calculo de remuneraciones el finiquito

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CALCULO DE REMUNERACIONES
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EL FINIQUITO
El finiquito es la manera legal mediante la cual un trabajador y su empleador ponen término a la
relación laboral, en caso de renuncia o despido. En él se realiza la liquidación de las deudas en
dinero u otras prestaciones derivadas de ella.
En este documento debe quedar claramente identificada la causal de despido y todos los
acuerdos a los que se comprometen ambas partes, en lo que respecta a plazos, indemnizaciones
y el monto que el empleador debe pagar al empleado.
En caso de renuncia, el trabajador puede presentar una propuesta de finiquito, pero es el
empleador quien tiene la obligación proporcionar el documento.
El finiquito debe ser dado por el empleador dentro de los diez días hábiles siguientes al despido.
Es decir, el empleador debe entregar el documento de finiquito y poner a disposición del
trabajador el pago correspondiente. Sin embargo, también se puede pactar entre ambos el pago
del finiquito en cuotas.
CARACTERISTICAS:



El finiquito debe ser ratificado ante un ministro de fe.
Para que el finiquito sea válido debe contar con la firma del empleador y trabajador (o de
sus representantes, a través de un poder simple). En caso de despido, el trabajador tiene el
derecho a no firmar el finiquito si no está de acuerdo con la o las causales.
El empleador debe estar al día con el pago de las cotizaciones previsionales, de salud y del
seguro de desempleo (si corresponde) hasta el último día del mes anterior al despido. El
trabajador puede dejar constancia en el finiquito si no está de acuerdo con estos montos,
aunque acepte los otros pagos al momento de firmar (gratificaciones o vacaciones
proporcionales, por ejemplo).
¿CUANDO NO ES NECESARIO?:
Cuando los contratos sean por menos de 30 días, excepto que:


Ese plazo se amplíe por otros 30 días.
Vencido el plazo de contrato, el trabajador continúe prestando sus servicios con
conocimiento del empleador.
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SI NO DE RATIFICA:
Si el trabajador no se presenta a la ratificación del finiquito:

El término de la relación laboral se concretará igualmente.

El empleador deberá dejar constancia en la Inspección del Trabajo y tendrá que poner a
disposición del trabajador el pago del finiquito en un plazo de diez días hábiles.
Sin embargo, el trabajador sólo podrá disponer del dinero una vez firmado el finiquito.

SI SE PIERDE EL FINIQUITO:
El ex empleador está obligado a mantener un ejemplar del finiquito, firmado por ambas partes,
en el lugar de trabajo.
La otra copia debe quedar en manos del trabajador. No obstante, si se le pierde usted puede
solicitar una copia:


Donde su ex empleador, quien, en todo caso, no está obligado a entregarla.
En la Inspección del Trabajo o la notaría pública ante la cual se ratificó el finiquito.
ALTERNATIVAS AL FINIQUITO:
A falta de un finiquito ratificado ante un ministro de fe, el término de la relación laboral también
puede probarse mediante:






Comunicación del despido dada al trabajador por escrito y firmada por el empleador.
Certificación del inspector del trabajo respectivo que certifique el término del contrato.
Acta de conciliación o avenimiento.
Acta de comparecencia ante la Inspección del Trabajo.
Sentencia judicial ejecutoriada.
Carta de renuncia ratificada ante algún ministro de fe.
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¿QUÉ ES LA INDEMNIZACIÓN?
La suma de dinero que debe entregar el empleador al trabajador cuando pone término al
contrato de trabajo, invocando alguna de las causales que dan este derecho al trabajador, o
cuando se ha estipulado esta indemnización en el contrato de trabajo.
El pago de indemnización no corresponde si la causa de despido es por lo mencionado en el
artículo 160 del Código del Trabajo: mala conducta del empleado, causar daños a la empresa,
abandonar injustificadamente sus tareas, etc.
¿Cuáles son las indemnizaciones a que tiene derecho un trabajador?



Indemnización sustitutiva del aviso previo.
Indemnización del feriado anual o vacaciones.
Indemnización por años de servicio.
¿Qué es el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo?
Lo que se paga cuando se cumplan los siguientes requisitos:


