Plan de Capacitación Inducción y Reinducción de la Empresa Ind y

ANEXOS
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I PARTE: LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA.
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INTRODUCCIÓN:
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal
implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una
organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los
individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se
brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en
los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además
de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización
alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los
fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe
en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la
confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente.
También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o
inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.
Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni
el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejándose con ello
de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de
obtener mejores resultados y posiciones más competitivas logrando realizar una
mejor gestión.
Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de
la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o
cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de nuestra
entidad.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del
desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio a la comunidad.
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1. DESCRIPCION DE LA EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL
ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA
(EMGESPUBLICA)
Es una Empresa Industrial y Comercial del Estado del orden Municipal, que tiene
como funciones principales:
Formulación, proyección y ejecución de proyectos de infraestructura física en
obras públicas y civiles.
Formulación, proyección y ejecución de proyectos ambientales y de agua potable
y saneamiento básico.
Formulación, proyección y ejecución de proyectos de importación y distribución de
vehículos, maquinaria y equipos de cualquier naturaleza.
Formulación, proyección y ejecución de proyectos de explotación, fabricación y
distribución de toda clase de materiales de construcción y elementos y equipos de
oficina y hogar.
Los actos y contratos de la “EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL
ESTADO
PARA
ELDESARROLLO
DE
LA
GESTION
PUBLICA
“EMGESPUBLICA” se regirán por las reglas de derecho privado, salvo las
excepciones consagradas expresamente en la Constitución Política, la ley y
demás disposiciones reglamentarias.
Tiene como objeto social el desarrollo de las siguientes actividades:
Realizar consultarías para la construcción de obras publicas y civiles, incluyendo
análisis de suelos, estudios de pre-factibilidad y factibilidad, diseños y cálculos
estructurales y en general toda actividad que tenga relación con el ramo de la
consultoría, construcción de obras de infraestructura publica y civil, como vías,
pavimentos, puentes, viaductos, acueductos poliductos, gasoductos, edificios,
frigoríficos, redes de distribución de energía de alta y baja tensión, represas y
centrales hidroeléctricas, aeropuertos, puertos marítimos y fluviales, terminales de
transporte terrestre y en general toda clase de construcciones.
Ejecución de proyectos ambientales y de agua potable y saneamiento básico,
plantas de tratamiento de agua potable y de aguas residuales, desinfección y
potabilización de aguas, protección de los recursos naturales, reforestación de
micro-cuencas, protección de paramos, administración y explotación de canteras y
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toda clases de actividades mineras, investigación, formulación y desarrollo de
proyectos de bio-tecnología, biomecánica, biocombustibles y alta tecnología,
desarrollo de proyectos agropecuarios, centros de acopio y comercialización de
productos agropecuarios, inseminación artificial, e implementación de alta
tecnología e industrialización agropecuaria.
En cumplimiento de su objeto social la empresa puede desarrollar todo tipo de
contratos, formar alianzas estratégicas con otras personas naturales o jurídicas
municipales, nacionales e internacionales, sin perjuicio de su autonomía
administrativa y financiera; para la prestación de los servicios mencionados o la
provisión de un bien indispensable para cumplir su objeto, con el fin de lograr la
universalidad, competitividad, calidad y eficacia en el cumplimiento de las
funciones encomendadas, procurando siempre el bienestar general del municipio
de Chipaque y el mejoramiento de la calidad de vida dela población, atendiendo
precisos criterios científico técnicos, ambientales, administrativos y jurídicos,
eficientes costos de operación y solidaridad.
El patrimonio de la “EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA
ELDESARROLLO DE LA GESTION PUBLICA “EMGESPUBLICA” estará
conformado por:
1. Aportes o donaciones, en dinero o en especie que realicen entidades de
cualquier nivel de la administración pública o del sector privado, y del orden
municipal, departamental, nacional o internacional.
2. Los bienes muebles e inmuebles que adquiera para el desarrollo de su objeto
social, así como los ingresos que perciba por la realización de sus actividades
industriales y comerciales.
3. Aporte en efectivo para la iniciación de operaciones de la empresa, que
garantice el cubrimiento de los costos de funcionamiento mientras se generan y
recaudan sus propios ingresos.
4. Los ingresos por concepto de recuperación de las inversiones que realice.
5. Los rendimientos financieros por sus inversiones.
6. Todos los demás bienes que por cualquier concepto se adquiera como entidad
en el futuro.
5
Así mismo tiene una conexidad con la práctica administrativo al ser un ente de
carácter público y al desarrollar procesos de talento humano dentro de la misma,
haciéndose necesario la participación de personal capacitado en este sentido.
Para esto he trabajado en la subdirección de Talento Humano, con el control
inmediato de la dirección administrativa, esto se podrá observar en el siguiente
organigrama:
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1.1.
ORGANIGRAMA
JUNTA DIRECTIVA
GERENTE GENERAL
DIRECCION
TECNICA
SUBDIRECCION DE
DISEÑO Y
CONSTURCCIÓN
DIRECCION
ADMINISTRATIVA
SUBDIRECCION
COMERCIAL
SUBDIRECCION
DE TALENTO
HUMANO
FUENTE: EMGESPUBLICA
DIRECCION
JURIDICA
SUBDIRECCION
DE
CONTRATACION
SUBDIRECCION DE
SERVICIOS
ADMINISTRATIVOS
DIRECCION
FINANCIERA
SUBDIRECCION
DE GESTION
JURIDICA
TESORERIA
CONTABILIDAD
PRESUPUESTO
2. OBJETIVOS:
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2.1 Objetivos Generales:
Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que
asuman en sus puestos.
Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros
puestos para los que el Funcionario puede ser considerado.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y
acciones de gestión.
2.2 Objetivos Específicos:
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Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Alcaldía, su
organización, funcionamiento, normas y políticas.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el
empleo de puestos específicos.
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de la
actividad a realizar.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Entidad.
Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.
