Trabajadores a tiempo parcial - Informativo Caballero Bustamante

Trabajadores
a tiempo parcial
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Trabajadores
a tiempo parcial
1. Concepto
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2. Derechos y beneficios
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3. El descanso vacacional
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4.Formalidades
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5. Normativa Internacional
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6.Otros
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7.Jurisprudencia
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1.Concepto
Se denomina contrato a tiempo parcial
a aquél en el cual la prestación de servicios se realiza en una jornada de trabajo
inferior a la ordinaria del centro de trabajo,
pudiendo realizarse en ciertas horas del
día, en determinados días de la semana,
en determinadas semanas del mes o en
algunos meses al año; sin embargo, la
doctrina nacional considera como contrato
a tiempo parcial a aquél que tiene una jornada de trabajo inferior a 4 horas diarias.
Al respecto, nuestra legislación señala
que pueden celebrarse por escrito contratos
de trabajo en régimen de tiempo parcial sin
limitación alguna.
Artículo 4º TUO LPCL, D.S. Nº 003-97-TR
(27.03.97)
2. Derechos y beneficios
Los trabajadores contratados a tiempo
parcial tienen derecho a los beneficios laborales para cuya percepción no se exija
el cumplimiento del requisito mínimo de 4
horas diarias de labor. Se considera cumplido
este requisito en los casos en que la jornada
semanal del trabajador dividida entre 6 ó 5,
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según corresponda, resulte en promedio no
menor de 4 horas diarias.
Artículos 11º y 12º, D.S. Nº 001-96-TR
(26.01.96)
BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL
(Menos de 4 horas)
Remuneración Mínima VitalSerá otorgada en (1)
forma proporcional
Descanso semanal SÍ
Feriados no laborables
SÍ
Protección de la jornada máxima
SÍ
CTS
NO
Vacaciones
SÍ
Indemnización por vacaciones no gozadas NO
Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad
SÍ
Participación en las utilidades
SÍ
Asignación familiar
SÍ
Seguro de vida
SÍ
Seguro Social de Salud SÍ
Sistema pensionario SÍ
Indemnización por resolución de contrato a
plazo fijo
NO
Indemnización por despido arbitrario
NO
Acceso a la jurisdicción laboral
SÍ
Derechos colectivos
SÍ
(1) Cuando por la naturaleza del trabajo o convenio, el servidor labore menos
de 4 horas diarias, percibirá la parte proporcional de la RMV, tomándose
como base para este cálculo la jornada ordinaria del centro de trabajo donde
presta servicios. Art. 3°, R.M. N° 091-92-TR (08.04.92).
De esta forma, los trabajadores a tiempo
parcial no tendrán derecho a los siguientes
beneficios y derechos laborales:
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– CTS, puesto que solo tienen derecho a
ella los trabajadores que laboren, cuando
menos en promedio, una jornada mínima
diaria de 4 horas.
Artículo 4º, D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97)
– Descanso vacacional, puesto que para
efectos del récord vacacional, se consideran como días efectivos a aquellos con una
jornada mínima de 4 horas. Siendo además
que tiene derecho al descanso vacacional
el trabajador que cumple una jornada
ordinaria mínima de cuatro (4) horas.
Artículo 11º, D.S. Nº 012-92-TR (03.12.92)
– Protección contra el despido arbitrario,
puesto que acceden a ella los trabajadores que laboran 4 o más horas diarias.
Artículo 22º, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
Por otro lado, los trabajadores a tiempo
parcial sí tendrán derecho al pago de las gratificaciones legales por Fiestas Patrias y Navidad, participación en las utilidades, asignación
familiar, seguridad social en salud y seguridad
social en pensiones, seguro de vida, entre otros.
2.1. Protección contra el despido arbitrario
Uno de los beneficios excluidos es la
indemnización por despido arbitrario
previsto en el artículo 22º del D.S. Nº
003-97-TR (27.03.97), cuyo texto especifica que para poder despedir a un
trabajador de la actividad privada, que
labore 4 o más horas diarias para un
mismo empleador, resulta indispensable
la existencia de una causa justa prevista
en la Ley, la cual debe ser debidamente
comprobada.
