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¿Qué Son? ¿Cómo Funcionan? Trabajo Legal Casos Especiales Talento Humano Bienvenidos al Objeto Virtual de Aprendizaje Las Relaciones Laborales en las Empresas INICIO Bibliografía ¿Qué Son? ¿Cómo Funcionan? Trabajo Legal Casos Especiales Talento Humano ¿Qué Son? Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo. Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo. Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa. En cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato en representación de los trabajadores con una empresa u organización patronal. Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situación de dependencia y subordinación entre el trabajador y el empleador. El sindicato tiene más poder para imponer sus condiciones y conseguir una relación laboral justa y equitativa. INICIO Bienvenidos al Objeto Virtual de Aprendizaje Las Relaciones Laborales en las Empresas SIGUIENTE ¿Qué Son? ¿Cómo Funcionan? Trabajo Legal Casos Especiales Talento Humano ¿Qué Son? Las relaciones entre organizaciones de empleadores y de trabajadores, entre si o con el Estado como intermediario, se conocen como diálogo social. Estas relaciones laborales se basan en el principio del tripartismo, que supone que las cuestiones más importantes vinculadas con el empleo deben resolverse entre las tres partes principales implicadas: el Estado, el capital y el trabajo. Las relaciones internacionales de trabajo, por otra parte, surgen en 1919, cuando se forma la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Su función es canalizar las relaciones entre los Estados, las organizaciones de trabajadores y las de empleadores. INICIO Bienvenidos al Objeto Virtual de Aprendizaje Las Relaciones Laborales en las Empresas Bibliografía ¿Qué Son? ¿Cómo Funcionan? Trabajo Legal Casos Especiales Talento Humano ¿Cómo Funcionan? El tipo de trabajo que el empleado debe ejecutar para el empleador, el lugar o el lugar de ejecución del trabajo, el día de incorporación al trabajo. Si alguna de estas pertinencias fundamentales llega a faltar en el contrato de trabajo, este hecho causará la nulidad del contrato de trabajo. Se trata solamente de la llamada nulidad relativa, lo que significa que el contrato de trabajo se considera válido si alguna de las partes contratantes no alude a su nulidad. Sin embargo, hay que subrayar que no puede aludir a la nulidad el que la había causado. No obstante, la relación laboral contraída en base a un contrato de trabajo no es la opción única. El Código laboral permite concluir, bajo condiciones establecidas, los llamados contratos de trabajo fuera de la relación laboral, a donde pertenece el contrato de la actividad laboral limitada y contrato de la ejecución del trabajo. INICIO Bienvenidos al Objeto Virtual de Aprendizaje Las Relaciones Laborales en las Empresas SIGUIENTE ¿Qué Son? ¿Cómo Funcionan? Trabajo Legal Casos Especiales Talento Humano ¿Cómo Funcionan? La relación laboral se puede dividir también por el tiempo de duración. Según este criterio se distingue la relación laboral por tiempo determinado y relación laboral por tiempo indeterminado. La relación laboral se contrae por tiempo indeterminado, si no se ha contraído expresamente el tiempo de su duración. Eso significa que si el contrato de trabajo no contiene el dato sobre el tiempo de duración de la relación laboral, la relación laboral se concluye por tiempo indeterminado. A ciertas condiciones es posible contraer la relación laboral por tiempo determinado. La Ley estipula que entre el mismo empleador y el mismo empleado es posible concluir la relación laboral por tiempo determinado, por un período de dos años como máximo a partir del día del inicio de esta relación laboral. Para que el mismo empleador y el mismo empleado puedan volver a contraer la relación laboral por tiempo determinado, entre el final de la primera relación laboral por tiempo determinado y el inicio de la nueva relación laboral tiene que transcurrir un período de por lo menos seis meses. Se trata de la llamada prohibición de concadenar las relaciones laborales por tiempo determinado. INICIO Bienvenidos al Objeto Virtual de Aprendizaje Las Relaciones Laborales en las Empresas Bibliografía ¿Qué Son? ¿Cómo Funcionan? Trabajo Legal Casos Especiales Talento Humano Trabajo Legal Artículo 1.o El artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así: Art. 23. Elementos esenciales. 1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a) la actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; b) la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo aquello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y c) un salario como retribución del servicio. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO INICIO DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Bienvenidos al Objeto Virtual de Aprendizaje Las Relaciones Laborales en las Empresas SIGUIENTE ¿Qué Son? ¿Cómo Funcionan? Trabajo Legal Casos Especiales Talento Humano DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Art. 2. El artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así: Art. 24. Presunción. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. No obstante, quien habitualmente preste sus servicios personales remunerados en ejercicio de una profesión liberal o en desarrollo de un contrato civil o comercial, pretenda alegar el carácter laboral de su relación, deberá probar que la subordinación jurídica fue la prevista en el literal b) del artículo 1.o de esta ley y no la propia para el cumplimiento de la labor o actividad contratada. Art. 3. El artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 4 del decreto‐ley núm. 2351, de 1965, quedará así: Art. 46. Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente: 1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. 2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. Art. 4. El artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así: Art. 51. Suspensión. El contrato de trabajo se suspende: 1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. 2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo. 3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se le eleve al respecto el empleador deberá INICIO Bienvenidos al Objeto Virtual de Aprendizaje Las Relaciones Laborales en las Empresas SIGUIENTE ¿Qué Son? ¿Cómo Funcionan? Trabajo Legal Casos Especiales Talento Humano DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Art. 5. El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 6.o del decreto‐ley núm. 2351, de 1965, quedará así: Art. 61. Terminación del contrato. 1. El contrato de trabajo termina: a) por muerte del trabajador; b) por mutuo consentimiento; c) por expiración del plazo fijo pactado; d) por terminación de la obra o labor contratada; e) por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f) por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; g) por sentencia ejecutoriada; h) por decisión unilateral en los casos de los artículos 7.o del decreto‐ley núm. 2351, de 1965, y 6.o de esta ley; i) por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. 2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente. Art. 6. El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 8.o del decreto‐ley núm. 2351, de 1965, quedará así: Art. 64. Terminación unilateral del contrato sin justa causa. 1. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. Ver más acerca CST (Código Sustantivo del Trabajo) INICIO Bienvenidos al Objeto Virtual de Aprendizaje Las Relaciones Laborales en las Empresas Bibliografía ¿Qué Son? ¿Cómo Funcionan? Trabajo Legal Casos Especiales Talento Humano DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Art. 38. El artículo 353 del Código Sustantivo del Trabajo, quedará así: Art. 353. Derecho de asociación. 1. De acuerdo con el artículo 12, el Estado garantiza a los empleadores, a los trabajadores y a todo el que ejerza una actividad independiente, el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos, y a éstos el derecho de unirse o federarse entre sí. 2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse, en el ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título, y están sometidos a la inspección y vigilancia del Gobierno en cuanto concierne al orden público y en particular en los casos que aquí se establecen. 3. Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a éstas, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. Art. 39. El artículo 354 del Código Sustantivo del Trabajo modificado parcialmente por el artículo 15 de la ley núm. 11, de 1984, quedará así: Art. 354. Protección del derecho de asociación. 1. En los términos del artículo 292 del Código Penal, queda prohibido a toda persona atentar contra el derecho de asociación sindical. 2. Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación sindical será castigada cada vez con una multa equivalente al monto de cinco (5) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente, que le será impuesta por el respectivo funcionario administrativo del trabajo, sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar. Considéranse como actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical, por parte del empleador: a) obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios; b) despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales; c) negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus peticiones de acuerdo con los procedimientos legales; INICIO Bienvenidos al Objeto Virtual de Aprendizaje Las Relaciones Laborales en las Empresas SIGUIENTE ¿Qué Son? ¿Cómo Funcionan? Trabajo Legal Casos Especiales Talento Humano DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO d) despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación, y e) adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de esta norma. Art. 40. El artículo 356 del Código Sustantivo del Trabajo, quedará así: Art. 356. Sindicatos de trabajadores. Clasificación. Los sindicatos de trabajadores se clasifican así: a) de empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución; b) de industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica; c) gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad; d) de oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia. Art. 41. El artículo 361 del Código Sustantivo del Trabajo, quedará así: Art. 361. Fundación. 