2.3 Resultados Esperados:
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Estudio técnico del reglamento interno de trabajo, el cual contiene:
Realización y puesta en marcha del reglamento interno de trabajadores.
Inducción y re-inducción del reglamento interno de trabajo a todos los empleados
de la entidad.
Imperar por las relaciones humanas, en especial entre los mismos empleados de
la entidad.
3. MARCO DE REFERENCIA:
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En los nuevos enfoques por los cuales estamos transitando en este momento, se
pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La
globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.
De esta forma, cuando se utiliza el término Recurso Humano podemos decir, que
se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en
consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y
características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo
cual se debe utilizar el término Talento Humano, es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital
mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus
tareas mas decisivas.
Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada
persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas cosas y entre ellas las
diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamiento; Si las
organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el
elemento básico para analizar a las organizaciones, y particularmente la
Administración del Talento Humano.
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el
empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento
determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes.
Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos
problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y
conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el
desempeño en el trabajo. Debido a esto, cabria hacernos una pregunta y es:
¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en
los resultados de una compañía?.
Ante esta pregunta podríamos afirmar que la respuesta es si, pues en el caso de
una organización, la productividad y la prestación de servicios es el problema al
que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución.
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Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los
departamentos de administración de personal como por los gerentes de
dependencia, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos
necesarios para la organización y los empleados; el talento humano tiene una
importancia fuertemente considerable. El talento humano proporciona la energía
creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los
bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar
los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la
organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus
objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre
una organización y sus empleados.
Así mismo, se puede afirmar que la dirección del talento humano es una serie de
decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficiencia y
eficacia de éstos y de las organizaciones.
En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo
que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de
sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas
por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los
empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia
formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de
población y la fuerza laboral.
En la actualidad, las compañías consideran la formación como una parte de su
inversión estratégica al igual que las plantas y el equipo, y la ubican como un
componente vital en la construcción de la competitividad.
La formación debe enlazar estrechamente con otras actividades del talento
humano. La planificación del empleo puede identificar las insuficiencias de
habilidades, las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisión de
personal o reforzando las habilidades de la fuerza laboral actual. Con la provisión
de personal se puede hacer hincapié en la formación de personas contratadas y
promovidas. La evaluación del desempeño ayuda a identificar las brechas entre
los comportamientos deseados y los existentes o en los resultados, y a menudo
dichas brechas se convierten en los objetivos de la formación. Por último, motivar
a los empleados para adquirir y usar nuevas habilidades con frecuencia requiere
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reconocer este aprendizaje con el salario y otras remuneraciones. Quizás, el
contacto más estrecho se encuentre entre la formación y la provisión de personal
interno. A menudo, la dirección de carrera requiere una estrategia de formación
integrada que prepare a los empleados para futuras oportunidades internas de
trabajo. Con frecuencia, la primera experiencia de formación que tiene el
empleado es su orientación inicial en la organización. Además, los empleados
generalmente informan que la mayor parte de su desarrollo ocurre en el puesto de
trabajo, y no en los programas de formación que proporcionan las compañías.
A pesar de contar con grandes presupuestos, buenas intenciones y necesidades
reales, muchos programas de formación no logran resultados duraderos. Muy a
menudo, esto se debe a la imprecisión en las metas de la formación y a una
evaluación ejecutada en forma insatisfactoria. Si no sabemos a dónde vamos, es
imposible decir si algún día llegaremos. Muchas organizaciones gastan millones
en la formación y nunca saben si ésta funciona; pero hay técnicas para enlazar la
formación con los resultados.
Como conclusión, vemos que La participación activa del trabajador en la
actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los
paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.
La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres
humanos accedan a los conocimientos, a los que tiempo atrás solo tenían acceso
solo la gente de buena posición económica; esto ha cambiado por los adelantos
tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la
constante de un mundo competitivo.
Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona que
promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y
sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente, y es por
esto particularmente, por lo que hemos desarrollado esta practica administrativa
en la Empresa Industrial Y Comercial Del Estado Para El Desarrollo De La Gestión
Pública (EMGESPUBLICA), y así sacar adelante a nuestro departamento y a
nuestra nación con empleados capacitados para desempeñar los diferentes
cargos de las entidades publicas y privadas.
3.1 MARCO GEOGRAFICO:
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La sede principal, para efectos jurídicos, administrativos y de todo orden, es el
Municipio de CHIPAQUE, Departamento de CUNDINAMARCA, República de
COLOMBIA, pero podrá establecer sedes y filiales en cualquier parte del territorio
nacional y la Junta Directiva podrá reunirse fuera del municipio y todas sus
decisiones serán validas para el cabal cumplimiento de su objeto social.
El municipio de Chipaque Cundinamarca, el cual es un municipio que se enmarca
dentro del panorama Nacional en la Región de Orinoquia, como un espacio
político – administrativo de menos de 10.000 habitantes de acuerdo al Censo de
1993 y a los datos reflejados en el programa SISBEN a la fecha 21 de Octubre de
1999, como información básica y real.
Enclavado sobre la Región geográfica de Oriente al Sur-oriente del Departamento
de Cundinamarca, esta conformada por las Provincias del Guavio, Oriente y
Medina. La Provincia de Oriente está determinada por una estructura rural urbana que proyecta un futuro inmediato a corto, mediano y largo plazo debido a
la relación directa que posee con Santafé de Bogotá, Distrito Capital y
Villavicencio como centro de actividades de los Llanos Orientales.
La provincia está conformada por los municipios de Cáqueza, Chipaque, Choachí,
Fómeque, Une, Gutiérrez, Quetame, Ubaque, Fosca y Guayabetal definen su
cabecera Municipal en Cáqueza, quien los integra históricamente en sus
actividades políticas, administrativas, agropecuarias, comerciales y sociales.
La localización de Chipaque dentro de la provincia vincula zonas diversas con
características topográficas, climáticas y económicas muy distintas que van desde
los valles del río Negro y del río Une y las alturas extremas del páramo.
