Reclutamiento de personal.

INGENIERIA EN AGRONEGOCIOS - UNC
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Identificación y selección de empleados competentes
Planificación de los
recursos humanos
Selección
Reclutamiento
Desvinculación
Empleados bien adaptados y competentes con habilidades y
conocimientos actualizados
Capacitación
Orientación
Empleados competentes y de alto rendimiento, capaces de
sostener dicho rendimiento a largo plazo
Evaluación del
desempeño
Desarrollo de la
carrera
Compensación
y beneficios
Actividades necesarias para dotar de personal a la organización
y mantener el alto rendimientos de sus empleados
Reclutamiento de personal.
Concepto de Reclutamiento.
 El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual
la organización atrae candidatos del MRH (Mercado de
Recursos Humanos) para abastecer su proceso
selectivo.
 El
reclutamiento, como ocurre al proceso de
comunicación, es un proceso de doble vía que comunica
y divulga las oportunidades de empleo, al tiempo que
atrae a los candidatos para el proceso selectivo.
 El reclutamiento es la primera fase del proceso de
contratación cuyo objetivo fundamental es
instrumentar una serie de procedimientos para
atraer un número suficiente de candidatos con la
calidad adecuada y en el momento oportuno, que
permita cubrir las necesidades de personal
detectadas. Se trata de crear una reserva de
candidatos entre los que, después, habrá de
seleccionar a los más adecuados”.
Objetivo:
 El fin principal del reclutamiento es atraer
candidatos en número y calificación
suficientes para cubrir potencialmente los
puestos vacantes a corto plazo y los que pudieran
requerirse a largo plazo.
Proceso de Reclutamiento
 Primera fase: Identificación de vacante.
 Segunda fase: Identificación de candidatos.
 Tercera fase: Atraer y captar candidatos.
 Cuarta fase: Recepción de solicitudes
Primera fase: Identificación de
vacante
 a) Una vacante cuando se trata de cubrir un solo
puesto desocupado.
 b) Varias vacantes, cuando la organización requiere,
por etapas de expansión, ocupara puestos nuevos.
Causas por los que se origina una vacante:
 Renuncia.
 •
 •
 •
 •
 •
 •
 •
 •
 •
 •
 •
Despido.
Transferencia interna.
Enfermedad o accidentes profesionales.
Fallecimiento.
Puesto nuevo.
Puestos temporales.
Estrategia de crecimiento.
Transferencias foráneas.
Creación de plantas nuevas.
Desarrollo de productos o mercados nuevos.
Realización de fuertes inversiones en tecnología.
Segunda fase: Identificación de
candidatos.
 La identificación de los candidatos para atraer y captar a los
más adecuados se logra a través de la determinación de los
requisitos y las características que contempla la descripción
y especificaciones del puesto.
 Descripción de Puestos: Lista de las obligaciones y las
responsabilidades de un puesto, el reporte de la relación,
las condiciones laborales y las responsabilidades.
 Especificación de Puestos: Lista de los “requisitos
humanos” para un puesto, es decir, los estudios, las
habilidades, la personalidad, etcétera. Es otro de los
productos del análisis del puesto.
Tercera fase: Atraer y captar
candidatos.
 Una importante decisión del reclutamiento son las
fuentes y medios que va a utilizar para buscar los
candidatos potenciales para cubrir las requisiciones
de personal. Estos pueden tener las siguientes
opciones: reclutamiento interno, reclutamiento
externo o una combinación de ambos.
Cuarta fase: Recepción de solicitudes
 Tanto en las pequeñas como en las grandes empresas el
proceso de reclutamiento suele concluir con la entrega o
llenado de la solicitud de empleo.
 La conclusión de un buen proceso de reclutamiento será el
establecimiento de solicitudes de empleo estandarizadas,
porque a través de éstas facilitan el análisis y codificación
de datos, procesar estadísticas, hacer comparaciones,
etcétera.
 Las empresas recientemente han cuidado mucho sus
procesos de reclutamiento pues han observado que, este
contacto inicial, es de gran relevancia para que los
candidatos formen una buena imagen de la empresa y se
sientan atraídos para incorporarse a ella.
Otros conceptos de reclutamiento.
Conceptos
Es el conjunto
de actividades
diseñadas para
atraer hacia una
organización un
conjunto
de
candidatos
calificados.
