CONSULTORIO LABORAL

CONSULTORIO LABORAL
MIGUEL ÁNGEL MORCILLO, abogado y consejero de Lex, Centro de Asesores Técnico-Jurídicos, S.A.
E
n los contratos de trabajo de la
empresa consultante, se incluye
una cláusula de permanencia: esto es, el trabajador se obliga a no marcharse de la empresa en un período
de tiempo determinado. Si incumple
este compromiso, debe indemnizar a
la empresa con una cantidad ya fijada en el propio contrato. Se quiere saber si esta cláusula es legal.
El articulo 21 del Estatuto de los trabajadores establece en su apartado 4
la posibilidad de pactar está circunstancia. Pero lo hace con sometimiento a una serie de condiciones:
1.– Es necesario que el trabajador haya recibido por parte de la empresa una
especialización profesional “para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo especifico”.
2.– La duración del pacto no puede
supera los dos años.
3.– El pacto necesariamente ha de ser
escrito.
En el pacto celebrado en esta empresa se cumplen todos los requisitos exigidos por la Ley, aunque la cuestión
de la especialización profesional ofrece ciertas dudas porque los trabajadores normalmente, se preparan para la realización de un trabajo que no
requiere una gran especialización.
La jurisprudencia, no obstante, viene
interpretando que estos pactos son,
en general, válidos.
Así, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 29 de
septiembre de 2005 se considera que
es legal el pacto de permanencia porque el trabajador, en ese caso, había
recibido un curso de especialización.
La del Tribunal Superior de Justicia de
Canarias de 23 de junio de 2005 acepta el pacto y señala que no es necesario que la empresa, al reclamar el tra-
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bajador la indemnización derivada de
su incumplimiento, acredite el coste del
curso, ni el importe de los perjuicios porque la indemnización se corresponde
con una cláusula contractual legítima.
La Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid de 10 de mayo de
2005 confirma esta tesis.
Y la del Tribunal Superior de Justicia de
Cataluña de 10 de febrero de 2004 afirma que “ es licito que la empresa pretenda protegerse de abandonos de trabajo para ir a la competencia una vez
adquirida la formación que le sirve precisamente para aportarla como un acerbo y realizar una clara competencia con
la que le ha dado la formación, ello no
impide ni limita la libertad del trabajo,
y por ello no infringe ningún precepto
constitucional, así lo entendió el Tribunal Supremo en su Sentencia de
29/12/00, cuando estima que el pacto
de permanencia es válido por representar una manifestación del principio
de autonomía de la voluntad de las partes y ser conforme con lo dispuesto en
el articulo 21 del Estatuto de los Trabajadores.”
Por el contrario , la sentencia de ese
tribunal de 29 /10/ 99 advierte que el
pacto es por recibir especialización,
por lo que la simple formación general impartida por la empresa no da derecho a la formalización del pacto de
permanencia.
Pese a ello, el mismo Tribunal señala
en su sentencia de 11/11/99 que no
existe inconveniente legal alguno para que este pacto se incorpore a un
contrato en prácticas.
El Tribunal Supremo, en sentencia de
06/05/02 estudia de manera muy detallada el pacto y sus condicionantes
y consecuencias. Dice esta sentencia
que por “especialización profesional”
hay que entender la recibida por el trabajador con cargo al empresario y
para poner en ma4rcha proyectos determinados, no bastando con la formación de cualquier índole.
La especialización profesional – dice
la sentencia – es ajena al derecho de
todo trabajador a recibir la formación
ordinaria. El pacto de permanencia
constituye una importante limitación
al derecho de todo trabajador a extinguir el contrato de trabajo por su
sola voluntad, mediante la dimisión,
por cuya razón no debe bastar para la
validez del pacto con el mero cumplimiento de los requisitos formales.
Incumbe, en todo caso, a la empresa probar que la formación proporcionada al trabajador ha supuesto realmente una auténtica especialización
profesional que, por una parte, redunde en un plus de cualificación del
trabajador respecto de la que corresponde habitualmente a la función
laboral contratada, permitiendo a
quien la ha recibido mayores facilidades de colocación en el futuro y,
por otra, que origine al propio tiempo a aquella un verdadero perjuicio
la marcha anticipada del trabajador
sin haber resarcido a la empleadora
del esfuerzo que le ocasionó la especialización.
La cláusula se consignó, en este caso, en
un contrato en prácticas, lo que ha hecho que parte de la doctrina le niegue la
posibilidad de que quepa este tipo de
cláusulas en contratos de este tipo.
La sentencia examina el cumplimiento de los requisitos formales de la cláusula y llega a la conclusión de que se
han respetado las exigencias formales
del artículo 21.4 del Estatuto de los
Trabajadores.
Pero, a continuación, dice que la
“cláusula no parece estar fundada
en causa suficiente para justificar su
licitud... pues no existe la necesaria
proporcionalidad o equilibrio de
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intereses para justificar la renuncia del
trabajador a su derecho a dimitir”
Añade que la empresa se había comprometido solamente a mantener la relación con el trabajador por la duración
del contrato en prácticas, mientras que
el empleado asumía el compromiso de
trabajar parra la empresa durante dos
años y que habría sido distinto si se hubieran igualado estos compromisos pero, al mantenerse así, la aceptación por
parte del trabajador de la cláusula supone una renuncia anticipada de derechos que está prohibida por el articulo
3.5 del Estatuto.