Límites del municipio:
Al Norte limita con Bogotá Distrito Capital, al Sur con el municipio de Une, por el
Oriente con Ubaque y Cáqueza y al Occidente con el municipio de Usme.
Extensión total: 1394,5 Km2 Km2
Extensión área urbana: 2,1 Km2 Km2
Extensión área rural: 1392,4 Km2
Altitud de la cabecera municipal (metros sobre el nivel del mar): 2400
Temperatura media: 13°º C
Distancia de referencia: 27 Km de Bogotá
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3.2 MARCO NORMATIVO:
Constitución Política de Colombia.
Ley 734 de 2002.
Ley 1010 de 2006.
Resolución No. 734 del 15 de marzo de 2006.
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4. METODOLOGIA:
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4.1 ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear son:
Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente
Presentación de casos casuísticos de su área
Realizar talleres-
Metodología de exposición - diálogo
4.2 TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION
Tipos de Capacitación:
Capacitación Inductiva y de Re inducción:
Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo servidor, en general
como a su ambiente de trabajo en particular Y poner en conocimiento los
diferentes cambios en la normatividad si los hubiere.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal,
pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas
de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor
aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.
Capacitación Preventiva:
Es aquella orientada a observar los cambios que se producen en el personal, toda
vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.
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Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la
adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de
nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo
empresarial.
Capacitación Correctiva:
Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar "problemas de
desempeño". En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de
Desempeño realizada normal mente por la administración, pero también los
estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar
cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.
Capacitación para el Desarrollo de Carrera:
Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de
que se orientan a facilitar que los funcionarios puedan ocupar una serie de
nuevas o diferentes posiciones dentro de la Entidad, que impliquen mayores
exigencias y responsabilidades.
Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de
los funcionarios, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación
actual en el que la Alcaldía, puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de
puestos y con ello el conocimiento necesario para desempeñarlos.
4.3 Modalidades de Capacitación:
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las
siguientes modalidades:
Formación:
Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una
visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
Actualización:
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Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes
avances científico -tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización:
Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al
desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.
Perfeccionamiento:
Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y
experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas,
profesionales, directivas o de gestión.
Complementación:
Su propósito es reforzar la formación de los Funcionarios que manejan solo parte
de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar
el nivel que este exige.
4.4 Niveles de Capacitación:
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los
siguientes niveles:
Nivel Básico:
Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área
específica en la Empresa.
Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales
requeridos para el desempeño del cargo.
Nivel Intermedio:
Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en
una ocupación determinada o en un aspecto de ella.
Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las
exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.
Nivel Avanzado:
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Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un
área de actividad o un campo relacionado con esta.
Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de
mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Entidad.
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación de inducción y renovación
están respaldadas por los temarios que permitirán a los asistentes ver los temas
en los cuales falta profundización o en los cuales se está fallando.
4.5 TEMAS DE CAPACITACIÓN:
SISTEMA INSTITUCIONAL
Planeamiento Estratégico
Administración y organización
Cultura Organizacional
Gestión del Cambio
Actualización de normatividad
IMAGEN INSTITUCIONAL
Relaciones Humanas
Relaciones Públicas
Administración por Valores
Mejoramiento Del Clima Laboral
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II PARTE: RESULTADOS DE LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA.
5. CONFORMACION DEL REGLAMENTO INTERNO.
En desarrollo del cronograma de actividades previsto, durante esta primera etapa
de la práctica administrativa, el conocimiento de la organización: su origen,
aspectos legales, características administrativas y forma de operación,
constituyeron los aspectos inicialmente abordados. Resulta satisfactorio haber
logrado en esta etapa esa aproximación inicial el devenir de la EMPRESA
INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA
GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA).
A partir de este análisis organizacional y de la caracterización del entorno donde
se desenvuelve , es que podemos abordar unos criterios claros sobre el talento
humano que sea vinculado a prestar sus servicios dentro de las diversas formas
de vinculación que tiene la entidad, entendiendo que el proceso de gestión
humana no culmina con la vinculación del personal, sino por el contrario,
constituye el inicio de uno de los más grandes retos de cualquier organización:
comprometer el personal con la política institucional, así como la filosofía,
principios y valores que la caracterizan.
Por ello, ha sido de especial importancia, en este período, caracterizar las políticas
de personal que guían la empresa, a fin de generar una propuesta que permita
atender de mejor manera los procesos de inducción y re inducción al servicio.
Sólo quienes identifican la fortaleza de una organización en la capacidad y
fortaleza de su talento humano, entienden de la importancia que genera este
proceso, con el fin de comprometer la voluntad y servicio de las personas en
procura del direccionamiento estratégico de la empresa.
No obstante, en esta empresa, como en muchas otras, parece no tener una gran
importancia este proceso. Se asume de entrada que el funcionario vinculado reúne
las mejores capacidades para el ejercicio de sus funciones, desconociendo que
además de ello, es fundamental, el desarrollo de esas competencias en contexto,
es decir, de acuerdo a las políticas que caracterizan el devenir organizacional,
sirviendo de sustento a una sinergia en la gestión humana que trasciende la suma
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de los empelados, a un esfuerzo cooperativo que coadyuva en los propósito
misionales de la empresa.
Así las cosas, esta primera etapa de la práctica, generó el derrotero que permitirá,
próximamente, adoptar unos criterios claros sobre la organización y
funcionamiento de los programas de inducción y re inducción al servicio, como
pilar esencial de la gestión humana en cualquier organización, tomando como
punto de partida la creación, adopción e instauración del reglamento interno de la
misma.
Espero de esta manera, no sólo contribuir a la gestión de la empresa, sino
esencialmente, aportar a una mejora en la prestación de los servicios públicos a
su cargo, fundamentada en el compromiso y actualización permanente de quienes
se constituyen en sus servidores públicos.
22
6. SEGUNDA ETAPA (IMPORTANCIA
DESARROLLO EN LA ENTIDAD).
