestión, lo cual se manifiesta en una rendición de cuenta pública periódica, veraz y completa sobre su gestión, resultados y el uso que se ha otorgado a los recursos públicos. Igualdad: actuación de los funcionarios públicos bajo el parámetro de que todos los ciudadanos tienen los mismos derechos y deberes, con las excepciones que determina la ley, y que ante conflictos de interés siempre debe primar el interés de la mayoría sobre los intereses individuales. Imparcialidad: desempeño de la función pública, otorgando a todos los grupos de interés un trato exento de favoritismos o discriminaciones, ofreciendo a todos los interesados la misma oportunidad para acceder a los servicios del estado, tomando decisiones para resolver los asuntos en forma objetiva, fundamentada en hechos o pruebas verificables. Octubre 2014 SENAC 35 Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Componente Corporativo de Control Estratégico Componente: Administración de Riesgos ¿Qué es riesgo? Riesgo es la posibilidad de que suceda algún evento que tendrá un impacto sobre los objetivos institucionales o del proceso. Se expresa en términos de probabilidad y consecuencias[1]. Para efectos de este trabajo, se considera el riesgo como “toda posibilidad de ocurrencia de aquella situación que pueda entorpecer el normal desarrollo de las funciones de la entidad y le impidan el logro de sus objetivos”. La tendencia más común es la valoración del riesgo como una amenaza, en este sentido, los esfuerzos institucionales se dirigen a reducir, mitigar o eliminar su ocurrencia[2]. Pero existe también la percepción del riesgo como una oportunidad, lo cual implica que su gestión está dirigida a maximizar los resultados que éstos generan[3]. [1] Guía para la Administración del riesgo. Departamento administrativo de la función pública, Dirección de control interno y racionalización de trámites. Bogotá, Colombia. Septiembre 2011, 4ta.edición, pág. 10 y 11. Guía para la Administración del riesgo. Departamento administrativo de la función pública, Dirección de control interno y racionalización de trámites. Bogotá, Colombia. Septiembre 2011, 4ta.edición, pág. 10 y 11. [3] Guía para la Administración del riesgo. Departamento administrativo de la función pública, Dirección de control interno y racionalización de trámites. Bogotá, Colombia. Septiembre 2011, 4ta.edición, pág. 10 y 11. [2] 36 Octubre 2014 SENAC Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Componente Corporativo de Control Estratégico Componente: Administración de Riesgos ¿Qué es administración del riesgo? Desde la perspectiva del Control Interno, el modelo COSO© (Committee on Sponsoring Organisations of the Treadway Commission’s), interpreta que la eficiencia del control está en el manejo de los riesgos, es decir: el propósito principal del control es la reducción de los mismos propendiendo porque el proceso y sus controles garanticen, de manera razonable, que los riesgos están minimizados o se están reduciendo y por lo tanto, que los objetivos de la entidad serán alcanzados y establece que la administración del riesgo es: “Un proceso efectuado por la Alta Dirección de la entidad y por todo el personal para proporcionar a la administración un aseguramiento razonable con respecto al logro de los objetivos. El enfoque de riesgos no se determina solamente con el uso de la metodología, sino logrando que la evaluación de los riesgos se convierta en una parte natural del proceso de planeación” [1] INTOSAI: Guía para las normas de control interno del sector público http://www.intosai.org 37 Octubre 2014 SENAC Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Componente Corporativo de Control Estratégico Componente: Administración de Riesgos ¿Qué es administración del riesgo? El concepto de Administración del Riesgo se introduce en las entidades públicas, teniendo en cuenta que todas las organizaciones independientemente de su naturaleza, tamaño y razón de ser, están permanentemente expuestas a diferentes riesgos o eventos que pueden poner en peligro su existencia. La administración del Riesgo comprende el conjunto de elementos de control y sus interrelaciones, para que la institución evalúe e intervenga aquellos eventos, tanto internos como externos, que puedan afectar de manera positiva o negativa el logro de sus objetivos institucionales. La administración del riesgo, contribuye a que la entidad consolide su Sistema de Control Interno y a que se genere una cultura de autocontrol y autoevaluación al interior de la misma. Guía para la Administración del riesgo. Departamento administrativo de la función pública, Dirección de control interno y racionalización de trámites. Bogotá, Colombia. Septiembre 2011, 4ta.edición, pág. 12. [1] 38 Octubre 2014 SENAC Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Componente Corporativo de Control Estratégico Componente: Administración de Riesgos 1. CONTEXTO ESTRATÉGICO DEL RIESGO 39 Octubre 2014 2. IDENTIFICACIÓN DE RIESGOS SENAC 3. ANÁLISIS DE RIESGOS 4. VALORACIÓN DE RIESGOS 5. POLÍTICAS DE ADMINISTRACIÓ N DE RIESGOS Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Componente Corporativo de Control Estratégico Componente: Administración de Riesgos El CONTEXTO ESTRATÉGICOdel DEL RIESGO permite identificar 1. CONTEXTO Contexto Estándar: estratégico riesgo ESTRATÉGICO DEL RIESGO situaciones que afecten la operación de la institución o el cumplimiento de sus objetivos, a fin de establecer el lineamiento estratégico que oriente las decisiones de la entidad frente a los riesgos que la puedan afectar. El Contexto Estratégico del Riesgo es producto