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MERCADO LABORAL Y SUS REGULACIONES El presente documento, fue elaborado por la Agencia de Desarrollo de Inversiones durante el mes de febrero de 2006. El mismo tiene por objeto dar a conocer las princ ipales características del mercado laboral local y el marco legal que lo rige. Si bien en el mismo se han consignado las principales reglamentaciones referidas a la contratación de personal, se sugiere no obstante tomar contacto con algún estudio especializado en materia laboral o con la propia Agencia a los fines de profundizar los temas tratados. Se permite la reproducción total o parcial del documento citando la fuente. CONTENIDO FUERZA LABORAL LEGISLACIÓN LABORAL - PRINCIPIOS GENERALES • DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO • SALARIOS • SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL • DERECHOS BÁSICOS • TRABAJADORES EXTRANJEROS • TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL F UERZA LABORAL La evolución reciente del mercado laboral local ha sido muy dinámica. Como resultado del sostenido proceso de recuperación económica iniciado a fines del año 2002, las variables asociadas al mercado laboral muestran una performance sumamente satisfactoria. Desde entonces, se han creado a lo largo de todo el país alrededor de 2,5 millones de nuevos puestos de trabajo. Si bien el desempleo continua ubicándose por encima del 10% la mayor tasa de creación de empleos ocurrida en los últimos meses ha permitido un importante descenso de ese indicador. A fin de facilitar la reincorporación de personas al mercado laboral el gobierno, tanto a nivel nacional como provincial, está llevando a cabo diferentes iniciativas vinculadas con la capacitación profesional de los personas actualmente desocupadas. Agencia de Desarrollo de Inversiones Secretaría de Industria, Comercio y Pymes -2- En la actualidad, la población económicamente activa en áreas urbanas asciende a 17 millones de personas. El 55% de la población ocupada trabaja en el sector de servicios, 18% dentro de la industria manufacturera, 13% en comercio, 7% en actividades primarias (principalmente agricultura), 3% en construcción y 4% en el resto de las actividades. Las compañías que establezcan Tasa bruta de matriculación en educación superior (Año 2002) sus operaciones localmente podrán contar con una amplia oferta de trabajadores la cual histórica- 58 Promedio OCDE mente se ha caracterizado por ser bien educada, entrenada y con un enorme potencial de aprendizaje. Argentina presenta no solo la tasa Argentina 56 Chile 38 37 Uruguay Venezuela 27 24 de analfabetismo más baja de La- Colombia tinoamérica sino que también pre- México 21 senta la mayor tasa de ingreso a Costa Rica 21 educación secundaria y terciaria, Brasil con valores comparables a los de 18 Fuente: ADI en base a UNESCO. países desarrollados. La presencia de estos factores puede ser explicada en gran parte por el temprano desarrollo y continuo avance que tuvo el sistema educativo argentino en todos sus niveles. Asimismo, la presencia de una importante red de instituciones dedicadas al entrenamiento profesional en distintas especialidades consolidan este aspecto característico de la fuerza laboral argentina. Volver al Indice L EGISLACIÓN LABORAL - P RINCIPIOS GENERALES Las exigencias básicas para la incorporación de personal en una empresa quedan establecidas en la legislación laboral vigente en la Argentina (Ley de contrato de Trabajo -Ley 20.744-; Ley de Protección de Trabajo –Ley 24.013-; Ley de Riesgos de Trabajo –Ley 24.557-; Régimen de Reforma Laboral -Ley 25.013-). No obstante existen convenios colectivos de trabajo en los cuales se negocian salarios y condiciones Agencia de Desarrollo de Inversiones Secretaría de Industria, Comercio y Pymes -3- de trabajo para un sector económico especifico e incluso negociaciones entre una firma particular y el sindicato correspondiente. Las disputas laborales están sujetas a una conciliación y arbitración obligatoria por parte del Ministerio de Trabajo. Los empleados tienen derecho a permanecer en huelga hasta tanto el Ministerio establezca la conciliación. Volver al Indice Duración del Contrato de Trabajo Se presume que los contratos de trabajo tienen un plazo indeterminado, entendiéndose que existe en los mismos el interés por procurar la permanencia y continuidad de la relación laboral. Por tal motivo la Ley de Contrato de Trabajo establece que el contrato se entenderá celebrado por tiempo indeterminado. Asimismo, la ley establece un período de prueba por un lapso de 3 meses, que se puede extender a 6 meses si se estableció en el convenio colectivo. Durante