DEL
TALENTO
HUMANO
Y
Dentro de esta segunda etapa del cumplimiento de la práctica administrativa,
vemos la realización y culminación del reglamento interno de trabajo de la
EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL
DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA), así como la
capacitación necesaria para el buen cumplimiento del mismo.
A partir de esto, se ve como resultado el buen acogimiento de este reglamento por
parte del personal de la entidad. Esto es importante ya que a partir de un buen
ambiente de trabajo se garantiza el buen desarrollo y crecimiento de la misma,
permitiendo el cumplimiento de las metas y objetivos de su función como empresa
de prestación de servicios.
Pero aun así, se ha hecho necesario la participación de todo el personal en la
ejecución y elaboración del reglamento, convirtiéndose en un reglamento
participativo en pro de las mejores políticas laborales en beneficio de lo
anteriormente dicho.
Sin lugar a dudas, a partir de lo mencionado surge la responsabilidad, la cual
puede ser delegada en base a la operatividad de la misma, pero la que no puede
ser delegada de ninguna forma es la responsabilidad final, puesto que esta es
siempre del mando que tiene a su cargo al subalterno en el cual delegó.
Por lo tanto la delegación de responsabilidad no nos exime del cumplimiento de la
misma ante los mandos que nos la delegaron a nosotros. Este punto es de
primordial importancia y no debe ser olvidado en ningún caso; somos
responsables de la delegación de responsabilidad y de los resultados de esa
delegación ante nuestros superiores.
Así mismo, Debemos aceptar que la persona en la que delegamos es digna de
nuestra confianza, ya que la autoridad y responsabilidad delegada es un
compromiso para el subordinado y tiene que desempeñar su trabajo de la forma
más relajada posible.
Desde estos principios, vemos otra necesidad imperante para el desarrollo de las
funciones de los empleados, y es el relacionamiento entre ellos, haciéndose
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importante el hallar formas de interacción y dinamismo tanto en el ámbito funcional
como humano, por lo tanto, se propuso la realización de talleres de relaciones
humanas, en donde hubo una notable reacción, ya que como en muchas
empresas y mas de carácter publico, no es acostumbrado este tipo de acciones, y
mas cuando se supone que todo aquel que accede a un cargo tiene todas las
competencias suficientes para este, pero no es visto con importancia la interacción
entre las funciones laborales y personales.
En resultado de esto, vemos que a través de las relaciones humanas se es posible
organizar, planificar y ejecutar acciones que permitan lograr los objetivos
organizacionales e institucionales, generando una comunicación adecuada, una
coordinación de acciones, llegar a consensuar ideas, evitar la generación de
conflictos y solucionarlos en caso de que sean inevitables y, por supuesto,
manifestar afecto o rechazo por situaciones generadas en el contexto laboral. En
cuanto a esto, hablamos de comunicación ya que es la forma más eficiente para
transmitir las ideas que deben influir para alcanzar los objetivos y metas
organizacionales.
Deben fluir sin obstáculos y sin que intervengan emociones negativas. También es
importante que entre los empleados de igual posición exista comunicación de
forma respetuosa y de ayuda mutua, lo que quiere decir que se fortalezca el
principio de coordinación grupal o trabajo en equipo.
De esta manera, espero haber sido parte importante en el desarrollo y
cumplimiento de por lo menos una parte de los objetivos establecidos para el
cumplimiento de las metas y el desarrollo de la función de servicio que tiene la
entidad, al haber trabajado con la parte mas importante de la misma, que a mi
parecer son los empleados, el motor de la organización.
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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES:
Como conclusión, se puede decir que uno de los principales desafíos que enfrenta
la sociedad y las entidades en especial las públicas es el mejoramiento constante
de las organizaciones que la integran, y gracias a esto, a tomado vital importancia
la administración del talento humano existente para mejorar la contribución de las
personas o empleados a las organizaciones o entidades.
Para que esto se lleve a cabo, la función primordial del talento humano y en
especial los departamentos de personal, necesitan satisfacer objetivos múltiples y
comunes que en ocasiones son conflictivos.
Por eso, es ineludible hacer frente a necesidades sociales, tanto de la
organización como de personal. Estos objetivos se pueden lograr mediante
actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y
conservar una fuerza laboral eficaz y eficiente.
Por otro lado, se pudo observar que una de las soluciones o metodologías mas
importantes para el buen desarrollo de la gestión del talento humano son las
capacitaciones en el puesto de trabajo pues es una metodología de capacitación
técnica, la cual podría incluir el método de sustitución, la rotación en los puestos
de trabajo o asignaciones especiales a diferentes proyectos o actividades.
Particularmente y al haberse observado una serie de comportamientos en el
personal, vemos que las personas están motivadas o se sienten impulsadas a
comportarse de cierta manera que sienten les producirá recompensas, en especial
recompensas en las cuales estén interesadas las personas.
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BIBLIOGRAFIA:
ACUERDO NÚMERO. 001 DE 2009
CHAVARRIA, X. Y BORRELL, E. Cambios en las organizaciones
educativas para afrontar los retos de la enseñanza actual.
CHIAVENATO (2002). Gestión del talento humano.
CHIAVENATO Idalberto. Administración de recursos Humanos. Edic.
Popular 2001.
STEPHEN R. COVEY. Los siete hábitos de la gente altamente efectiva.
Edit. Paidos. México 1996.
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EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL
DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA)
RESOLUCION NUMERO XXX DE 2009
“POR EL CUAL SE ESTABLECE EL REGLAMENTO DE TRABAJO”
CONSIDERANDO:
Que el Artículo 4º. De la Carta Política, prescribe que la Constitución es norma de
normas. En todo caso de incompatibilidad entre la Constitución y la Ley u otra
norma jurídica, se aplicarán las disposiciones constitucionales.
Que el artículo 6o. de la Constitución Política señala que los servidores públicos
son responsables por infringir la Constitución y las leyes y por omisión o
extralimitación en el ejercicio de sus funciones.
