Gestión por competencias - Cámara de Comercio de Medellín

“GESTIÓN POR
COMPETENCIAS: MÁS QUE
UNA HERRAMIENTA, UNA
VENTAJA COMPETITIVA”
REFLEXIÓN INICIAL
«Lo que diferencia a una Empresa
que tiene éxito de otra que no lo
tiene, son ante todo las personas, su
entusiasmo, su creatividad. Todo lo
demás se puede comprar, aprender
o copiar».
Claude Vermont-Gaud (Investigador)
Que requieren las Empresas que buscan el
éxito en el siglo XXI?
Expansión
El conocimiento es ilimitado y no tiene fronteras. Expansión no
significa necesariamente crecimiento... es llenar vacíos, es
acomodarse, es mantenerse en movimiento reconociendo y
respetando un orden. No es el crecimiento por el crecimiento. Hace
referencia a una concepción ontológica, integral y humanista de la
organización.
Equilibrio
Entender que la empresa es parte de un sistema y por lo tanto las
interrelaciones de la empresa con éste son indispensables. Equilibrio
es armonía y balance. Reconocimiento y respuesta armónica a las
necesidades de todos y cada uno de los grupos de interés de la
empresa. Equilibrio social y conciencia responsable del papel finalista
de la organización. Armonía con el medio ambiente, con la
austeridad en los medios y la optimización de los resultados.
La era del Conocimiento
ERA
ERA
ERA
AGRÍCOLA
INDUSTRIAL
DEL CONOCIMIENTO
Diferentes clientes
Más proveedores
Muchos competidores
Globalización del Mercado
Nuevos productos
Nuevos servicios
Desarrollo Tecnológico
Filtrar la información
Tomar de decisiones
Volumen de la
Información Disponible
La era del Conocimiento
La INNOVACIÓN tiene su origen en el CONOCIMIENTO
El CONOCIMIENTO reside en las PERSONAS
Las PERSONAS producen INNOVACIONES y
crean VENTAJAS COMPETITIVAS
ESTRATEGIA
Definición de Estrategia
Estrategia viene del griego “estrategas”.
La estrategia establece:
“Cómo alcanzar un objetivo deseado”.
• Elementos:
o Proceso de planificación.
o Acciones concretas.
• Ámbito conflictivo
o Su propósito es ganar
o Implica recursos
o Determinar sistemas de control
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
La planeación estratégica es una de las
herramientas más poderosas con la que
debemos contar para llevar siempre hacia
adelante un negocio. No es exclusiva de las
grandes empresas multinacionales o enormes
corporativos.
La utilizan los empresarios con una visión
emprendedora.
FASES DEL PROYECTO
Revisar el marco estratégico actual y definir, de acuerdo con las nuevas
condiciones del entorno, un planteamiento que le permita a la Compañía
determinar un rumbo claro.
1
FASE 1
Análisis de la
Situación Actual
• Revisión de la
Misión, Visión y
Valores.
• Análisis del
Entorno
Económico y la
Industria
• La compañía Hoy
2
FASE 2
Definición de
Aspiraciones
• Encuesta a los
accionistas y la
administración,
sobre el
desempeño del
negocio en un
plazo definido.
•Cómo crecer
•Dónde crecer
•En qué
negocios
• Horizontes
3
FASE 3
Definiciones
Estratégicas
• Cómo cerrar la
brecha.
• Definición de:
.Estrategias
.Objetivos
Estratégicos
4
5
FASE 4
FASE 5
Estimación de
Recursos
Revisión y
aprobación de
Proyectos
. Definición de
proyectos y
seguimiento.
. Proyecciones
Financieras:
•PyG
•Balance
•Flujo de Caja
•Indicadores
Financieros
.Recursos
Humanos
6
• Revisión y
aprobación
Proyectos y
Proyecciones
financieras
FASE 6
Divulgación
• Definición y
desarrollo de
la Estrategia
de
Comunicación.
• Revisión
Estructura
• Nuevas posiciones
•Competencias
requeridas
VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE
VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE
Porter define la ventaja competitiva sostenible como:
El valor que una empresa es capaz de crear y utilizar frente a sus
competidores, siendo ese valor mayor que el costo que
implique el poseer dicha ventaja.
El cliente valora lo que la empresa le entrega.
La competencia no lo entrega de igual manera.
La empresa esta en capacidad de sostener en el tiempo
los elementos de su ventaja y complementarlos para su
fortalecimiento en el corto y mediano plazo.