este período el empleado puede ser despedido sin indemnización alguna. No obstante existen en la propia Ley diversas modalidades para las cuales se puede establecer un contrato a término. Las más habituales son: Contrato de trabajo de temporada: cuando la relación entre las partes se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. En esos casos, con una antelación no menor a 30 días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. Contrato de trabajo eventual: Se realizan para la satisfacción de resultados concretos, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecuAgencia de Desarrollo de Inversiones Secretaría de Industria, Comercio y Pymes -4- ción del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato y no procederá indemnización alguna cuando la relación laboral se extinga con motivo de finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le diera origen. Contrato de Aprendizaje: Es un contrato laboral de plazo fijo con objeto especial que consiste en capacitar a un aprendiz en una determinada actividad o profesión. La duración mínima es de 3 meses y máxima de 1 año, sin posibilidad de renovación. El empleador deberá preavisar con 30 días de anticipación la finalización del contrato o indemnizar al aprendiz con medio mes de sueldo cuando lo omita. Cada empleador no podrá contratar bajo esta modalidad a más del 10% de los contratados por tiempo indeterminado contados en el establecimiento. Volver al Indice Salarios El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil (Ley de Empleo N° 24013) es el órgano encargado de establecer el salario mínimo por hora y mes. A partir de julio de 2005, se ha determinado un salario mínimo mensual de AR$ 630 (US$ 207) y de AR$ 3,15 (US$ 1,03) por hora. No obstante es importante destacar que los salarios promedio vigentes están bastante por encima de ese nivel y que solamente mano de obra con bajo nivel relativo de calificación está disponible a esos niveles. Empleador y empleado tiene la facultad de acordar libremente el nivel de salario siempre y cuando el mismo no se encuentre por debajo del establecido por el Consejo o el acordado en convenios colectivos de trabajo 1. è Niveles salariales: El salario bruto mensual promedio (incluyendo al sector público y privado) alcanzó durante diciembre de 2005 US$ 534. Los niveles varían significativamente entre las diferentes actividades económicas con un máximo de US$ 1.808 en el sector minero y un mínimo de US$ 278 en el sector agrícola. Incluso se observan diferencias notorias entre las distintas actividades comprendidas en un mismo sector. 1 El salario de convenio es el mínimo aplicable a la categoría y actividad del trabajador y no pueden ser vulnerados por la voluntad de las partes . Agencia de Desarrollo de Inversiones Secretaría de Industria, Comercio y Pymes -5- Salario bruto mensual por actividad económica - diciembre 2005 Actividad Económica TOTAL US$ 534 Sectores Productores de Bienes Agricultura, Ganadería, Caza y Silvicultura Explotación de Minas y Canteras 278 1.808 Industrias Manufactureras 684 Suministro de Electricidad, Gas y Agua 982 Construcción 387 Sectores Productores de Servicios Comercio 447 Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones 683 Intermediación financiera 1.043 Actividades Inmobiliarias, Empres ariales 450 Administración Pública y Defensa 551 Servicios Sociales, Enseñanza y Salud Privados 400 Otras actividades de servicios 465 Fuente: Elaborado por ADI en base a información de la Secretaría de Política Económica – Ministerio de Economía y Producción. Volver al Indice Sistema de Seguridad Social A partir de 1994 el sistema de seguridad social argentino está formado por dos subsectores dentro de los cuales los trabajadores pueden optar. El nuevo sistema, denominado "de capitalización", o el antiguo, "de reparto". Por el primero el porcentaje aportado por el trabajador se destina al régimen de capitalización mediante una Administradora de Fondos de Jubilación y Pensiones (AFJP), mientras que en el segundo, los aportes financian el Régimen Público o de Reparto. Tanto el empleado como el empleador está obligados a realizar aportes y contribuciones, respectivamente, que derivan en jubilaciones, obras sociales, etc. Los porcentajes Agencia de Desarrollo de Inversiones Secretaría de Industria, Comercio y Pymes -6- se calculan sobre el sueldo bruto que percibe el empleado. El empleador es el responsable de retener e ingresar el aporte obligatorio que debe realizar el empleado. Los aportes realizados por el trabajador son del 11% y operan mediante una retención compulsiva del salario. Se componen de 7% con destino al régimen de capitalización, 