15_16_Marzo_2010

COLABORACIONES
Protección del salario. Lo que se viene
Dra. CP Silvana A.Pozzi
Integrante de la Comisión Laboral Previsional
¿Qué conceptos integran el salario?
¿Qué normativa tenemos que tener en
cuenta para liquidar los sueldos correctamente? ¿Los fallos jurisprudenciales
recientes tienen injerencia?
Para un asesoramiento pertinaz es necesario tener especial observancia de las
recomendaciones, estudios, opiniones y
decisiones del convenio (OIT) 95 y 100 y
de la recomendación 85 que ostentan
jerarquía supralegal. El derecho nacional
abrió una ventana al derecho internacional viéndose reflejado en la jurisprudencia reciente.
Concepto de salario:
Convenio (OIT) 95 (01/07/1949). Art. 1: “A
los efectos del presente convenio, el término salario significa la remuneración o
ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, fijada por
acuerdo o por la legislación nacional, y
debida por un empleador a un trabajador
en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último
haya efectuado o deba efectuar o por
servicios que haya prestado o deba prestar”.
Art. 6: “Se deberá prohibir que los empleadores limiten en forma alguna la libertad
del trabajador de disponer de su salario”
Conceptos que integran el salario:
Uso de celular, auto y cuota de club
pagados por la empresa a empleados
jerárquicos
“Copolechio, Daniel Julio c/ Elvetium SA
s/ despido. CNTRAB Sala X. 16/08/2005”.
Se considera que el empleado que se
desempeñaba como jefe de administra-
ción de ventas y licitaciones era un ejecutivo que tenía incorporadas necesariamente a su estilo de vida las comunicaciones celulares. Al ser un gasto que de
todos modos el demandante hubiera realizado, ello importó una ventaja patrimonial que debe considerarse contraprestación salarial y en consecuencia el
rubro “telefonía celular” reviste carácter
remunerativo e integrante de la base de
cálculo de la indemnización por despido.
“Díaz Valdez, Carlos María c/ Avery Dennison de Argentina SA s/ despido”
CNTRAB Sala VIII.10/06/2008. Se toma
como base de cálculo de la indemnización por despido la incidencia del celular,
del automóvil y de la membresía del club.
Se considera que el empleado era un
ejecutivo de un nivel de vida acomodado
y que por su posición social dichos conceptos estaban incorporados necesariamente a su estilo de vida por lo que la
empresa evitó un gasto que de todos
modos hubiera realizado el empleado y
ello importó una ventaja patrimonial. Por
lo tanto corresponde que se lo conceptúe como una contraprestación salarial.
“Dengra, Adrián Eduardo c/ Nestlé
Argentina SA s/ diferencias de salarios.
CNTRAB Sala III. 13/04/2009. El rubro
“teléfono celular” tiene naturaleza salarial tratándose de un alto ejecutivo.
Beneficios sociales. ¿Llegan a su fin?
Incompatibilidad entre beneficios sociales y los alcances del art. 1 y 6 Convenio
95 (OIT)
La ley 26341 (B.O. 24/12/2007) modificó el
art. 103 bis de la LCT derogando los incisos b) y c): los vales de almuerzo y los
vales alimentarios y las canastas de alimentos. El Poder Legislativo determinó la
naturaleza salarial de dichas prestacio-
nes estableciendo como parámetros a
seguir la “retribución justa” y la “protección contra el despido arbitrario”.
Beneficios sociales son las prestaciones
de naturaleza jurídica de seguridad
social, no remunerativas, no dinerarias,
no acumulables ni sustituibles en dinero,
que brinda el empleador al trabajador por
sí o por medio de terceros, que tiene
como objeto mejorar la calidad de vida
del dependiente o de su familia a cargo.
Los beneficios sociales exceden el ámbito del contrato de trabajo, en tanto son
prestaciones otorgadas por el empleador
con el propósito de mejorar la calidad de
vida de los empleados o de su familia,
accediendo los trabajadores a tales
beneficios por el sólo hecho de pertenecer al personal de la empresa.
Se proyecta una marcada tendencia protectoria del llamado “salario justo”. ¿Y los
demás conceptos integrantes de los beneficios sociales del art. 103 bis LCT? Argentina como Estado parte del Convenio OIT
95 puede poner a consideración de la
Comisión de Expertos internacional si los
otros ítem de los llamados beneficios
sociales tienen naturaleza salarial o no.
Diferencias salariales:
Retornando a las cuestiones planteadas
en el comienzo, hemos de tener especial
cuidado a la hora de considerar si un
determinado concepto pagado al empleado tiene naturaleza salarial o no. De ello
depende que en el caso de acciones del
trabajador contra la empresa no aduzca
“diferencias salariales” basadas en por
ej. el uso del celular, cochera o cuota del
club pagada por la misma, o de los conceptos no remunerativos incluidos en los
convenios colectivos de trabajo y que
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sólo para la seguridad social no llevan
aportes y contribuciones y que luego de
cierto lapso adquieren carácter remuneratorio.
¿Cuáles son las consecuencias de no
considerar con naturaleza salarial conceptos que sí lo son a la luz de la jurisprudencia? Se estaría violando el bien
jurídico que debe protegerse que es la
seguridad social y afecta el orden público social, laboral y económico, estaríamos realizando pagos “en negro”, anotando incorrectamente la remuneración
del trabajador.
La Ley 24013 en su art. 10 dispone que
“el empleador que consignare en la
documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte de las
remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde
la fecha en que comenzó a consignarse
indebidamente el momento de la remuneración”.
Reciente jurisprudencia. Despido de
mujer embarazada en período de prueba:
Abonando los argumentos arriba esgrimidos comento el fallo del 14/05/2009
Simon, Daiana Alexandra c/Coto CIC SA
s/despido, en el cual la Dra. Beatriz Fontana dijo: … Creo necesario señalar que
en el caso en examen se encuentra en
juego una garantía de rango constitucional, como lo es la tutela de la mujer
embarazada según lo dispuesto por el
artículo 75, inciso 22), de la Constitución
Nacional, y lo que surge de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (art. VII), del Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (art. 10), y fundamentalmente de la Convención sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer.
Frente a un derecho de tal rango y nivel
de garantía, la demandada se ha limitado
en este caso a esgrimir que la actora se
encontraba en período de prueba y que
por ello cualquiera de las partes podía
extinguir la relación durante ese lapso
sin expresión de causa y sin derecho a
indemnización, posición que en mi opinión no puede considerarse suficiente
por constituir en todo caso una postura
que pretende ampararse en un rigor formal de interpretación de las normas
infraconstitucionales, sin tener en cuenta
lo establecido en las normas internacionales antes mencionadas…
Es decir que hay que anteponer las normas con jerarquía supralegal y tenerlas
especialmente en cuenta a fin de tomar
las decisiones correctamente.
Resumiendo:
A modo de conclusión podríamos tener
en cuenta la normativa internacional
que viene incidiendo en los fallos jurisprudenciales y avizorar el panorama
laboral y de la seguridad social en cuanto a tutela del salario para brindar el servicio de asesoramiento de calidad que
aspiran las empresas y que estamos
capacitados