Artículo de Juan Manuel Tapia

Contrato Único y Descausalización: Una Amenaza Cierta
para el Conjunto de las Relaciones de Trabajo
En un contexto de cambio político como el actual y con un importante consenso
respecto de la necesidad de afrontar cambios legislativos en el terreno laboral,
comprobados los efectos negativos de la oleada de reformas laborales del periodo
2010-2012, la propuesta de contrato único, producto de los “laboratorios” ideológicos
de las concepciones neoliberales del mercado de trabajo, ha adquirido una gran
notoriedad mediática, y seguirá estando muy presente en los próximos meses.
En un mercado de trabajo como el nuestro, caracterizado, entre otras cosas, por la
elevada e injustificada tasa de temporalidad y rotación en la contratación, la propuesta
de contrato único puede tener una gran capacidad de seducción para los colectivos de
personas trabajadoras en condiciones más precarias e inestables. Sin embargo, un
análisis de la verdadera significación del contrato único deshace cualquier ilusión.
De hecho nos encontramos ante un “contrato indefinidamente temporal”, que
pretende sustituir a los contratos indefinidos y temporales. Un contrato “sin causa”
que justifique su existencia, que quiebra toda certeza o expectativa de derecho al
contrato indefinido para las personas que ocupan puestos de trabajo permanentes y
estructurales, es decir, un contrato que bajo pretexto de eliminar la contratación
temporal injustificada, lo que hace es extender la precariedad de la contratación a
todas las situaciones.
Un contrato que puede extinguir arbitrariamente el empresario mediante el pago de
una indemnización débil. Detrás del contrato único nos encontramos con el “despido
libre” pagado muy moderadamente.
Merece la pena recordar que la actual situación de dualidad, y temporalidad
injustificada de nuestro mercado de trabajo, tuvo su origen en la creación en 1984, por
el gobierno socialista del momento, de otro contrato sin causa, el contrato temporal
de fomento de empleo, y su continuador, el contrato temporal por lanzamiento de
nueva actividad, otro contrato temporal sin causa que subsistió hasta los acuerdos
sociales de 1997.
El objeto de estos comentarios es intentar desvelar la lógica de fondo que subyace a
la propuesta de contrato único. La lógica de la descausalización de la contratación,
que por extensión, descausaliza, también, el despido y los diversos procedimientos de
ajuste de plantilla, y por contaminación, al mismo tiempo, los cambios más diversos en
el contrato de trabajo que se producen en el devenir de la relación laboral, sean
1
individuales o colectivos, y, como consecuencia, debilita la capacidad de la negociación
colectiva.
La lógica de la extensión de la descausalización en las relaciones de trabajo, es la
continuidad, desde las posiciones ideológicas neoliberales, de los esfuerzos por
desmantelar el derecho del trabajo, y muy especialmente el derecho sindical y la
negociación colectiva. Volveremos sobre esta cuestión central.
Igualmente, hay que hacer mención obligada a la propia irracionalidad de la propuesta
de contrato único, así como a algunas de las críticas más coincidentes, tanto sobre sus
efectos prácticos como en relación a la imposibilidad de encaje constitucional del
mismo.
Es irracional pretender una gestión eficiente, y menos aún socialmente justa y
equilibrada, de los recursos humanos, mediante la implantación “manu militari” de
una única modalidad de contratación. Veamos algunas consecuencias prácticas.
El contrato único ignora la existencia de actividades económicas estables y con
continuidad en el tiempo, propias de puestos de trabajo de naturaleza permanente y
estructural. Y al mismo tiempo, la existencia de actividades de carácter temporal y
puestos de trabajo temporales.
Incluso ignora la peculiar realidad de nuestro modelo productivo, con un peso
importante de los servicios vinculados al sector turístico, y la actividad económica
relacionada con el sector agroalimentario, que implican un natural nivel de
temporalidad, algo mayor que la media europea.
Se trata de un desajuste definitivo entre la realidad económica y la norma jurídica. Un
desajuste cuya consecuencia inmediata es la ocultación de la causa que da origen al
uso de una u otra modalidad de contratación, tras el “velo” del contrato único acausal.
Una ocultación que dificulta todo cuestionamiento o acción contra la precariedad
laboral porque la precariedad se convierte en la regla general.
El contrato único, de indemnización progresiva en el tiempo en caso de despido,
combinado con bajas cuantías indemnizatorias y facultad de extinción empresarial
unilateral y arbitraria, provocaría un acelerado aumento de la rotación de los contratos
en el puesto de trabajo y un acortamiento paulatino de la duración temporal media de
la contratación.
La actual contratación indefinida que afecta al 75% de las personas trabajadoras,
terminará convirtiéndose en residual y un hecho a extinguir.
2
La propuesta de contrato único pretende obviar, mediante engaño, la relación
intrínseca entre contratación, su naturaleza, y el despido.
En cuanto a los problemas de ajuste constitucional de la propuesta, estos han sido
señalados por numerosos autores. Merece la pena retenerlos porque son claves para
el conjunto de nuestro sistema de relaciones de trabajo.
El propio Tribunal Constitucional reconoce que la necesaria protección frente al
despido forma parte del contenido del art. 35 de la Constitución que estipula el
derecho al trabajo. De igual manera, la propuesta de contrato único vulnera el art. 24
de la Constitución y el derecho a la tutela judicial efectiva y el art. 14 de la Constitución
al quebrar el derecho fundamental de igualdad por la coexistencia de contratos
indefinidos y contratos “temporalmente” indefinidos.
La propuesta de contrato único también es contraria a las estipulaciones del Convenio
158 de la Organización Internacional del Trabajo, que señala en su art. 4 “No se pondrá
término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una
causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las
necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.