Que el Inciso Segundo del Artículo 122 Constitucional, ordena que ningún servidor
público entrará a ejercer sus funciones sin prestar juramento de cumplir y
defender la Constitución y de desempeñar los deberes que le incumben.
Que el Artículo 123 del Estatuto Superior, señala quienes son servidores públicos
y prescribe que estos están al servicio del Estado y de la comunidad; ejercerán
sus funciones en la forma prevista en la Constitución, la Ley y el Reglamento.
Que entre los deberes de los servidores públicos investidos de autoridad en el
marco de las entidades a ellos confiadas, de los cuales da cuenta el numeral 19
del artículo 34 de la Ley 734 de 2002, se encuentra el de dictar los reglamentos
internos y manuales de funciones.
Que el artículo 1º de la Ley 1010 de 2006, considera, que esta norma, tiene por
objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión,
maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la
dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades
económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Que el numeral 1º del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006, literalmente señala: “Los
reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever
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mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo”.
Que la Resolución No. 734 del 15 de marzo de 2006, expedida por Ministerio de
la Protección Social, establece que los empleadores deben adicionar a los
reglamentos de trabajo vigentes un capítulo adicional que formará parte de dicho
texto, y para los nuevos reglamentos de trabajo.
RESUELVE:
CAPITULO I
HORARIO DE TRABAJO Y SANCIONES A SU INCUMPLIMIENTO
ARTÍCULO PRIMERO: Se establece el siguiente horario de trabajo para los
servidores públicos de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO
PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA) de lunes
a viernes: con entrada a las 7:00 a.m. y salida a las 6:00 p.m., con un período para
almorzar de hora y media (1 1/2), comprendida entre las 12:30 m. y las 2:00 p.m.
Para el caso de los funcionarios, que por razones del servicio realicen trabajos en
horas distintas al horario antes mencionado, se les autorizará
descanso
compensatorio de acuerdo a las horas trabajadas de más. Se concederá un día
de descanso por cada ocho (8) horas laboradas fuera del horario establecido en
el presente artículo, previo visto bueno del jefe inmediato.
Se establece los días lunes como compensatorio y cuando este sea festivo, se
corre para el día martes.
No habrá reconocimiento de horas extras para los servidores públicos, en razón a
la austeridad en el gasto, en caso necesario, se concederán los respectivos
compensatorios por cada (8) horas trabajadas fuera del horario aquí establecido.
ARTICULO SEGUNDO: A cada funcionario registrará en las planillas de control
de horario de cada dependencia, la hora de llegada en la mañana y la hora de
salida en la tarde.
28
b.Los jefes inmediatos están obligados a llevar un estricto control de la
jornada establecida en el Artículo Primero y del seguimiento a las labores
encomendadas a cada uno de sus subalternos. Su incumplimiento dará lugar a las
sanciones disciplinarias de que trata la Ley 734 de 2002.
c.En los casos especiales en que los funcionarios adelanten trabajos que les
impida cumplir con la hora de almuerzo establecida, harán uso de la misma en el
horario que previamente acuerde con el respectivo jefe, de acuerdo con las
labores y funciones desempeñadas.
ARTICULO TERCERO: El Gerente, cuando lo considere oportuno y necesario, por
necesidades del servicio, podrá modificar el horario, a los funcionarios que a bien
tenga.
ARTICULO CUARTO: Las ausencias o retardos que se presentaren en el
cumplimiento del horario de trabajo, deberán justificarse el mismo día por escrito.
De las mismas, se debe informar por teléfono u otro medio a la Secretaria del
Despacho del Gerente o a la Secretaría encargada de la administración del
Talento Humano, por escrito a más tardar el día en que se presente a laborar.
ARTICULO QUINTO: Se considera que un empleado ha incurrido en retardo
cuando en la Secretaría responsable de la administración del Talento Humano se
detecte que el funcionario ha ingresado después de las 7:00 a.m., o se retire
antes de las 6:00 p.m. correspondiente al día laborable. Se considera que el
empleado ha incurrido en ausencia cuando no asista a laborar durante el día
correspondiente, sin aviso a su Jefe Inmediato o a esa Secretaria.
ARTICULO SEXTO: Se considera que un funcionario ha incurrido en presunta
falta disciplinaria cuando los retardos mensuales sumen más de 30 minutos, sin
justa causa. Sí así ocurre el Secretario encargado de la administración de Talento
Humano, comunicará por escrito al Despacho del Gerente.
ARTICULO SEPTIMO: El jefe inmediato informará por escrito al Despacho del
Gerente una vez compruebe que después de ingresar al lugar de trabajo
asignado, el funcionario no acude inmediatamente a su sitio de trabajo o se retira
de este sin causa justificada, el incumplimiento dará lugar a las sanciones
disciplinarias de que trata la Ley 734 de 2002.
Cuando el servidor de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO
PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA) dejare
de concurrir al trabajo por tres (3) días consecutivos, sin justa causa, se dará
29
aplicación a las normas legales sobre abandono del cargo y declaratoria de
vacancia del empleo, conforme a lo dispuesto en el Decreto 2400 de 1968 y
demás normas concordantes.
ARTICULO OCTAVO: Las sanciones impuestas como resultado de los procesos
disciplinarios, se harán efectivas por el Gerente, mediante resolución motivada y
previo cumplimiento de los procedimientos y requisitos instituidos en el régimen
disciplinario vigente.
CAPITULO II
DE LOS PERMISOS:
ARTÍCULO NOVENO: Los permisos que concederá la Administración de la
entidad a sus servidores públicos para ausentarse del trabajo serán de dos (2)
clases: permisos obligatorios y discrecionales.
