Administración de Recursos Humanos

Universidad de Oriente
Escuela de Ciencias Sociales
Programa Gerencia de Recursos Humanos
Núcleo de Sucre
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS II
Profa. Lorena Gamboa
1
2
OBJETIVOS DEL DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS
Enseñar y
desarrollar
habilidades y
destrezas más
extensas
Preparar al
personal para la
ejecución de las
tareas
Moldear, mejorar
el compromiso del
trabajador
Ayudar al individuo
en el manejo de
responsabilidades
futuras
Cambiar actitudes
incrementando
motivación
3
BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN
• Mejora el manejo y conocimiento de los cargos en todos
los niveles.
• Identificación del personal con los objetivos de la
organización.
• Agiliza la toma de decisiones, solución de conflictos y
problemas.
• Eleva la moral del trabajador.
• Crea mejor imagen de la organización.
• Promueve el desarrollo para la promoción.
• Incrementa la calidad y productividad en el trabajo.
4
BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO
• Ayuda en la toma de decisiones y solución de
problemas.
• Logro
de
metas
individuales
y
sentido
de
progreso.
• Alimenta la confianza y desarrollo personal y
profesional.
• Elimina temores a la incompetencia o ignorancia.
5
Determinación de las
necesidades
Técnicas,
Características,
Métodos, Medios,
Medición
Evaluación
Establecimiento de
Objetivos
DISEÑO
PROGRAMA
Aplicación de la
Capacitación
6
Etapa 1. Determinación de Necesidades
Análisis sistemático de las actividades específicas de
desarrollo que necesita una organización para el logro
de sus objetivos.
Identificación de necesidades y determinación de
problemas a ser resueltos.
Diagnóstico de problemas o situaciones actuales y los
desafíos futuros que se pueden enfrentar mediante el
desarrollo.
Organización
Tareas
Personas
7
Etapa 1. Determinación de Necesidades
Análisis Organizacional
Identificación de necesidades generales de la empresa para
determinar situaciones o problemas que se presenten en ella y
ameriten de la capacitación.
Algunas Necesidades Organizacionales
Reducción de costos, reducción de personal, cambios
tecnológicos, reestructuración de la organización, fusiones,
consolidaciones, entre otros.
8
Etapa 1. Determinación de Necesidades
Análisis de Tareas
Estudio del trabajo que se va a realizar. Análisis de las tareas
y los procedimientos de los cargos dentro de la organización
de manera específica.
Análisis de Personas
Dirigida a los empleados en particular. ¿Quién debe
capacitarse? ¿En qué debe capacitarse? Se compara el
desempeño individual con el desempeño esperado.
9
Etapa 1. Determinación de Necesidades
VENTAJAS
• Permite planificar y ejecutar la capacitación de acuerdo a
prioridades.
• Permite optimizar recursos.
• Da a conocer las áreas en que se capacitará.
• Da a conocer quiénes se capacitarán.
• Sirve de base para evaluar el proceso de capacitación.
• Permite
establecer
los
objetivos
del
programa
de
capacitación.
10
Etapa 1. Determinación de Necesidades
Métodos de Determinación de Necesidades
Evaluación del Desempeño
Grupos Focales
Cuestionarios
Examen de Empleados
Solicitud de Supervisores
Entrevistas de Salida
Entrevistas con Supervisores
Modificación del Trabajo
Reuniones
Interdepartamentales
Descripción de Cargos
11
Etapa 2. Establecimiento de Objetivos
A través de ellos se busca señalar cuál es la situación que se
desea para la organización, los departamentos e individuos
una vez que concluya la capacitación
Estipulan los logros que se desean alcanzar y se usan
para comparar contra ellos el desempeño individual
y grupal.
Características
Claros, concretos, medibles,
alcanzables, flexibles.
12
FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS
Instruccionales
Principios, datos y conceptos que han de aprenderse en el
programa de capacitación, quién recibirá la enseñanza y
cuándo. Giran instrucciones.
De la Organización y /o Departamentos
Repercusión en aspectos como ausentismo, rotación de
personal, reducción de costos, mejoras en la productividad,
entre otros.
Individuales
Repercusión en el comportamiento y actitud de cada
trabajador involucrado.
13
¿Son importantes los Objetivos de la
Capacitación?