Es un conjunto
de técnicas y
procedimientos
que
busca
atraer
candidatos
potencialmente
calificados
y
capaces
de
ocupar cargos
en
la
organización.
Tipos de reclutamiento.
TIPOS
Interno
Externo
 Se
aplica a los candidatos que trabajan en la
organización, es decir, a los empleados, para
promoverlos o transferirlos a otras actividades mas
complejas o mas motivadoras.
`
 Este se lleva a cabo
a través de ofertas de ascensos
(cargos mas elevados, y, en consecuencia, mas complejos,
pero en la misma área de actividad de la persona ) y
transferencias (cargos del mismo nivel, pero que
involucran otras habilidades y conocimientos de la persona
y están situados en otra área de actividad en la
organización).
Fuentes internas de reclutamiento:
 Las fuentes de reclutamiento son sitios físicos donde se pueden atraer a
los candidatos para cubrir los puestos vacantes que ofrecen las
empresas.
 Concursos de Oposición: Muchas organizaciones han establecido como
política que los puestos vacantes se ofrezcan, en primer lugar, a sus
empleados. Para evitar omisiones, publican la información de los
requerimientos de los puestos vacantes, y establecen las reglas y los
procedimientos para concursar. Se selecciona al trabajador que tiene las
mejores calificaciones, y se ajusta más al perfil y a los requerimientos del
puesto.
 El Inventario de Recursos Humanos es útil, pues del análisis de los datos
puede descubrirse a empleados que estén trabajando en puestos por debajo de
sus niveles académicos o de aptitudes.
 Sistemas de Información Computarizados: Los Inventarios de Recursos
Humanos de cientos o miles de empleados no pueden conservarse en forma
adecuada con procedimientos manuales. Muchas compañías disponen de
diversos paquetes de cómputo para almacenar tal información. En estos
paquetes, los empleados llenan un cuestionario donde describen su formación y
experiencia. Cuando un gerente necesita una persona calificada para cubrir un
puesto, lo describe y luego traduce los datos en la computadora. Después de
revisar el banco de candidatos posibles, el programa ofrece al gerente un
informe con los candidatos calificados.
 Las Cartas de Reemplazo de Personal muestran el desempeño actual y la
disposición para ascender de cada individuo como reemplazo potencial para
cargos relevantes. Como alternativa, se recomienda desarrollar una tarjeta de
reemplazo de puestos que muestre las posibles sustituciones, así como el
desempeño actual, el potencial para ascender y la capacitación que se requiere
de cada candidato.
 Ascensos: Consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos,






de las personas que prestando actualmente sus servicios en la organización,
reúnen los requisitos establecidos para otro puesto vacante de mayor categoría.
Transferencias: Movimientos de categoría con el mismo nivel.
Recomendaciones: Los trabajadores o funcionarios de la empresa pueden
sugerir a sus familiares o amistades para ocupar puestos vacantes, con la mejor
intención de que se incorporen en la empresa, por considerarla, ellos mismos,
como un buen ambiente de trabajo.
Sindicato Interno: En contratación colectiva todos los puestos a nivel
operativo y supervisión vacantes deben ser cubiertos por el sistema de
escalafón o solicitar candidatos al sindicato para su cobertura.
Consulta de archivos y Listas de espera: Es el archivo de expedientes de
los candidatos que se presentaron voluntariamente o que no fueron
seleccionados anteriormente para ocupar puestos vacantes.
Evaluación del desempeño: Este procedimiento puede ser una fuente de
reclutamiento que evalúa la productividad de los empleados bajado normas
estandarizadas, sus resultados pueden ser confiables para promociones o
transferencias.
Gráficas de reemplazo: Para el reemplazo de puestos de alta jerarquía se
diseñan estas gráficas. En altos cargos estratégicos se plantean los posibles
movimientos de substitución en caso de que algún alto ejecutivo eventualmente
renuncie o sea promovido, o transferido.
 Intranet: Las grandes empresas pueden incorporar
a sus procesos de reclutamiento sus propias páginas
electrónicas internas. Las vacantes a cubrir pueden
ponerse en sus páginas desde el primer momento y
desde cualquier plaza en donde opere la empresa.
 Bolsas de trabajo internas: Recomendable en
dependencias de gobierno, grandes empresas y
empresas transnacionales. También pueden existir
en los grandes sindicatos.
Medios internos de reclutamiento
Los medios de reclutamiento son las vías o canales por medio
de los cuales se llama la atención a los posibles candidatos,
para atraerlos a una posible incorporación a la empresa.
