Correo Electronico en el Ambito Laboral

El correo electrónico en el ámbito laboral
Por el Dr. Roberto Salguero∗
TP
PT
Es indudable que el avance en las tecnologías de la información genera situaciones de las
cuales pueden producirse conflictos que aun no cuentan con una regulación normativa
específica que permita resolverlos.
Concretamente, como ejemplo de esto, podemos mencionar al correo electrónico (email) y las consecuencias de su uso en el ámbito laboral.
La Real Academia Española define al correo electrónico como un sistema de
comunicación personal por ordenador a través de redes informáticas.
Actualmente en el Congreso Nacional se encuentran en tratamiento distintos proyectos
de Ley que pretenden regular la materia, siendo una de las definiciones mas reiteradas
en los mismos la siguiente: Se puede definir como correo electrónico a toda
correspondencia, mensaje, archivo, dato u otra información electrónica que se transmite
a una o más personas por medio de una red de interconexión entre computadoras.
Una publicación oficial del Servicio de Enlace con las Organizaciones No
Gubernamentales de las Naciones Unidas (SLNG) y La Fundación Friedrich Ebert
(Nueva York), definió al correo electrónico como "un equivalente electrónico del correo
convencional con papel".
Este criterio de equiparación, toma relevancia jurídica si consideramos que en nuestro
país, la protección constitucional a la "correspondencia epistolar" ha sido ratificada con
toda amplitud por la Corte Suprema de Justicia de la Nación. El Tribunal ha considerado
a la inviolabilidad del domicilio y de la correspondencia en términos sustancialmente
entrañables, calificándolos como un derecho "básico" o "fundamental" de la persona
humana (Fallos: 308:1392, págs. 1428 y 1475).
Considerando esto último, y el hecho de que la jurisprudencia determinó equiparar el
correo electrónico a la correspondencia epistolar dotándolo de la garantía constitucional
de inviolabilidad, contemplada en el artículo 18 de la Ley Fundamental.(Cám. Apel.
Crim. y Corr. Sala VI, "Edgardo Martolio c/Jorge Lanata s/querella" en fecha 4/03/99),
parecería que la cuestión se encontraría resuelta.
Sin embargo, en tal equiparación debemos reconoce una excepción, en tanto el e-mail
tenga como origen una relación laboral.
TP
∗
PT
Director de Estructuras Administrativas y Sistemas de Información de la AGCBA
Ello debido a que el correo electrónico, otorgado a un trabajador como consecuencia de
la relación laboral existente, es asimilable a una herramienta más de trabajo que el
empleador provee a su empleado.
En este ámbito, no puede desconocerse que la utilización de esta herramienta, se
acrecienta día a día y la simplicidad de su técnica y rapidez en la comunicación llevan a
los usuarios a aprovechar sus ventajas. Por eso, el tiempo que puede insumir su uso y la
lectura de los mensajes recibidos, no deben quedar fuera de la esfera de aplicación de los
principios del derecho laboral.
Encontramos estos principio generales en la Ley 20.744 (Régimen de Contrato de
Trabajo) a partir del artículo Nº 62 donde se contemplan los derechos y deberes de las
partes, estableciendo obligaciones genéricas que deben seguir, no sólo a lo que resulta
expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que
sean consecuencia del mismo, resulten de la ley, de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
Imponiéndose un obrar de buena fe, lo que es propio de un buen empleador y un buen
trabajador (artículo Nº 63).
Al empleador se le reserva la facultad de organización económica y técnica de la empresa
explotación o establecimiento (artículo Nº 64), como así también la facultad de
dirección, debiendo ejercitarla con carácter funcional, atendiendo a los fines de la
empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de
los derechos personales y patrimoniales del trabajador (art. 65).
Los empleadores pueden establecer sistemas de controles personales del trabajador
destinados a la protección de sus bienes, salvaguardando siempre la dignidad de este
último y debiendo practicarlos con discreción y por medios de selección automática
destinados a la totalidad del personal (art. 70).