Son permisos obligatorios los contemplados en la Constitución y la ley, como los
siguientes:
a) Por grave calamidad doméstica,
caso fortuito
o urgente necesidad
debidamente comprobada, hasta por tres (3) días remunerados como máximo.
b) Para concurrir al servicio médico o de sanidad correspondiente.
c) Para cumplir los requerimientos de autoridades competentes.
d) Para el ejercicio del sufragio.
e) Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.
f) Para asistir a las exequias de un compañero de trabajo. En este caso la
Secretaría encargado de la administración del Talento Humano, en coordinación
con los Jefes de cada dependencia determinará el número de servidores que
pueden ausentarse, a fin de que no sufra contingencias el desenvolvimiento
normal de las actividades a que está llamada la EMPRESA INDUSTRIAL Y
COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA
(EMGESPUBLICA).
30
ARTÍCULO DECIMO: La EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO
PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA),
concederá permisos discrecionales a sus Empleados Públicos hasta por tres (3)
días remunerados cuando medie justa causa. Son permisos discrecionales los
siguientes:
a) El servidor público que requiera un permiso discrecional o de carácter
obligatorio, deberá diligenciar la solicitud por escrito en forma oportuna y con
antelación, indicando la causal que invoca para ausentarse de su sitio de trabajo,
debidamente soportado y determinando el tiempo posible de duración.
En caso que se compruebe que el soporte allegado para justificar el permiso no se
ajusta a la realidad o no corresponde a la causa invocada para obtenerlo, se
entenderá que éste no fue concedido, en tal caso se aplicarán las sanciones
previstas en la Ley y se compulsarán copias a las autoridades competentes.
b) Los permisos cuya duración sea hasta de medio día, serán concedidos por los
Jefes Inmediatos de cada una de las Dependencias que conforman la estructura
de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL
DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA).
c) Los permisos cuya duración sea superior a medio día, serán concedidos por el
Gerente.
d) Para otorgar un permiso se deberá tener en cuenta no solo la existencia de una
justificación adecuada, sino también las necesidades del servicio, el desempeño
laboral del servidor público solicitante y la frecuencia de éstos.
e) Los permisos discrecionales que se otorguen deberán ser siempre
compensados en tiempo igual de trabajo efectivo, en horas distintas a la jornada
ordinaria, por el empleado beneficiado y su cumplimiento será verificado en el
control del horario que ejercerán los Jefes de cada área.
ARTICULO ONCE: Si por razones de fuerza mayor o caso fortuito no pudiera
adelantarse el trámite establecido en el presente capítulo, el empleado estará en
la obligación de informar y comprobar satisfactoriamente por escrito ante su jefe
inmediato, en el momento de regresar al trabajo las circunstancias que justifiquen
su ausencia; dicha situación debe ser evaluada por el Gerente.
ARTÍCULO DOCE: Para efectos del control de horario, se entenderá como
ausencia sin justificar, aquella que no esté debidamente soportada, en los
términos de esta resolución.
CAPITULO III
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PROVISIÓN Y RESPONSABILIDAD DE LOS SERVIDORES DE LA
INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA
GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA) EN LA UTILIZACIÓN DEL CARNÈ.
ARTICULO TRECE: La EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO
PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA),
proveerá gratuitamente el carné, que es personal e intransferible y únicamente
identifica al titular como servidor público de esta entidad. Su utilización queda
restringida al efecto anterior y para ejercer el control de horario. Su exhibición
fuera de las áreas de trabajo solo se permite en el ejercicio de sus funciones
cuando le sea requerido o tenga que exhibirlo para tal fin.
ARTICULO CATORCE: Queda prohibido a los servidores públicos de la
EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO
DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA) exhibir dicho carné para facilitar
cualquier actividad diferente a las establecidas en el artículo anterior. Su indebida
utilización es causal de mala conducta y dará lugar a la respectiva acción y
sanción disciplinarias.
ARTICULO QUINCE: Los empleados de la EMPRESA INDUSTRIAL Y
COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA
(EMGESPUBLICA), están obligados a portar en lugar visible el carné que los
identifica como servidores públicos de esta entidad territorial, de tal manera que
sea posible observar la fotografía, el nombre y el cargo del titular.
ARTICULO DIECISEIS: En caso de hurto, extravío o daño del carné, el empleado
deberá notificar inmediatamente del hecho por escrito a la Secretaria encargada
de la administración de Talento Humano, anexando copia de la correspondiente
denuncia o entregando el averiado, quien proveerá al empleado de un nuevo
carné.
ARTICULO DIECISIETE: El servidor público de la EMPRESA INDUSTRIAL Y
COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA
(EMGESPUBLICA), está obligado a devolver el carné al momento de su
desvinculación definitiva, su incumplimiento se considera causal de mala conducta
y como tal le serán aplicables las sanciones de ley.
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CAPITULO IV
DE LOS DERECHOS, DEBERES, PROHIBICIONES, INCOMPATIBILIDADES E
INHABILIDADES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE LA EMPRESA
INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA
GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA)
ARTICULO DIECIOCHO: Además de los derechos, deberes, prohibiciones,
inhabilidades e incompatibilidades estipulados en la Constitución, las leyes y en
especial los contemplados en las Leyes 190 de 1995 y 734 de 2002, en sus
decretos reglamentarios y demás normas que las modifiquen o adicionen, para los
Servidores Públicos de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO
PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA), su
trasgresión, abuso, extralimitación o incursión, constituye falta disciplinaria y por lo
tanto da lugar a la acción e imposición de la sanción disciplinaria
correspondientes.
DERECHOS:
ARTÍCULO DIECINUEVE: Son derechos de los servidores públicos de la
EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO
DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA):
1.- Percibir oportunamente la remuneración que para el cargo se determine.
2.- Recibir capacitación adecuada y cursos de actualización para el mejor
desempeño de sus funciones.
3.- Participar en los programas de bienestar social que para sus servidores y
familiares establezca la Contraloría.
4.- Disfrutar de las vacaciones anuales remuneradas.
5.- Obtener el reconocimiento del pago de prestaciones sociales.
6.- Obtener las certificaciones pertinentes que soliciten los servidores de la
Entidad en forma oportuna y sin costo alguno.