3% con destino al régimen de obras sociales y 3% con destino al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados – PAMI -). En el caso del empleador, la suma de las contribuciones depende de la actividad que realice. Si la actividad principal del empleador consiste en la locación o prestación de servicios, le corresponde un porcentaje del 27%. Si desarrollada una actividad diferente, le corresponde aportar un 23%. Estas contribuciones comprenden el sistema jubilatorio, régimen de asigna iones familiares, fondo nacional de empleo, el PAMI y el sistema de obras sociales. § Jubilación § INSSJP Contribuciones Empleador Aportes Trabajador 12- 14,4% 7% 3% § Obra social jubilados 2% § Fondo Nac. de Empleo 1% § Obra social 6% § Asignaciones familiares Total 3% 4,5-5,6% 23% - 27% 13% Volver al Indice Derechos básicos La legislación laboral regula los derechos y garantías mínimas de los trabajadores, los cuales son irrenunciables y no pueden ser modificados mediante los contratos de trabajo. è Jornada Laboral Los empleados tienen derecho a una jornada laboral semanal máxima de 48 horas. Cualquier trabajo en exceso a la jornada diaria establecida deberá ser considerado como hora suplementaria y deberá ser retribuida con un sobrecargo. Las horas suplementarias efectuadas entre lunes y sábado hasta las 13 horas deben pagarse con un Agencia de Desarrollo de Inversiones Secretaría de Industria, Comercio y Pymes -7- adicional equivalente al 50%, el adicional asciende al 100% cuando las horas extra se efectúan los sábados a partir de las 12 horas, los domingos o días festivos. Actualmente existen acuerdos especiales entre empleadores y empleados a fin de modificar las horas de trabajo por día de modo tal que se ajusten a las necesidades del sector. La distribución de las horas de trabajo al igual que la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, será facultad privativa del empleador. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas. è Vacaciones Las vacaciones pagas se conceden a los trabajadores que han prestado al menos seis meses de servicio con el mismo empleador. La duración de las vacaciones depende de la antigüedad del vinculo laboral: 14 días si el trabajador cuenta con menos de cinco años de servicio, 21 días si ha prestado entre cinco y diez años de servicio, 28 días si ha prestado entre diez y veinte años de servicio y 35 días si el período de servicio del trabajador es de 20 años o más. Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de vacaciones, es obligatorio compensar al empleado en dinero y de manera proporcional al tiempo trabajado, siempre que haya sido al menos tres meses. è Licencia por Maternidad Las embarazadas tienen derecho a una licencia prenatal de treinta días y una licencia postparto de 60 días. Durante la licencia de maternidad, la trabajadora tiene derecho a recibir prestaciones en efectivo de los fondos de la seguridad social. Las madres pueden solicitar una extensión de la licencia (hasta un año) aunque en ese caso la licencia se realiza sin goce de sueldo. Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para amamantar al niño. è Enfermedad Los trabajadores tienen derecho a una licencia paga por problemas de salud de hasta 6 meses, dependiendo del tiempo que se haya prestado servicios en la empresa. Si el empleado tiene personas a su cargo el período de licencia se puede extender por Agencia de Desarrollo de Inversiones Secretaría de Industria, Comercio y Pymes -8- otros 6 meses. Si a la finalización de estos períodos el empleado aún no esta en condiciones de trabajar, la compañía está obligada a conservar su puesto por un año más aunque sin la obligación de pagar salarios. è Aguinaldo Todos los trabajadores deben recibir un sueldo anual complementario (aguinaldo) equivalente al promedio mensual pagado durante ese período. Este pago se efectúa en dos cuotas que se abonan el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año respectivamente. è Otros Beneficios Existen compensaciones a los obreros destinadas a cubrir contingencias que sean resultado de lesión o enfermedad ocasionada durante el curso del empleo. Estos beneficios también incluyen pensiones por invalidez o muerte a consecuencia de tales accidentes o enfermedades. En caso de muerte o invalidez total, las empresas deben para pagar una indemnización equivalente a 1.000 jornales diarios promedio multiplicado por 65 y dividido por la edad del obrero hasta una cantidad máxima de $55.000. En casos de invalidez parcial, la indemnización es menor basándose en el porcentaje de invalidez. Las compañías deben hacerse cargo del tratamiento medico y las drogas necesarias