25 CAPITULO II MARCO TEÓRICO El Presente capítulo está

CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
El Presente capítulo está fundamentado sobre antecedentes de la
Investigación realizadas sobre el derecho de asociación sindical del personal
contratado de las organizaciones cooperativas en Venezuela. También
contienen el marco de teorías que sustentan el manejo y utilización de las
categorías de investigación y sus unidades de análisis. La asociación sindical
en sentido general ha sido objeto de diversos estudios, lo que ha servido de
apoyo teórico en la realización de la siguiente investigación.
A continuación se exponen los antecedentes referentes al tema, las
bases teóricas, legales, definición de términos básicos y la sistematización de
las categorías relacionadas con el derecho de asociación sindical del
personal contratado de las organizaciones cooperativas en Venezuela.
1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
En este punto se abordaron algunos estudios que han indagado sobre
la Asociación Sindical del personal contratado, la cual con sus aportes
permiten establecer los puntos de discusión en la presente investigación.
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Primeramente el trabajo de investigación presentado por Suárez
Rodríguez, Gerardo Ernesto (2009), presentado en la Universidad Rafael
Belloso Chacin, a nivel de maestría, quien realizó un estudio titulado “El
dialogo social como recurso de la libertad sindical en el ordenamiento
Jurídico Laboral Venezolano”, cuyo propósito fundamental fue analizar la
tutela de la libertad sindical en el ordenamiento jurídico venezolano
enfocándolo desde un punto del dialogo Social.
El enfoque teórico se sustentó en la Ley Orgánica del Trabajo, (1997)
y en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, (1999). Para ello, se
enmarco dentro del tipo de investigación documental, descriptiva con diseño
bibliográfico. Para la utilización de datos se utilizó el sistema Folder, el cual
permitió recoger información a partir de hojas sueltas que se fueron
agregando a una carpeta organizada. Para el análisis de los datos se utilizo
la técnica cualitativa.
El autor concluyó que la Libertad Sindical se encuentra en estos días
seriamente cuestionada. Igualmente determinó que los actos lesivos a los
derechos sindicales provienen de la administración pública y están dirigidos a
realizar prácticas o actos antisindicales que se pueden tipificar como actos de
discriminación sindical o practicas desleales.
El trabajo aporta a esta investigación elementos que sirven para
determinar los posibles actos antisindicales que se pueden realizar violando
la libertad sindical de los trabajadores; los cuales conllevan a la violación de
este derecho constitucional, donde los trabajadores tienen la libertad de
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adjudicarse a grupos sindicales que defiendan sus derechos tanto
individuales como colectivos.
Por su parte, Castillo (2003) realizó un estudio titulado “El Análisis del
Principio de la Libertad Sindical como Presupuesto Democrático de las
Relaciones Laborales en Venezuela”, presentado en La Universidad del Zulia
(LUZ). Y el propósito de este estudio fue analizar el principio de la libertad
sindical como presupuesto democrático de las relaciones de trabajo
venezolanas, y se sustento en las teorías de Sainz (1993) y Villasmil (2001).
El tipo de investigación fue documental, descriptiva, con un diseño no
experimental, transeccional. Para la recolección de los datos se utilizó la
técnica del fichaje, que le permitió recopilar toda la información de los textos.
Para el análisis de los datos se recurrió al método exegético. Se
concluyo que los principios constitucionales de naturaleza laboral, así como
el desarrollo de los mismos en materia de Libertad Sindical, tienen una
evidente relación con el modelo democrático y económico en construcción en
los últimos años.
Para esta investigación, el estudio de Castillo (2003) permite la
compresión de la variable de la in vestigación, la asociación sindical, como
parte integrante y necesaria de la alterabilidad democrática sindical
venezolana. Las Asociaciones Sindicales ayudan a fortalecer la defensa de
los derechos e intereses colectivos que benefician el proceso social del
trabajo y la participación democrática de los trabajadores en la toma de
decisiones de la organización sindical.
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Asimismo, Prato (1991), presento en La Universidad del Zulia (LUZ), y
elaboró un estudio que tiene por Titulo “La Ley Orgánica del Trabajo de los
Trabajadores y las Trabajadores, Consagra y Consolida los Convenios de la
Organización Internacional del Trabajo Ratificados por Venezuela en Materia
Sindical”, cuyo propósito fue analizar la Ley Orgánica del Trabajo, como
marco legal venezolano de los Convenios 87 y 98 de la OIT. Teóricamente, el
estudio se sustentó en la Ley Orgánica del Trabajo , (1990). El tipo de
investigación
fue
pura,
documental
descriptiva
con
un
diseño
no
experimental, transeccional. Para la recolección de datos se utilizó la
observación, que le permitió captar por medio de la percepción visual los
datos registrados, para el análisis de los datos se utilizo la técnica cualitativa.
Se concluyó que la Ley Orgánica del Trabajo, es un verdadero
instrumento de progreso en lo que se refiere a la legislación social, donde se
combina
la
estructura
jurídico-laboral
venezolana
al
igual
que
las
disposiciones de la libertad sindical.
En consecuencia, esta tesis aportó para su investigación el estudio de
las variables y la manera de cómo la Ley Orgánica del Trabajo, el legislador
trató de proteger los convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del
Trabajo ratificados por Venezuela.
Seguidamente se encontraron antecedentes relacionadas con la
Categoria Organizaciones Cooperativas, y entre ellos tenemos, a Mendoza
(2006), presento en la Universidad Rafael Belloso Chacin, a nivel de
maestría, titulado “Situación jurídica del trabajador no asociado ante el elipsis
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de afiliación; la cooperativa”, el cual tuvo como finalidad analizar el trabajo no
asociado en las asociaciones cooperativas en el contexto jurídico
venezolano. Esta investigación estuvo enmarcada en el tipo de investigación
documental y sujeto a un diseño bibliográfico jurídico porque, se analizan los
recursos de donde se obtuvieron la información, por fundamentarse la misma
en documentos existentes y resultados jurisprudenciales.
La técnica para la recolección de datos fue la observación documental,
para la cual la investigación efectuó una revisión y análisis de fuentes
documentales; así como de su contenido. La técnica para el análisis de los
datos fue la técnica del análisis interpretativo documental; las modalidades
usadas fueron la técnica del análisis de contenido, la técnica del análisis
crítico y como técnica jurídica de investigación se uso la hermenéutica.
La autora concluyó que las asociaciones cooperativistas solo se e
permite utilizar trabajadores no asociados para labores no permanentes y de
imposible realización por parte de los socios para la consecución del objeto
de la cooperativa con fundamento en lo establecido en el articulo 36 de la
LEAC. Igualmente concluye que existe un impedimento por ley en cuanto a la
extensión de la relación laboral por más de seis meses, según en el artículo
36 en concordancia con el articulo 95 de la LEAC, por lo que no debería
ocurrir esta circunstancia por que se estaría incurriendo en violación de una
norma. (Mendoza, 2006)
La presente investigación sirve de aporte para el tema en estudio por
cuanto se apreciaron elementos semejantes relacionados con el carácter de
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trabajadores bajo dependencia de las cooperativas, es decir bajo las
condiciones de contratación, los cuales están amparado por la legislación
laboral
venezolana,
por
lo
tanto
tienen
los
derechos
de
libertad
sindicalizac ión que consagra nuestra constitución y leyes laborales.
Finalmente se encontró el trabajo de investigación de León (2006), en
la Universidad Rafael Belloso Chacín, a nivel de Maestría, titulado “El
Trabajador no asociado en las Cooperativas dentro del Derecho Positivo
Venezolano”. El propósito de la presente investigación se clasifica como
aplicada, por estar orientada a brindar solución a la problemática presentada
sobre el trabajador no asociado en las cooperativas; por su modalidad se
ubicó dentro de los estudios documentales.
El diseño de investigación es bibliográfico no experimental, pues se
examinan fuentes secundarias encontradas en diversas doctrinas jurídicas y
leyes de la República. En cuanto a la técnica utilizada para la recolección de
datos, la investigación se realiz ó tomando como punto de inicio la
observación documental, a través de la interpretación jurídica: en virtud a que
la misma permitió recabar, analizar, estudiar, interpretar y evaluar toda la
información de las diversas fuentes escritas. La técnica para el análisis de los
datos, fue la técnica del análisis documental o de contenido, que permitió
extraer la información pertinente al tema en estudio.
Se concluyó que las cooperativas, deberían ser más competitivas, más
no se identifican con ese enfoque; sin embargo esa competitividad es
limitada, según lo establecido en el articulo 44 de la Ley Orgánica de
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Asociaciones Cooperativas. Asimismo concluyo el autor que el trabajador no
asociado se encuentra en incertidumbre por no existir una forma de carácter
vinculante que lo incorporen a la cooperativa.
La presente investigación sirve de aporte para el tema en estudio por
presentarse ambigüedad en relación a la existencia o no, de una norma que
regule la situación jurídica del trabajador cooperativista, en cuanto a su
estabilidad dentro de la relación laboral. Aplicando la nueva legislación
laboral, los trabajadores adquieren sus derechos desde el primer día de su
relación laboral, el derecho laboral explica que trabajador es toda persona
natural que preste un servicio, que se encuentra bajo dependencia y que esta
prestación de servicio tenga una remuneración, es así que toda persona no
asociada a una cooperativa se encuentra bajo el carácter de trabajador o
trabajadora y adquiere todos los derechos.
La revisión de los trabajos especiales de grado mencionados se
considera pertinente, como base para la elaboración de este estudio, por
cuanto en ellos se investigó y quedó demostrada la importancia de la
Asociación Sindical del personal contratado dentro de la Organizaciones
Cooperativas venezolanas.
2.- BASES TÓRICAS
En el presente punto de la investigación se desarrollan los diferentes
aspectos que sirven de fundamento para el Análisis El Derecho de
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Asociación Sindical del personal Contratado de las Organizaciones
Cooperativas en Venezuela.
2.1.- Derecho Colectivos
Según José (2000), nos define derecho colectivo como “el conjunto de
principios y normas que regulan el trabajo subordinado, en sus relaciones
contractuales, profesionales y con el Estado”, llevándonos así a los pilares
fundamentales del Derecho Colectivo del Trabajo que son la asociación
profesional, las convenciones colectivas de trabajo y los conflictos colectivos
y sus medios de solución.
Los derechos colectivos son aquellos conferidos por las leyes
Venezolanas a los trabajadores, para su libre Organización en Negociaciones
Colectivas, que conlleva a una Convención colectiva, el cual es el
instrumento más idóneo y eficaz para obtener nuevas reivindicaciones que
mejoren las condiciones de trabajo en lo social, cultural, sindical y en lo
económico; es por ello las contratación es en sí mismo una de las
aspiraciones más sentidas por el movimiento de los trabajadores en general,
dado a que solo una minoría de la fuerza de trabajo goza de su amparo.
(Mercau, 2000, p. 13)
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En esta línea de ideas, nos sigue diciendo el autor que los
trabajadores buscan una contratación colectiva técnica, científico moderna y
pedagógica; donde se garantice la aplicación de la justicia social, y esta
podría ser una magnifica vía que conduzca a una paz laboral, donde no se
nieguen los derechos de los trabajadores a vivir con más y mejor bienestar.
Por otra parte Cabanellas, (1981), define lo que es Derecho Colectivo
del Trabajo, y dice que es aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o
núcleos de trabajadores o de patronos, en relación a condiciones de
solidaridad provenientes de su condición de prestadores o dadores de
trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o
fijando reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en forma
conjunta para defensa de sus derechos e intereses.
Por otra parte, como principios básicos de estos derechos, tenemos:
a) la protección de los trabajadores; b) la autonomía colectiva; c) la
codecisión en la empresa; d) la defensa de intereses profesionales y
gremiales; e) la paz laboral que se instaura.