Asimismo, en su art. 8.1 “El trabajador que considere injustificada la terminación de su
relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo
neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro.”.
Por su parte la Carta Social Europea señala en su art 24. “Derecho a protección en caso
de despido”, “Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de los trabajadores a
protección en caso de despido, las Partes se comprometen a reconocer:
A,- el derecho de todos los trabajadores a no ser despedidos sin que existan
razones válidas para ello relacionadas con sus aptitudes o su conducta, o
basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, del
establecimiento o del servicio; B.- el derecho de los trabajadores despedidos sin
razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada.
A tal fin, las Partes se comprometen a garantizar que un trabajador que estime
que se le ha despedido sin una razón válida tenga derecho a recurrir ante un
organismo imparcial.”
Volvamos ahora a lo que representa la descausalización de amenaza para el conjunto
del sistema de relaciones de trabajo, y la lógica profunda que pretende debilitar al
sindicato en el sistema.
3
La causalización del sistema es una de sus claves de bóveda. La existencia de causa
justa, objetiva, apreciable y justificada, en las decisiones que se adopten a lo largo y
ancho de la relación laboral y la vida del proyecto empresarial, es el vínculo que une el
mundo jurídico normativo y el hecho objetivo, el supuesto de hecho. O lo que es lo
mismo, la norma legal o convencional con el mundo material de la organización del
trabajo y sus procesos de cambio.
El sindicato necesita intervenir sobre los hechos materiales de la organización del
trabajo, sobre las decisiones empresariales que se adoptan sobre la misma, ejerciendo
su poder contractual. De la misma forma, el derecho del trabajo necesita esa
vinculación a la realidad material y organizativa de la empresa porque, en definitiva, es
el instrumento regulatorio de los equilibrios que deben producirse en la lógica
contradicción de intereses en que vive la empresa.
La causa y la causalización del sistema se convierten así en piezas esenciales del
derecho del trabajo y del derecho sindical. La causalización es una conquista sindical
frente al poder unilateral del empresario, que permite modular y pautar el conflicto
social dotándolo de procedimientos y racionalidad, incluso en la disputa.
Es evidente que el sindicato continuaría su acción, incluso en un escenario y un
contexto de descausalización del sistema, pero su acción seguiría teniendo el mismo
objeto, reconstruir el derecho del trabajo sobre la base de su causalización. Sería el
permanente volver al principio de Sísifo.
En el fondo, pues, es una cuestión de poder: la descausalización favorece el ejercicio
unilateral y arbitrario del poder empresarial. La causa bien delimitada permite la
capacidad de intervención sindical, de negociación colectiva, y de tutela judicial.
Permite modular las decisiones empresariales sobre la organización del trabajo.
Permitiendo operar más claramente a los principios de razonabilidad y
proporcionalidad.
Incluso permite concebir la causa como un hecho dinámico, que puede variar a lo largo
del tiempo, y posibilitar la modificación de decisiones que se adoptaron en su
momento. Este es un aspecto muy discutido por algunos sectores empresariales, pero
esta concepción dinámica es razonable. De la misma forma, sin discutir el principio de
estabilidad necesaria de la negociación colectiva y el convenio, parece razonable una
revisión de lo pactado cuando concurren causas justificadas y racionales.
Las últimas oleadas de reformas laborales ya han producido, un amplio proceso de
descausalización, desde el “llamativo” periodo de prueba sin causa, a la desregulación
4
del contrato a tiempo parcial, al debilitamiento de la definición de las causas objetivas
y su desnaturalización, y un largo etc.
También hemos de decir que el sindicalismo no ha tenido excesivo éxito en desplegar
mayores concreciones a la causalización en la negociación colectiva. Sea en dotar de
mayores concreciones causales a la utilización de las distintas modalidades de
contrato, sea en convertir en realidad la iniciativa de CCOO de Catalunya, de
incorporar a los convenios colectivos criterios que permitieran una mejor apreciación
de las causas objetivas en la extinción o suspensión del contrato. Por el contrario, se
han producido con relativa facilidad procesos de descausalización temporal del
contrato eventual en la negociación colectiva, o en otro terreno, desigualdades
retributivas sin causa justa, las llamadas dobles escalas salariales.
La corrección de la dualidad de nuestro mercado de trabajo y su reconducción a unos
límites razonables de temporalidad, exige de otros cambios legales y de políticas.
Señalo algunas líneas de actuación:
Establecer una definición de las causas objetivas de extinción más concretas, lo
mismo respecto del uso de las modalidades de contratación. Operación que
debe ir acompañada de una recomposición del derecho sindical de intervención
en clave más “proactiva”, tanto en la contratación como en la extinción y los
cambios de la relación laboral, y una recuperación del papel de la autoridad
laboral, y la jurisdicción social.
Impulsar nuevas regulaciones para evitar la rotación irregular en la contratación
y el encadenamiento, también respecto de las cadenas de subcontratación y
sus límites. Lo mismo respecto de la cesión ilegal de trabajadores y los nuevos
fenómenos como las empresas de servicios “integrales” que operan como
falsas empresas de trabajo temporal.
Desarrollar políticas que doten de nuevos recursos materiales y humanos, tanto
a los procedimientos jurisdiccionales como extrajudiciales, y con especial
atención a la Inspección de Trabajo.
El contrato único, por su verdadera naturaleza, niega la estabilidad laboral. Conviene
reafirmar que la estabilidad laboral es básica en el derecho de las personas a un
proyecto de vida digno. La estabilidad laboral es el centro de la propia estabilidad y
cohesión social que definen las sociedades democráticas y socialmente avanzadas.
Juan Manuel Tapia
CCOO de Catalunya
5