Por lo que se entiende que los trabajadores que se encuentren fuera
de este rango, es decir, aquellos que
tienen una jornada inferior a 4 horas,
no tendrán protección frente al despido arbitrario y por tanto, no tendrán
derecho al pago de la indemnización.
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Por tanto, concluimos que para tener
derecho a la indemnización por despido
arbitrario se debe contar por lo menos
con 4 horas de labor o que el resultado
del promedio de la jornada semanal del
trabajador dividida entre 5 ó 6 (según
corresponda) resulte un número igual
o mayor a 4, de acuerdo con el artículo
12° del D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96).
2.2. Remuneración mínima vital
Es el monto remunerativo mínimo que
debe percibir un trabajador no calificado, sujeto al régimen laboral de la actividad privada, que labore por lo menos
4 horas diarias, independientemente de
su fecha de ingreso.
En lo que se refiere a su remuneración
no se ha establecido un ingreso mínimo. Sin embargo, en el artículo 3° de
la Resolución Ministerial Nº 091-92-TR
(08.04.92) se señala que cuando por
la naturaleza del trabajo o convenio
el trabajador labore menos de 4 horas
diarias, percibirá la parte proporcional
de la Remuneración Mínima Vital, tomándose como base para este cálculo
la jornada ordinaria del centro de trabajo donde el trabajador presta sus
servicios.
Esta disposición contiene dos reglas:
– Se establece que aquellos que laboren
4 horas o más, tendrán derecho a una
remuneración mínima vital (RMV).
– Respecto de los trabajadores que laboren menos de 4 horas, el monto de su
remuneración es una parte proporcional
de la RMV. Al respecto, la norma señala que para efectos de este cálculo se
tomará como base la jornada ordinaria
del centro de labores del trabajador. Por
tanto, para determinar el valor hora se
deberá dividir el monto de la RMV diaria
entre la cantidad de horas de trabajo
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por día, según la jornada ordinaria en la
empresa, la cual podrá ser de 4 horas
hasta un máximo de 8. El resultado se
multiplica por las horas de trabajo del
personal a tiempo parcial para obtener
el monto de su remuneración.
De acuerdo con estas disposiciones
nuevamente se señala las 4 horas como
requisito para gozar del beneficio de la
RMV. Por otro lado, se han establecido
reglas que aseguran un ingreso mínimo
para estos trabajadores, el cual no podrá ser desconocido por el empleador.
2.3. Aportes al Essalud
Los aportes a la Seguridad Social en
Salud los realiza el empleador por
un monto correspondiente al 9% de
la remuneración mensual. La Ley Nº
28791 (21.07.2006) ha establecido que
el aporte a EsSalud por los trabajadores en actividad no podrá ser inferior a
la Remuneración Mínima Vital (RMV)
vigente, considerándose como única
excepción los casos en que se tenga días
de subsidio, en cuyo caso el aporte se
realiza en forma proporcional a los días
no subsidiados del mes correspondiente.
Por lo que, si bien el trabajador a tiempo
parcial puede recibir como remuneración mensual, un monto menor a la
RMV, el aporte a EsSalud debe tomar
en cuenta como mínimo la RMV vigente.
2.4. Trabajo en sobretiempo
Respecto de la remuneración por sobretiempo, el D.S. Nº 007-2002-TR
(04.07.2002) establece que la jornada
ordinaria máxima es de 8 horas diarias
y 48 horas semanales. No obstante, el
D.S. Nº 008-2002-TR (04.07.2002),
precisa que se considera como trabajo
en sobretiempo aquella labor que exceda de la jornada ordinaria vigente en el
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centro de trabajo aún cuando se trate
de una jornada reducida; con lo cual, se
entiende que la jornada a tiempo parcial constituye un límite a tomarse en
cuenta para el cálculo de horas extras
por trabajo en sobretiempo.