2.1.1.- Derecho de la Negociación Colectiva
El marco dentro del cual se mueve la negociación colectiva y la
realidad jurídica, social y laboral venezolana tiene una Inter-relación como el
medio más idóneo para mantener una paz laboral concertada.
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Sainz (1987), Nos habla de que tanto el aspecto político como el
económico han coincidido y siguen coincidiendo en que el instrumento es el
que mejores resultados otorga para que Patronos y Trabajadores
representados estos por sus propias Organizaciones logren establecer en
cada caso las condiciones de trabajo que vayan en relación directa tanto en
las aspiraciones de los laborantes a que el concepto superior de la categoría
profesional como dentro de las posibilidades económicas mediante las cuales
los empleadores pueden aceptar e incrementar las condiciones socio
económicas de los trabajadores e inducir a estos.
Por consiguientes se pasa a considerar por la vía de los resultados
prácticos la conveniencia de la negociación colectiva como medio más
preciso y práctico para obtener la mejora de sus derechos en el sentido de ir
incorporando de convención colectiva, en convención de dar mejores
condiciones de trabajo, que hacen que ésta última se convierta en un
derecho normativo creado, mediante los pactos pluralistas.
Por otra parte, Carballo, (2000). Nos expone que dentro del derecho
del trabajo se configura un rasgo típico y relevante, que es la autonomía
colectiva de la voluntad como fuente formal de normas jurídicas generales,
abstractas y coercibles. En efecto los sujetos - en ejercicio de la autonomía de
la voluntad colectiva- establecen condiciones de trabajo más favorables que
las previstas – si fuere el caso- en las normas de origen etático, como se le
denomina comúnmente de “suelo normativo” intangible al referirnos proceso
de interacción.
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Así, la Negociación colectiva se desarrollo a la luz de ciertos principios
que pretendían asegurar una tendencia – que se creía irreversible- al
mejoramiento sostenido de las condiciones de trabajo reconocidas en su
ámbito de validez, no obstante, la crisis económica, el debilitamiento del
movimiento sindical, las ideas liberales que han resurgido con contundencia
y, con especial énfasis, la globalización de la economía, ha demostrado –
una vez más - que el derecho general, y la negociación colectiva es particular,
no pueden pretenderse ajenos a los fenómenos económicos, políticos y
sociales que caracterizan su entorno. (Carballo, 2000, P. 264)
Ahora bien, Muñoz, (1987), nos dice que dentro de nuestro marco
Jurídico Venezolano, el Estado y la legislación laboral han sido precursores y
defensores de la Institución de la Convención Colectiva las cuales se
generalizan por expresas remisiones legales bajo la tutela y supervisión de
los requisitos para las mismas del Órgano Administrativa competente que es
el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social y en
especial a través de la Inspectoría o en su defecto a través del propio
Ministro del Pode Popular para el Trabajo y Seguridad Social ó la persona
que por delegación actué en ello cuando sea necesario la negociación de
Convenios Colectivos por rama de Industria.
Existen cuatro formas de negociar colectivamente a saber: 1) entre un
grupo de trabajadores y un patrono determinado; 2) entre un Sindicato y un
Patrono; 3) entre varios Sindicatos y varios Patronos y 4) Convenios
Colectivos por rama de Industria.
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Esta consagrado en la Constitución Bolivariana de Venezuela, 1999,
en sus artículos del 95 al 97, y en la Ley Orgánica del Trabajo de los
Trabajadores y las Trabajadores, Los Trabajadores y Las Trabajadoras, en
su capítulo II, en los artículos desde el 431 al 471, en concordancia con las
disposiciones legales reglamentarias del Articulo 112 y siguiente; pero en la
legislación venezolana se permite la negociación colectiva por rama de
industria bien sea en escala local, regional o nacional.
Nuestra Constitución Nacional, establece el reconocimiento expreso a
los derechos de negociación colectiva, al consagrarlos en los artículos del 95
al 97 que es el tenor siguiente:
El artículo 95, expresa que Los trabajadores y las trabajadoras, sin
discriminación ni previa autorización, tienen la libertad y el derecho de
constituirse y afiliarse en grupos sindicales, los cuales guarden y defiendan
sus derechos e intereses. Estas organizaciones de trabajadores no estarán
sujetas a ninguna intervención, suspensión o disolución administrativa, y
todos los trabajadores y trabajadoras que se encuentren afiliados serán
protegidos y protegidos contra cualquier acto de discriminación o injerencia
que este contrario al ejercicio de su derecho.
También este artículo consagra que cualquiera que sea parte de la
directiva de la organización sindical goza de inamovilidad laboral durante el
tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus
laborales dentro de la organización.
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Por otra parte, el articulo 96, nos habla sobre el derecho que tiene los
trabajadores y trabajadoras del sector público o privado sobre la negociación
colectiva, y esta debe ser voluntaria y deben cumplir los requisitos de ley, por
su parte el estado garantizara el desarrollo y ayudara a fortalecer las
relaciones colectivas y la solución de cualquier conflicto laboral. Este derecho
cubrirá a todos los trabajadores y trabajadoras que estén activos al momento
que suscriban la convención y aquellos que ingresen posteriormente.
Es clara y pertinente, la fuente constitucional del derecho de la
negociación colectiva en Venezuela, de allí el porque, el rango constitucional
conferido por el constituyente a la negociación colectiva, lo colocan como uno
de los derechos fundamentales con que cuenta la clase trabajadora para
lograr realizarse económica y social a través de la consecución de sus
mejoras correspondientes.
Ahora bien, Carballo, (2000). Nos precisa los rangos esenciales de la
negociación colectiva dentro del ordenamiento jurídico venezolano, y destaca
el Articulo 96, de la Constitución de la república, que nos dispone que “El
Estado garantizara su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer
las relaciones colectivas y solución de los conflictos laborales. La convención
colectiva amparara a todos los trabajadores…”
El autor hace comentario sobre dicho artículo, en cuanto expone que
la constituyente impuso al legislador la promoción y tutela de las relaciones
colectivas de trabajo. Lo cual implica –necesariamente- privilegiar estas en
detrimento de las relaciones laborales en los niveles (individual-colectivo).
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Por otra parte, la podemos conseguir en las disposiciones de la Ley
Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadores, en su artículo
431, establece textualmente:
Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre
trabajadores, trabajadoras, patronos y patronas, para la mejor
protección del proceso social de trabajo y el desarrollo de la
persona del trabajador o trabajadora y para alcanzar los fines
esenciales del Estado. Todos los trabajadores y trabajadoras
tienen derecho a la negociación colectiva y a celebrar
convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos que lo
que establezca la Ley, para establecer las condiciones
conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los
derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las
partes, con el fin de proteger el proceso social de trabajo y
lograr la justa distribución de la riqueza.
La presente disposición enuncia los derechos colectivos que el Estado
garantiza a los trabajadores y a los patronos, que son desarrollados por la
Ley, estos derechos colectivos son: la negociación colectiva, solución
pacifica de los conflictos colectivos, y el derecho a la huelga.
Asimismo queda implícito el derecho de organizarse en sindicatos, al
expresar la norma que la garantía se otorga a los trabajadores, a los
patronos y a las organizaciones que éstos constituyan.
Por otra parte, Venezuela ha ratificado Convenios de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), los cuales tiene rango de Ley, en este
sentido cabe citar los siguientes: Convenio Nº 98 Relativo a la “Aplicación de
los principios del derecho de sindicación y de Negociación colectiva”, del año
1950 (Ratificación registrada el 09-06-1983; Gaceta Oficial Nº 3.170
Extraordinario del 11-05-1983): dicho convenio expone en su primer artículo
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que “Todos los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra
todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en
relación con su empleo”, articulo que otorga derechos a todos aquellos
trabajadores que se encuentren bajo un dependencia laboral.
2.1.1.1.- Alcance, Niveles de la Negociación Colectiva
2.1.1.1.1.- Alcance
Alonso, (1980). Refiere a la negociación colectiva como “sistema de
sustanciación de conflictos colectivos de trabajo”, la define como “el
procedimiento utilizado para llegar a un convenio colectivo que ponga fin al
conflicto o satisfaga la pretensión deducida por una de las partes interesadas
cuando aquél o ésta se dan”. De esta forma estamos en presencia de las
negociaciones y conflictos colectivos que surgen entre los sujetos laborales,
para modificar las condiciones de trabajo, como establece la legislación
laboral venezolana (Art. 431, L.OT.T.T).
La negociación colectiva representa un instrumento de canalización
que opera en las relaciones laborales entre las dos fuerzas, empresa-trabajo,
percibiéndose a través de ésta una demostración de la necesidad de
equilibrar lo económico con lo social y jurídico dentro de la empresa
contemporánea (Rojas, 1991). En nues tra legislación del trabajo hay la
tendencia a confundir el procedimiento de negociación con los conflictos
colectivos, y el autor Villasmil (2001). Señala la necesidad de diferenciar
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ambos institutos, precisando que tal confusión responde a un criterio
funcional, por la tendencia limitativa de la huelga, y que el conflicto:
Es un momento secuencial y necesariamente terminal de la
negociación lo que explica el procesalismo del sistema de
negociación colectiva que la Ley consagra. (Villasmil Prieto, 1995,
p.11).
Siguiendo a este mismo autor, cabe destacar que en la legislación
vigente se consagra la sindicalización del conflicto y de la negociación (Art.
431 Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadores),
haciendo aparecer al sindicato como “un actor privilegiado y exclusivo frente
a dos procesos vitales para la caracterización de un sistema de relaciones
laborales”.
Esto
resulta
claramente
inconstitucional,
por
cuanto
la
Constitución de 1961 (Art. 92) reconocía el derecho de huelga a las
coaliciones o grupos de trabajadores, con las mismas facultades de los
sindicatos en este aspecto, y la Constitución de 1999 reconoce a “todos los
trabajadores” el derecho a la negociación colectiva y a celebrar convenciones
colectivas de trabajo (Art. 96), y el derecho a la huelga (Art. 97).
Por otra parte, Villasmil (2001). También expone sobre el ámbito de la
negociación colectiva, determinando su vigencia en atención a tres criterios:
subjetivo o personal, que define a los trabajadores amparados por la
convención colectiva; objetivo o espacial, referido a la vigencia territorial de la
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convención,
rigiéndose
según
el
caso
por
empresa
(negociación
descentralizada) o por toda una rama de actividad (negociación centralizada);
y temporal, que define la duración de la convención.
De lo indicado se desprende, que atendiendo a la vigencia espacial de
la convención colectiva, la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y
las
Trabajadores,
reúne
los
dos
modelos
de
negociación
que
tradicionalmente han existido entre nosotros: Negociación Descentralizada o
a nivel de la Empresa (Titulo VII, Capitulo II, sección Tercera y Cuarta de la
Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadores ) y
Negociación Centralizada o de Rama de Actividad (Sección Cuarta de la
referida Ley) (Marín, 2005, p.53)
2.1.1.1.2.- Niveles
Se define como nivel de la negociación colectiva “la unidad personal,
funcional o territorial en que el proceso de negociación colectiva tiene lugar”
(Bronstein 1986, p.180). La determinación de este nivel en el derecho y la
práctica comparados, puede obedecer a factores de orden jurídico o metajurídicos. El autor refiere que, en la mayoría de los casos, la determinación
del nivel de negociación no depende en realidad de razones jurídicas, sino de
situaciones de hecho.
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Por otra parte, Boscán, (2005), no dice que o
l s principales niveles
como se lleva a cabo la negociación colectiva son la empresa y la industria o
rama de actividad profesional, conforme el mismo autor, quien reconoce que
con frecuencia las partes también negocian a otros niveles; y pueden existir
unidades de negociación más reducidas a nivel inferior al de la empresa. A
nivel superior al de la empresa, la negociación comprende por lo general
grupos de empresas, ramas de industria o de actividad profesional, o la
totalidad de una o varias industrias.
