Selección de RRHH (Recursos Humanos)
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EL PERFIL DE PUESTOS, COMPETENCIAS Y SELECCIÓN Se busca a las personas que se comportan conforme a unos patrones previamente definidos que producen éxito en el seno de la organización y que se utilizan en diversas situaciones. Las pruebas situacionales sirven para observar y evaluar comportamientos, con el fin de ver si éstos coinciden con las competencias que previamente se han definido para la organización. FUENTES INTERNAS Consiste en ofrecer el puesto de trabajo vacante o de nueva creación a personas que ya formen parte de la plantilla. VENTAJAS: • Es una poderosa fuente de motivación, permite el ascenso a personas que ocupan cargos de inferior categoría. • La posibilidad de hacer carrera dentro de la empresa eleva el techo profesional, y les induce a formarse permanentemente. • La empresa conoce bien a sus empleados, reduce el riesgo de realizar una selección inadecuada. • Es más rápida y barata. • Permite aprovechar las inversiones en formación. • Se reduce la fase de adaptación. INCONVENIENTES • No permite la introducción de nuevas ideas que pueden aportar personas del exterior. • Un reclutamiento mal hecho que generase tensiones entre personas de la empresa con más méritos. FUENTES EXTERNAS VENTAJAS • Se inyectan nuevas ideas, mejores técnicas de trabajo o mayor formación. • Se rejuvenecen las plantillas (mayor empuje, menor coste). • Adaptar los nuevos empleados a la filosofía y forma de actuar de la empresa. INCONVENIENTES • La falta de experiencia. • Incertidumbre sobre el juego que darán los nuevos trabajadores • El coste y la lentitud de realizar un proceso de selección. LA OFERTA DE EMPLEO Las ofertas de empleo son fuentes de reclutamiento. Entidades para seleccionar trabajadores: • Instituciones docentes. 1 • Colegios profesionales. • Oficinas de empleo. • Ofertas de empleo en Europa a través de la red EURES. • Bolsas de trabajo en instituciones públicas locales. • Ofertas directas a través de los periódicos. • Consulta del archivo de ofertas espontáneas de candidatos. • Selección de familiares (no muy ortodoxa) • Anuncios de televisión. • Partidos políticos y sindicatos. • Internet • ETT's • Consultores de selección y outplacement. SOLICITUD DE EMPLEO Es un impreso que puede adoptar diferentes modalidades y que suelen confeccionar las empresas para recoger los principales datos de las personas que quieren ingresar en ellas; sirve para efectuar una preselección y fijar el número de candidatos que pasarán a las siguientes fases del proceso selectivo. CURRÍCULUM VITAE Es un documento que recoge los principales datos del candidatos. CONTENIDO: • Datos personales (datos básicos del candidato) • Estudios y formación (grados académicos conseguidos y su fecha de obtención) • Experiencia profesional (trabajos desempeñados que guardan alguna relación con el puesto de trabajo solicitado o que, indiquen algo positivo sobre la personalidad del candidato respecto a la tarea que se ha de realizar. • Otros datos de interés (información que haga especialmente atractiva a la persona que redacta el currículum vitae) Consejos sobre los CV: • Cuidar la presentación • No cometer faltas de ortografía. • Hay que evitar fotocopias, hay que enviar originales. • No rebajar el nivel profesional. • Ser sincero. • Redacción sencilla y breve, a poder ser en una página. • En caso de mucha experiencia, no debe adjuntarse foto, salvo que la convocatoria lo pida. • No debe llevar fecha de redacción ni firma. • El papel ha de ser en formato DIN A4. TIPOS DE CONTRATOS: • Inverso (en primer lugar los datos más reciente) • Directo (en primer lugar la información más antigua) PRUEBAS DE SELECCIÓN 2 La entrevista previa, permite obtener una impresión visual del candidato y aclarar puntos oscuros del CV. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO Sirven para evaluar los conocimientos profesionales requeridos para desempeñar el puesto. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS Es un instrumento para medir las aptitudes del individuo y su personalidad, de gran utilidad para predecir su capacidad en el desarrollo del trabajo y su comportamiento en el mismo. Se dividen en test de inteligencia y test de personalidad. • Test de inteligencia (miden las facultades o capacidades mentales), definen su potencial intelectual o inteligencia general. • Pruebas de personalidad (miden la personalidad) PRUEBAS DE INTERESES VOCACIONALES Y DE APTITUDES PROFESIONALES Sirven para averiguar la satisfacción o el rechazo que produce el trabajo que se quiere desempeñar. ENTREVISTAS Objetivos: • Confirmar el perfil del aspirante • Obtener una idea precisa de cuestiones que no han quedado claras en el proceso de selección. • Observar las reacciones del individuo y la forma que tiene de desenvolverse. • Informar al aspirante sobre las características de la empresa, del puesto de trabajo, el salario ofertado. CLASES DE ENTREVISTAS • Entrevista planificada • Entrevista libre • Entrevista en tensión • Entrevista múltiple • Entrevista de incidentes críticos PAUTAS DE COMPORTAMIENTOS DEL ENTREVISTADO Aspectos formales: • Saludar cortésmente, con naturalidad y sin aparentar nerviosismo ni excitación. • No cruzar las piernas • No sentarse en la parte delantera de la silla • Mirar a los ojos • No jugar con el bolígrafo o frotarse las manos • No fumar • Evitar el tuteo • No presentarse a la entrevista con un periódico • La forma de vestir, peinar y la apariencia personal ha de ser correctos y adaptados a las circunstancias 3 Aspectos de fondo que es preciso tener en cuenta en las entrevistas. • Hablar con claridad • Emitir la voz sin titubeos • Mostrarse interesado por el puesto de trabajo • Demostrar conocer algo de la empresa • Hablar con corrección • Expresarse con claridad y capacidad de síntesis • No divagar sin decir nada o sin que se entienda lo que se dice • No mostrarse agresivo o demasiado crítico • No demostrar un conformismo absoluto • No situar el tema económico en el centro de la conversación CENTROS DE EVALUACIÓN O ASSESSMENT CENTERS El modelo de recursos humanos y el enfoque de competencias requieren pruebas en donde los candidatos pongan de manifiesto su forma de comportarse, con el fin de ver si ésta se ajusta a las competencias que tiene definida la organización. En los procesos de selección cobran importancia las pruebas de situación, que se desarrollan en los assessment centers, donde se reúne a los candidatos durante un tiempo determinado, y se les somete a diversas pruebas para evaluar su comportamiento, tanto individual como en grupo. Diferentes pruebas situacionales: • Entrevista de grupo • Estudio y resolución de casos • Juegos de grupo ADAPTACIÓN AL NUEVO EMPLEO Para q la adaptación sea lo más completa y rápida posible hay que dar instrucciones claras sobre el contenido del trabajo encomendado, sobre las relaciones jerárquicas, sobre los objetivos que tiene marcados la empresa. Se suele impartir cursillos de acogida donde se expone la filosofía de la empresa, las principales técnicas operativas y los documentos utilizados; se trata de imbuir a los nuevos empleados de la cultura de la empresa. Suelen ser muy valiosos para conseguir una buena adaptación de las personas que acaban de acceder al puesto de trabajo. TEMA 3: SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 4