En consecuencia, se considerará como
trabajo en sobretiempo aquella labor
que exceda de la jornada ordinaria
máxima establecida por ley o a aquélla
labor que exceda de la jornada establecida por las partes al momento de la
suscripción del contrato.
Sin embargo, es importante señalar que
el trabajo en sobretiempo debe ser una
situación excepcional en los contratos
a tiempo parcial; de producirse con
periodicidad, se estaría desvirtuando
dicho contrato.
Un segundo punto a analizar, es si
las horas extras son esporádicas o
permanentes. Si son eventuales, no
hay problema alguno; el trabajador sí
puede realizarlas. Sin embargo, si son
continuas, debemos aplicar el artículo 3º
del D.S. Nº 020-2001-TR. Éste consagra
el principio de primacía de la realidad,
que aplicándolo al caso en concreto, nos
permite afirmar que a pesar de que en
el contrato se haya establecido que la
jornada de trabajo es de 19 horas semanales éste se habría desnaturalizado y
lo que existiría es un contrato a tiempo
completo. En consecuencia, el empleador tendría que pagarle al trabajador,
los beneficios que corresponden a un
trabajador a tiempo completo.
2.5. Asignación familiar
Mediante la Ley N° 25129 (06.12.89)
se regula el beneficio de la asignación
familiar, el cual equivale al 10% de la
RMV. Dentro de los requisitos para
percibir este beneficio se encuentra:
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que el trabajador se encuentre sujeto al
régimen laboral de la actividad privada
y que tenga carga de familia, es decir
hijos menores de 18 años o mayores de
edad, pero que estén cursando estudios
superiores, hasta un máximo de 6 años.
En el presente caso, el empleador desea
saber cuál es el monto que le debe pagar a su trabajador por el concepto de
asignación familiar, ya que la remuneración que percibe es menor a la RMV
(de acuerdo con la R.M. Nº 091-92-TR,
al trabajador que labore menos de 4 horas diarias, se les pagará la remuneración de manera proporcional a la RMV).
El pago de la asignación familiar es
el 10% de la RMV vigente, independientemente del monto remunerativo
que perciba el trabajador, sea mayor o
menor a la RMV.
3.El descanso vacacional
Las vacaciones tienen por finalidad procurar un tiempo de reposo no solamente para
recuperar el desgaste físico del trabajador,
sino también para brindar un tiempo para el
esparcimiento, ocio y disfrutar de su familia.
En la legislación nacional los descansos
remunerados se encuentran reguladas en el
Decreto Legislativo N° 713 (08.11.91) y su reglamento, el Decreto Supremo N° 012-92-TR
(03.12.92). Las vacaciones son de 30 días calendario, las cuales se pueden reducir hasta 15 días
previo pago de la compensación vacacional.
Para tener derecho a las vacaciones se
requiere cumplir con la jornada mínima de 4
horas diarias (artículo 12° inciso b del Decreto
Legislativo N° 713) y tal como lo indica el artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713, haber
laborado un año completo de servicios cumpliendo con el record de días efectivamente
laborados, así tenemos que si el trabajador
tiene una jornada de 6 días a la semana debe
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haber laborado por lo menos 260 días en el
período anual; en caso tenga una jornada
de 5 días a la semana debe haber realizado
labor efectiva por lo menos 210 días, teniendo
en cuenta las excepciones contempladas en
el artículo 12° del Decreto Legislativo N° 713.
El descanso vacacional se encuentra amparado en la Constitución, que en su artículo
25° prevé que los trabajadores tienen derecho a un descanso anual remunerado cuyo
disfrute y compensación se regula por ley o
por convenio. En ese sentido, las vacaciones
están reconocidas por la norma suprema delegando el contenido de este derecho al legislador o a las partes de un convenio colectivo.