La negociación colectiva por rama de industria o sector (en nuestra
legislación se le nombra como negociación por rama de actividad), puede
cubrir diversos ámbitos geográficos. A los niveles tradicionales de
negociación, el mismo autor indica que se deben agregar las negociaciones
nacionales centrales o interprofesionales y la negociación colectiva
multinacional, esta última poco frecuente.
En todo caso, aún cuando son cuatro los niveles de negociación
conocidos en el derecho comparado, nuestra atención estará centrada en los
principales o tradicionales, que son los reconocidos por nuestra legislación,
estableciendo sus ventajas y desventajas.
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2.1.1.2.- Procedimiento para facilitar la Negociación
Sainz (1987), nos dice que en Venezuela en su contexto laboral los
medios más eficaces para facilitar la culminación de la concertación del
Convenio Colectivo son básicamente dos: La mediación y la Conciliación las
cuales pueden lograrse con o sin la intervención de la autoridad
administrativa del trabajo.
Ahora bien nos sigue diciendo el autor que por vía de excepción el
arbitraje no es una forma escogida voluntariamente y en los casos en que es
facultativo como es la regla general; la Institución no goza de la confianza de
las partes en conflictos y sus procedentes no constituyen formas que han
satisfecho ni a los empleadores ni mucho menos a los trabajadores; pero
debemos destacar que en el caso de las Convenciones obrero-patronales por
rama de industria en caso de lograrse la concertación en el lapso establecido
las partes tienen que someterse a un arbitraje obligatorio.
2.1.1.3.- Negociación a nivel de la empresa
Algunos la refieren como “el proceso de negociación del contrato
colectivo ordinario” (Arria, 1987, p.201), en contraposición al “proceso de la
negociación del contrato colectivo por rama de actividad económica” (Ibid, p231). Bronstein, (1986), expone que en países como Canadá, Estados
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Unidos y Japón (excepto algunos sectores), además de la mayor parte de los
países de América Latina, el Caribe, Asia y algunos países africanos de
habla inglesa, la empresa es prácticamente el único nivel de negociación; y
en un número importante de países de Europa Occidental la negociación de
este nivel coexiste frecuentemente con la negociación por rama de industria,
como en la práctica llega a suceder en nuestro país.
Con respecto a este nivel de negociación, diversas son las ventajas
que ofrece, resultando el convenio colectivo de empresa más casuista que el
de industria o rama de actividad, lo que se aprecia muy particularmente
cuando se discuten reivindicaciones salariales o cuestiones de otra
naturaleza, atendiendo a factores como la situación económica de la
empresa. Así la negociación de un convenio colectivo de empresa tiene un
desarrollo más participativo que el de uno de industria o rama de actividad,
gozando de la preferencia de los trabajadores y sindicatos, mejor
organizados a dicho nivel. (Marín, 2005)
En esta línea de ideas, negociación Bronstein, (1986), dice que sobre
las desventajas de este nivel de negociación, se indica que consisten en la
debilidad posible de los sindicatos, las rivalidades intersindicales y los
problemas consiguientes del reconocimiento del sindicato a los efectos de la
negociación
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2.1.1.3.1.- Principales problemas de la Negociación Colectiva
Como principales Problema, existentes dentro de las relaciones de
trabajo, entre el trabajador y el patrono, tenemos el Salario y las Condiciones
que se tengan dentro de dicha relación.
2.1.1.3.1.1.- Salario y Condiciones de Trabajo
Por su Parte, Muñoz, (1987), explica que se tiene que admitir que la
negociación Colectiva es un todo, no se puede hablar de individualismos en
la negociac ión colectiva, ni tampoco de la Convención Colectiva del Trabajo
no es igual que la suma de los interés de los trabajadores individualmente
considerados, sino es el interés abstracto a la categoría profesional, al igual
que ellos. Y se establece que el principio fundamental de las convenciones
colectivas es fundamentalmente el establecer regulación de las condiciones
de trabajo y de empleo.
El Objeto de la Negociación colectiva, se encuentra en el Reglamento
de la Ley Orgánica del Trabajo, en su artículo 135, y este establece
textualmente:
La negociación colectiva tendrá por finalidad la
regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y
demás aspectos vinculados con las relaciones laborales, el
establecimiento de medios para la solución de los conflictos y,
en general, la protección de los trabajadores y trabajadoras y
de sus familias, en función del interés colectivo y del desarrollo
económico y social de la Nación
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Es por ello que dentro de las cláusulas fundamentales de toda
convención colec tiva en nuestro medio laboral, se puede destacar que en un
conjunto de las cláusulas económicas tiene la primacía la del: Salario,
Vacaciones, utilidades, entre el salario debemos destacar tres enfoques: a)
Establecimientos del salario mínimo de enganche, b) Establecimiento de
tabulaciones salariales, y c) establecimiento de aumento de salario.
En relación a los dos primeros, estos influyen directamente a saber: el
salario mínimo muchas veces se establece de carácter general en la
empresa e el sentido de que ningún trabajador que ingresa puede hacerlo
con un salario inferior a ese y se aplica para trabajadores no clasificados.
Pero salario tabulador es aquel que si bien es cierto es un salario mínimo
pero este es de carácter selectivo en relación al tipo de actividad o faena que
realiza el trabajador y normalmente va en relación directa a la misma y el
grado de capacitación y destreza.
Por último el aumento salarial por sí mismo es de las cláusulas más
importantes para los trabajadores. El aumento es más trascendente ya que
no se considera ningún convenio colectivo que tenga realmente carácter
reivindicatorio sino posee una cláusula de aumento salarial, que satisfaga el
mínimo de las aspiraciones de los trabajadores y estas son cláusulas que
mas pelean y defienden la representación sindical. (Sainz, 1987, p.93)
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Por otra Parte, Juan García Vara, 1995, expone que la estabilidad es
uno de los elementos de la relación de trabajo, por lo cuanto la estabilidad
persigue la permanencia del trabajador en su cargo, sin que pueda ser
despedido sin justa causa, evitando el abuso del derecho a despedido, donde
existe una relación de orden laboral.
El autor define la estabilidad como la institución Jurídico- Laboral que
protege a los trabajadores contra los despidos sin justa causa, garantizando
la permanencia y continuidad en las labores, siempre que no medie una
causa que permita legalmente su finalización.
En la doctrina, la estabilidad, se divide en una estabilidad absoluta o
propia o estabilidad relativa o impropia, ambas tendentes a evitar los
despidos sin justa causa, solo que una logra eficazmente el cometido,
mientras que la otra lo deja al arbitrio del patrono.
La primera de ellas, es aquella en la cual el patrono no puede despedir
al trabajador si previamente no lo ha calificado por ante un órgano
competente. Y la estabilidad relativa, en esta existen también limitaciones
para el patrono, por cuanto el despido no puede darse sino por justa causa o
justificadamente, y el patrono puede sustituir la obligación de reenganche
mediante el pago de una suma de dinero. (García, 1995, p.35)
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En esta línea de ideas, Sainz (1987), expone que Es notorio que las
negociaciones colectivas han sido la antecedentes de muchas de las
posteriores instituciones que han sido incorporadas a la legislación del
trabajo tal ha sido la práctica, el caso Venezolano.
Sin embargo las negociaciones suelen establecer cláusulas de
verdadera estabilidad, llegando desde estabilidad de carácter absoluto, hasta
pasando a situaciones intermedias entre una estabilidad absoluta y una
estabilidad relativa lo cual evidentemente a logrado en cierto y determinados
casos que ya la estabilidad como una simple pretensión de entrar a formar
parte del consenso de algunas convenciones colectivas y las cuales
pensamos que van a irse extendiendo, a medida, que las situaciones
financieras o crisis económicas de los trabajadores.
2.1.2.- Conflictos Colectivos del Trabajo
Alfonzo, (2006), expone que las reglas actuales sobre los conflictos
colectivos tienen su origen en la Ley del Trabajo de 1928, si bien no puede
decirse que ésta consagró realmente los derechos de huelga y de lock-out,
ella suprimió, al menos, la ilicitud de tales hechos colectivos hasta entonces
existentes.
El Título VIII de la Ley del Trabajo de 1936 estableció con claridad los
mencionados derechos, influido muy de cerca por los lineamientos del
49
código chileno del Trabajo de 1931. Aparte de que algunas disposiciones el
citado Título son copiadas textualmente de ese ordenamiento, el nuestro
adoptó de él los principios de conciliación obligatoria y arbitraje facultativo
como base del sistema jurídico venezolano.
Por otra parte. Lima, (2000), nos dice que según la doctrina conflicto
de trabajo, es el contraste de interese entre el que tiene la fuerza de trabajo
y no tiene el capital, o el que tiene el capital, pero no tiene la fuerza del
trabajo. Por su parte, Cabanellas, (1984), define Conflicto como lo mas recio
de la batalla, oposición de intereses en que las partes no ceden.
En esta línea de ideas Alfonzo Guzmán, 2006, expone que El conflicto
no es, pues, la pelea, sino una fase decisiva de la misma. Aquélla se origina,
propiamente, en el momento en que se hacen manifiestas las pretensiones
contradictorias de ambas partes.
Nos sigue diciendo el autor que el propósito del legislador es instituir
un procedimiento de orden público que permita al Estado intervenir en lo
más recio de una contienda de orden laboral entre patronos y trabajadores,
con objeto de evitar el empleo de la fuerza, que es la huelga o el lock-out,
para solucionar el diferendo.
En general, el sistema jurídico constituye un medio, instrumentado,
por la sociedad, para evitar el uso de la fuerza entre particulares, o entre
éstos y el mismo poder soberano, con el fin de decidir sus diferencias.
50
Puede verse entonces, con claridad, que la huelga y el lock-out vienen a ser
únicos casos en que el Derecho reconoce la fuerza como un medio lícito de
presión, y la eleva al rango de fuente institucional.
El Conflicto colectivo según Villasmil, (2000). Lo define como toda
oposición ocasional de intereses, pretensiones o aptitudes, entre uno o
varios patronos y uno o varios trabajadores a su servicio, con motivo del
trabajo cuando se pretende una solución más o menos coactiva, impuesta
por un sector sobre el otro.
Son aquellos en los cuales la oposición de intereses entre empleador
y trabajador (individual o colectivamente considerados), requiere para su
solución la acción unilateral y directa de el uno sobre el otro, como ocurre en
el cado de la huelga, o la intervención de algún órgano o funcionario distinto
a los sujetos laborales, (arbitro, juez, mediador, funcionario de trabajo, junta
de conciliación,).
En todo conflicto de trabajo una diferencia, desencuentro o colisión
de intereses entre uno o varios empleadores o uno o varios trabajadores
entre sus organizaciones colectivas, por asuntos vinculados con trabajo cuya
solución requiere de la acción directa o unilateral de alguna de las partes o
de la intervención de un sujeto distinto, legitimado para mediar entre las
partes o para decidir la contradicción.
51
2.1.2.1.- Naturaleza Jurídica del Conflicto del Trabajo.
Según, Alfonzo, (2006), la naturaleza jurídica del conflicto donde se
deriva de lo siguiente:
Es un hecho social. Expresión de la lucha de clases, el conflicto
histórico entre la burguesía y el proletariado.
Es un hecho jurídico. todo fenómeno o suceso natural o humano del
cual derivan consecuencias jurídicas, desde el punto de vista de producir,
adquirir, modificar, transmitir o extinguir derechos u obligaciones, tendría
perfecta pertinencia sostener que los conflictos laborales son hechos
jurídicos.
Es un acto jurídico. Todo acontecimiento dependiente de la voluntad
humana, capaz de crear, modificar, transmitir o extinguir un derecho, el
conflicto de trabajo podría calificarse como un acto jurídico, por tratarse de
una manifestación de voluntad de alguno de los sujetos de la relación laboral,
destinada a crear, mejorar, asegurar, modificar o hacer efectivas las
condiciones de trabajo.
