Reclutamiento y selección de personal

Recursos Humanos
Foto cortesía de Valkiria
Reclutamiento y selección de personal
La persona adecuada, en el puesto adecuado
Gran parte del éxito de cualquier empresa recae en el adecuado manejo de
su personal, el cual debe cubrir las exigencias y necesidades de la organización
obteniendo como resultado el alcance de objetivos trazados, logrando con ello
un aumento en las ventas.
El comienzo de este buen manejo inicia en el proceso de selección de personal, aunque se estima que para evitar la rotación del personal el 50% recae
en el reclutamiento y otro 50% en la capacitación, schedualing, posibilidad de
crecimiento, compensación económica y ambiente laboral.
De acuerdo a Agustín Reyes, las etapas generales de la admisión son (1):
a. Reclutamiento: hace de una persona extraña, un candidato.
b.Selección: busca entre los candidatos los mejores para cada puesto.
c. Contratación: hace del buen candidato, un empleado o trabajador.
d.Introducción: trata junto con el entrenamiento de hacer del empleado, un buen empleado.
En este artículo trataremos los primeros dos puntos: reclutamiento y selección. Por el primero entendemos al proceso que permite la selección de
las personas más competentes para la función o cargo que se requiera asumir
o desempeñar, basándose en los requerimientos básicos que ostente dicha
empresa.
(1)
Reyes Ponce, Agustín. Administración de personal, Relaciones Humanas, Limusa, México, 2002. p. 84
Abril Mayo • A la Carta
Por Mariana
Mariana Mendoza
Mendoza
Por
Para evitar la
rotación del personal
el 50% recae en el
reclutamiento y otro
50% en la capacitación,
schedualing,
posibilidad de
crecimiento,
compensación
económica y
ambiente laboral.
Fotos Enrique Escalona
Fotos China Grill, Camino Real Polanco. Fototeca CITI
Éste tiene como base con la definición de los requerimientos actuales específicos del restaurante; la identificación clara de los puestos vacantes; y el análisis y descripción
de los mismos (2).
Esta definición del puesto vacante es de suma importancia, ya que en el proceso de selección la regla de oro
es “la persona adecuada en el puesto adecuado”, lo que
quiere decir que el candidato más brillante no siempre
es el mejor, ya que si supera las especificaciones, en poco
tiempo se irá.
Por ello, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales y
departamentales, entre otros, ya que se está seleccionando
personal para una organización, no para una tarea o puesto
específico.
Preselección e importancia de la entrevista
Ahora, las fuentes de reclutamiento son muchas y muy variadas: periódicos (aunque muy socorrida, también resulta
muy abierta; es importante precisar bien las características
de lo que buscamos); bolsas de trabajo; asociaciones
profesionales —cuando se requiere escolaridad a nivel
profesional— o escuelas y universidades, una buena fuente
de personal calificado.
Cabe mencionar que por medio de una empresa
privada, existe la posibilidad de crear una base de datos
que contenga información relevante sobre posibles candidatos.
Después de recibir una considerable cantidad de
solicitudes, es el momento de iniciar el proceso de preselección que reduzca todo ese grupo de candidatos a sólo
los que son elegibles para el puesto. Para ello se utiliza la
solicitud de empleo, pero de preferencia no hay que utilizar las que se venden en las papelerías, sino elaborar una
propia que elimine preguntas que no sirven para nada a
su restaurante.
Edgardo Baez señala que a continuación deben comenzar las entrevistas, la herramienta más efectiva de
la selección de personal; hasta el momento nada la ha
podido sustituir (3):
1. Entrevista inicial. Se hablarán de las generalidades
de la empresa, del puesto de interés y se dará la oportunidad al candidato de hablar sobre puntos relevantes en
su solicitud.
(2) Asociación Mexicana de Hoteles y Moteles. Manual del puesto de administración para restaurantes, Limusa, México, 1992. p. 117
(3) Baez Ortiz, Edgardo. Todos remamos el mismo barco. Panorámica de Recursos Humanos, PAC, México, 1994. p. 28-3
A la Carta • Abril Mayo Recursos Humanos
¿Cómo lo realizan los restaurantes mexicanos?
Cantabria, Distrito Federal. Daniel Amezcua, socio.