3.1. Convenios de la OIT sobre el descanso
vacacional
El derecho a las vacaciones o descanso
anual remunerado tiene reconocimiento en las normas internacionales sobre
derechos humanos, como son los Convenios N°s 132 y 52 de la OIT, el primero
de éstos no ha sido ratificado por el
Perú, en consecuencia, es considerado
como recomendación.
En cambio, el Convenio N° 52 de la OIT,
que sí fue ratificado por el Perú el 1 de
febrero de 1960 (Resolución Legislativa N° 13284 del 15.12.59), indica en su
artículo 2° inciso 1 que: “toda persona
a la que se aplique el presente Convenio
tendrá derecho, después de un año de
servicio continuo, a unas vacaciones
anuales pagadas de seis días laborables, por lo menos”. Así, conforme a
la cuarta disposición final y transitoria
de la Constitución, los derechos fundamentales se interpretan de conformidad con las normas internacionales
sobre Derechos Humanos aprobadas
por el Perú, por lo que este Convenio
OIT sirve de marco para el desarrollo
normativo del derecho vacacional.
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En consecuencia, la legislación interna exige como requisito esencial para
goce vacacional el cumplimiento de un
mínimo de horas (4 horas diarias o el
promedio) mientras que el Convenio
OIT N° 52 no excluye del derecho al
descanso vacacional a los trabajadores
contratados por menos de 4 horas.
En ese sentido, nos encontramos ante
una disyuntiva en materia de vacaciones
entre la legislación interna y la internacional. Consideramos que debe aplicarse el Convenio OIT N° 52, por lo que los
trabajadores a tiempo parcial tendrían
derecho a 6 días de vacaciones anuales,
puesto que el mencionado Convenio ha
sido ratificado por el Perú y conforme
la Constitución de 1993, los convenios
que versen sobre derechos humanos,
como es el presente caso, forman parte de la legislación peruana, inclusive
por el tipo de convenio tendría rango
constitucional, al ser éste uno de derechos humanos y no uno de rango legal.
Además, el mencionado convenio otorga
más derechos que la norma interna, Decreto Legislativo N° 713 y debido al principio
de jerarquía normativa debería aplicarse la
norma con rango constitucional, como es
el caso del Convenio N° 52 de la OIT.
3.2. Aplicación del control difuso
El artículo 51° de la Constitución indica
que: “La Constitución prevalece sobre
toda norma legal; la ley, sobre las normas de inferior jerarquía, y así sucesivamente. (…)”.
Como se mencionó los tratados internacionales ratificados por el Perú forman
parte del ordenamiento interno puesto
que la cuarta disposición final y transitoria de la Constitución señala que:
“Las normas relativas a los derechos
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y a las libertades que la Constitución
reconoce se interpretan de conformidad
con la Declaración Universal de Derechos
Humanos y con los tratados y acuerdos
internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú”. Asimismo,
el artículo 55° de la Constitución indica
que los tratados celebrados por el Estado forman parte del derecho nacional.
Ahora bien, los tratados pueden tener
rango constitucional o legal, serán de
rango constitucional aquellos que versan sobre derechos humanos (así como
los indicados en el artículo 56° de la
Constitución), ello debido a la forma de
aprobación, ya que se realiza el mismo
procedimiento que rige la reforma de la
Constitución (artículo 57° de la Constitución). En cambio, serán de rango legal aquellos aprobados por el Congreso
en ejercicio de su potestad legislativa.
En ese sentido, al ser el Convenio N° 52
de la OIT, ratificado por el Perú, entonces
forma parte de nuestro ordenamiento jurídico siendo un tratado de rango constitucional; es por ello que nos encontramos
ante el problema de aplicar el Decreto
Legislativo N° 713 y el Convenio N° 52 de
la OIT; así, para solucionar ese problema
se debe aplicar el control difuso.
El control difuso es un poder-deber de
los jueces de aplicar la norma constitucional sobre la legal, en efecto el
artículo 138° de la Constitución indica
que: “(…) En todo proceso, de existir
incompatibilidad entre una norma
constitucional y una norma legal, los
jueces prefieren la primera. Igualmente,
prefieren la norma legal sobre toda otra
norma de rango inferior.”