2.1.2.2.- Clasificación de los Conflictos del Trabajo
Por su parte, Alfonzo, (2006). Clasifica los conflictos colectivos
Conflictos jurídicos o de derecho y Conflictos económicos o de intereses, y
los define así:
52
a) Conflictos jurídicos o de derecho, que versan sobre la
interpretación o aplicación de normas preexistentes de cualquier naturaleza:
legales, contractuales o usuales, sí el derecho cuestionado afecta el interés
colectivo.
b) Conflictos económicos o de intereses, que tienden a la creación de
nuevas normas contractuales, o a la modificación o cumplimiento de las
normas ya existentes. Son especies de este género la huelga.
El conocimiento y tramitación de los conflictos de derecho
corresponde a los Tribunales del Trabajo, mientras que los conflictos de
intereses competencia de los órganos administrativos (Inspectorías del
Trabajo).
El propósito del autor de la clasificación es asignar cada clase de
conflicto a un órgano del Estado habilitado para ofrecerle una solución
efectiva.
Es evidente que los tribunales de justicia son los medios adecuados
para declarar un derecho cuestionado, y la coacción de una parte sobre la
otra (huelga) no cambia en nada la situación jurídica de los Litigantes. En los
conflictos económicos, la vía de fuerza persigue el fin de quebrantar la
posición económica de la otra parte, un órgano de conciliación y arbitraje
resulta ser, entre todos los del Estado, más capaz para terminar la
controversia.
53
2.1.2.3.- Procedimiento Conflictivo.
El procedimiento que se debe llevar para resolver un conflicto
colectivo entre patrones, patronas, trabajadores y trabajadoras, se encuentra
establecido en el Titulo VII, Capítulo III, de la Ley Orgánica del Trabajo de
los Trabajadores y las Trabajadores.
Previamente a entra a lo que es el procedimiento Conflictivo, la Ley
Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadores, en su artículo
473, se establecen la mediación como una forma de salida pacífica previa al
conflicto, y expone que los funcionarios del trabajo procuraran previo a la
iniciación del conflicto, la búsqueda de una solución armónica sobre las
diferencias que surjan entre patrones, patronas, trabajadores y trabajadoras,
antes de que la situación revista de un carácter conflictivo (Art. 473,
L.O.T.T.T)
Las negociaciones Previas, establecida en el artículo 474, de
L.O.T.T.T, son procuradas por el Inspector de Trabajo, estas deben ser
plateadas al mismo momentos de tener conocimientos de que puedan surgir
alguna diferencia de naturaleza colectiva, y el inspector abrirá una etapa de
negociaciones entre el patrono o patronos y la organización sindical u
organizaciones sindicales respectivas, esto no coartara el derecho de la
misma organización sindical a presentar su pliego de peticiones.
Cuando haya un conflicto colectivo que involucre a un servicio público,
el inspector del trabajo debe notificar a la Procuraduría General de la
54
República, a la Procuraduría Estadal o la Sindicatura Municipal, según se
trate en cada caso.
La presentación del pliego de peticiones con que se inicia el
procedimiento conflictivo contemplado en el Articulo 476 de Ley Orgánica del
Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadores, esta debe ser presentada
ante el Inspector del Trabajo, y deben exponerse las condiciones que deben
tomarse en cuenta para que pueda ser admitido por ante la inspectora del
trabajo, y cito textualmente lo que explica el referido artículo: “Que el patrono
o la patrona haya dejado de asistir a la negociación de la convención
colectiva debidamente convocada o que hayan culminado los lapsos para la
negociación de una convención colectiva de trabajo establecidos sin que se
haya logrado acuerdo entre las partes”.
“Que hayan culminado los lapsos para la negociación de una
convención colectiva de trabajo en Reunión Normativa Laboral establecidos y
la representación de los trabajadores y las trabajadoras haya rechazado la
posibilidad de arbitraje. Que se hayan agotado los procedimientos
conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones
colectivas que se tengan suscritas. Cuando el patrono o la patrona haya
incumplido los acuerdos derivados de la negociación reciente de un pliego de
peticiones”
El pliego de peticiones expondrá, con la mayor precisión posible, las
condiciones de trabajo que la asociación o grupo de trabajadores o de
patronos pretende que se tomen, o dejen de tomar, en la empresa; las
55
estipulaciones del proyecto de convención colectiva que se aspira celebrar, o
las normas legales o convencionales que, a juicio de la organización o grupo
postulante, estén siendo incumplidas, con una clara explanación del
pretendido incumplimiento. (Alfonzo, 2006, p. 490)
Existe una prohibición de nuevos planteamientos que sean llevados
posteriormente de haberse presentado el pliego de peticiones, una vez
iniciada la discusión del mismo hasta su definitiva. (Art. 477, L.O.T.T.T)
Recibido el pliego de peticiones, el Inspector del Trabajo procederá a
notificar al patrono o patronos dentro de las 24 horas siguientes, y, al mismo
tiempo, exigirá a las organizaciones de los trabajadores y a los patronos
individuales o a sus sindicatos, que le comuniquen dentro de las 48 horas el
nombramiento de dos representantes y de un suplente de cada lado (Art.
478 y 479 de la L.O.T.T.T.).
Los cuatro representantes así nombrados, que deberán ser
trabajadores pertenecientes a la empresa o empresas en conflicto, y el
patrono o miembros de su directiva, constituirán la Junta de Conciliación
dentro de las 24 horas de recibidos los nombres de los representantes de las
partes.
56
El Inspector o su representante, que preside las sesiones de la Junta
interesarán razones de conveniencia, con el propósito de armonizar el
criterio de las partes. (Alfonzo, 2006, p. 490)
La Junta continuará reuniéndose “hasta que haya acordado una
recomendación unánimemente aprobada o hasta que haya decidido que la
conciliación es imposible (Art. 480 L.O.T.T.T.).
Esto quiere decir que el período conciliatorio puede prolongarse hasta
tanto no estén agotadas las posibilidades del arreglo, e, incluso, después de
declarada la huelga. En este caso es preciso advertir que la concurrencia a
la Junta de Conciliación deja de ser obligatoria. A partir del comienzo de la
cesación del trabajo es facultativo para las partes continuar, o no, el curso de
las conversaciones, en el entendido de que si alguna de ellas desease
interrumpirlo,
justificada
o
injustificadamente
podría
ser
legalmente
constreñida a proseguir el intento de conciliación. (Alfonzo, 2006, p. 490)
2.1.2.4.- Término De La Conciliación
El cometido de la Junta puede concluir con el avenimiento de las
partes, o bien con una recomendación de que la disputa sea sometida a
arbitraje de acuerdo con el procedimiento legal. La Ley venezolana (Art. 480)
impropiamente califica de “recomendación” al arreglo de la disputa por
acuerdo directo de las partes, representadas en el seno de la Junta por los
57
conciliadores. Es obvio que la avenencia de tales representantes no significa
otra cosa que un pacto, en el amplio sentido de acuerdo productor de
obligaciones recíprocas. Tal pacto o acuerdo puede, incluso, adquirir la
forma de una convención colectiva, si se cumplen los requisitos solemnes
exigidos por la Ley a ese género de convenciones, y si se trata de pliegos
introducidos con objeto de celebrarlas. (Alfonzo, 2006, p. 491)
2.1.2.5.- El Informe De La Junta
Ahora bien, el artículo 480 de la LOTTT, si la Junta de Conciliación a
tenido buen resultado se levantara un acta que establezca los términos
específicos de los arreglos, y esto pondrá fin a la etapa del procedimiento. En
caso de no lograrse arreglos la Junta hará la recomendación de que la
disputa sea sometida al arbitraje. Si esta proposición debe ser hecha por el
presidente o presidenta de la Junta de Conciliación.
Por otro lado si la conciliación es imposible, haya o no ocurrido la
paralización de labores, y si los trabajadores y las trabajadoras no quiere un
arbitraje, la Junta, su presidente o su presidenta expedirá un informe
fundado, el cual debe contener la enumeración de las causas del conflicto,
también debe un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los
argumentos expuestos por las partes.
El referido artículo establece lo que debe contener este informe, y cito
textualmente: “a) Que el arbitraje insinuado por el presidente o la presidenta
58
de la junta ha sido rechazado por ambas partes; o b) Que el arbitraje,
aceptado o solic itado por una de las partes, la cual se determinará en el
informe, ha sido rechazado por la otra. A este informe se le dará la mayor
publicidad posible” (Art. 480, L.O.T.T.T)
2.1.2.6.- La Junta De Arbitraje
El Derecho venezolano se basa en el principio de la mediación y
conciliación obligatoria y el arbitraje facultativo. Se exceptúan de esta regla
los casos previstos en los artículos 95 L.O.T.T.T (reducción de personal) y
492
L.O.T.T.T (huelgas que por su extensión, duración, u otras
circunstancias graves, pongan en peligro la vida o la seguridad de la
población). El arbitraje obligatorio contemplado en el abrogado Decreto 440,
sobre contratación colectiva por ramas de industrias, fue modificado en el
sentido de que la controversia sólo puede ser sometida a arbitraje de oficio
por el Ministerio del Trabajo, cuando las organizaciones sindicales no
participan al Despacho su propósito de ejercer el derecho de huelga (Art.
465 L.O.T.T.T).
En Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadores,
es la Sección Cuarta, del Capítulo III, del Titulo VII, en sus articulo 493 al
496, establece la Junta de Arbitraje, y esta se tomara en cuenta cuando la
Junta de Conciliación Recomiende que el Conflicto sea Sometido a la Junta
de Arbitraje, (Art. 480 L.O.T.T.T) y las partes acepten dicha recomendación,
59
o que sea sometido de forma obligatoria por tratarse de que la Huelga se
extendida y estas pongan en peligro inmediato la vida o la seguridad de la
población (Art. 492, L.O.T.T.T.)
En caso de que las partes en conflicto acepten el arbitraje, “se
procederá a la constitución de una Junta de Arbitraje, formada por tres (3)
miembros. Uno de ellos será escogido por los patronos de una terna
presentada por los trabajadores en conflicto; otro, será escogido por o
ls
trabajadores de una tema presentada por los patronos; y el tercero será
escogido por los dos (2) anteriores” (Art. 493).
Alfonzo,(2006), no expone que si alguna de las partes objeta la tema
de la otra (por ejemplo, por estar vinculadas las personas propuestas con el
presentante de la tema por razones de consanguinidad o afinidad, o ser sus
representantes o abogados), el Inspector del Trabajo hará el nombramiento
de los árbitros, de no poder lograr un acuerdo entre ellas en el término de
cinco (5) días continuos. Lo mismo se hará, concluye el citado artículo 493
—atenido en el punto al artículo 610 del Código de Procedimiento Civil—, de
no haber acuerdo en la designación del tercer árbitro.
Los candidatos y las candidatas que acepten el cargo de
representación en caso de ser elegidos, presentaran una declaración donde
expondrán la aceptación, y esto mismo se hará en caso de no tener acuerdo
con la designación del tercer árbitro. (Art. 493 L.O.T.T.T)
Los árbitros tendrán carácter de arbitradores (es decir, están
facultados para proceder con entera libertad, según les parezca más
60
conveniente al interés de las partes, atendiendo principalmente a la
equidad); sus audiencias serán públicas, tendrán iguales facultades de
investigación que un tribunal ordinario, y sus decisiones son inapelables,
aunque cualquiera de las partes puede solicitar judicialmente su nulidad,
cuando ellas contravengan disposiciones de orden público.
La decisión de la Junta de Arbitraje se denomina laudo. Este debe ser
dictado dentro de los treinta (30) días siguientes a la constitución de la Junta
Arbitral, salvo que ella misma prorrogue ese lapso hasta por treinta (30) días
más. Para su plena validez, el laudo debe ser publicado en la Gaceta Oficial
de la República de Venezuela. (Art. 496 L.O.T.T.T)
2.1.2.7.- El Plazo De Las 120 Horas
El Articulo 487, de la L.O.T.T.T, en su literal “C”, nos dice que o
ls
trabajadores no pueden suspender colectivamente sus labores hasta que
hayan transcurrido 120 horas desde el momento de la presentación del
pliego de peticiones frente a tan categórica disposición siempre hemos
manifestado nuestras dudas, pues se presta al contrasentido de considerar
suficiente la sola presentación del pliego, independientemente de si su
contenido se ajusta, o no, a las exigencias de la misma LOTTT, para
desencadenar el perentorio procedimiento conflictivo.
