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Diario Laboral Nro 51 – 29-10-2015
EXTENSIÓN DE LA LICENCIA POR ENFERMEDAD INCULPABLE DURANTE EL CONTRATO DE
TRABAJO EVENTUAL
Maira C. Rita 1
Conceptos e interrogantes.
El contrato de trabajo eventual es una modalidad contractual que se encuentra
regulada en los arts 99 y 100 de la LCT, así como en los arts. 68 a 74 de la ley 24.013.
El art 99 de la LCT lo caracteriza diciendo: “Cualquiera sea su denominación, se
considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se
ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos,
tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de
antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o
establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del
contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo
comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del
servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el
contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración”.
Esta modalidad contractual, sin embargo, es regulada en forma imprecisa por el
legislador, quien se limitó a disponer que los beneficios provenientes de la ley de contrato
de trabajo se aplicarán a los dependientes eventuales "en tanto resulten compatibles con
la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del
derecho a los mismos"(art 100 LCT).
Producto de dicha imprecisión, se genera el interrogante en cuanto a la extensión
de la licencia por enfermedad inculpable, ya que estamos en presencia de un contrato por
tiempo determinado pero de plazo incierto.
Como primera aproximación, señalamos que las enfermedades o accidentes
inculpables son aquellas alteraciones del normal estado de salud física o mental del
trabajador que imposibilitan el cumplimiento de la prestación laboral, y que no se
encuentran vinculadas con las tareas.
Si bien no hay prestación de servicios, la ley carga al empleador con la obligación
de abonar la remuneración durante el período de licencia, que variará en su extensión de
acuerdo a dos parámetros: antigüedad en el empleo y cargas de familia (art 208 LCT).
Extensión de la licencia en el contrato de trabajo eventual.
En cuanto al contrato de trabajo eventual, sostenemos que la licencia sólo debe ser
abonada al trabajador desde la aparición de la dolencia y hasta que se produzca la
extinción del contrato de trabajo y no por un lapso superior.
Una interpretación diferente sería irrazonable ya que se obligaría, por ejemplo, a un
empleador que contrató a un dependiente para realizar un trabajo de dos días a abonarle
el salario de, por lo menos, tres meses (art. 208, LCT) 2
Es por ello que soluciones extremas conducirían a resultados tan disvaliosos como
por ejemplo, en el caso de un trabajador contratado para una tarea de duración
aproximada de pocos días, que enferme y deba ser mantenido en el empleo durante tres
o seis meses (según las cargas de familia) con derecho al cobro de la remuneración, lo
cual desborda la expectativa lógica del trabajador, excede lo convenido y desvirtúa los
fundamentos del contrato de trabajo eventual.
La solución más coherente…
1
Especialista en derecho del trabajo, UBA.
Voto del Dr. Morando en "Torres, Santiago Oscar c/ Fletamar, S. A. C." sent. 24.335, 30/6/1986.
2
La doctrina y jurisprudencia mayoritaria sostienen que no se admitirán los salarios
por accidente o enfermedad inculpable hasta la finalización de la contingencia, sino sólo
hasta la culminación del evento previsto.
Sin embargo, la dificultad en la aplicación de esta doctrina se centra en que, al ser
un contrato de plazo incierto, el límite temporal en el pago de la licencia estaría
determinado por el lapso en que el trabajador -por vía de hipótesis- hubiera estado
ocupado en satisfacer el servicio o exigencias extraordinarias que dieron origen a la
relación.
Esta solución es la más coherente al sistema, ya que permite y facilita la utilización
de este tipo de modalidad contractual, y restringe, en consecuencia, la carga económica
que debe soportar el empleador, resultando por ello, una modalidad atractiva para éste
último.