IDENTIFICACIÓN Y DESARROLLO DE
UN SISTEMA DE COMPETENCIAS
OBJETIVO
Contar con un sistema predictivo y único
para detectar y desarrollar
características propias, de difícil réplica
y específicas en las personas de la
organización, que aseguren el logro de
los objetivos y sean un factor de alta
diferenciación y de ventaja competitiva..
¿Qué son las competencias?
• Las competencias son características personales
asociadas con el desempeño exitoso en el trabajo.
• Las competencias deben ser definidas en términos
descriptivos. Esta descripción incluye un conjunto de
comportamientos clave asociados con el
desempeño exitoso.
• En las competencias se reflejan los valores, la
misión, los objetivos, las estrategias, y el
conocimiento colectivo, lo cual representa una
ventaja competitiva para la organización.
COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS
PROFESIONALES :LO QUE
LA PERSONA SABE
(Conocimientos)
HABILIDADES O
DESTREZAS: LO QUE LA
PERSONA PUEDE HACER
(Capacidad y aptitudes)
LA VOLUNTAD: LO QUE LA
PERSONA QUIERE HACER
(Motivos, actitudes y disposición)
El Poder de la Actitud [www.bajaryoutube.com].mp4
COMPONENTES DE UNA COMPETENCIA
MOTIVOS: Necesidades subyacentes o formas de
pensar que impulsan, orientan y determinan la
conducta de una persona.
RASGOS DE CARÁCTER: Comportamientos o
tendencias sostenidas, que se presentan
frecuentemente y caracterizan al individuo.
CONCEPTO DE SÍ MISMO: Actitudes, pensamientos,
que la persona tiene de ella misma.
COMPONENTES DE UNA COMPETENCIA
APTITUDES: Forma de inteligencia que plantea una
capacidad independiente de razonamiento tanto
global como específica.
HABILIDADES: Destrezas a nivel de ejecución que
posee la persona para realizar una actividad mental.
CONTENIDO DE LOS CONOCIMIENTOS: Hechos,
datos, procedimientos e ideas adquiridos a través
de formación académica, entrenamiento,
experiencia de trabajo, contacto directo con el
entorno.
CLASES DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS CARDINALES (Organizacionales): Son aplicables
a todos los integrantes de la organización. Estas competencias
representan la esencia de la institución y permiten alcanzar la
visión y los objetivos de la misma. Ej. Liderazgo
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS (Funcionales); Son aplicables a
colectivos específicos de la organización, integrantes de un área
o de un nivel de la misma. Ej. Capacidad de Análisis
COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTO: Constituyen la base del
desempeño, sin los conocimientos necesarios no será posible
sacar adelante el puesto o la tarea asignada. Ej. Contabilidad
COMPETENCIAS
ESTRATÉGICAS DE
LA ORGANIZACIÓN
•Distintivas.
•Diferenciadoras.
•Esencia de la organización
•Se aplican a todos los
colectivos.
•Aplicables
selectivamente.
•Colectivos
específicos.
Competencias
Cardinales u Organizacionales
Desempeño
Organizacional
•Conjunto de saberes
específicos.
•Base del desempeño.
Competencias
Específicas o funcionales
Competencias
de
conocimiento
¿QUÉ DEBEMOS HACER?
Definición específica de las
competencias de la COMPAÑÍA.
Validar las competencias seleccionadas .
Evaluar los sistemas actuales de Gestión
Humana y ajustarlos al sistema de
Competencias.
¿CÓMO DEBEMOS REALIZARLO?
Seleccionar las competencias más relevantes para la compañía
teniendo en cuenta los siguientes aspectos clave:
1. Visión – Misión y Objetivos estratégicos de la Organización.
2. Identificar acciones y resultados exitosos en las posiciones clave de
la compañía.
3. Identificar los comportamientos frecuentes de las personas
exitosas. (cómo hacen las cosas).
4. Definir las competencias cardinales u organizacionales para el nivel
directivo y administrativo. (entre 6 y 8)
5. Jerarquizar si se quiere y validar las competencias con diferentes
grupos.
6. Construir el diccionario de competencias cardinales y específicas
7. Incorporar las competencias a los perfiles de cargos y demás
subsistemas de Gestión Humana.