 Publicidad interna en tableros
 Boletines y Revistas internos
 Publicidad en agencias propias y empresas del
corporativo
 Puertas abiertas
 Intranet
 Mantas
`
Se dirige a los candidatos que estén MRH,
fuera de la organización, para someterlos al
proceso de selección de personal.
Busca candidatos externos para atraer
experiencia y habilidades que no existen
actualmente en la organización.
Para que funcione bien el reclutamiento
externo debe buscar en el MRH de manera
precisa y eficaz , para llegar y atraer a los
candidatos buscados.
Fuentes externas de reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento son los lugares y espacios donde se localizan
los candidatos potenciales quienes serán atraídos.
 Grupos de intercambio con otras empresas: Se realiza entre
empresas altamente diferenciadas y especializadas.
 Cámaras del Ramo: Por sus frecuentes relaciones con estas
instituciones, esta fuente es empleada preferentemente por grandes
empresas.
 Sindicatos Externos: Dirigido a puestos de nivel operativo y de
supervisión.
 Empresas consultoras: Generalmente las contratan pequeñas y
medianas empresas que carecen de área de recursos humanos o para
empresas en crisis.
 Empresas de empleo temporal: La función de estas empresas es
proveer candidatos para cubrir necesidades de temporada.
 Otras empresas: Las condiciones del mercado en cuanto a
competitividad han hecho que sea habitual la política de interesar, para
contratar, a personas talentosas que trabajan en las empresas de la
competencia.
 Agencias de trabajo: Son las más importantes fuentes de
reclutamiento de personal gerencial y de oficina, algunas cobran por su
servicio por cada miembro admitido, de acuerdo con el salario
contratado.
 Bolsas de trabajo externas: Algunas de estas organizaciones operan
a través de las secretarías de trabajo o de organizaciones no
gubernamentales, en sus archivos una tienen gran cantidad de
candidatos, para una serie de puestos y para diferentes niveles de
sueldos y de experiencia.
 Escuelas, Universidades e Instituciones de Posgrado: Es un
buen medio para captar candidatos para puestos con conocimientos
profesionales y altamente especializados, pues muchas universidades
tienen órganos de contacto entre sus alumnos y empresas de la
comunidad para cubrir puestos profesionales vacantes.
 Correo electrónico: Muchas empresas aceptan
currícula por internet, algunas de ellas sólo por
formularios estandarizados.
 Internet: Cada vez más empleados y ejecutivos
utilizan este medio para buscar empleo. Se espera en
un futuro inmediato que este sistema tenga gran
impacto en las técnicas de comunicación del
reclutamiento.
Medios Externos de Reclutamiento
 Anuncios en periódicos
 Avisos en revistas especializadas
 Correo electrónico
 Páginas web de internet
 Teléfono
 Radio
 Televisión
 Correo ordinario
 Murales
Nuevas Formas de Reclutamiento
 Todas las empresas necesitan capital humano para
funcionar, sea en forma de trabajo físico o de trabajo
intelectual, afectivo y social.
 Esta energía humana no puede permanecer en la
empresa, es necesario atraerla. Las personas, como
las empresas, son dinámicas y cambiantes. Una tarea
importante es captar talentos humanos y
conservarlos dentro de la organización. Siempre se
presentara necesidad de integrar a nuevas personas
por varias razones.
 Despachos especializados en localizar a
candidatos potencialmente interesantes para
la empresa. Denominados "cazadores de
cabezas" o "headhunters"
Agencias de Empleo:
 ¿Qué es una agencia de empleo?
 Cuando hay una necesidad de personal cualificado para
cubrir un puesto de inmediato, una agencia de empleo es
un gran recurso para cualquier tipo de empresa. En esencia,
una agencia de empleo es un servicio que responde a las
necesidades laborales de sus clientes corporativos con
personas que tienen las habilidades necesarias para
satisfacer esas necesidades.
 La agencia de colocación típica operará con un enfoque en
determinados sectores del mercado de trabajo.
Los pros y contras del reclutamiento interno.
PROS
Aprovechar
mejor
el
potencial
humano de la
organización.
Motivar
el
desarrollo
profesional de
los
actuales
empleados.
CONTRA
Puede
bloquear
la
entrada
de
nuevas ideas,
experiencias y
expectativas.
Mantiene
y
conserva
la
cultura
organizacional
existente.