Es importante señalar que la aplicación del control difuso es potestad
no solo de los jueces y tribunales del
Poder Judicial, sino también de toda
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la Administración de Justicia, como
es el caso del Tribunal Constitucional,
tribunales administrativos, etc.; en ese
sentido, la aplicación del control difuso
solo será ejercido por los administradores de justicia, no pudiéndose realizarse fuera del ejercicio de la función
jurisdiccional.
3.3. Proyecto de la Ley General del Trabajo
Con el proyecto de la Ley General del
Trabajo se pondría fin a esta controversia ya que en el artículo 30°, referido a
los derechos de los trabajadores a tiempo parcial indica que los trabajadores
contratados a tiempo parcial, gozan
de los derechos que la ley reconoce a
los trabajadores contratados a tiempo
completo, con excepción de aquellos
derechos para cuya percepción se exija
laborar un mínimo de cuatro horas diarias o de veinticuatro horas semanales.
En relación con ello, el artículo 265°
al regular el descanso vacacional, señala que el trabajador tiene derecho a
treinta (30) días naturales de descanso
vacacional remunerado por cada año
completo de servicios en que cumpla el
récord vacacional; como se aprecia del
texto no se requiere de una jornada mínima, en ese sentido, los trabajadores a
tiempo parcial, una vez que el proyecto
de Ley se convierta en noma, tendrán
derecho a 30 días de vacaciones.
3.4.Conclusiones
De lo expresado, somos de la opinión
que los trabajadores a tiempo parcial
deberían tener derecho al descanso
vacacional cuando menos por 6 días
durante cada año, según prevé el
Convenio N° 52 de la OIT, ya que el
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Convenio mencionado forma parte de
nuestro ordenamiento jurídico.
Si bien es cierto que en la realidad
los empleadores no otorgan descanso
vacacional a los trabajadores con contrato a tiempo parcial o part time sea
por desconocimiento del Convenio N°
52 de la OIT o porque en el Decreto
Legislativo N° 713 indica que uno de
los requisitos para tener el derecho
es laborar cuatro horas por lo menos,
y al no existir sanción por no aplicar
el Convenio de la OIT, teniendo en
cuenta que sólo los administradores
de justicia pueden aplicar el control
difuso, entonces los trabajadores con
éste tipo de contrato tendrían que
acudir a la vía judicial para que se les
otorgue, por lo menos, 6 días de vacaciones o, en caso no se encuentran
laborando, se proceda a realizar el
pago de la remuneración vacacional
y la indemnización por vacaciones no
gozadas que corresponda.
4.Formalidades
El contrato a tiempo parcial debe ser celebrado necesariamente por escrito y debe
ser puesto en conocimiento de la Autoridad
Administrativo de Trabajo (AAT), para su
registro, en el término de 15 días naturales
contados a partir de su suscripción.
El registro ante la AAT no requiere el pago
de tasa alguna, sólo exige la presentación vía
web, tal como se dispuso, mediante Decerto
Supremo Nº 018-2007-TR (28.08.2007). En
el caso de presentación extemporánea, el
trámite tendrá un costo correspondiente al
0,86% UIT.
Artículo 4º, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97),
artículo 13º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96) y
trámite Nº 37 TUPA-MTPE, D.S. Nº 016-2006TR (15.09.2006)
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5.Normativa Internacional
En junio del año 1994, la Organización
Internacional del Trabajo adoptó el Convenio
175, relativo al trabajo a tiempo parcial, el
mismo que entró en vigor en febrero de 1998;
no obstante, nuestro país hasta el momento
no lo ha ratificado.