Así pues, lo fundamental es que la
cláusula respete ese necesario equilibrio, y a partir del mismo, hay que considerar válido el pacto, siempre y cuando, claro está, la empresa esté en
condiciones de probar que ha impartido a su cargo al trabajador una formación superior a la que normalmente deriva de un contrato de trabajo.
L
a empresa que nos hace la consulta pretende tener la seguridad de
que está cumpliendo sus obligaciones en relación con el mantenimiento
de los datos de sus trabajadores, pues
ha oído que, en algunos casos, cuando los datos un trabajador que ha causado baja no son cancelados, se puede sancionar a la empresa.
La Ley orgánica 15/1999 de 13 de diciembre, en su articulo 3 define conceptos básicos para comprender el alcance de sus normas. Así, se entiende
por “Datos de carácter personal” cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables; por “Fichero” todo conjunto
organizado de datos de carácter personal, cualquiera que fuera la forma o
modalidad de su creación, almacenamiento, organización y acceso; y por
“afectado o interesado”, la persona física titular de los datos que sean objeto de tratamiento.
En su articulo. 9, la Ley establece la figura del “responsable del fichero” y en
el lo garantiza el deber de secreto que
alcanza al responsable del fichero y a
cuantas personas interocupan en cualquier fase del tratamiento de datos de
carácter personal; obligación de secre-
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to que subsiste aún después de finalizada la selección entre el responsable
del fichero y el titular del mismo.
En el articulo 16 se establece la obligación del responsable del fichero de
hacer efectivo el derecho de rectificación o cancelación del interesado, en
el plazo de diez días.
Y en el mismo articulo se establece la
obligación de rectificar o cancelar datos
cuando los mismos no se ajusten a la Ley
o sean inexactos, salvándose, en párrafo posterior, la obligación de conservar
los datos de carácter personal durante
los plazos previstos en las disposiciones
legales o en las relaciones contractuales
entre la persona o entidad responsable
del tratamiento y el interesado.
El articulo 44 de la Ley recoge el repertorio de infracciones y sanciones.
En el Registro General de Protección de
Datos deben ser inscritos todos los ficheros que contengan datos de carácter personal( por ejemplo nóminas, seguros sociales) aunque solo contengan
el nombre y apellidos del trabajador.
Para suprimir, cancelar o modificar datos se debe cumplimentar un modelo
normalizado.
Como consecuencia de la ley se han
dictado diversas Instrucciones para
cumplimentar sus mandatos. En lo que
afecta a la consulta, la mas importante es la Instrucción 1/1998 de 19 de
enero en la cual se hacen las siguientes precisiones:
1.– Se distingue entre los derechos de
acceso a los ficheros y los de rectificación o cancelación de datos.
2.– El afectado tiene derecho a solicitar y obtener información de sus datos de carácter personal incluidos en
ficheros automatizados.
Este derecho se puede hacer efectivo
mediante la visualización en pantalla;
escrito o fotocopia; telecopia o cualquier otro procedimiento adecuado.
3.– El afectado tiene asimismo derecho a la rectificación de sus datos y a
la cancelación de los mismos.
Si los datos de carácter personal son
inexactos o incompletos, el afectado
puede solicitar que se rectifiquen.
Si los datos rectificados o cancelados
hubieran sido cedidos a un tercero, de
forma legítima, el responsable del fichero tiene la obligación notificar al
cesionario de los datos la rectificación
o cancelación de los mismos.
4.– La cancelación no procede cuando exista obligación legal de conservar los datos.
5.– La cancelación consiste precisamente en el borrado físico de los datos o, cuando esto no fuera posible,
en su bloqueo, con el fin de impedir
su ulterior proceso o utilización.
No existe en las normas, ninguna que
obligue a la empresa a cancelar los datos de los trabajadores de forma automática, pero como la razón de la
existencia de esos datos es justamente la relación laboral, la extinción de
ésta hace desaparecer la causa que legitima a la empresa para poseer esos
datos, por lo que lo más aconsejable
sería cancelarlos.
Sin embargo, es cierto que algunos
datos son necesarios y obligatorios para que la empresa pueda acreditar el
cumplimiento de determinadas obligaciones. En estos casos, se deben
conservar los datos, si bien reducidos
a los imprescindibles.
En las normas que regulan las infracciones y sanciones derivadas del
cumplimiento de la Ley no aparece
específicamente la circunstancia sobre la cual se consulta por lo que,
como deben interpretarse restrictivamente al tratarse de normas sancionadoras, no parece posible que se
produzcan situaciones como las que
teme la empresa.
No obstante, la legislación sobre protección de datos está todavía por desarrollar de manera que habrá que estar al tanto de las novedades que se
produzcan.
En cualquier caso, parece que la cancelación de datos tiene por origen la
solicitud del propio trabajador, por lo
que, en tanto esta no se produzca,
una solución intermedia puede ser el
bloqueo de los datos.\
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