Los pros y contra del reclutamiento externo.
PRO
Introduce ideas nuevas
a la organización :
talento, habilidades y
expectativas.
Renueva la cultura
organizacional y la
enriquece con nuevas
aspiraciones.
CONTRA
Afecta
negativamente la
motivación de los
empleados de la
organización.
Es mas costoso,
prolongado e
inseguro que el
reclutamiento
interno.
4.
Avisos en periódicos y
Revistas especializadas.
Contacto con escuelas
Y universidades.
Carteles o avisos en
Sitios
Consulta en los
Archivos de candidatos.
Presentación de candidatos
Por recomendación de otros.
Ventajas del Reclutamiento Externo
 Nuevas experiencias en la organización, la entrada
de recursos humanos ocasiona siempre una
importación de ideas nuevas y diferentes enfoques
acerca de los problemas internos de la organización.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización.
Reclutamiento externo
Ventajas
Desventajas
Nuevas experiencias en la organización, la entrada
de recursos humanos ocasiona siempre una
importación de ideas nuevas y diferentes enfoques
acerca de los problemas internos de la organización.
Es más costoso y exige inversiones y gastos
inmediatos con anuncios de prensa, honorarios
de agencias de reclutamiento, gastos
operacionales relativos a salarios y obligaciones
sociales del equipo de reclutamiento, material de
oficina, formularios, Etc.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización, sobre todo cuando la política es
recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor
que la existente en la empresa.
En principio, es menos seguro que el
reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y provienen de
orígenes y trayectorias profesionales que la
empresa no está en condiciones de verificar con
exactitud.
Afecta la política salarial de la empresa al actuar
sobre su régimen de salarios, principalmente
cuando la oferta y la
Demanda de recursos humanos están en
situación de desequilibrio.
Aprovecha la inversión en capacitación y desarrollo
de personal efectuados por las empresas o por los
propios candidatos.
Vías de reclutamiento Externo
 Para la búsqueda de candidatos en el exterior,
existen diferentes opciones para reclutar.
Personas relacionadas con la organización
*Esta vía aprovecha a los propios miembros de la
organización para encontrar candidatos entre sus
familiares, amistades y conocidos.
Sistemas de reclutamiento externo
 El reclutamiento externo opera con candidatos
que no pertenecen a la organización cuando se
presenta una vacante, la organización intenta
llenarla con personal de afuera, o sea los
candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento.
Personas relacionadas con la organización
Ventajas
Desventajas
Cuando se presentan los candidatos ya
tienen un interés concreto por la
organización y por el puesto, debido a las
informaciones que han recibido de los
miembros de la organización que les han
puesto en contacto con el proceso de
selección, además un incremento de
fidelidad en la organización en aquellas
personas que han servido de punto de
conexión al candidato.
Puede existir favoritismo frente a candidatos
sin vínculos entre el personal, otra desventaja
puede ser la generación de climas enrarecidos y
reacciones no deseadas entre los propios
empleados.
Entidades Profesionales
 En estas entidades se concentran normalmente con
un gran número de candidatos con características
muy cercanas al perfil del puesto. Es una vía apta
para puestos que no exigen demasiada experiencia
profesional previa a la incorporación.
Entidades profesionales
Centros de formación
 Se aprovechan a través de
esta vía los conocimientos
que tienen de los alumnos
los propios docentes,
conocedores de los requisitos
exigidos para el puesto.
Centros de formación
Ventajas
Desventajas
Se encuentran
Existe un elevado
personas con
riesgo de abandono
elevados potenciales del puesto, por parte
y carentes de valores
de los candidatos,
de otras culturas
una vez formados, ya
organizacionales, con que pueden acceder
lo que se agiliza la
con facilidad a
adaptación al puesto. puestos de trabajo
alternativos.
Organizaciones de la competencia
 En este sistema de reclutamiento, poco
recomendable, pero efectivo a corto plazo, se localiza
a los candidatos entre aquellos profesionales que ya
están desarrollando la actividad en puestos similares
de empresas y organizaciones de la competencia.
Organizaciones de la competencia
Ventajas
Desventajas
Es el gran ajuste que
suelen tener al perfil
profesiografico, tanto en
formación teórica y
práctica, como en
experiencia.
Se produce un sobreprecio
en las demandas
salariales del profesional,
para compensar la opción
del cambio, también
puede ser la impregnación
del profesional de los
valores de la organización
de pertenencia.