El mencionado Convenio hace una diferenciación respecto al trabajador a tiempo parcial
y al trabajador a tiempo completo en situación comparable; definiendo al primero como
aquel trabajador asalariado cuya actividad
laboral tenga una duración normal inferior
a la de los trabajadores a tiempo completo
en situación comparable, y al segundo como
aquél trabajador a tiempo completo que i)
tenga el mismo tipo de relación laboral, ii)
efectúe o ejerza un tipo de trabajo o de profesión idéntico o similar, y iii) esté empleado
en el mismo establecimiento o, cuando no
habiendo trabajador a tiempo completo en
situación comparable en ese establecimiento, en la misma empresa o, cuando no haya
ningún trabajador a tiempo completo en
situación comparable en esa empresa, en la
misma rama de actividad, que el trabajador
a tiempo parcial de que se trate.
Cabe precisar que no se considerarán
trabajadores a tiempo parcial aquellos que
laboren a tiempo completo y que se encuentren en situación de desempleo parcial, vale
decir, que se encuentren afectados por una
reducción colectiva y temporal de la duración
normal de su trabajo por motivos económicos, tecnológicos o estructurales.
6.Otros
La existencia de un contrato de trabajo a
tiempo parcial obliga al empleador a cumplir
con el resto de derecho y obligaciones propias de cualquier relación de trabajo:
– Registro y control de asistencia.
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– T-Registro y planilla elctrónica.
– Boletas de pago.
– Documentos que se dan al momento del
cese: certificado de trabajo, certificado de
rentas y renciones de quinta categoría, certificado de aportes al sistema pensionario.
– Derechos y obligaciones propios de las
seguridad y salud en el trabajo.
– Protección contra la discriminación y
hostigamiento sexual.
– Licencia por paternidad.
– Asegurado regular de los regímenes de
seguridad y previsión social.
– Descanso semanal obligatorio y días feriados no laborables.
– Derechos colectivos de trabajo.
– Pasibles de ser calificados como trabajadores de dirección o confianza.
7.Jurisprudencia
• Desnaturalización del contrato a tiempo
parcial
“La cuestión controvertida consiste en determinar si los contratos de trabajo a tiempo
parcial que suscribió la demandante fueron
desnaturalizados, convirtiéndose en contratos de trabajo a plazo indeterminado. Ello
es necesario a efectos de aplicar el principio
de primacía de la realidad, pues de verificarse que hubo una relación laboral, los
contratos individuales de trabajo a tiempo
parcial suscritos por la actora deberán ser
considerados como contratos de trabajo de
duración indeterminada.
De autos obran los siguientes documentos boletas de pago, copia certificada de la denuncia policial de fecha 1
de enero de 2007, Acta Inspectiva Nº
013-2007-SDILSST-ARE, emitida por el
Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, copia del Contrato Individual de
Trabajo a tiempo parcial de la demandante, Constancia de Trabajo emitida
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Trabajadores a tiempo parcial9
por la Municipalidad demandada, en
la que señala que laboro desde el 1 de
octubre de 2005 hasta el 31 de diciembre de 2006 como obrera de limpieza,
pública y Memorando Nº 221A08-MPASJPPSJ-PS, de fecha 7 de noviembre
de 2007, del que se desprende que
la actora laboraba ocho horas diarias.
Por tanto, habiéndose acreditado que la
demandante ha desempeñado labores en
forma subordinada y permanente, es de
aplicación el principio de la primacía de la
realidad, en virtud del cual, en el presente
caso, queda establecido que entre las
partes ha habido una relación de naturaleza laboral, por lo que la demandada,
al haber despedido a la demandante sin
haberle expresado la causa relacionada
con su conducta o su desempeño laboral
que justifique dicha decisión, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo”.
EXP. Nº 01095-2008-PA/TC AREQUIPA
07 de julio de 2009
• Desnaturalización del contrato a tiempo
parcial
(…) se constata que el accionante estaba
contratado por la emplazada y que laboraba ocho horas diarias, en turnos rotativos; es decir, durante el periodo laborado,
el demandante estuvo sujeto a subordinación y a un horario de trabajo previamente
determinados por su empleador a cambio
de una remuneración; en consecuencia,
los contratos de trabajo a tiempo parcial
celebrados entre las partes no tienen
ninguna validez, ya que mediante ellos la
emplazada encubría una relación laboral
de naturaleza indeterminada.