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7.- Recibir trato justo y digno por parte de los superiores y compañeros en el
desempeño de sus funciones.
8.- Gozar de estímulos e incentivos morales y pecuniarios.
9.- Obtener permisos, licencias y comisiones en los casos previstos por la ley.
10.- Disfrutar de la seguridad social en la forma y condiciones previstas en la Ley.
11.- Los demás que señale la constitución y establezcan las leyes.
DEBERES:
ARTÍCULO VEINTE: Son deberes de los servidores públicos de la EMPRESA
INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA
GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA):
1.- Cumplir y hacer cumplir la Constitución, las leyes, las ordenanzas, acuerdos
municipales, resoluciones, estatutos de la entidad, los reglamentos, manuales de
funciones, procesos y procedimientos, circulares internas, órdenes superiores, las
decisiones judiciales y disciplinarias cuando correspondan a la naturaleza de sus
funciones.
2.- Realizar personalmente, con eficiencia e imparcialidad, las funciones de su
cargo y responder del uso de autoridad que se le delegue, así como de la
ejecución de las órdenes que deben impartir. En su condición de servidor público
está al servicio del interés general y deberá observar los principios de la función
administrativa y pública.
3.- Observar permanentemente en sus relaciones con el público, con sus
compañeros, subordinados, superiores y en general con toda autoridad, el buen
trato, la cortesía y el respeto debido, tanto en el ejercicio de las funciones
desempeñadas como fuera de ellas.
4.- Guardar la reserva que requieran los asuntos relacionados con su trabajo en
razón de su naturaleza o en virtud de instrucciones especiales, aun después de
haber cesado en el cargo y sin perjuicio de la obligación de denunciar cualquier
hecho delictuoso.
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5.- Vigilar y salvaguardar los intereses de la República, del Departamento de
Cundinamarca, del Municipio de Chipaque y demás Entidades confiados a su
guarda, custodia, supervisión o administración.
6.- Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las
funciones que le sean asignadas. Cumplir con la jornada laboral establecida por la
Administración de la Entidad.
7.- Responder por la conservación de los documentos, útiles, equipos, vehículos,
maquinaria, herramientas, insumos, muebles y bienes, confiados para sus
servicio, guarda o administración y rendir oportunamente cuenta de su utilización
cuando esté obligado a hacerlo.
8.- Poner en conocimiento del Alcalde y del superior los hechos que puedan
perjudicar a la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL
DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA) y las iniciativas
que considere útiles para el mejoramiento del servicio en beneficio de la
comunidad.
9.- Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones preventivas de
accidentes o enfermedades profesionales en el ejercicio de sus actividades
laborales.
10.- Registrar en la Secretaria de Gobierno su domicilio o dirección y número de
teléfono y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.
11.- Acreditar los requisitos exigidos por la ley para la posesión y el desempeño de
su cargo; diligenciar el Formato Único de Hoja de Vida, la Declaración de Bienes y
Rentas y la Actividad Económica Privada en la posesión, anualmente a más tardar
a último de febrero y al retiro del servicio.
12.- Observar las medidas higiénicas prescritas por las normas legales y de la
Administración.
13.- Cumplir y hacer cumplir las disposiciones sobre el uso de los vehículos, motos
y maquinaria de la Entidad.
14.- Denunciar los delitos, contravenciones y faltas disciplinarias de los cuales
tuviere conocimiento, salvo las excepciones de ley.
15.- Cumplir y hacer cumplir el presente reglamento.
16.- Las demás que señalen la Constitución y las Leyes.
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PROHIBICIONES:
ARTÍCULO VEINTIUNO: Está prohibido a los servidores públicos de la
EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL
DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA):
1.- Incumplir los deberes o abusar de los derechos o extralimitar las funciones
contenidas en la Constitución, las Leyes, las Ordenanzas, Acuerdos,
Resoluciones, Decretos, Estatutos de la Entidad, Reglamentos, Manuales de
funciones, Procesos y Procedimientos adoptados, Circulares internas y órdenes
superiores de funcionario competente.
2.- Realizar durante la jornada de trabajo actividades ajenas al ejercicio de sus
funciones.
3.- Imponer a otro servidor público trabajos ajenos a sus funciones o impedir el
cumplimiento de las mismas.
4.- Proporcionar, salvo autorización expresa, informaciones concernientes a
asuntos de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL
DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA), especialmente las
que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicio a
la Entidad.
5.- Injuriar, calumniar o inmiscuirse en la vida íntima o familiar de los superiores,
subalternos o compañeros de trabajo.
6.- No concurrir a sus labores de trabajo a las horas señaladas, abandonar o
suspender sus labores sin autorización previa o justificada.
7.- Cobrar y recibir sin derecho, cualquier suma de dinero por concepto de
sueldos, remuneraciones adicionales, prestaciones o subsidios, que la EMPRESA
INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA
GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA) no esté obligado a pagar.
8.- Observar habitualmente una conducta que pueda comprometer la dignidad y
recursos de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL
DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA).
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9.- La beodez que afecte la dignidad del cargo en el cumplimiento de funciones
públicas.
10.- Solicitar o recibir directamente o por interpuesta persona, gratificaciones,
dádivas, recompensas, como retribución por los actos inherentes a su cargo.
11.- Solicitar o aceptar comisiones en dinero o en especie, por concepto de
actuaciones relacionadas con adquisición de bienes o servicios para la
EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO
DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA), por venta de bienes de éste o por
la adquisición o venta de bienes o servicios de otras entidades gubernamentales
o privadas.
12.- Intervenir directa o indirectamente en la suscripción de contratos con la
EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO
DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA), o cualquier otra entidad estatal,
obtener concesiones de cualquier beneficio que impliquen privilegios a su favor.
Se exceptúan los casos en que por mandato legal o por reglamentaciones internas
los deba suscribir.
13.- Sacar de los archivos o de las oficinas de la Entidad documentos de cualquier
naturaleza o reproducirlos sin permiso de su jefe inmediato o superior jerárquico.