Búsqueda directa
 Mediante esta vía se trata de encontrar al candidato
idóneo para el puesto, por cualquier sistema posible
y de manera personalizada.
Búsqueda directa
Ventajas
 Suele conseguirse
candidatos muy
calificados, este sistema
se apoya básicamente en
la confidencialidad de
todos los contactos, por
los que se suele contar
con una gran discreción
en todas las
prospecciones que se
realizan.
Desventajas
 Suele tener un coste muy
elevado, ya que se tienen
que invertir muchas
horas y dedicación a la
localización del
candidato idóneo.
También tienen el
inconveniente de ser una
vía inevitable lenta hasta
completar el proceso.
Empresas consultoras
Se aprovechan a través de estas organizaciones toda la
infraestructura (bases propias de datos, sistemas de
prospección, procedimientos profesionales, etc.)
En este caso se delega la responsabilidad del
reclutamiento en dichas organizaciones.
Empresas consultoras
Ventajas
Desventajas
Suelen partir de análisis objetivos y
El principal inconveniente estriba en el
acertados de los puestos de trabajo.
elevado coste, ya que estas
También es frecuente que desarrollen
organizaciones nos presentan el
procedimientos de selección muy
trabajo de reclutamiento.
profesionalizados, con lo que se
Obtienen un apreciado nivel de
resultados en la correcta cobertura del
puesto de trabajo.
Prensa, Internet
 En este sistema se lanza la oferta de empleo
masivamente a una gran cantidad de posibles
candidatos.
 Se aprovechan las
 cualidades de todo
 tipo comunicación.
Población General: Prensa, Internet
Ventajas
Es un proceso económico con relación
al volumen de
candidatos a los que se llega a
contactar.
Desventajas
El reclutamiento por esta vía exige un
gran volumen
de trabajo de preselección debido a la
cantidad de candidatos que
suelen responder a las ofertas
Anuncios
Al tratarse del medio más utilizado actualmente es
interesante establecer criterios para actuar, ya que
este sistema entra dentro de las técnicas
publicitarias, que tienen unos procedimientos que
permiten hacerlas más eficaces.
Los anuncios tienen un atractivo por sí mismos y
los criterios esenciales al redactar el anuncio son:
 a) Debe ser claro y no usar términos o indicaciones
raras o erróneas.
 b) Debe responder a la realidad.
 c) Debe incluir los elementos de juicio
indispensable para que el candidato potencial
tenga una visión clara del puesto y de los requisitos
(Galicia, 2001).
Reclutamiento en línea
 Es un sistema seguro que permite a las empresas la
capacidad de reclutar personal por medio de Internet
hacia prácticamente cualquier parte del mundo.
Permitirá monitorear de manera rápida y sencilla la
información
Sistemas de recolección de personal
Hoy en día, algunas compañías cuentan ya, con un
sistema de reclutamiento de personal, y es importante
citar algunos ejemplos, ya que con la ayuda de estas
aplicaciones tecnológicas se pueden agilizar procesos
administrativos y de recursos humanos.
Cezanne Software
permite agilizar el
reclutamiento de personal,
el demandante puede
enviar su currículo y desde
recursos humanos se
puede realizar la selección
de las candidaturas
relacionando la
información que indica el
profesional con los
requisitos que exige el
puesto.
Hum select
Es un sistema que ha sido diseñado para satisfacer
todas las necesidades del proceso de reclutamiento,
selección y evaluación de personal, en cuanto a la
automatización , control de todas las requisiciones
del personal.
Hum select
• Da seguimiento a detalle del proceso
de cada candidato
• Brinda la retroalimentación instantánea a los
candidatos vía email.
Hum select
 algunas de las empresas que utiliza esta herramienta
son:
 Axtel
 Galvak Hylsa
 Pinturas Berel
 Avon Cosmetic,
 Farmacias Benavides
Video plus
Si, soy un gran
recuadro negro
Bibliografía:
Unidad 5: Reclutamiento y Selección de Personal.
http://empresarismo.wordpress.com/2012/02/15/que-esuna-agencia-de-empleo/
http://www.lucas5.com/ofertas-empleo/head-hunter3.asp
Arias Galicia, Fernando. Administración de Recursos
Humanos para el Alto Desempeño. Trillas 2006
Dessler, Gary/ Varela, Ricardo. Administración de Recursos
Humanos. Pearson 2004