61
Creemos que el legislador no pudo haber querido que produzcan
efectos legales o planteamientos Opuestos a la misma ley, bien porque
versen sobre materias ajenas a las preceptuadas en el artículo 476; porque
los presentantes no hubieren agotado los procedimientos de conciliación
estipulados previamente con sus patronos (Art. 474); porque no se
acompañe el acta de la asamblea en la cual se acordó mayoritariamente la
presentación del pliego en nombre de los trabajadores directamente
involucrados (aplicación analógica del artículo 453); o por otra circunstancia
(por ej.: presentación del pliego después de decretado el arbitraje).
En el mismo orden de ideas, Alfonzo (2006). Nos dice que En México,
la determinación de la mayoría sólo puede promoverse para solicitar la
declaración de inexistencia de la huelga, y, en ningún caso, como cuestión
previa a la suspensión de los trabajos (Art. 551, Ley Federal del Trabajo). La
huelga es inexistente legalmente cuando se realiza por un número inferior a
la mayoría absoluta; no se cumplan los trámites legales, o tenga un objetivo
ajeno a los preceptuados en el artículo 419, equivalente al 431, 444 y 491
nuestros, en conjunto.
Lo expuesto supone que, por aplicación de lo dispuesto en el artículo
50 de la LOPA, que rige, en general, la actividad de la Administración
Pública Nacional y de la Administración Pública Descentralizada, el Inspector
que hubiere de iniciar la actuación correspondiente está obligado a
comunicar al presentante del pliego las omisiones y faltas observadas en
62
éste, a fin de que las corrija y pueda iniciarse entonces el cómputo del plazo
de las 120 horas para la declaración de la huelga. El art. 444 L.O.T.T.T.
abona esta opinión.
Esa controversial materia, evidenciada con la anulación por la Corte
Suprema de Justicia (Sent. de 13/6/84) del artículo 391, entre otros, del
Reglamento de la Ley del Trabajo de 31/12/73 (disposición que aclaraba que
el lapso de las 120 horas comenzaba a contarse desde el día siguiente al del
auto de admisión del pliego), continúa ofreciendo dudas, pues los artículos
198-200 del Reglamento de 1999, repiten el sentido del 391 anulado, no
obstante la letra del 487 LOT.
2.1.3.- La Huelga
Guzmán (2001), define huelga como la interrupción colectiva del
trabajo, con abandono del lugar donde la actividad se realiza, llevada a cabo
por los trabajadores de una empresa, establecimiento o faena, con objeto de
inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las
condiciones de trabajo, o de solidarizarse con otros trabajadores del mismo
oficio, arte, profesión o gremio, en su lucha económica contra los patronos.
En este orden de ideas, Sainz (1987), no dice que la huelga es
sinónimo de conflicto o mejor dicho es el conflicto en su fase determinante,
su fase más seria, no sólo para Patrono sino también para el Sindicato,
63
representante de los trabajadores en huelga, ambos contendores, Patronos y
Trabajadores mantendrán o tratarán de mantener sus posiciones y hacer
decaer la fuerza e interés del otro. Para el trabajador, la falta de trabajo,
motivo de la cesación del trabajo, produce en el y en su familia, un
desequilibrio casi virtual, al no tener el salario tan indispensable para la
subsistencia, a veces, esto es mitigado por las ayudas a los Sindicatos y la
recolectas de solidaridad para ayudar a los huelguistas y sus parientes.
Como consecuencia, esta presión a que están sometidos los
trabajadores hace muchas veces fracasar a los movimientos huelgarios y
traen como consecuencia arreglos con los Patronos o en su defecto el apoyo
a la huelga se debilita y conlleva a una reacción de vuelta al trabajo de lo
huelguistas no por falta de conciencia, sino por necesidad imperiosa
económica de no poder mantener a sus familiares.
Así mismo, en el Patrono sometido a un Paro huelgario, existen
también fuertes presiones del más variado orden a saber:
a) La no producción, acumula pérdidas cuantiosas.
b) La pérdida de mercados, debido a la no producción y entrega de
productos en las fechas previstas.
c) Presiones de índole política, para influir en su ánimo y acceder a las
peticiones de los trabajadores. (Sainz, 1987, p. 253)
En Venezuela, está establecido su régimen legal con un rango
Constitucional, que se encuentra expreso en el Articulo 97 CRBV, que
64
expone “Todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del
privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca
la ley” posteriormente en la Ley Orgánic a del Trabajo de los Trabajadores y
las Trabajadores,
en el artículo 494, expone la definición de Huelga, y
expresa que: “se entiende por huelga la suspensión colectiva de las labores
por los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo.
La Huelga, consiste en la interrupción colectiva del trabajo, con abandono
del lugar donde se desarrolla la actividad laboral, llevada a cabo por los
trabajadores de una empresa establecimiento o faena, con el objeto de
inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las
condiciones de trabajo. (Alfonzo, 2006, p. 483)
Por una parte el artículo 487, de la Ley Orgánica del Trabajo de los
Trabajadores y las Trabajadores, expresa los requisitos para que se pueda
iniciar el procedimiento de huelga, y son:
a) Que se haya presentado un pliego de peticiones conforme a la Ley;
b) Que hayan sido fijados los servicios mínimos indispensables y los
servicios públicos esenciales que no serán afectados por la paralización de
labores; y
c) que Hayan Transcurrido las menos 120 horas desde el momento de la
presentación del pliego de peticiones.
65
Además, La naturaleza jurídica del derecho de huelga, estriba en
establecer la naturaleza jurídica del derecho de huelga implica el previo
reconocimiento de la exis tencia del derecho. En ese sentido resulta claro que
no cabe invocar las teorías que estiman que la huelga constituye un acto
ilícito, un acto antijurídico o, inclusive, un delito a que se refiere Cabanellas
en uno de los capítulos más interesantes de su obra derecho de los conflictos
laborales. La huelga constituye un acto jurídico en sentido tradicional, la
huelga es un acto jurídico reconocido y protegido por el derecho cuya
esencia consiste en la facultad otorgada a la mayoría de los trabajadores de
cada empresa o establecimiento para suspender los trabajos hasta obtener la
satisfacción de sus demandas.
En definitiva, Alfonzo, (2006). Habla sobre que las huelgas tienen
como efectos y consecuencia y se encuentran establecidos en la Ley
Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadores, así vemos
como el artículo 72, literal e, contempla como causal de suspensión de la
relación laboral el conflicto colectivo declarado conforme a la ley e
igualmente el artículo 95 ejusdem, establece como consecuenc ia de la
suspensión de la relación laboral, que el trabajador no estará obligado a
prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario, sin embargo este tiempo se
computará para el cálculo de las prestaciones sociales; además el patrono no
puede despedir al trabajador mientras dure dicha suspensión y en caso de
hacerlo debe ser por una causa justificada y mediante el procedimiento
establecido en la misma ley.
66
Una vez cesada la causa que motiva la suspensión (en este caso el
conflicto colectivo), el trabajador tendrá derecho a continuar prestando
servicios en las mismas condiciones en las que lo venía prestando.
2.1.3.1.- Huelga en los Servicios Públicos
Según el Art. 486 L.O.T.T.T, en su última parte, la huelga puede ser
ejercida en los Servicios Públicos, siempre y cuando la paralización no
perjudique irremediablemente al la población.
Por su parte Villasmil, (2001). Expone que la huelga en los servicios
públicos, no tiene intereses individual y colectivos, sino que sus están entre
el interés gremial y el interés colectivo, entre el interés gremial y el interés
general, que involucra el de los propios huelguistas. En efecto, la huelga
general en los servicios de transporte, electricidad, agua potable, el teléfono,
la salud, la distribución de alimentos y otros señalados en el 393 del
Reglamento de la LOT, más que perjudicar el interés del empleador y ejercer
presión sobre el para el logro del fin que se proponen los trabajadores en
huelga, perjudica, en ocasiones en forma irreparable, a los usuarios de tales
servicios, vale decir a toda la colectividad.
La disposición legal lejos de prohibir el ejercicio del derecho de huelga
en los servicios públicos, lo autoriza pero ordenando las precauciones
necesarias para que la paralización de la empresa prestadora de servicio, no
cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones.
67
Concatenando los artículos 483 y 484 de la Ley, pues aun aceptando
que la huelga en los servicios públicos esta permitida, bajo las condiciones
establecidas, es indudable que su ejercicio en empresas encargadas de la
prestación de servicios públicos esenciales o indispensables para la salud, o
la vida económico social del país, obliga a los trabajadores encargados de la
áreas que aseguran la continuidad del servicio, a permanecer en el trabajo,
sin perjuicio de los compañeros de las áreas administrativas o comerciales
no esenciales suspendan colectivamente sus labores. (Villasmil, 2001)
Esta disposición tiene altísimo contenido ético y de responsabilidad
social, pues resulta inadmisible que el ejercicio del derecho de huelga pueda
situarse por encima del interés general de la sociedad, especialmente
cuando ambos son conciliables, en el sentido de admitir que la huelga no
tiene que con llevar forzosamente a la paralización del servicio publico
esencial para la salud o la vida de la población. Por ejemplo, que seria más
presionante para una empresa encargada del suministro de energía eléctrica:
que se paralice el servicio condenando a la población a la oscuridad, o que el
servicio se mantenga eficientemente pero sin facturar ni cobrar a los
suscriptores.
Para Finalizar, Villasmil, (2001) nos dice que una huelga que
perjudique a personas no involucradas en el conflicto de trabajo, se hace
pronto impopular, situación que aprovecha el empleador para desacreditar a
sus dirigentes y para descalificar la justicia de sus propósitos.
68
En resumen, la huelga en los servicios públicos esenciales, debe
ejercerse con un alto sentido de responsabilidad y sensibilidad sociales,
golpeando
certeramente el interés económico del empleador, pero
reduciendo al mínimo los perjuicios e incomodidades para los usuarios,
quienes de esta manera se convierten en aliados de los trabajadores del
conflicto.
2.1.3.2.- Las Huelgas de Solidaridad
Se encuentra establecida en los Art. 490 y 491 de la L.O.T.T.T, y
expone que la huelga de solidaridad es la que se produce para dar apoyo a
otros trabajadores o trabajadoras, de un determinado oficio, arte o profesión,
o gremio, que tengan un conflicto colectivo, donde se lucha por condiciones
de trabajo justas y otras causas que estén en el marco del proceso social del
trabajo, y por tales motivos se han declarado en Huelga.
Asimismo el art. 491, L.O.T.T.T, expone los requisitos necesarios para
poder tramitar y apoyarse a la huelga de solidaridad. Esta tramitación no
debe oponerse a una serie de reglas, como lo son: se presentara una
declaración de solidaridad y esto sustituirá al pliego de peticiones; y los
trabajadores sean parte del conflicto principal.