14.- Utilizar el servicio de teléfono de larga distancia y celulares de la entidad para
conversaciones de carácter particular, sin previa autorización y con la obligación
de cancelarlo, así como el uso excesivo de los teléfonos internos para uso
personal.
15.- Al Tesorero, le está prohibido efectuar descuentos o retenciones de salarios,
con destino a homenajes u obsequios a los superiores y para contribuciones
partidistas o de cualquier otra clase que no estén autorizados legalmente.
16.- Expedir certificaciones o constancias que no correspondan a la verdad de los
hechos.
17.- Asistir a sus labores en vestuario que no esté acorde con la presentación
personal que demanda la dignidad de la institución y las funciones del cargo.
18.- Utilizar sin autorización, la maquinaria, bienes y vehículos o equipos de la
entidad, para beneficio propio o particular.
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19.- Dar lugar a pérdida de elementos o bienes destinados al servicio, por culpa,
negligencia, descuido, violación de reglamentos o por omisión en el control de
vigilancia y ejercicio de sus funciones.
20.- Dar lugar al incumplimiento de los términos fijados para el desarrollo de las
labores encomendadas.
21.- Retardar o negar injustificadamente el despacho de los asuntos o la
prestación del servicio a que está obligado.
22.- Ejecutar actos de violencia física o moral, malos tratos o acoso laboral contra
sus compañeros, subalternos o superiores jerárquicos.
23.- Sin perjuicio de los derechos previstos en la constitución y la Ley, tomar parte
en las actividades de los partidos y movimientos políticos.
24.- Presentar a las dependencias de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL
DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA
(EMGESPUBLICA) documentos públicos o privados falsos, o falsificarlos para
tratar de demostrar, probar u obtener cualquier clase de beneficios para si o para
un tercero.
25.- Las demás que sean previstas en normas legales.
CAPITULO V
MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO
INTERNO DE SOLUCIÓN.
ARTÍCULO VEINTIDOS. Para efectos de la ley 1010 de 2006, se entiende por
acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades
generales:
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1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género,
origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o
que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de
la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la
privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos
para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad
y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el
trabajador.
Las anteriores conductas prescritas en la Ley 1010 de 2006, poseen conductas
atenuantes y agravantes en el mismo estatuto, en sus artículos 3º y 4º, así como
su respectiva graduación.
ARTÍCULO VEINTITRÉS: Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director,
supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u
organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo
del Trabajo;
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La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la
calidad de jefe de una dependencia estatal;
La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son
sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
Los trabajadores o empleados vinculados con una relación laboral de
trabajo en el sector privado;
Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores
oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una
dependencia pública;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.
Son sujetos partícipes del acoso laboral:
La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el
acoso laboral;
La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones
que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
ARTÍCULO VEINTICUATRO: Así mismo, la ley 1010 de 2006, de manera taxativa
en su artículo 7º, tipifica las conductas que constituyen acoso laboral y en su
artículo 8º, las que no constituyen acoso laboral. De otro lado, señala la ley en cita,
de manera expresa en sus artículos 9º las medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral en donde cabe resaltar el parágrafo 2º del citado artículo que
literalmente señala: “La omisión en la adopción de medidas preventivas y
correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes
superiores de la administración, se extenderá como tolerancia de la mismas.”
ARTÍCULO VEINTICINCO: En caso de que el acoso laboral, estuviere
debidamente acreditado, se sancionará a las voces del artículo 10º del estatuto en
cita; así mismo, prevé en el artículo 11, las garantías contra actitudes retaliatorias,
a fin de evitar actos de represalia contra quienes hayan formulado peticiones,
quejas y denuncias de acoso laboral.
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ARTÍCULO VEINTISEIS: Los mecanismos de prevención de las conductas de
acoso laboral previstos por la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL
ESTADO
PARA
EL
DESARROLLO
DE
LA
GESTIÓN
PÚBLICA
(EMGESPUBLICA) que constituyen actividades tendientes a generar una
conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y
justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral y el buen ambiente en la
entidad y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las
personas en el trabajo.
ARTÍCULO VEINTIOCHO: En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo
anterior, la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL
DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA) ha previsto los
siguientes mecanismos:
1. Información a los Servidores públicos sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya
campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el
contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que
constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas
atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar
naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover
coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al
interior de la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL
DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA).
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los Servidores
públicos, a fin de:
Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que
promuevan vida laboral conviviente;
Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en
relación con situaciones de la entidad, que pudieren afectar el cumplimiento de
tales valores y hábitos y
Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u
otros hostigamientos en la EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL
ESTADO
PARA
EL
DESARROLLO
DE
LA
GESTIÓN
PÚBLICA
(EMGESPUBLICA), que afecten la dignidad de las personas, señalando las
recomendaciones correspondientes.
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4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la Administración
de la Entidad para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
ARTÍCULO VEINTINUEVE: Para los efectos relacionados con la búsqueda de
solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente
procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de
confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para
este procedimiento:
1.
La EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL
DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA (EMGESPUBLICA) tendrá un Comité,
integrado en forma bipartita, por dos representantes elegidos por los servidores
públicos que conforman la planta de personal de la EMPRESA INDUSTRIAL Y
COMERCIAL DEL ESTADO PARA EL DESARROLLO DE LA GESTIÓN PÚBLICA
(EMGESPUBLICA) y dos representantes elegidos por el Alcalde Municipal. Este
comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”.
ARTÍCULO TREINTA: Los jefes inmediatos de todas las dependencias, vigilarán y
exigirán el cabal cumplimiento de los mandatos previstos en la presente
Resolución una vez se deje constancia de su socialización y promoverán las
investigaciones disciplinarias a que haya lugar por la trasgresión de ésta.
ARTÍCULO TREINTA Y UNO: VIGENCIA. La presente Resolución rige a partir de
su publicación y las demás disposiciones que le sean contrarias.