para la rehabilitación. Para cubrir este tipo de indemnizaciones los empleadores están obligados a contratar Aseguradoras de Riesgos de Trabajo, a las cuales pagan mensualmente una prima por el riesgo que sus empleados corren en ocasión de su trabajo. Volver al Indice Trabajadores Extranjeros Argentina no establece restricciones ni cuotas en el empleo de extranjeros en tanto y en cuanto cumplan con las regulaciones establecidas en materia inmigratoria, es decir cuenten con un permiso de residencia válido. Agencia de Desarrollo de Inversiones Secretaría de Industria, Comercio y Pymes -9- Argentina mantiene acuerdos de Seguridad Social con Uruguay, Brasil, Chile, Italia, Paraguay, Grecia, Portugal y España. De este modo, profesionales provenientes de estos países quedan exceptuados de contribuir al sistema argentino de jubilación y pensión si en sus países están cubiertos por sistemas asimilables. Las compañías que contraten científicos, profesionales o técnicos extranjeros pueden solicitar que sean exceptuadas del pago de la mayor parte de las cargas sociales sobre estos empleados siempre que sean contratos de una duración inferior a los 2 años. è Regulaciones Migratorias Los extranjeros contratados para trabajar en Argentina deben contar con visa de trabajo y residencia legal en el país. Las regulaciones locales sobre inmigración establecen tres tipos de residencia: permanente, temporaria y transitoria. Para instalar un negocio en Argentina es necesario tener la residencia permanente o temporaria. No hay restricciones con respecto a la nacionalidad de los directores de las compañías pero deben tener domicilio legal en la Argentina. Para contratar trabajadores extranjeros el contrato de trabajo debe estar de acuerdo con la legislación laboral vigente en Argentina. Volver al Indice Terminación de la relación laboral Ninguna de las partes puede dar por terminado el contrato laboral sin preaviso. El empleado debe dar un mes de preaviso al tiempo que los empleados tienen derecho a recibir una nota escrita de despido con un mes de anticipación. El empleador puede rescindir unilateralmente el contrato de empleo con un motivo válido para dicha rescisión, relacionado con la conducta del trabajador o por motivos económicos como la falta o escasez de trabajo, o por causas de fuerza mayor. De hecho, el empleador puede rescindir el contrato de empleo por cualquier motivo o por ningún motivo concreto siempre que lo notifique y pague la indemnización establecida por cese. Cuando el despido se realice injustificadamente los empleados tienen derecho a recibir una indemnización por despido equivalente al salario básico mensual más alto recibido por el empleado durante el último año, por cada año de trabajo con la compañía. Agencia de Desarrollo de Inversiones Secretaría de Industria, Comercio y Pymes -10- En caso de que se dé por terminada la relación laboral, sea cual fuere el motivo, el empleado tendrá derecho a cobrar la parte del aguinaldo devengado en el semestre correspondiente hasta la fecha en que cesa dicha relación laboral. Similares observaciones se ponen en práctica para el caso de las vacaciones (el empleado tiene el derecho a recibir el monto correspondiente a vacaciones acumulado hasta ese momento). En caso de que la compañía despida a un empleado debido al matrimonio o maternidad 2 tiene derecho a recibir un salario anual adicional a los beneficios indicados arriba. Despido por fuerza mayor, falta o disminución del trabajo: En este caso corresponde abonar al trabajador una indemnización equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad. En el caso de despido por causas económicas, fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo o por aquel que tenga menos cargas de familia. Adicionalmente, y por imperio de la reglamentación de la Ley 25.561 de Emergencia Pública, debe cumplirse con carácter previo el procedimiento especial de crisis de empresas o la comunicación de la medida ante el Ministerio de Trabajo, según la cantidad de trabajadores implicados en los despidos. Volver al Indice Av. Julio A. Roca 651 – Piso 5° Oficina 22 (C1067AAB) Ciudad de Buenos Aires Tel. (54-11) 4349-3442/ 3313/ 3315 2 Si un empleado es despedido sin causa justa dentro de un período de tres meses antes o seis meses después del matrimonio o siete meses y medio antes o después de tener un hijo se presume que fue despedido debido al matrimonio o a la maternidad. Agencia de Desarrollo de Inversiones Secretaría de Industria, Comercio y Pymes -11- Fax (54-11) 4349-3453 E-mail: [email protected] www.inversiones.gov.ar Agencia de Desarrollo de Inversiones Secretaría de Industria, Comercio y Pymes -12-