Por consiguiente, los contratos de trabajo
a tiempo parcial suscritos sobre la base
de estos supuestos deben ser considerados como de duración indeterminada,
y cualquier determinación por parte del
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empleador para la culminación de la relación laboral sólo podría sustentarse en
una causa justa establecida por la ley;
de lo contrario se trataría de un despido
arbitrario, como en el presente caso, cuya
proscripción garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo, reconocido por
el artículo 22° de la Constitución Política.
EXP. N° 02237-2008-PA/TC
AREQUIPA
13 de abril de 2009
• Determinación de la jornada parcial
Para resolver la controversia cabe recordar que el contrato de trabajo a tiempo
parcial implica una prestación de servicios
cuya duración es menor que la jornada
ordinaria de trabajo. Así, el artículo 12º
del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, establece que: “Se considera cumplido el
requisito de cuatro (4) horas en los casos
en que la jornada semanal del trabajador
dividida entre seis (6) o cinco (5) días,
según corresponda, resulte en promedio
no menor de cuatro (4) horas diarias”
EXP. N° 00059-2011-PA/TC
AREQUIPA
20 de abril de 2011
• Desprotección contra el despido arbitrario
(…) al haber laborado el demandante desde
abril de 2006 hasta el 7 de julio de 2007,
durante 3 horas diarias, no se encuentra
amparado por el artículo 22º del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, ya que éste dispone que: “Para el despido de un trabajador
sujeto a régimen de la actividad privada,
que labore cuatro o más horas diarias para
un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en
la ley y debidamente comprobada”.
EXP. Nº 0990-2008-AA/TC
LIMA
9 de junio de 2009
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8. MoDeLos y forMATos
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO
A TIEMPO PARCIAL
Conste por el presente documento, que se suscribe por triplicado con igual tenor y valor, el contrato de
trabajo a tiempo parcial, que al amparo del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y normas complementarias, que celebran de una parte ………........……… (1), con R.U.C. Nº ………….......………… y domicilio real en …...……………………,
debidamente representada por el señor ................………………….(2), con D.N.I Nº…...........……………, a quien
en adelante se le denominará EL EMPLEADOR, y de la otra parte, don(ña) …………………………, con D.N.I. Nº
…………………, domiciliado en ………………….., a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR, en los
términos y condiciones siguientes:
1.
EL EMPLEADOR es una …………………, cuyo objeto social es…...………………..y que ha sido debidamente autorizada por…………, de fecha …………………….., emitida por………………………….., que requiere de los servicios del
TRABAJADOR en forma …………....................…………………..(3), para………………………………………(4).
2.
Por el presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEADOR para realizar las
siguientes actividades: ……................................................................................…………………………………………, debiendo
someterse al cumplimiento estricto de la labor, para la cual ha sido contratado, bajo las directivas de sus jefes
o instructores, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración y dirección de la empresa, de conformidad con el artículo 9º del Texto Único Ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
3.
En contraprestación a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obliga a pagar una remuneración ...
................………….................….. (5) de (…………….........................……). Igualmente se obliga a facilitar al trabajador
los materiales necesarios para que desarrolle sus actividades, y a otorgarle los beneficios que por ley, pacto o
costumbre tuvieran los trabajadores del centro de trabajo contratados a plazo indeterminado.
4.
EL TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: de ……..........…… a ………...........(días), de
.........………. A …....................……….(horas), teniendo un refrigerio de …...............…. (minutos), que será tomado
de ……….a…………(6)
5.
EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir al TRABAJADOR en el Libro de Planillas de Remuneraciones, así como
poner a conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo el presente contrato, para su conocimiento y
registro, en cumplimiento de lo dispuesto por artículo 73º del Texto Único ordenado del Decreto Legislativo
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
6.
Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno adicional referente al término
del presente contrato, operando su extinción en la fecha de su vencimiento, conforme a la cláusula tercera,
oportunidad en la cual se abonará al TRABAJADOR los beneficios sociales, que le pudieran corresponder
de acuerdo a Ley.
