El pacto de permanencia y el uso del coche de empresa con fines

CONSULTORIO LABORAL
El pacto de permanencia y el uso del coche
de empresa con fines privados
MIGUEL ÁNGEL MORCILLO PINEDA, abogado y consejero de Lex, Centro de Asesores Técnico Jurídico
L
a empresa ha sufragado a algunos de sus empleados parte del
importe de un curso realizado
en un centro especializado y cuyo
contenido, aunque es útil para la empresa, no es esencial ni su estudio es
habitual por parte de los trabajadores.
Quiere saber si puede imponer, como
consecuencia de ese hecho, un pacto
de permanencia y qué consecuencias
tendría el incumplimiento de ese pacto por parte del trabajador.
El llamado “pacto de permanencia”,
según el artículo 21.4 del Estatuto de
los Trabajadores, es aquél que celebran las empresas y el trabajador, de
forma individual, bien en su contrato
de trabajo o en momento posterior
y por virtud del cual el trabajador
se compromete a permanecer en la
empresa por un plazo no superior a
dos años. La posibilidad de celebrar
este pacto está en función de que el
trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario, con la finalidad de poner en
marcha proyectos determinados o de
realizar un trabajo especifico.
La Sentencia del Tribunal Supremo de
26.06.01, dictada por la Sala General,
es decir, expresando el criterio de todos los Magistrados de la Sala IV de
lo Social, en Unificación de Doctrina
advierte que ha de entenderse por
“especialización profesional” aquella
que, con cargo al empresario, tiene
por finalidad “la puesta en marcha de
proyectos determinados lo que reduce
de manera sensible el ámbito de aplicación del pacto de permanencia”.
Por otra parte, la Sentencia señala
también que el ámbito del pacto ha
de ser deslindado del Derecho Constitucional (artículo 27 LE) a la formación
profesional como manifestación del
derecho a la educación. Y también,
del derecho que el trabajador tiene
a la promoción y a la formación en
el trabajo. De modo que ese derecho
tiene su contrapartida en la obligación del empresario de proporcionar
a los empleados, de manera directa,
la formación “que resulta necesaria y
acorde con el buen desempeño de la
función que a cada trabajador venga
encomendada”.
Por tanto, la especialización profesional es algo distinto y ajeno a la formación profesional que genéricamente
tiene derecho a recibir de la empresa,
y va más allá de lo que esta formación
supone.
No basta, en consecuencia, con que
formalmente se cumplan los requisitos del artículo 21.4 del Estatuto de
los Trabajadores, sino que la cláusula
de permanencia “debe estar funda-
La especialización profesional es algo distinto y ajeno a la
formación profesional que el empleado tiene derecho a recibir
de la empresa, y va más allá de lo que esa formación supone,
proporcionando al trabajador un plus de cualificación
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da en causa suficiente y debe reunir,
además para que pueda apreciarse su
licitud o carácter no abusivo determinados requisitos mínimos de proporcionalidad o equilibrio de intereses”.
La empresa debe tener seguridad de
que la formación adquirida en esos
cursos es realmente una especialización, que proporciona al trabajador
un plus de cualificación con respecto
a la formación que habitualmente tiene los trabajadores de la actividad. Y
si el trabajador incumple, la reclamación eventual de la empresa le obligará a probar que ese incumplimiento le
ha supuesto un verdadero perjuicio.
La sentencia se refiere además a la
circunstancia de que, en el caso que
se juzga, el trabajador había ingresado mediante contrato de trabajo en
prácticas en el cual se suele negar la
prioridad de pactar la permanencia.
Esta circunstancia tiene mucha importancia porque permite examinar
con claridad si existe la necesaria
proporción entre la formación resida
y el beneficio que representa para el
trabajador cuya medida se calibra por
el alcance de la renuncia al derecho
de cesar libremente en la empresa.
La sentencia del Tribunal Supremo
de 21 de diciembre de 2000 confirma que la admisión de la validez del
pacto de permanencia depende de
que realmente exista una verdadera
proporcionalidad entre el sacrifico
del trabajador y la especialización
recibida a costa de la empresa. Pero
añade la sentencia que “la incorporación a un contrato de trabajo en
prácticas de seis meses de duración
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de una cláusula de permanencia mínima a cargo del trabajador de dos
años, cuando el contenido de la formación en que pretende apoyarse el
referido pacto de permanencia es el
que corresponde al puesto de trabajo
contratado, constituye un abuso de
la posición dominante por parte del
empresario”. De lo cual se deduce
que el pacto requiere también que el
contrato sea por tiempo indefinido o,
al menos, que su duración no supere
la del contrato.
