Plan de Capacitación 2015. Aprobado mediante proveído Memo

Plan de Capacitación del Fondo
MIVIVIENDA S.A. 2015
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PLAN DE CAPACITACION DEL FONDO
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Jefe Dpto. De Recursos
Humanos
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Administración
Gerencia General
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INDICE
I
OBJETIVOS
II
MODALIDADES DE CAPACITACION
III
INDUCCION
IV
PLAN DE SUCESION FMV – POSICIONES ESTRATEGICAS
V
PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO CRUZADO
VI
CAPACITACION CONTINUA PARA DIRECTORES DEL FMV
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OBJETIVOS
 Promover la gestión del conocimiento del capital humano del Fondo
MIVIVIENDA S.A. (FMV), en las competencias establecidas en el Manual de
Organización y Funciones (MOF) del FMV con criterios de eficiencia y
productividad.
 Orientar la gestión del conocimiento hacia atender las principales necesidades y
prioridades de capacitación de los colaboradores del FMV.
 Establecer las bases de un plan de sucesión del talento humano del FMV.
II
MODALIDADES DE CAPACITACION
Según lo previsto en el Manual de Políticas de Capacitación del FMV, se detalla lo
que se considerará en cada modalidad de contratación para el presente año:
a)
Capacitaciones Obligatorias y Prioritarias: las relacionadas a los
siguientes temas y otros que por marco legal obligatorio tengan que
implementarse en el presente año
 Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)
 Prevención de Lavado de Activos (SPLAFT)
 Sistema de Control Interno (SCI)
b)
Capacitaciones Grupales, se priorizará que éstas abarquen a diferentes
áreas que estén relacionadas por la naturaleza de sus funciones, trabajo o
tarea y/o que sea de interés del FMV, el alcance mayoritario de los
colaboradores en general o por tipos de puesto o por necesidad de
reforzamiento de algunas competencias:
 Habilidades Conductuales
 Habilidades Técnicas
c)
Capacitaciones según necesidades de formación y especialización,
 Capacitaciones solicitadas por cada Gerencia u Oficina en función a su
Malla Curricular, previamente establecida y presentada al
Departamento de Recurso Humanos, la cual deberá recoger las
principales
necesidades
de
capacitación
identificadas
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complementadas por el análisis de las evaluaciones de desempeño
realizadas.
 Programa de capacitación del idioma inglés.
 Solicitudes de subvención de cursos de Post Grado.
III
INDUCCION
La inducción es la primera experiencia en materia de capacitación de todo
colaborador que ingresa a laborar en el FMV, adicionalmente a la inducción
general que está a cargo del Departamento de Recursos Humanos y que se lleva
a cabo una vez al mes, este año se va implementar para el proceso de Inducción
el “Programa de Padrinos”.
PROGRAMA DE PADRINOS A LOS PROCESOS DE INDUCCION
El acompañamiento que recibe un colaborador al ingresar al FMV es muy
importante para que el proceso de integración a la cultura Organizacional sea
satisfactorio y refuerce el compromiso y la identificación con la empresa, desde un
primer momento.
Para la implementación de este programa, el Departamento de Recursos
Humanos solicitara al Gerente o Jefe de Oficina designe un colaborador destacado
de su área el cual debe tener una antigüedad mínima de seis (06) meses de
permanencia en la empresa para que se desempeñe como “Padrino del proceso
de Inducción”.
Las etapas previstas en el programa de Padrinos de Procesos de Inducción son
las siguientes, las mismas que son referenciales y no restrictivas:
1. Convocatoria al programa de “Padrinos de Inducción” los mismos que son
propuestos por los Gerentes y Jefes de Oficina.
2. Entrenamiento en la Inducción a los padrinos designados.
3. Acompañamiento durante el periodo de prueba del nuevo colaborador que
ingreso al FMV.
4. Informe(s) del proceso de acompañamiento a cargo del padrino de
inducción.
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PLAN DE SUCESION FMV – POSICIONES ESTRATEGICAS
Las posiciones estratégicas en el FMV son de especial importancia cuando se
tiene en consideración que el liderazgo organizacional se sustenta en éstas para la
consecución de sus objetivos institucionales.
Para definir cuáles son estas posiciones estratégicas se deberá elaborar la “Matriz
de retención de Talento Humano” y actualizarla anualmente. Esta herramienta de
gestión permitirá identificar las posiciones con mayor impacto en la organización.
La “Matriz de retención de Talento Humano” será elaborada seguidamente a la
evaluación de desempeño del presente año, para ello se conformará una comisión
especial designada por la Gerencia General.
V
PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO CRUZADO
La transferencia de conocimiento al interior y exterior (pasantías) de la
organización es una herramienta importante para que las distintas áreas del FMV
desarrollen nuevas formas de ver sus procesos internos desde diferentes ópticas
y/o nuevas tendencias.
Las Gerencias u Oficinas podrán proponer este tipo de entrenamiento, canalizando
su solicitud a través de la Gerencia de Administración, quien derivará su
evaluación al Comité de Capacitación.
Adicionalmente, el Departamento de Recursos Humanos dará el soporte que
soliciten las Gerencias u Oficinas del FMV en la búsqueda de entrenamientos
cruzados (temporales) que permitan transferir el conocimiento al interior y exterior
de la empresa.
VI
CAPACITACION CONTINUA PARA DIRECTORES DEL FMV
El comité de capacitación con el visto bueno del Gerente General presentara un
programa de capacitación continua a los Directores del FMV, en procesos de
aprendizaje que fortalezcan aquellos conocimientos relacionados con el
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cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa en el marco de lo
establecido en el Manual de Políticas de Capacitación del FMV.
Una vez aprobado el programa de capacitación continua a los directores se
encargara a la Gerencia de Administración su implementación.
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