Por otro lado, la junta de Conciliación debe constituirse con el
Inspector del Trabajo, y con dos representantes de los trabajadores y sus
69
respectivos suplentes, e igualmente para la parte de los patronos, estos
representantes en conjunto a todos los trabajadores y patronos, quienes por
solidaridad se incorporare sucesivamente al conflicto, y los representantes de
pleno derecho por las misma personas que desde un principio constituyeron
la Junta de Conciliación, esto limitara a las actuaciones de mediación de la
Junta de Conciliación con relación al conflicto principal, y se buscara una
solución del mismo. (Art. 491, L.O.T.T.T)
Ahora bien, esta huelga de solidaridad será de carácter accesoria a la
huelga principal, pero tendrá la misma contingencia de la primera, y debe
terminar tan pronto se solucione el Conflicto, sea cual sea su resultado. El
carácter de accesoriedad de la huelga de solidaridad no da lugar a ningún
arbitraje. (Art. 491, L.O.T.T.T)
2.1.4.- El Derecho de la Huelga y la Libertad de Contratación
En el derecho de huelga, Sainz, (1987), nos hablas sobre la gran
relación que esta tiene con el de la Libertad Sindical y con la Libertad de
Contratación. Al consagrarse en un ordenamiento legal, el derecho de huelga
a favor de los trabajadores, aun cuando tengan limitaciones más o menos
estrictas para su ejercicio, equivale a establecer un medio idóneo y eficaz
para que los trabajadores, logren escalar conquistas que les permitan
70
mejorar sus condiciones de trabajo y lograr reivindicaciones en el orden
económico social.
Normalmente al hablarse de derecho de huelga, se crea una confusión
al creer que la huelga es el conflicto colectivo, cuando en verdad la huelga es
una fase del conflicto o mejor dicho el verdadero enfrentamiento entre las
fuerzas del capital y del trabajo; pero no es correcto identificar el hecho de la
culminación de un conflicto laboral no resuelto y que degenera en un proceso
huelgario, con la huelga misma.
La gran mayoría de los conflictos colectivos, laborales, no terminan en
paros ni cesaciones de trabajo, sino que por el contrario, se traducen en
acuerdos y conciliaciones entre los trabajadores y sus Patronos, logrados a
través de procesos de conciliación obligatorio o en un proceso de arbitraje
facultativo (como es el caso de nues tra legislación laboral)
Otro aspecto, que hace ver la huelga, como derecho, lo traduce en la
práctica, es la posibilidad de parte de los trabajadores de ejercerla, les da un
vigor y una posibilidad que muchas veces el anuncio por parte de los
trabajadores de un deseo de ir a una huelga, conlleva de parte del patrono, a
utilizar todos los medios de lograr acuerdos que hagan desistir a sus
trabajadores o a su Organización Sindical de ir a un paro huelgario. En
innumerables casos la sola amenaza de huelga surte los efectos de acelerar
los acuerdos, sin necesidad de ir a un paro de trabajadores, logrando así las
reivindicaciones solicitadas y permitiendo así una mejor contratación
colectiva en beneficio de las clases asalariadas. (Sainz, 1987, p.260)
71
Por otra parte el Artículo 431 de la LOT.T.T, nos reseña el derecho
que tienen los trabajadores sobre la negociación colectiva y a celebrar
convenciones colectivas de trabajo, dándoles así la libertad de ellos poder
negociar cualquier tipo de contrataciones que ayuden y favorezcan sus
beneficios laborales.
2.2.- Derecho a la Sindicalización
Principalmente entendemos que el derecho a la sindicalización es
aquel que tienen tanto los trabajadores del sector publico, como los del
sector privado de constituir, sin autorización previa las organizaciones
sindicales que estimen conveniente, derecho otorgado Constitucionalmente
en el articulo Artículo 95 CRBV, que expone “Los trabajadores y las
trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa,
tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que
estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses,
así como a afiliarse o no a ellas, de conformidad con la Ley”.
Asimismo, Estas organizaciones no están sujetas a intervención,
suspensión o disolución administrativa. Los trabajadores y trabajadoras
están protegidos y protegidas contra todo acto de discriminación o de
injerencia contrario al ejercicio de este derecho. Los promotores o
promotoras y los o las integrantes de las directivas de las organizaciones
72
sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las
condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones”.
Por otra parte, nuestra legislación venezolana, ratific ó un convenio,
donde se les da la libertad sindical a todos lo trabajadores, siendo este
Convenio Nº 98 sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva,
1950 (Ratificación registrada el 09-06-1983; Gaceta Oficial Nº 3.170
Extraordinario del 11-05-1983): donde en su artículo primero se expone que
todos los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo
acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en
relación con su empleo.
Igualmente en la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las
Trabajadores, en su Artículo 353 y 360, Tanto los trabajadores como los
patronos tienen el derecho de asociarse libremente en sindicatos y éstos, a
su vez, el de constituir federaciones y confederaciones, este articulo
consagra la libre asoc iación sindical para los trabajadores y los patronos, así
como el de que los sindicatos constituyan federaciones y confederaciones,
también conocido como libertad sindical.
Es este sentido el Articulo 5 del convenio 87 de la OIT, ratificado por
Venezuela, establece que las organizaciones de trabajadores y de
empleadores tiene el derecho de constituir federaciones y confederaciones,
así como el de afiliarse a las mismas; y que toda organización, federación o
confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales
de trabajadores y de empleadores. Por otra parte el artículo 112, del
73
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, (2006), define la Libertad
Sindical como “el derecho de los trabajadores y trabajadoras y los patronos y
patronas a organizarse, en la forma que estimaren conveniente y sin
autorización previa, para la defensa y promoción de sus intereses
económicos y sociales, y de ejercer la acción o actividad sindical sin más
restricciones que las surgidas de la ley”.
2.2.1.- La Organización Sindical
De acuerdo con la definición de la Academia, es la agrupación
formada para la defensa de intereses económicos comunes a todos los
asociados, bien sean estos trabajadores o patronos; los sindicatos tendrán
por objeto el estudio, defensa, desarrollo y protección de los intereses
profesionales o generales de los trabajadores y de la producción, según se
trate de sindicatos de trabajadores o de patronos, y el mejoramiento social,
económico y moral y la defensa de los derechos individuales de sus
asociados. (Art. 355, LOT)
Por otra parte, Villasmil, (2006), nos habla que la naturaleza jurídica
de los sindicatos, resuelve lo planteado por los querellantes asentado en
carácter de los sindicatos como personas de derecho social, rechazando que
lo fuesen de derecho privado, acaso por el pudor de reconocerles naturaleza
de estés públicos.
74
Con todo, la argumentación del sentenciador llevaría a igual
conclusión que la deducida de la naturaleza de los sindicatos, misma que
sentó las bases de las relaciones laborables del estado corporativo. Para
ello, se hace deducir del interés público – al cual está afecto el sindicato y el
sindicalismo- el carácter no privado de las asociaciones sindicales, no sin
antes confundir las nociones de interés general con la de interés colectivo o
de la categoría.
2.2.1.1.- Clases de Sindicatos
Las Clases de Sindicatos, se encuentran establecidos en los Artículos
desde el 371, de Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las
Trabajadores, los cuales cito textualmente: De entidades de trabajo
profesionales, de industria o sectoriales:
a) Son sindicatos de empresa los integrados por trabajadores y
trabajadoras de cualquier profesión u oficio que presten servicios en una
misma entidad de trabajo, incluyendo sus sucursales, ubicadas en distintas
localidades y regiones.
b) Son sindicatos profesionales, de artes u oficios los integrados por
trabajadores y trabajadoras de una misma profesión u oficio, o de
profesiones u oficios similares o conexos, ya trabajen en una o en distintas
entidades de trabajo. Podrán constituir sindicatos profesionales las personas
que desempeñen profesiones u oficios en forma no dependiente.
75
c) Son sindicato de industria los integrados por trabajadores y
trabajadores al servicio de varios patronas y patronas de una misma rama
industrial, aun cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes, o al
servicio de un mismo patrono o patrona cuando sea el único existente en la
rama industrial.
d) Son sindicatos sectoriales los integrados por trabajadores y
trabajadoras al servicio de varios patronos y patronas de una misma rama
comercial, agrícola, de producción o de servicio, aún cuando desempeñen
profesiones u oficios diferentes, o al servicio de un mismo patrono o patrona
cuando sea el único existente en la rama.
Los sindicatos sectoriales o profesionales podrán crear comités
sindicales en cada una de las entidades de trabajo donde tengan
trabajadores afiliados y trabajadoras afiliadas.
Por otra parte tenemos los Sindicatos de Patrones, y se encuentran
consagrados en el Art. 360, L.O.T.T.T, donde se le da el derecho a los
patrones de constituirse en Sindicatos, y que estas estén de conformidad con
la Constitución Nacional, leyes, convenios y tratados suscritos por la
República. Por Otra parte el Articulo 381, de la referida Ley, establece el
mínimo de patronos que deben formar parte de este sindicato patronal, y es
de 10 o más patronos.
76
2.2.1.2.- Libre Ejercicio de Derechos Sindicales.
Los patrones tiene la obligación de respetar la libertad sindical, y
cualquier cláusula en contrarios o sera nula, disposición que se encuentra
expresa en el artículo 358, de la Ley Orgánica del Trabajo de los
Trabajadores y las Trabajadores, que expresa textualmente lo siguiente:
Los patronos no podrán: Los patronos y patronas no
podrán: a) Imponer a la persona que solicita trabajo
abstenerse del ejercicio de sus derechos sindicales o formar
parte de un sindicato determinado; b) Intervenir por sí o por
interpuesta persona en la constitución de una organización
sindical de trabajadores y trabajadoras. c) Sostener
financieramente, o de cualquier otra forma, a organizaciones
sindicales de trabajadores y trabajadoras. d) Obstaculizar o
intervenir en los actos que realicen las organizaciones
sindicales de trabajadores y trabajadoras en ejercicio de su
autonomía, tales como la elección de su junta directiva y las
deliberaciones acerca de pliegos de peticiones. e) Discriminar
a trabajadores o trabajadoras con motivo de su afiliación
sindical. La violación de estas disposiciones será objeto de
sanción de conformidad con esta Ley.
Como consecuencia de la violación de esta disposición, se sancionara
de conformidad con lo previsto en el artículo 536, de la Ley Orgánica del
Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadores,
es expone: “El patrono o
patrona que viole las garantías legales de libertad sindical será sancionado o
sancionada con multa no menor del equivalente a ciento veinte (120)
unidades tributarias, ni mayor del equivalente a trescientas sesenta unidades
tributarias”
77
2.2.2.- Sistema de la Pluralidad Sindical en la Legislación Venezolana
El sistema imperante en Venezuela, Sainz, (1987), nos habla que es el
de la pluralidad sindical y existe la libertad sindical como supuesto necesario
para el sistema. El Legis lador venezolano acoge en forma precisa los
principios de la libertad Sindical no en forma vaga y ambigua sino por el
contrario incorpora estos principios en el ordenamiento legal vigente en forma
clara y determinante.
En las constituciones anteriores a a
l actual, la incorporación de los
principios de la libertad sindical no estaba establecida en forma expresa. En
el inciso II del Art. 32 de la constitución de 1936 se establecía, el derecho a la
libertad de asociación.
Basado en esta previsión constitucional se consagró en la Ley del
Trabajo, como se había consagrado ya antes aunque forma menos
categórica en la Ley del Trabajo de 1928, la libertad de organización de
sindicatos. La libertad de asociación y organización, la Constitución de 1947
hizo mención expresa, al lado de la garantía de la libertad de asociación, del
derecho de sindicalización y este mismo sistema continuó en la Constitución
de 1955 y en la Constitución vigente se encuentra también incorporada al
texto constitucional de las garantías de la libertad Sindical. (Sainz, 1987. p.
295)
La Actual Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las
Trabajadores,
consagra: en los Art. 353, 362 y 363, los presupuestos
78
básicos en que se fundamentan la libertad sindical y que permite en
Venezuela exista el sistema de la Pluralidad Sindical. El legislador a través
de estos tres artículos estimula el desarrollo de este sistema.
