Contrato Labora - Universidad Cultural

Contrato Labora
Alma Janeth Arenivas
Moreno
Ingenieria Industrial y de sistemas
El Contrato de trabajo y su extensión.
El contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo de voluntades por
la cual una de las partes se compromete a prestar sus servicios y la otra al
pago de la remuneración correspondiente y que goza de la facultad de dirigir,
fiscalizar y sancionar los servicios prestados.
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Contratos de trabajo a plazo indeterminado
El contrato ordinario indefinido es aquél que se concierta sin establecer
límites en la prestación de los servicios. Podrá ser verbal o escrito,
debiendo ser comunicado en la Oficina de Empleo en los diez días siguientes a
su concertación.
El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se
presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del
ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una
retribución a aquél.
Extinción del contrato de trabajo y las causas que originan la extinción
La extinción de un contrato significa la roptura definitiva de la relación laboral
entre el empresario y su empleado. En general, el termino extinción suele ir
acompañado de la palabra finiquito, que es la cantidad que la empresa tiene
que pagar al trabajador despedido.
Causas
Mutuo acuerdo de las partes.
El contrato de trabajo nace del acuerdo de voluntades entre el empresario y el
trabajador, de manera que si ambas partes se ponen de acuerdo podrán poner
fin al contrato.
Las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo.
Salvo que dichas causas constituyan abuso de derecho por parte del
empresario.
Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio
objeto del contrato.
Al terminar el contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de
los contratos formativos, el trabajador tiene derecho a una indemnización de
10 días de salario por año trabajado
Dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los
convenios colectivos o la costumbre del lugar.
Abandono del puesto de trabajo:
El trabajador resuelve su contrato de trabajo sin alegar justa causa ni
preavisar al empresario de su decisión.
Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del
trabajador (art. 48.2 ET)
Jubilación del trabajador
Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
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En estos casos los contratos de trabajo existentes entre el empresario y sus
trabajadores no se extinguen automáticamente, se extinguirán cuando no
exista empresario que suceda al anterior (art. 44 ET).
Fuerza mayor :
Cuando sea de carácter extraordinario, imprevisible o inevitable, que
imposibilite definitivamente la prestación de servicios en la empresa y que
sea constatada por la autoridad laboral conforme a lo dispuesto en el
artículo 51.7 del ET.
Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.
Clases de Despido
Despido justo
De conformidad con nuestro marco legal el despido justificado implica que
para el despido de un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad
privada que labora cuatro o más horas diarias (es por ello que el trabajador con
contrato en régimen de tiempo parcial que labora menos de cuatro horas
diarias no tiene derecho a indemnización por despido arbitrario) para un mismo
empleador es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley
y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la
capacidad o rendimiento del trabajador o en todo caso con su conducta o
comportamiento, la demostración de la causa justa corresponde al empleador
dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar
el despido, el despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su
conducta o su capacidad no da lugar a indemnización, en caso de presentarse
esta clase de despido lo único que le corresponde al trabajador es el pago o
abono de sus beneficios sociales.
DESPIDO ARBITRARIO
Para nuestro ordenamiento legal el despido arbitrario se configura en dos
escenarios: En primer lugar, cuando se despide al trabajador por no haberse
expresado causa o sin causa o en segundo lugar, cuando se despide al
trabajador sin poderse demostrar la causa invocada en el juicio o proceso
judicial. En el caso del despido arbitrario el trabajador tiene derecho al pago de
una indemnización por despido arbitrario como única reparación por el daño
sufrido, precisamente la citada indemnización es equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios
con un máximo de doce remuneraciones, las fracciones se abonan por dozavos
y treintavos, según corresponda, su abono procede superado el período de
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prueba, asimismo el trabajador podrá demandar simultáneamente el pago de
cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. Se debe precisar que si
bien es cierto la normatividad establece un plazo de caducidad de 30 días
naturales de producido el hecho para accionar judicialmente la indemnización
por despido arbitrario los plenos jurisdiccionales y la posición de la judicatura
es que se consideren días hábiles, es decir los días de funcionamiento del
Poder Judicial, siendo el criterio imperante el de los días hábiles por parte de la
magistratura laboral y no el de de los días naturales, asimismo la
indemnización por despido arbitrario deberá abonarse dentro de las 48 horas
de producido el cese, de no ser así se devengara intereses con la tasa legal
laboral fijada por el Banco Central de Reserva del Perú. Desde el punto de
vista procesal el trabajador debe impugnar ante la justicia laboral ordinaria el
despido bajo la figura o pretensión de indemnización por despido arbitrario, por
lo tanto el único efecto es resarcitorio o indemnizatorio, no cabe para la ley en
esta clase de despido la reposición en el empleo.
DESPIDO NULO
Para nuestro ordenamiento laboral se pueden utilizar indistintamente ambas
denominaciones, siendo aquel que se produce por la vulneración de un
derecho fundamental del trabajador, siendo la causal que lo motiva la
vulneración de los derechos constitucionales protegidos en el artículo 29° del
TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad Y Competitividad
Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR dentro del cual se incluyen figuras
que se han incorporado con posterioridad
DESPIDO INDIRECTO
En líneas generales es el despido que se produce como consecuencia de
un acto de hostilidad que no ha sido materia de enmienda por parte del
empleador a pesar del requerimiento por escrito del trabajador, frente a lo cual
este se da por despedido remetiéndole para tal efecto una carta a su
empleador, siendo por ello una figura peculiar de despido ya que es el mismo
trabajador quien frente a la inercia en el cambio de conducta de su empleador
con la finalidad de dejar sin efecto el acto de hostilidad no le queda otra opción
al trabajador que provocar la finalización del vínculo laboral, por lo que algunos
tratadistas lo conciben como una suerte de autodespido, sin embargo queda en
claro que ello se origina como consecuencia de la conducta de hostilidad del
empleador.
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