Diccionario de competencias
Documento que recoge las
Competencias Organizacionales y Específicas que deben
tener las personas de la empresa
Distintivas
Apuntan a logro de los objetivos
Demostrables
Comportamientos frecuentes
Alcanzables
No hay «Súper Héroes»
Desarrollables
Medibles
El Nº de competencias
debe permitir su gestión
Se pueden «crecer»
Se pueden cuantificar
Adecuadas a la organización, responden al futuro deseado
Integración y Alineación
Evaluación de
Potencial: Planes
de Carrera y
Sucesión
Formación y
Desarrollo
Cultura y Clima
organizacional
Diseño de
estructuras
y cargos
COMPETENCIAS
Evaluación
de 360°
Reclutamiento
y Selección
Gestión del
Desempeño.
S
E
C
U
E
N
C
I
A
Evaluación de
clima y cultura
organizacional
MODELO DE
COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES
Y FUNCIONALES
D
E
L
M
O
D
E
L
O
Identificación y
construcción del
modelo de
competencias
Evaluación de
desempeño
360 Grados
Desarrollo de
competencias y
entrenamiento
Diseño de
estructuras y
perfiles de
cargos
Medición de las
competencias
y del potencial
1. LIDERAZGO (Ej. Nivel Directivo)
Conducir un grupo en función de los valores y objetivos de la institución y de la correcta comprensión de
los escenarios cambiantes del negocio. Habilidad para inspirar y motivar a otros a lograr los resultados a
través del trabajo compartido. Dar ejemplo con su conducta personal transmitiendo la cultura y los valores
de organización.
INDICADORES DE LA COMPETENCIA
Dirige y guía a otros para lograr los resultados propuestos y los objetivos de la organización.
Genera credibilidad basada en el conocimiento, la experiencia que posee y la práctica de los valores
organizacionales.
Propicia el empoderamiento. Permite que los integrantes de su equipo asuman nuevas responsabilidades e
interviene para dar guía y orientación cuando se requiere.
Orienta su comportamiento y el de su grupo de trabajo para lograr adaptarse rápidamente a los cambios.
Es exigente y justo con quienes trabaja en la obtención y evaluación de los resultados.
Esta abierto a puntos de vista diferentes y tiene en cuenta las sugerencias de otros. Es respetuoso en el trato
con los demás .
Tiene habilidad para persuadir y congregar a su equipo. Logra que sus ideas sean aceptadas, es
convincente.
1. LIDERAZGO (Ej. Nivel Administrativo)
Generar credibilidad y unir esfuerzos con las personas de su área o de la
institución en torno al logro de objetivos comunes.
INDICADORES DE LA COMPETENCIA
Genera credibilidad en sus compañeros de trabajo y de otras áreas.
Apoya a los demás miembros del equipo en el logro de las metas del área.
Es respetuoso en el trato con los demás integrantes del equipo y escucha
sugerencias.
Se expresa en términos positivos de las personas de otras áreas y de sus
compañeros de trabajo.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
CLARIDAD: Comprender el propósito de la organización, y de su estructura. La relación entre el rol y la
responsabilidad de un empleado y el rol de otras personas dentro de la organización.
COMPRENCIÓN: Cuando todos saben dónde encajan dentro de la organización como un todo
DESCENTRALIZACIÓN: Clave para permitir y alentar el diálogo abierto entre las personas de todos los niveles.
ESTABILIDAD: Capaz de mantener la estabilidad en circunstancias inestables.
ADAPTACIÓN: Cambios en el ambiente y adaptarse a propósito a tales cambios.
MÉTODOS PARA LA MEDICION DE
COMPETENCIAS Y DE POTENCIAL
o
o
o
o
TEST PSICOLÓGICOS
TEST DE INTELIGENCIA
TEST DE PERSONALIDAD
CENTROS DE VALORACIÓN:
Ejercicios en grupo
Canasta de papeles
Juego de roles
Presentaciones orales o escritas
Análisis de casos
Estado
Competencias
Actual
Perfil ideal
de referencia
Brecha de Competencias
Brecha de
Competencias
(por persona)
D
Competencia A
Competencia B
Competencia C
Competencia D
Competencia N
Perfil Ideal
Actuales
Brecha
Niveles
Niveles
Niveles
M
F
M
F
S
D
M
F
M
F
S
D
M
F
M
F
S
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
Desarrollo de las personas bajo el enfoque de
gestión por competencias
Diccionario de competencias
Competencias
requeridas
COMPETENCIAS CARDINALES (Organizacionales)
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS (Funcionales)
COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTO
Competencias
existentes
Estrategias de Desarrollo de Competencias
Planeación Desarrollo de Competencias
Planeación
estratégica
del desarrollo
Catálogo
de Competencias
Competencias
Mapa de
Personas
Puestos de Evaluadas
Trabajo
PERFIL
PERFILREAL
REAL
de
De los trabajadores
empleados
PERFIL
IDEAL
PERFIL DESEABLE
DESEABLE
de
delos
losempleados
trabajadores
Capacidades
Competencias
Competencias
requeridas
Conocimientos
Actitudes
¿De que manera,
en que plazo y
cómo medir los
avances ?