Dice el Tribunal Supremo que “el sacrificio de las libertades profesional y
de trabajo consentido por el trabajador al suscribir la cláusula en cuestión,
es manifiestamente desproporcionado a la ventaja obtenida a cambio.
En estas condiciones, la suscripción
de tal cláusula constituye una disposición de un derecho del trabajador
que contraría la ley, desbordando el
espacio de la autonomía de la voluntad en el contrato de trabajo al no
estar compensada por una especialización profesional singular recibida
del empresario”.
E
n la empresa se dispone de varios automóviles para el uso de
los trabajadores en sus frecuentes desplazamientos. Uno de ellos, por
costumbre tolerada por la empresa,
hace uso del vehículo para todas sus
actividades, incluidas las de índole
privado. Ahora la empresa pretende
sustituir el uso del vehículo por otros
sistemas de desplazamiento más baratos, con la finalidad de reducir costes
y quiere saber si puede suprimir el vehículo o si, por el contrario, está obligada a mantenerlo por formar parte
del salario de los trabajadores.
La respuesta a esta consulta está condicionada por una serie de circunstancias que influyen de manera decisiva
en la orientación que se dé a la misma. En general, el uso de un vehículo
propiedad de la empresa o puesto a
disposición de un trabajador, no es
retribución.
En efecto, el vehículo es simplemente
una herramienta, más o menos nece-
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Si el uso del automóvil de empresa es una condición
sustancial del trabajo, ésta está obligada a cumplir
los requisitos que el artículo 41 del Estatuto de los
Trabajadores impone para poder suprimirlo
saria, para que el trabajador pueda
llevar a cabo los cometidos que tiene
asignados. Pero el hecho de que sea
utilizado para uso privado del trabajador supone una facilidad añadida
que excede de la estricta necesidad
del mismo para el trabajo.
Es obvio que, en cada caso, habría
que examinar las circunstancias concurrentes y, por tanto, que será al final
el juez el que determine si ese uso
particular del automóvil se traduce
en una mayor remuneración para el
trabajador.
También es preciso considerar si el
uso del automóvil para fines privados
se tuvo en cuenta o no a la hora de
celebrarse el contrato o si se concedió
posteriormente como una de sus condiciones. El núcleo de la cuestión esta
precisamente en la determinación de
sí el uso particular del vehículo de la
empresa constituye una condición del
contrato. Y no solo eso sino, específicamente, una condición sustancial
del contrato.
Normalmente, la jurisprudencia y la
doctrina vienen entendiendo que las
condiciones de trabajo revisten la naturaleza de sustanciales cuando son
determinantes (o pueden serlo) del
contrato, de manera que su establecimiento puede motivar la aceptación
o rechazo del mismo. Por supuesto, la
Ley (el Estatuto de los Trabajadores en
su artículo 41) considera sustanciales
la que regulan, entre otras, la jornada, el horario, el régimen de trabajo
a turnos, el sistema de trabajo y rendimiento, y las funciones.
El uso del vehículo tiene dos vertientes: 1) condición del contrato; 2) sistema de remuneración. Solo podrá
entenderse parte de la remuneración
del trabajador cuando ese uso esté
desconectado de la prestación misma
del trabajo y no tenga por finalidad
principal el mismo. Es en ese sentido
que muchas resoluciones judiciales
consideran que el uso del vehículo
no constituye salario en especie. Pero,
aunque no lo sea, puede tener mucha trascendencia el que se considere
que el trabajador tiene derecho al uso
para la realización de su trabajo de
tal manera que su supresión implica
para él una mayor onerosidad en la
prestación de su función. La precisión
tiene mucha importancia para dar
respuesta a la consulta formulada
porque incide de manera directa en
el procedimiento que se debe utilizar
para aplicarla.
Si el uso del automóvil de la empresa para el trabajo es una condición
sustancial del mismo, la empresa está obligada a cumplir los requisitos
que el artículo 41 del Estatuto de
los Trabajadores impone para poder
suprimirlo. Mientras que, si no lo es,
podría simplemente llevar a cabo esa
supresión como resultado de su facultad de dirección.
Por otra parte, si existe duda sobre
esa calificación de sustancial o no de
la condición laboral lo más práctico
es, sin duda, utilizar para la supresión el procedimiento del artículo 41
del Estatuto de los Trabajadores, esto
es: notificarle al trabajador la medida adoptada explicándole los motivos por los cuales se ha decidido la
supresión y fijando la fecha en que la
medida tendrá efectos, que no será
anterior a los 30 días siguientes a la
notificación. Está claro que la demora
de ese plazo es un inconveniente para
la efectividad de la supresión. Pero,
no hacerlo así podría provocar que un
juez considerase la supresión como
una medida nula simplemente por no
haberse respetado el procedimiento
legal, sin tan siquiera examinar las
razones de la empresa. \
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