de la observación, distinción y análisis del conjunto de factores internos y externos que pueden generar situaciones de riesgo. Un análisis más acertado requiere tener en cuenta la función de la institución, su misión y visión, la estructura organizacional, los aspectos operativos, financieros y legales, y la percepción de los diferentes grupos de interés. Formatos: 63, 64 y 65 40 Octubre 2014 SENAC Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Componente Corporativo de Control Estratégico Componente: Administración de Riesgos 2. IDENTIFICACIÓN DE RIESGOS La IDENTIFICACIÓN DE RIESGOS posibilita conocer los eventos potenciales, estén o no bajo el control de la institución, que presentan algún grado de amenaza al logro de la función de la institución pública, con efectos desfavorables para sus grupos de interés, a partir de los cuales se analizan los agentes generadores, las causas y los efectos que se pueden presentar con su ocurrencia. La Identificación de Riesgos parte del Análisis Estratégico y constituye la base para el Análisis de Riesgos. Debe realizarse para los Objetivos Institucionales de la institución, así como para todo el despliegue del Modelo de Gestión por Procesos, identificando riesgos en los Macroprocesos/Procesos/Subprocesos y Actividades. Formatos: 66, 67, 68, 69 y 70 41 Octubre 2014 SENAC Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Componente Corporativo de Control Estratégico Componente: Administración de Riesgos 3. ANÁLISIS DE RIESGOS El ANÁLISIS DE RIESGOS permite establecer la probabilidad de ocurrencia de los riesgos y el impacto de sus consecuencias, calificándolas y evaluándolas a fin de determinar la capacidad de la institución para su aceptación o manejo. Toma como base el Análisis del Contexto Estratégico del Riesgo, que reconoce las situaciones de riesgo de origen interno y externo para la institución, así como la identificación de los riesgos de tal manera que conduzca a una evaluación que permita establecer la probabilidad de su ocurrencia, la importancia y las consecuencias de su realización, y la definición de políticas adecuadas para su manejo. Formatos: 71, 72, 73, 74 y 75 42 Octubre 2014 SENAC Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Componente Corporativo de Control Estratégico Componente: Administración de Riesgos 4. VALORACIÓN DEL RIESGO La VALORACIÓN DE RIESGOS permite determinar el nivel o grado de exposición de la institución pública a los impactos del riesgo, con el objetivo de establecer las prioridades para su tratamiento y los parámetros para fijación de políticas. Parte de la interpretación de los resultados obtenidos en el Análisis de Riesgos, indaga sobre los Objetivos Institucionales, Macroprocesos y Procesos con mayor riesgo para la institución, cuyos impactos pueden afectar significativamente su desempeño y el cumplimiento de sus objetivos. Formatos: 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 88, 89 y 90 43 Octubre 2014 SENAC Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Componente Corporativo de Control Estratégico Componente: Administración de Riesgos 5. POLÍTICAS DE ADMINISTRACIÓN DEL RIESGO Estándar de Control que permite estructurar criterios orientadores en la toma de decisiones, respecto al tratamiento de los riesgos y sus efectos al interior de la institución pública. Transmiten la posición de la Dirección respecto al manejo de los riesgos y fijan lineamientos sobre los conceptos de calificación de riesgos, las prioridades en la respuesta, la forma de administrarlos y la protección de los recursos. Establecen las guías de acción para que todos los funcionarios coordinen y administren los eventos que pueden inhibir el logro de los objetivos de la entidad, orientándolos y habilitándolos para ello. Las Políticas identifican las opciones para tratar y manejar los riesgos en base a su valoración, y permiten tomar decisiones adecuadas para evitar, reducir, compartir o transferir, o asumir el riesgo. Formato: 91 44 Octubre 2014 SENAC Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Componente Corporativo de Control Estratégico Componente: Administración de Riesgos TALENTO HUMANO A nivel estratégico •NEPOTISMO: contratación de parientes como funcionarios, sin mecanismos de selección adecuados. •CLIENTELISMO: contratación de amigos y correligionarios con el objetivo de constituir clientelas políticas o para corresponder a lealtades políticas. •MALA GESTIÓN DEL PRESUPUESTO A NIVEL SALARIAL/BENEFICIOS/CAPACITACIÓN. • MALA GESTIÓN DE LA RELACIONES HUMANAS. ALTA CONFLICTIVIDAD. 45 Octubre 2014 SENAC Ética pública, transparencia e integridad en la gestión del Talento Humano Componente Corporativo de Control Estratégico Componente: Administración de Riesgos TALENTO HUMANO •INCORPORACIÓN: -no realización de concursos. A nivel procesual -realización de concursos poco transparentes (direccionados, con evaluaciones filtradas, etc.) •PROMOCIÓN: -no realización de concursos. -realización de concursos poco transparentes (direccionados, con evaluaciones filtradas, etc.) •EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: -inexistencia de sistema. -sistema poco fiable. -sistema gestionado con poca transparencia. 46 Octubre 2014 SENAC Actividad PARA REFLEXIONAR E INTERCAMBIAR OPINIONES a. ¿Cuál es un riesgo para la gestión ética, transparente e íntegra del Talento Humano en tu institución? ¿Cómo se podría minimizar ese riesgo? Octubre 2014 SENAC 47 “No podrás navegar hacia nuevos horizontes sino tienes el valor de perder de vista la costa” William Faulkner Por vuestra atención MUCHAS GRACIAS! Octubre 2014 SENAC 48