El Artículo 353 de la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y
las Trabajadores, en forma categórica en esta disposición legal se recoge la
garantía Constitucional “Los trabajadores y trabajadoras, sin distinción alguna
y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente
las organizaciones sindicales que estimen conveniente para la mejor defensa
de sus derechos e intereses, así como afiliarse o no a ellas de conformidad
con esta Ley. Las organizaciones sindicales no están sujetas a intervención,
suspensión o disolución administrativa. Los trabajadores y trabajadores están
protegidos y protegidas contra todo acto de discriminación o injerencia
contrario al ejercicio de este derecho”
Tanto los trabajadores como los patronos tienen el derecho de
asociarse libremente en sindicatos y éstos, a su vez, el de constituir
federaciones y confederaciones”, Como se evidencia del texto mismo de la
norma transcrita el legislador establece en forma clara y concisa el derecho
de afiliación libre de los trabajadores a la organización sindical.
Por otra parte, El Articulo 362 de la misma ley, exponer una serie de
actos anti sindicales, las cuales causen alguna discriminación o lesión de los
derechos de libertad sindical por razones de afiliación o de actividad sindical.
79
Y para finalizar, el Articulo 354, establece que toda organización
sindical tiene derecho a la autonomía en sus funcionamiento y el estado
garantizara la protección especial en el ejercicio de sus funciones, así que
ninguna organización sindical será objeto de intervención o suspensión por
parte de otra organizaciones sindicales, el legislador Venezolano se coloca a
la altura de los sistemas de los países de regimenes democráticos.
2.3.- Régimen Laboral de las Organizaciones Cooperativas
El régimen de trabajo en la cooperativa debe organizarse de conformidad
con las disposiciones de la Constitución, la Ley Especial de Asociaciones
Cooperativas y de otras leyes que se refieran a la relación específica del
trabajo asociado.
Por su parte Briceño, (2005), no habla sobre que el trabajo asociado
siempre será responsabilidad y deber de todos los miembros de la
cooperativa por el cual no esperan sueldos, salarios ni otros emolumentos,
ya que en ningún momento se origina una relación de dependencia laboral.
La cooperativa debe garantizar para todos los asociados trabajadores, unas
condiciones de trabajo adecuadas a su condición psico-física e intelectual. El
trabajo asociado podrá organizarse en jornadas de trabajo de hasta ocho
horas diarias, durante seis días a la semana. El tiempo hábil para la jornada
de trabajo podrá ser de 8am a 6pm con descanso de dos horas intermedias.
En todo caso el descanso mínimo continuo podrá ser de hasta nueve horas.
80
La distribución de las horas extraordinarias, y las jornadas nocturnas se
acordaran entre todos los asociados de manera equitativa y justa, el trabajo
asociado siempre será desempeñado con eficiencia, responsabilidad,
disciplina colectiva y solidaridad.
2.3.1.- El Trabajo no Asociado en la Organización Cooperativa
El trabajo no asociado, según Briceño (2005, p.63)
Es entendido como una forma excepcional y como una forma
excepcional y temporal de prestación del servicio subordinado, al
cual, por disposición expresa de la Ley Especial de las
Asociaciones Cooperativas, 2002, lejos de aplicarse del derecho
tuitivo pareciera más bien propiciarse la creación de una especie
de halo gris y poco claro, que pone de manifiesto un eventual
choque entre el derecho cooperativo y el derecho del trabajo, asi
como un vacío legislativo que pudiera obstaculizar y desconocer la
aplicación de la legislación laboral
El Articulo 36 de Ley Especial de Asociaciones Cooperativas, establece
que “las Cooperativas, podrán excepcionalmente, contratar los servicios de
no asociados, para trabajos temporales que no puedan ser realizados por los
asociados. Esta relación se regirá por las disposiciones de la legislación
laboral aplicable a los trabajadores dependientes y terminará cuando estos
trabajadores se asocien a la cooperativa”
Dando así el derecho de que las Organizaciones Cooperativa, puedan
celebrar contratos de trabajo con trabajadores, que no formen parte de la
81
asociación cooperativo, si no que sean personal contratado de la
Organización. La admisión de trabajadores o trabajadoras no asociados,
podrá, ser aprobada en Asamblea con el porcentaje de votos afirmativos
contemplados en los Estatutos o en los Reglamentos Internos. (Briceño,
2005, p.63)
En este orden de ideas, podrá estar sujeta a condiciones
excepcionales tales como: a) Que ninguno de los asociados pueda
desempeñar la labor asignada, b) que la instancia de educación y
capacitación emita Informe en el que señale la imposibilidad de formar
asociados a corto plazo ocupar el trabajo asignado, c) Informe de la instancia
de administración en el cual señale carácter imprescindible de ejecución de
la labor asignada.
Es importante señalar que el contrato del trabajador no asociado, no
puede exceder de seis meses, en caso contrario, podrá exigir su derecho al
ingreso de la cooperativa, siempre que cumplan los requisitos establecidos
en el estatuto, cesando en su relación laboral. En forma n
i mediata se le
señalará las condiciones contractuales, su condición de dependencia laboral
y el marco jurídico que lo ampara. (Briceño, 2005, p.70)
Por otra parte, Cardozo, (2005), nos dice que las cooperativas de
trabajo asociado es una empresa asociativa de la económica solidaria, de
82
primer grado, sin ánimo de lucro y de responsabilidad limitada, que vincula el
trabajo personal de sus asociados que son simultáneamente trabajadores,
aportantes y gestores, en función de desarrollas relaciones de trabajo
mediante acuerdos cooperativos de trabajo asociado. Pero ahora bien,
Ferres, 2005. Nos dice que los empleados de las cooperativas, trabajan en
ellas en condición de dependientes, subordinados a la decisión de la persona
Jurídica, que operan como un tercero extraño, y no participan en absoluto de
su voluntad, organización social y de los resultados patrimoniales de su giro
empresario. A diferencia de aquellas, donde los asociados si tiene una
participación directa a la administración.
En este sentido, indica Briceño (2005, p. 220), surge de inmediato la
siguiente interrogante ¿Si el art. 64 de la Ley Orgánica del Trabajo de los
Trabajadores y las Trabajadores,
establece de manera taxativa, la única
causa para que pueda celebrarse un contrato de trabajo a tiempo
determinado, podría ser ésta, es decir, la contratación por parte de la
cooperativa de trabajadores no asociados para la ejecución de labores no
habituales, una causa lícita a tenor del literal “a” de la referida norma?
Particularmente, la deuda pareciera negativa interpretar lo contrario
dejaría abierta una ventana para que la llamada “temporalidad” de la norma
se convierta en un “para siempre”, en todo caso, que actualmente se esta
discutiendo en el proyecto de la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo de
83
los Trabajadores y las Trabajadores, la inclusión de una norma con relación
al trabajo no asociado, seria prudente también analizar la posibilidad de ir
como causa para la contratación a tiempo determinado, el caso de los
“trabajadores no asociados” que desempeñan trabajo temporales sin
actividad no habitual de la cooperativa.
Desde este contexto, continua Briceño, (2005). Dando la respuesta a
la interrogante antes planteada. Es factible suponer las diversas formas que
pueden ser manipulada esta dis posición a los fines de evitar una legislación
del trabajo, haciendo un uso a conveniencia del termino temporal al cual
alude en la ley, lo cual, deviene de la ausencia de un período de tiempo que
coloque un límite de dicha temporalidad.
El trabajo no asociado debe originarse en un acuerdo cooperativo, para
que se desarrolle en equipo, con igualdad, disciplina colectiva y autogestión.
Estos equipos podrán conformarse atendiendo y respetando las diferencias
individuales, de credo, religión, uso y costumbre del pueblo indígena, de
sexo, del trabajo de menores, del trabajo de la mujer embarazada,
capacidades físicas e intelectuales, incapacidades o discapacidades físicas o
motoras y capacidades, destrezas y habilidades adquiridas. (Briceño. 2005,
p. 221)
84
2.3.2.- las Normas Disciplinarias en el Trabajo
Por otra parte, Briceño, (2005, P. 224), explica que las cooperativa tiene
la prerrogativa que le confiere la Ley Especial de Asociaciones Cooperativas
en sus artículos 31, 32, 33 y 34 de diseñar y aplicar los mecanismos
disciplinarios para regular el trabajo cooperativo de todos sus asociados y a
través de las instancias de coordinación dirección, control y educación
(gerencias, comités, comisiones, encargadurías)
2.3.2.1.- Disposiciones Disciplinarias
Las disposiciones disciplinarias podrían ser:
-
Todo asociado tiene el derecho de proponer su trabajo, en las
modalidades que consideren conveniente de acuerdo a su disposición
psico-físico, social y atendiendo las disposiciones del Estatuto.
-
La cooperativa no podrá admitir bajo ninguna circunstancia tratos
abusivos ni discriminación en la asignación de responsabilidades,
jornadas de trabajo desproporcionadas ni otras que afecten los
derechos de los asociados.
-
La instancia de educación a través de sus programas de capacitación
reiterará la causal de exclusión para cualquier asociado que se niegue
cumplir con sus deberes de trabajo, después de aceptado.
85
-
Los informes de directiva de las instancias, así como los mecanismos
de evaluación del trabajo formaran parte constitutiva del debido
proceso. (Briceño, 2005, p.225)
2.3.3.- La Relación Laboral en las Cooperativas
Actualmente existen en el país miles de cooperativas, y su auge es
debido al empuje que le ha dado el Gobierno nacional por intermedio de la
novedosa Ley de Asociaciones Cooperativas, según la cual las cooperativas
son asociaciones abiertas y flexibles de hecho y derecho cooperativo, de la
economía social y participativa, de carácter autónoma de personas que se
unen mediante un proceso y acuerdo voluntario, para hacer frente a sus
necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes, para
generar bienestar integral, colectivo y personal, por medio de procesos y
empresas
de
propiedad
colectiva,
gestionadas
y
controladas
democráticamente. (Briceño, 2005, p.228)
De manera que las cooperativas no son asociaciones civiles sino
empresas que tienen un objetivo económico, pero que se diferencia con la
empresa mercantil en el sentido que la ganancia no parte de la explotación
del trabajo, sino del capital, pues en las cooperativas, el capital es el
asalariado del trabajo.
86
En este sentido, Ferres (2005), expone que la Cooperativas es, por su
naturaleza, una empresa, en cuanto ejerce una actividad económica
organizada a los fines de producción y cambio de bienes y servicios. No
cumplen obras benéficas ni son instituciones carismáticas, sino que como
toda
empresa
económica,
tienden
a
conseguir
fines
propiamente
económicos, de modo económico.
Ahora bien, Las relaciones jurídicas existentes entre los asociados en
una cooperativa están sujetas a las normas del Derecho Laboral. En términos
generales, podemos señalar que una características distintiva en las
cooperativas es el llamado trabajo y por lo tanto es diferente al trabajo
dependiente como al trabajo independiente o por cuenta propia; y la vigente
Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadores,
no se
refiere o no trata en ninguna forma el llamado “Trabajo Asociado”. (Briceño,
2005, p.228)
En este orden de ideas, conviene señalar que el Derecho Laboral
centra su atención en la figura del trabajador asalariado y sólo reconoce la
figura del trabajador no dependiente, que viene a ser la persona que vive
habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia respecto
de uno o varios patronos y; que estos trabajadores pueden organizarse en
sindicatos, celebrar acuerdos similares a los convenciones colectivas de
trabajo y en cuanto sean aplicables serán incorporados progresivamente al
87
sistema de la seguridad social (Art. 36 de la Ley Orgánica del Trabajo de los
Trabajadores y las Trabajadores).
En resumen, las relaciones existen entre las personas que forman
parte de una cooperativa no es regulada por el Derecho Laboral dado que en
ellas y sus asociados no hay una relación laboral; y así lo ha sostenido la
Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia 17 de
Julio de 2006, al sostenerse que las relaciones jurídicas existentes entre las
cooperativas y sus asociados están reguladas por una normativa especial
como es el Decreto con Fuerza de Ley Especial de Asociaciones
Cooperativas; de acuerdo con esta decisión no obstante las relación laboral
existente entre la cooperativa y los trabajadores asalariados de estas se
encontraran regulados por la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y
las Trabajadores.