¿Qué
competencias y
cómo
se fortalecerán?
Desviación
BRECHA
Capacidades
Competencias a
Conocimientos
desarrollar
actuales
Actitudes
Necesidades de formación
PLAN DE DESARROLLO
¿Cuántas
personas?
PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL
Nombre:
Cargo:
Área:
Fecha:
MAURICIO PÉREZ
Jefe Oficina Técnica
Comercial
Febrero 2016
FORTALEZAS
TRABAJO EN
EQUIPO
ORIENTACIÓN
AL SERVICIO
OPORTUNIDADES
LIDERAZGO
COMUNICACIÓN
ORIENTACIÓN
AL LOGRO
EDUCACIÓN FORMAL
10%
NOMBRE
FECHA
RESPONSABLE
Gestión del cambio
(Manejo de la ambigüedad
– incertidumbre)
Marzo – Mayo
2016
Gestión
Humana
Jefe Inmediato
Empleado
Comunicación Asertiva
(Diversidad- Emocionalidad
–Escucha activa)
Liderazgo
( empoderamientoseguimiento – toma de
decisiones impopulares)
Junio - Julio
2016
Agosto – Sep.
2016
Gestión
Humana
Jefe Inmediato
Empleado
Gestión
Humana
Jefe Inmediato
Empleado
RETROALIMENTACIÓN
JEFE
20%
CONTROL
T.H.
FECHA
CONTROL
T.H.
Abril/2016
Agosto/2016
Noviembre/
2016
FECHAS DE SEGUIMIENTO TALENTO HUMANO: Abril 30 – Agosto 30 – Diciembre 15
EXPOSICIÓN
70%
EVENTO
Asistencia a 2
Comités de
Presidencia
Presentación
Junta Directiva
Visitas a Clientes
Externos (venta u
oferta de servicios
propuesta inicial)
Proyecto de
lanzamiento
producto nuevo
(Equipo de trabajo
RESPONSABLE
Jefe Inmediato
Vicepresidente
Empleado
Jefe Inmediato
Vicepresidente
Presidente
Empleado
Jefe Inmediato
Empleado
Jefe Inmediato
Empleado
Personas a
cargo
CONTROL
T.H.
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
FILOSOFIA
• Es una herramienta de gestión gerencial.
• Hace parte del estilo de orientación y formación de las
personas.
• Es un proceso de mejoramiento permanente, para
alcanzar óptimos resultados y lograr una marcada
diferenciación con las demás organizaciones.
• Proporciona información para efectuar una
retroalimentación eficaz a los evaluados destacando
fortalezas y oportunidades de mejora.
Evaluación de 360º
90º
JEFE INMEDIATO
180º
COLEGAS O PARES
CLIENTES INTERNOS
Y EXTERNOS
AUTO
SUBORDINADOS
270º
EVALUACIÓN
360º
OBJETIVO
DEL MODELO
Evaluar objetivamente
las contribuciones
individuales
Establecer un
estilo de Dirección
participativo
Crear un canal de
comunicación entre
Director y
colaborador
Informar a las
Personas cómo
están haciendo su
trabajo
Motivar a las personas
mediante el reconocimiento
al trabajo bien hecho
Mejorar la actuación
futura
de las personas
Involucrar a las personas
en los objetivos
estratégicos
Estimular a las personas
para obtener resultados
efectivos
Optimizar los resultados
de la Organización
Consideraciones Finales
Trabajar en un sistema de competencias requiere decidido
compromiso de la alta dirección.
También necesita lideres comprometidos con el modelo e
inspiradores de las personas que dirigen.
La disciplina es la clave del éxito.
Medir los avances y realimentar a las personas es fundamental.
Los resultados son tangibles pero a mediano plazo.
“Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez
una decisión valiente”. Peter Drucker.
¡MUCHAS GRACIAS!