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Trabajadores a tiempo parcial
7.
En todo lo no previsto por el presente contrato, se estará a las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo sujeto a modalidad, contenidos en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728
aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
8.
Las partes contratantes renuncian expresamente al fuero judicial de sus domicilios y se someten a la jurisdicción de los jueces de ……………….para resolver cualquier controversia que el cumplimiento del presente
contrato pudiera originar.
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Firmado en………… a los (días) del (mes) de 201……
––––––––––––––––––––––––––
EMPLEADOR
––––––––––––––––––––––––––
TRABAJADOR
––––––––
(1) Nombre o razón social del empleador
(2) Nombre y cargo de representante
(3) En forma temporal, accidental o para obra o servicio
(4) Señalar la modalidad del contrato y las causas determinantes de la contratación
(5) mensual, quincenal, semanal
(6) el horario de trabajo debe no debe ser mayor a 4 horas diarias
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
ADAPTADO AL RÉGIMEN MYPE
Conste por el presente documento, que se suscribe por triplicado con igual tenor y valor, el contrato de trabajo
a tiempo parcial, que al amparo del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Decreto Supremo Nº
003- 97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y normas complementarias, que celebran de una parte
................................., con R.U.C. Nº ................................. y domicilio real en .............................................., debidamente
representada por el señor ................................................., con D.N.I Nº............................, a quien en adelante se le
denominará EL EMPLEADOR, y de la otra parte, don(ña) ......................................., con D.N.I. Nº ...........................,
domiciliado en .............................................................., a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR, en
los términos y condiciones siguientes:
PRIMERO: EL EMPLEADOR es una ........................................., cuyo objeto social es .................................... y que ha
sido debidamente autorizada por......................., de fecha .........................., emitida por............................................., la
que se encuentra inscrita en el Registro de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE) con número de acogimiento
............desde el .................., y que a partir de esta fecha goza de los beneficios que le confiere el TUO de la Ley
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de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al
Empleo decente, Ley de MYPE (D.S. Nº 0007-2008-TR), concordante con su Reglamento (D.S. Nº 008-2008-TR);
quien requiere de los servicios del TRABAJADOR en forma................................, para la modalidad de contrato parcial.
SEGUNDO: Por el presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEADOR para realizar las siguientes actividades: ........................................................................................................, debiendo someterse al
cumplimiento estricto de la labor, para la cual ha sido contratado, bajo las directivas de sus jefes o instructores, y
las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración y dirección de la
empresa, de conformidad con el artículo 9º del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
TERCERO: En contraprestación a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obliga a pagar una remuneración .................. de (..............................). Igualmente se obliga a facilitar al trabajador los materiales necesarios para
que desarrolle sus actividades, y a otorgarle los beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores
del centro de trabajo contratados a plazo indeterminado.
CUARTO: EL TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: de ............a .........(días), de..........
a ............ (horas), teniendo un refrigerio de ....... (minutos), que será tomado de ..........a..........
QUINTO: EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir al TRABAJADOR en la Planilla electrónica - PDT 601, así como
poner a conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo dispuesto por artículo 73º del Texto Único ordenado del Decreto Legislativo Nº 728,
Ley de Productividad y Competitividad laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
SEXTO: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno adicional referente al término
del presente contrato, operando su extinción en la fecha de su vencimiento, conforme a la cláusula tercera.
SÉPTIMO: En todo lo no previsto por el presente contrato, se estará a las disposiciones laborales que regulan los
contratos de trabajo sujeto a modalidad, contenidos en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728
aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
OCTAVA: Las partes contratantes renuncian expresamente al fuero judicial de sus domicilios y se someten a la
jurisdicción de los jueces de ...................para resolver cualquier controversia que el cumplimiento del presente
contrato pudiera originar.
Firmado en............ a los (días) del (mes) de 201......
––––––––––––––––––––––––––
(Empleador)
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