1. De la reunión inicial de constitución de cualquier sindicato, los iniciadores deben suscribir un acta de fundación donde se expresen los nombres de todos ellos, sus documentos de identificación, la actividad que ejerzan y que los vincule, el nombre y objeto de la asociación. 2. En la misma o en sucesivas reuniones se discutirán y aprobarán los estatutos de la asociación y se designará el personal directivo, todo lo cual se hará constar en el acta o actas que se suscriban. Ver más acerca CST (Código Sustantivo del Trabajo) INICIO Bienvenidos al Objeto Virtual de Aprendizaje Las Relaciones Laborales en las Empresas ¿Qué Son? ¿Cómo Funcionan? Trabajo Legal Casos Especiales Talento Humano Casos Especiales El trabajo decente, de calidad, es el modo más efectivo de romper el círculo vicioso de la marginalización, la pobreza y la exclusión social. Las personas con discapacidad se ven atrapadas en este círculo con frecuencia, y es necesaria la acción positiva para ayudarlos a salir de esa situación. Las barreras que enfrentan las personas con discapacidad al obtener un empleo o al asumir su papel en la sociedad pueden y deben ser superadas a través de políticas, reglamentos, programas y servicios. El Programa de discapacidad de la OIT promueve la igualdad de oportunidades y trato para las personas con discapacidad en readaptación profesional, capacitación y empleo, como está reflejado en el Convenio Nro. 159 sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983, y el Repertorio de recomendaciones prácticas sobre gestión de las cuestiones relacionadas con la discapacidad en el lugar de trabajo adoptado en 2001. La OIT busca aumentar el conocimiento sobre la capacitación y el empleo de personas con discapacidad, y para ello realiza investigación aplicada relacionada con políticas y prácticas, compila y disemina información, publica guías y manuales, y patrocina otras investigaciones e informes sobre el tema. INICIO Bienvenidos al Objeto Virtual de Aprendizaje Las Relaciones Laborales en las Empresas Bibliografía ¿Qué Son? ¿Cómo Funcionan? Trabajo Legal Casos Especiales Talento Humano Talento Humano Saber identificar potenciales líderes o “diamantes en bruto” no es tarea fácil, pero identificar cuatro cualidades fundamentales en los empleados de una empresa nos ayudará sobremanera. Se ha comprobado que resulta mucho más fácil reconocer talentos y genios en los puestos de alto nivel que entre los trabajadores de base de una empresa, entidad u organización, especialmente en aquellas que cuentan con un grupo humano de cierta dimensión. La promoción interna, una herramienta que se muestra tremendamente eficaz no sólo como medio de optimizar los recursos sino también como vehículo y objetivo de la inteligencia emocional, será más efectiva si la basamos en un sistema de evaluación continuada que, con una frecuencia anual, nos permite comprobar el grado de crecimiento de nuestro personal. INICIO Bienvenidos al Objeto Virtual de Aprendizaje Las Relaciones Laborales en las Empresas SIGUIENTE ¿Qué Son? ¿Cómo Funcionan? Trabajo Legal Casos Especiales Talento Humano Talento Humano Existen básicamente cuatro valores que nos permitirán, en caso de concurrencia total o al menos en tres de ellos, identificar a aquellos talentos que merecen ser apoyados y promocionados: La capacidad para comprender no sólo las funciones propias, sino aquellas que, de alguna forma, se hallan relacionadas con la suya propia en el entramado productivo –o de gestión, dependiendo del caso‐ de la empresa. Esta cualidad equivale a la futura capacidad estratégica. El espíritu curioso y con ansiedad de aprendizaje es otra de las cualidades que debemos buscar en nuestra evaluación. Aquellas personas que muestran mayor interés en crecer profesionalmente no suelen conformarse con lo aprendido, sino que precisan de más información y son precisamente las más preparadas para asumir retos y nuevos proyectos con mayor garantía de éxito. Las otras dos cualidades pertenecen al terreno de la inteligencia emocional: la sociabilidad o capacidad de relacionarse con su entorno, por un lado, y el equilibrio emocional, por el otro. La primera es la base de la construcción de un líder, puesto que alguien que no interactúa positivamente con el grupo, jamás conseguirá sacar de él todo su potencial; la segunda centra su valor más en la estabilidad y lo que podríamos dar en llamar el positivismo razonado, o lo que es lo mismo, ciertas dosis de optimismo sin dejar de tener los pies en la tierra. INICIO Bienvenidos al Objeto Virtual de Aprendizaje Las Relaciones Laborales en las Empresas Bibliografía ¿Qué Son? ¿Cómo Funcionan? Trabajo Legal Casos Especiales Talento Humano Bibliografía http://definicion.de/relaciones‐laborales/ Código Sustantivo del Trabajo Constitución Política de Colombia Organización Internacional del trabajo INICIO Bienvenidos al Objeto Virtual de Aprendizaje Las Relaciones Laborales en las Empresas Bibliografía