Cuando buscamos nuevo personal, el primer medio son las
recomendaciones de nuestros propios empleados. De no
tenerlas, anunciamos la vacante y como se trata de personas
totalmente desconocidas, llenan una solicitud y se les realiza
una entrevista. Tenemos bien definido el perfil del puesto
vacante, pero la toma de decisión se basa en ubicación de su
domicilio, ya que la zona donde estamos (Interlomas) es difícil
de acceder y a las 10 de la noche ya no hay transporte; así como
la actitud, lugares donde hayan trabajado y su experiencia. Este
proceso lo realizo yo directamente o alguno de los capitanes.
Los Canarios, Distrito Federal. Miguel Valdivia, gerente
general.
Si hablamos del restaurante que yo dirijo, el cual depende
del hotel Marquis Reforma, el área que se encarga de todo el
proceso es el departamento de Recursos Humanos del hotel,
el cual cuenta con un ejército de personas, entre psicólogos
y médicos, que realizan toda la selección junto conmigo y los
capitanes.
En los otros restaurantes de la cadena, se realiza entrevistas
a los candidatos evaluando sus conocimientos básicos, hacia
donde se dirige, si cubrimos sus expectativas y él las nuestras.
Los recomendados son principalmente de parte de nuestros
empleados, aunque llega mucha gente tocando la puerta pues
conoce el prestigio de la marca. A éstos les pedimos dejar una
solicitud, para cuando se abra alguna plaza.
Claro que tenemos un perfil de puesto, el cual observa
cuestiones como la edad, los conocimientos básicos, que sepa
expresarse, tenga buen porte, sea agradable y consistente es su
trabajo.
Restaurante La Palapa, Puerto Vallarta. Teresa Peña, gerente
de Recursos Humanos.
Nosotros siempre publicamos las vacantes en diferentes
medios impresos y digitales, como Hospitalitas y Computrabajo.
De ahí, los candidatos vienen a una entrevista que es nuestro
principal filtro en donde checamos la experiencia, que cumpla
con nuestro perfil previamente definido y su actitud.
Después de eso, pasan a una entrevista con el jefe de área quien
les realiza una entrevista técnica. Si cumplen con todas nuestras
expectativas, procedemos a contratarlos.
Foto cortesía La Taverne
Las entrevistas son la
herramienta más efectiva de
la selección; hasta el momento
nada la ha podido sustituir.
2. Entrevista formal. A partir de ésta se estará tratando con candidatos elegibles para la posición, por lo
que el jefe inmediato es quien debe platicar con ellos. En
ambos casos, deben anotarse todas las impresiones de los
entrevistadores para la decisión final.
Otros autores sugieren pruebas de aptitud, de capacidad y de temperamentos-personalidad para investigar
las cualidades en potencia y las desarrolladas, así como
sus patrones de reacción, motivación y los conflictos de
tendencia.
Además, realizar pruebas de trabajo aplicadas por el
futuro jefe inmediato para comprobar que el candidato
tiene los conocimientos y experiencia laboral que el puesto
exige, así como un examen médico que permitirá diagnosticar su estado de salud ya que éste puede llegar a influir en
elementos tales como la calidad y cantidad de producción, e
índices de ausentismo y puntualidad. (4)
(4) Arias Galicia, Fernando. Administración de Recursos Humanos, Trillas, México, 1984. 271 p.
10 Abril Mayo • A la Carta
Fotos China Grill, Camino Real Polanco. Fototeca CITI
La decisión final
Ya que se cuenta con toda esta información, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las
características de los candidatos. La decisión final corresponde
al jefe inmediato del trabajo del futuro empleado.
Fernando Arias recomienda también establecer un
procedimiento para no perder de vista a los candidatos
seleccionados, a fin de verificar si las predicciones están
siendo correctas o no, para introducir cambios en el procesos de selección.
En ese procedimiento puede emplearse las entrevistas de
ajuste, realizada en un lapso determinado (...), durante el cual
se recaban las opiniones el jefe inmediato sobre el nuevo empleado, por un lado, y la de éste sobre su trabajo, su satisfacción
en el mismo, sus compañeros y su jefe.(5)
Por último, no hay que olvidar que en la efectividad
del reclutamiento será determinante la anticipación con
que hayan sido planeadas las necesidades. Esto permite
escoger el mejor personal disponible en el mercado de
trabajo, planear e iniciar los programas de entrenamiento
en tiempo oportuno y cubrir vacantes con la anticipación
solicitada.
No se debe desconocer que el reclutamiento implica
un costo que no siempre se justifica por la magnitud de la
organización y la rotación de personal que ésta tiene.
(5)
Ibid. p. 275
* Artículo revisado por Joaquín Valle, consejero editorial
A la Carta • Abril Mayo 11