2.3.4.- El Contrato Individual de Trabajo
Cervantes, (2005), Nos define contrato como el acto jurídico a través
del cual hay una acuerdo de dos o más voluntades para crear y modificar
derechos y obligaciones. Así mismo es importante señalar que para que
exista un contrato es preciso que se den dos elementos necesarios: el
consentimiento y el objeto; si falta alguno de ellos, no existirán los derechos
ni las obligaciones que de él derivan.
88
En esta línea de ideas, el autor define lo que es contrato de trabajo,
como aquel que en virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un
trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. Es por ello es
importante saber que deben existir los elemento necesarios para ellos, como
lo son las partes, el objeto, los derechos y obligaciones que de él emanan.
En la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las
Trabajadores, en su artículo 55, se establece que el contrato de trabajo es
aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo
su dependencia y mediante una remuneración.
Asimismo, Según Zapata (1991, p.59) toda relación patronal se
produce mediante un contrato, mediante un acuerdo formal entre el
trabajador y el patrono. El contrato de trabajo puede ser individual o
colectivo, en cuanto al Contrato individual de trabajo, es aquel mediante el
cual una persona natural o física, llamada trabajador, le presta un servicio
personal a una persona natural o jurídica, llamada patrono, en forma
subordinada o dependiente a cambio de una remuneración, llamada salario.
De esta definición surgen tres (3) elementos esenciales del contrato
individual del trabajo:
-
La prestación de un servicio.
-
La subordinación o dependencia
-
La remuneración o salario.
89
2.3.4.1.- Origen del Contrato Individual de Trabajo
En Contrato individual, surge desde la etapa esclavista de la Roma
antigua los dueños de los esclavos los entregaban en arrendamiento a
cambio de una remuneración, que no la recibía el esclavo sino un dueño,
quien era una persona sui juris; mientras que el esclavo era una persona
alieni juris y por ende carente de derechos. Esto se saca a colación para
determinar el momento y el mecanismo metal de los juristas romanos para
determinar la relación que pudiera existir entre el esclavo y el dueño de éste.
Pero en el deterioro de ésta etapa vemos como un hombre libre (sui juris)
ejecuta un servicio a otra persona también libre. (Zapata, 1991, p. 56)
Nos sigue diciendo el autor que fue entonces cuando empezó la
angustia para determinar la naturaleza jurídica entre dos hombres libres, que
se prestan servicio. Para ellos no había suficiente desarrollo para admitir esto
y dijeron que esa relación era un contrato “Locatio Conductio Operarum”, que
venía a ser una modalidad del contrato de arrendamiento. Este es el primer
vestigio que se tiene del contrato individual de trabajo.
Asimismo surgió el “contrato de obra” llamado por los romanos
“Locatio Conductio Operis”, mediante el cual una persona libre se
comprometía a ejecutar una obra a otra persona libre y entregársela
completamente terminada, bajo su propia dirección. Este es el antecedente
remoto del contrato civil de obra y el mandato. En esa época la figura jurídica
se regía por las normas del Derecho Civil.
90
En definitiva, anteriormente las personas se arrendaban al patrono, en
la actualidad lo que se contrata es la energía de trabajo, es decir, las
funciones que realice el trabajador.
2.3.4.2.- Elementos y Condiciones de Valides del Contrato Individual del
Trabajo
Según Zapata (1991, p. 64), el contrato individual de trabajo es una
especie del género contrato; y posee dos elementos: elementos de validez y
elementos de existencia.
Entre los elementos de Validez tenemos:
La Capacidad de las partes: Se establece que para poder
celebrar contratos de trabajo y ejercer las acciones nacidas
de tales contratos, se debe tener la mayoría de edad exigida
en le artículo 18 del C.C.V vigente, y en caso de no tener esa
capacidad debe estar autorizados por sus representantes
para hacerlos.
La Ausencia de Vicios: Error, dolo y violencia, también son
aplicables en la materia laboral; sólo que en esta materia
carece un poco de relevancia, ya que las partes resuelven
sus controversias sin acudir al Juez, poniendo fin al contrato
antes celebrado.
Los elementos requeridos para la existencia del contrato individual de trabajo
son:
La Prestación de Servicio: No es mas que la labor que
ejecuta el trabajador en beneficio de un patrono y por ello
hay la presunción de existir un contrato de trabajo por el
hecho de haber una persona que preste un servicio y otra
que lo reciba. Esta presunción debe desvirtuar quien alegue
91
lo contrario. Esa labor puede ejecutarse intelectualmente o
físicamente.
La Subordinación o Depe ndencia: Es el estar sometido a
alguien para ejecutar la prestación de servicio, es decir, es
estar bajo las órdenes del patrono, acatándolas y
cumpliéndolas, no se toman decisiones por si mismo, de
acuerdo con nuestra Jurisprudencia, es el elemento
fundamental que demuestre que estamos en presencia de
un contrato individual de trabajo; basta demostrar que se
está subordinado a un persona determinada para que allí
exista un contrato de trabajo.
El Salario: “Es la remuneración, provecho o ventaja,
cualquier fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda
al trabajador por la prestación de un servicio…” (Art. 104 de
la L.O.T.T.T)
Por otra parte, se obtienen las Características del Contrato de Trabajo las
cuales son:
Es Consensual: Porque se perfecciona con el simple
consentimiento de las partes
Es Bilateral: Ya que ambas partes, patrono y trabajador, se
obligan recíprocamente.
Es Oneroso: Porque cada una de las partes trata de
procurarse una ventaja mediante un equivalente.
Es Conmutativo: Por cuanto cada una de las partes conoce
de antemano las ventajas y desventajas.
Es personal o intuito personae : respecto del trabajador
(excepcionalmente del patrono)
Es de tracto sucesivo: se cumple día a día, hora a hora, mes
a mes, año a año. De su manera que sus efectos no se
reducen solo al momento de la contratación, como en la
venta, permuta, etc. Es en ese punto en donde muchos
autores se afianzan para afirmar que el contrato de trabajo es
un contrato de arrendamiento. (Zapata 1991, p.64)
2.3.4.3.- Clasificación de los Contratos Individuales de Trabajo
A) Según el Sujeto
- Contrato individual y Contrato Colectivo
92
Según, Zapata. (1991), nos dice que toda relación obrero patronal se
produce mediante un contrato. El contrato de trabajo será individual cuando
sea celebrado por un empleado u obrero. Y será colectivo cuando sea
celebrado por un grupo de trabajadores o un Sindicato de trabajadores.
Por otra parte Cervantes, (2005), dice que no es necesario que esta
relación obrero-patronal se encuentre por escrito, ya que es suficiente que el
empleado ejerza alguna o algunas de las funciones que le establezca la ley.
B) Según su Forma
- El Contrato de trabajo puede ser verbal o escrito.
C) Según su Naturaleza
Zapata, (1991), nos dice que el contrato de trabajo podrá celebrarse
por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para una obra
determinada.
En definitiva el autor nos señala que en cuanto al contrato de trabajo
para una obra determinada es aquel en que la prestación de servicios por el
trabajador tiene por objeto la realización de una obra o la ejecución de un
servicio precisado por las partes. Estos contratos terminan con la finalización
de la obra y la parte que le correspondía al trabajador. Debe ser en forma
escrita.
93
D) Según la Forma de Pago
La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, en
Sección segunda, del Capítulo I, Del salario, nos establece en su artículo
112, las clases de Salario y estas son: Por Unida de Tiempo, por Unidad de
Obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión.
- Salario por unidad de tiempo: este es cuando se toma en cuenta el
trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el
resultado del mismo, es decir por mensual, semanal, quincenal y diario. (Art.
113, L.O.T.T.T)
- Salario Por Unidad de Obra, por Pieza o a Destajo: este es
cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usa como
medida el tiempo empleado. (Art. 114, L.O.T.T.T)
- Salario Por Tarea: Este es cuando se toma en cuenta la duración
del trabajo, pero con la obligación de dar rendimiento determinado dentro de
la jornada. (Art. 115, L.O.T.T.T)
- Salario a destajo y a comisión: en este caso el patrono deberá
hacer constar el modo calculado, en carteles y además debe informar a los
trabajadores y al sindicato, según sea el caso. (Art. 116, L.O.T.T.T)
3.- SISTEMA DE CATEGORÍAS
3.1.- Categoría: Derecho a la Asociación Sindical del personal Contratado
94
3.1.1.- Definición Conceptual: Conceptualmente la Asoc iación
Sindical del Personal Contratado es “un derecho inherente a la clase
trabajadora que lo faculta para constituir, asociarse, dirigir y ejercer la
orientación de sus organización previa, sujeción, ni injerencia del sector
empresarial, gubernamental o de cualquier otra índole. (Sainz Muñoz, 1993)
3.1.2.- Definición Operacional: Los Derechos de los trabajadores son
irrenunciables es por ello que podemos definir que la Asociación Sindical del
Personal Contratado es Un derecho personal de cada trabajador, para
asociarse y organizarse para la búsqueda de mejores beneficios los cuales
los lleva a una mejor calidad de vida.
.
3.2.- Categoría: Organizaciones Cooperativas
3.2.1.- Definición Conceptual: Conceptualmente las Organizaciones
Cooperativas son “asociaciones abiertas y flexibles, de hecho y derecho
cooperativo, de la Economía Social y Participativas, autónomas de personas
que se unen mediante un proceso y acuerdo voluntario, para hacer frente a
sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes,
para generar bienestar integral, colectivo y personal por medio de procesos y
95
empresas
de
propiedad
colectivas,
gestionadas
y
controladas
democráticamente”. (Valera & Faría, 2004, p. 29)
3.2.2.- Definición Operacional: Las Organizaciones Cooperativas son
asociaciones de personas, donde en conjunto buscan mejorar sus
necesidades
económicas, sociales, culturales, y estableciéndose como
organizaciones de prestación de servicio con objetivos sociales que generan
bienestar para la colectividad.
CUADRO 1
MATRIZ DE ANALISIS DE LA CATEGORÌA
OBJETIVO GENERAL:
Analizar El Derecho de Asociación Sindical del personal Contratado de las Organizaciones Cooperativas en
Venezuela
OBJETIVOS
ESPECÍFICO
CATEGORIAS
Examinar el Régimen
Jurídico Laboral
Venezolano de los
derechos colectivos
Estudiar la
sindicalización como
derecho humano
fundamental del
Personal Contratado
dentro de las
Asociaciones
Cooperativas en
Venezuela
Analizar el Marco
Jurídico que regula la
Prestación de Servicio
de los Trabajadores en
las Asociaciones
Cooperativas en
Venezuela
SUBCATEGORIAS
UNIDAD DE ANALISIS
Derechos
Colectivos
Derecho de la Negociación
Colectiva
Conflictos Colectivos
Derecho a huelga
Derecho de la Huelga y la
Libertad de Contratación
Cabanellas
CRBV
LOTTT
RLOT
Sainz Muñoz
(1987)
Alonso Garcia,
(1980)
Jose Lima (2000)
Cesar Carballo,
2000
Derecho a la
Sindicalización
La Organización Sindical
Clases de Sindicatos
Libre ejercicio de Derechos
Sindicales
Los Sistemas de Unidad y
Pluralidad Sindical en la
Legislación Venezolana
Humberto
Villasmil, (2006)
Sainz Muñoz,
(1987)
Alfonzo Guzmán,
2006, Ferres
2005
Conv. OIT 98
Conv. OIT 87
Asociación Sindical
del personal
contratado
Organizaciones
Cooperativas
ELEMENTO DE
ANALISIS
Régimen Laboral de
las Organizaciones
Cooperativas
El Trabajo no Asociado en la
Organización Cooperativa
La relación Laboral en la
Cooperativas
Contrato Individual de Trabajo
Elementos y Condiciones de
Validez del Contrato de Trabajo
Briceño, (2005)
LEAC, 2002
Zapata, 1991
Cervantes Nieto,
2005
CELEDON, 2012
96