Que el contrato ha terminado por necesidades de la empresa.
Que, además, el empleador no haya dado aviso de término con a lo menos 30 días de
anticipación.
El monto de esta indemnización es el equivalente a la última remuneración mensual ganada por
el trabajador.
¿Qué es el pago de indemnización del feriado anual o vacaciones?
El que se paga si el trabajador deja de pertenecer a la empresa por cualquier causal sin hacer
uso de sus vacaciones anuales.
Equivale a la remuneración íntegra por los días de vacaciones que el trabajador no usó.
Si el trabajador no alcanzó a estar un año en la empresa, y por ende no tiene derecho a
vacaciones, la indemnización se calcula en forma proporcional al tiempo que hay entre la
contratación o la fecha de cumplimiento del último año de trabajo y el término de los servicios.
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¿Qué es la indemnización por años de servicio?
Aquella indemnización que se paga al trabajador cuando se pone término al contrato por la
causal de necesidades de la empresa. Esta indemnización es equivalente a un mes de sueldo por
cada año de servicio y periodo superior a seis meses prestados continuamente a dicho
empleador. Esta indemnización tiene un tope máximo de 11 años.
¿Qué pasa si al trabajador lo despiden sin indemnización?
Hay que tener en cuenta que si se ha invocado justificadamente alguna de las causales del
artículo 160 del Código del Trabajo (el trabajador fue despedido por mala conducta, abandono
de deberes o daños a la empresa), el trabajador no tiene derecho a indemnización.
Sin embargo, si se le ha despedido invocando una causal legal y el trabajador considera que este
despido es indebido, improcedente o injustificado, o no se ha invocado causal alguna, puede
recurrir al juez del trabajo dentro del plazo de sesenta días hábiles, contados desde la
separación de su puesto de trabajo.
Cuando el juez ha declarado que el despido ha sido injustificado, indebido, improcedente o
carente de motivo plausible, el empleador deberá pagar la indemnización por años de servicio y
la sustitutiva del aviso previo, recargada la primera en la forma que establece el Art. 168 del
Código del Trabajo.
¿Cómo se calculan las indemnizaciones?
Se calculan sobre la base de la última remuneración mensual. La ley dispone que la última
remuneración mensual comprenderá toda la cantidad que perciba el trabajador por la
prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y
cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo del trabajador, y las regalías o especies
avaluables en dinero.
No se incluyen en ese cálculo la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y aquellos
beneficios o asignaciones otorgados en forma esporádica o por una sola vez al año como
gratificaciones y aguinaldos, por ejemplo, de Navidad o Fiestas Patrias. Excepcionalmente
corresponde incluir en dicha operación la gratificación cuando es pagada mes a mes.
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DETERMINACION DE INDEMNIZACION LEGAL POR AÑOS DE SERVICIOS Y VACACIONES
PROPORCIONALES
El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado
vigente un año o más y el empleador le pusiere término de conformidad al artículo 161 del
Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por
desahucio, deberá pagar al trabajador la indemnización por años de servicio que hubieren
pactado contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 días de la última
remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses,
prestados continuamente al empleador, indemnización que se encuentra limitada a 330 días de
remuneración, es decir, a 11 años. Ahora bien, de acuerdo con lo establecido en el Art. 8º
transitorio del Código del Trabajo, si el trabajador despedido ha sido contratado con
anterioridad al 1° de diciembre de 1990 y con posterioridad al 13 de agosto de 1981, el
empleador estará obligado a pagar la indemnización equivalente a 150 días de remuneración,
esto es, a cinco años, y el exceso sobre los 150 días de remuneración, que por indemnización
pudiere corresponderle, en mensualidades sucesivas, equivalente a treinta días de
indemnización cada una, debidamente reajustadas de conformidad al artículo 173 del Código
del trabajo. Para estos efectos, en el respectivo finiquito debe dejarse constancia del monto
total que deberá pagarse con tal modalidad y el no pago de cualquiera de las mensualidades
hará exigible en forma anticipada la totalidad de las restantes.
REMUNERACIONES A CONSIDERAR EN BASE CALCULO INDEMNIZACION LEGAL
Para los efectos de determinar el monto de la indemnización sustitutiva del aviso previo debe
estarse a lo que el legislador estableció en el artículo 172 del Código del Trabajo como concepto
de "última remuneración", señalando la norma legal que será todo lo que el dependiente
estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato,
incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión expresa
de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se
otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. Ahora bien, la jurisprudencia
administrativa de la Dirección del Trabajo ha señalado que si la gratificación es pagada mes a
mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de
servicios por no corresponder a los beneficios que el legislador expresamente ha excluido. Igual
cosa acontecería respecto de las asignaciones de colación, movilización, de desgaste de
herramientas e incluso los viáticos si tales beneficios son pagados al dependiente en forma
mensual. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo estableció mediante dictamen
4466/308 de 21.09.1998, que para los efectos de calcular la indemnización legal por años de
servicio y la sustitutiva del aviso previo, procede incluir las asignaciones de movilización y
colación percibidas en forma mensual.
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CAUSALES LEGALES A IMPUTAR ESTABLECIDAS SEGÚN CODIGO DEL TRABAJO
Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los artículos
159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo, siendo éstas las siguientes:
Causales del artículo 159:
1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo
menos.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no
podrá exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en
virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince
meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido
contratado por una duración indefinida. Tratándose de gerentes o personas que tengan un
título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o
reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. El hecho de
continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de
expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la
segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6. Caso fortuito o fuerza mayor.
Causales del artículo 160:
1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y e) Conducta inmoral del trabajador
que afecte a la empresa donde se desempeña.
e) Conductas de acoso laboral.
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2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la
falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave
en la marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida
intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin
causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento
del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Causales del artículo 161 El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal
las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores. En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de trabajadoras de
casa particular, el contrato podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador. Rige
también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador,
cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Causal del artículo 163 bis El artículo 163 bis, introducido al Código del Trabajo por el Nº2 del
artículo 350 de la ley Nº20.720, contiene una nueva causal legal de término del contrato de
trabajo que entró en vigencia el 09.10.2014, la que se configura por haber sido sometido el
empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus
bienes. Su invocación corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento.
Esta causal opera aun cuando se apruebe la continuación de las actividades económicas del
deudor, caso en el cual el liquidador deberá celebrar los nuevos contratos de trabajo que estime
necesarios para llevar adelante tal continuación.
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FORMALIDADES EN EL AVISO DE CEDE DE TRABAJO.
El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente debe aplicar,
necesariamente, algunas de las causales que se establece en los artículos 159, 160 y 161 del
Código del Trabajo y comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo
certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada,
los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el
término del contrato si correspondiere y el estado de pago en que se encuentran sus
imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que
acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado. La referida comunicación debe darse
dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con una anticipación de 30 días, a lo menos, en caso
que se aplique la causal de necesidades de la empresa (salvo que se pague la indemnización
sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración), o dentro de los 3 días
hábiles siguientes al de la separación del trabajador en el caso de invocarse las causales del N° 4
(vencimiento del plazo convenido) y N° 5 (conclusión del trabajo o servicio que dio origen al
contrato) del artículo 159 o las causales del artículo 160 del Código del Trabajo (causales
disciplinarias), o dentro de los 6 días hábiles siguientes de aplicarse la causal del N° 6 del artículo
159 (caso fortuito o fuerza mayor).
Para los efectos de determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios y de la
sustitutiva del aviso previo debe estarse a lo que el legislador estableció en el artículo 172 del
Código del Trabajo como concepto de "última remuneración", señalando la norma legal que
será todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al
momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas
en dinero, con exclusión expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los
beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. De
esta manera, los beneficios que esporádicamente pague el empleador no existe obligación de
incluirlos en el cálculo de los beneficios en análisis, salvo que se trate de remuneraciones
variables, sujetas al cumplimiento de ciertos requisitos para ser devengadas (lo que hace que no
todos los meses se perciba), caso en el cual procede que se promedie lo ganado en los tres
últimos meses calendario por tales conceptos y se incluya tal promedio en la "última
remuneración" para calcular los beneficios de que se trata.
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FERIADO PROPORCIONAL
De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha
dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da derecho a
feriado debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración
íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha
que enteró la última anualidad y el término de sus funciones. Para determinar el monto de lo
que corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar, dividirse el número de
días de feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo, por
el número de meses (12) que comprende el año (el producto será el número de días hábiles de
feriado que deberá compensarse por cada mes trabajado). Posteriormente, el resultado deberá
multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses que hubiere acumulado el trabajador
entre la fecha de su contratación y el término de sus servicios, o entre su última anualidad y la
terminación del contrato (el producto será el número total de días hábiles de feriado que debe
compensarse), y, por último, dichos días así determinados, deben contarse a partir del día
siguiente a la fecha de terminación del contrato y, deberá comprender, además de los días
hábiles, los sábados, domingo y festivos (el producto será el número total de días que en
definitiva el empleador deberá compensar por feriado). Así, por ejemplo, si el contrato ha
terminado el 27 de julio de 2011 y el trabajador ha laborado 8 meses y 18 días, le
correspondería un feriado proporcional equivalente a 10,75 días hábiles, los cuales al
contabilizarse a partir del día siguiente al despido (28 de julio de 2011), daría un total de 14,75
días (incluyendo los sábados, domingo y festivos), que son los que el empleador deberá
indemnizar por concepto de feriado proporcional. Finalmente, los días a indemnizarse así
calculados deben multiplicarse por el sueldo diario del trabajador en caso de estar sujeto a
sistema de remuneración fija, o por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses
trabajado en caso de estar sujeto a remuneraciones variables, o por la suma de ambos en caso
de estar con remuneración mixta.
El detalle del procedimiento correspondiente al ejemplo es el siguiente:
a) 15: 12 = 1,25 (días de feriado por mes trabajado) 1,25: 30 = 0,04167 (feriado por día
trabajado)
b) 1,25 x 8 meses = 10 0,04167 x 18 días = 0,75006 Días hábiles a indemnizar = 10,75
c) Contabilizar los 10,75 días hábiles a partir del día siguiente al despido (28.07.11)
d) Agregar los días sábado, domingo y festivos que inciden en el cómputo anterior (entre el 28
de julio y el 11 de agosto)
e) Nº de días a indemnizar (14,75) x sueldo diario.
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FERIADO PROGRESIVO.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, el trabajador con 10
años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional
de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el
dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores.
Así las cosas, para tener derecho a un día de feriado progresivo el trabajador debe, en primer
lugar, formar una base de 10 años que la puede constituir con años laborados para su actual
empleador o para otros anteriores, y, en segundo lugar, haber trabajado para su actual
empleador tres nuevos años. Para tener un segundo día de feriado progresivo debe prestar
servicios a su actual empleador tres nuevos años y así sucesivamente.
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