Por su parte, el trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven
de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las
informaciones a las que tenga acceso (artículo Nº 85 del mismo cuerpo citado).
Más allá de estos principios generales existe actualmente en los tribunales judiciales de
todo el mundo un debate acerca de los derechos de empleadores y empleados sobre el
uso de correos electrónicos en las direcciones que provee el primero. Hasta ahora, las
sentencias han sido contradictorias. Algunos jueces han considerado que el empleado no
puede esperar privacidad en los mensajes que envía a través del servidor provisto por el
empleador, pero otros consideran una violación a los derechos del trabajador el uso de
filtros que escanean sistemáticamente su correspondencia y dan la voz de alarma cuando
encuentran determinadas palabras.
Los trabajadores emplean con naturalidad los nuevos medios, resultando formidables
herramientas incluso para la acción e información sindical. Encontramos también en el
ámbito internacional el reconocimiento jurisprudencial del derecho de los sindicatos a
comunicarse por correo electrónico con sus afiliados y con los trabajadores en general,
proponiendo la adopción de las iniciativas legales necesarias que garanticen:
a. El derecho de cada trabajador a un buzón personal de correo electrónico en la
empresa.
b. El derecho de los sindicatos a comunicarse con los trabajadores a través de un buzón
sindical de libre acceso en las empresas.
c. Libre acceso de los representantes sindicales al correo electrónico e Internet en la
empresa para el desarrollo de su actividad sindical.
d. Libre acceso de los trabajadores al correo electrónico y a las páginas de Internet
sindicales, para obtener información laboral en la empresa.
e. Que las empresas y particulares respeten la inviolabilidad de las comunicaciones,
también a través de Internet.
No podemos olvidar tampoco que, si bien la dirección del correo puede incluir el nombre
o las iniciales del empleado y se le otorga una clave o password para su acceso, también
aparece en esa misma dirección el nombre del empleador, comprometiendo por este
medio la imagen de la empresa o la institución.
Como es razonable, el empleador quiere evitar virus o daños, fugas de datos o de
información, la comisión de ilícitos y, especialmente, ambiciona que el tiempo y los
medios de trabajo se utilicen únicamente para los fines debidos.
El uso inadecuado de esta herramienta le ocasiona al empleador una disminución en el
ancho de banda contratado con su proveedor de servicios de internet, no solo por el
tiempo utilizado, sino también por las descargas de programas, que generalmente se
instalan en su sistema afectando su rendimiento.
El uso indebido o abusivo del correo electrónico o la navegación por Internet por parte
del trabajador, puede dar lugar a sanciones, llegando incluso al despido. Según un
estudio de la American Management Association y The ePolicy Institute, más del 50% de
los empresarios estadounidenses encuestados han llevado a cabo despidos por estos
motivos.
En el ámbito nacional encontramos un fallo del Juzgado Nacional de Primera Instancia
en lo Laboral N° 24, con fecha 27 de Mayo de 2003, en los autos caratulados "V.R.I
c/Vestiditos SA s/despido", en donde se ratifico el despido con causa a un trabajador de
la Empresa que realizaba constantes envíos de e-mails en horario laboral a sus propios
compañeros de trabajo y a destinatarios ajenos a la empresa con contenido pornográfico
en su mayoría.
Por otra parte, la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Laboral, con fecha
28 de Marzo de 2008 en la causa “Fernández Pablo M. c/ Nomar Textil S.A. s/ Despido”,
entendió que sí bien constituye una falta del empleado, el utilizar una de las
computadoras de la empresa en horario de trabajo y navegar por Internet en páginas que
no estaban relacionadas con su labor, al no existir antecedentes disciplinarios, este debía
ser castigado con una sanción menor al despido.
Evidentemente nos encontramos ante un tema que atraviesa un período de definiciones,
lo cierto es que no es el único “desafío a resolver” relativo al uso de nuevas tecnologías,
las consecuencias penales derivadas del uso del correo electrónico y la responsabilidad
del emisor frente a la víctima del llamado correo spam, por ejemplo, serán seguramente
cuestiones a tener en cuenta en un futuro inmediato.