Por ellos se facilita la selección de los materiales,
contenido y métodos de instrucción
Por ellos se evalúa eficientemente el Programa de
Capacitación.
Sin objetivos se
hablaría de
“capacitación por
capacitación”
14
Etapas 3 y 4. Diseño y Aplicación del Programa de
Capacitación
Definición de Recursos y Planeación del proceso en
base a ellos
• Financieros
(Presupuesto)
• Humanos
• Institucionales
• Materiales
•Selección del Método y
Técnicas
•Población y nivel de
conocimientos previos
•Selección de instructores
•Definir cronograma de trabajo
•Definir infraestructura y
materiales a utilizar.
15
Etapas 3 y 4. Diseño y Aplicación del Programa de
Capacitación
Métodos
En el
Puesto de
Trabajo
Ventajas
Desventajas
•Fácil aplicabilidad.
• Mayores costos.
•El personal esta dentro
de la organización.
• Descontento
clientes.
•Se evita la contratación
externa.
• Falta de preparación de
empleados para ser
instructores.
•Fácil adaptación del
empleado.
•No afecta el flujo de
actividades.
•Menores costos.
de
los
• Frustración
empleados.
de
• Las presiones laborales
pueden
hacer
abandonar al instructor
el proceso.
16
Etapas 3 y 4. Diseño y Aplicación del Programa de
Capacitación
Métodos
Fuera del
Puesto de
Trabajo
Ventajas
Desventajas
• Transmisión de
• Costosa
conocimientos a grandes
• Lo que se aprendió
grupos.
puede no reflejarse en
•Largos períodos de
el puesto.
estudio sin interrupción.
• No sirve si se ve como
•Evita las distracciones
un
tiempo
para
del puesto de trabajo.
disfrutar sin trabajar.
17
Factores a considerar en la selección de Métodos y/o
Técnicas de Capacitación
•Efectividad en relación al costo.
•Contenido del programa
•Adecuación de las instalaciones con que se cuenta
•Preferencias y capacidad de las personas a formar.
•Preferencias y capacidad del facilitador.
•Principios de aprendizaje a utilizar
18
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
Características de los programas de capacitación que
ayudan a los empleados a entender el conocimiento
transmitido y a transferirlo al puesto de trabajo.
Participación
Repetición
Relevancia
Transferencia
Retroalimentación
19
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
• Relación Experto-Aprendiz
• Rotación de Puestos
•Conferencias
•Videos, Películas y Audiovisuales
•Simulación
•Estudio de Casos
•Dramatización o Sociodrama
•En Laboratorio
•Por Computadora
•Aprendizaje Programado
•Aprendizaje en Línea (Internet)
•Realidad Virtual
20
Etapa final
Modificaciones en el
comportamiento
Proceso
Sistemático
Logro de los objetivos
Contiene pasos
Efectividad de las
Técnicas, métodos
Normas
Criterios
Verificar la efectividad
del programa
21
Examen
Normas
anterior
EMPLEADOS
Experimentación
Controlada
Seguimiento
Transferencia
al puesto
Examen
Posterior
22
Categorías o Criterios de Evaluación
Reacción
• Contenido
• Estructura y formato
• Técnicas didácticas
• Aptitudes y estilos de los
facilitadores
• Condiciones del ambiente
• Alcance de los Objetivos
• Recomendaciones
Comportamiento
• Reporte de otros
• Su superior, Sus
subordinados,
compañeros, clientes.
• Reclamos, productos
defectuosos, incremento
o disminución de costos,
etc.
23
Categorías o Criterios de Evaluación
Aprendizaje
¿Qué principios, datos y conceptos se han asimilado en
el programa? Nivel de adquisición de conocimientos
Resultados
¿Qué resultados ha permitido obtener el programa?
Impacto en la organización. Informes de Gestión.
Medir: rotación de personal, costos,
eficiencia, niveles de producción, ausentismo, entre
otros.
24
Ventajas de la Evaluación
Suprimir los programas menos eficaces.
Ahorrar tiempo y esfuerzo
Identificar y corregir las debilidades advertidas
Retroalimentación
25
MÉTODOS Y TÉCNICAS DE DESARROLLO
GERENCIAL
EN EL PUESTO
Asignación de Tareas Tuteladas, Asesoría Guiada o
Reemplazo.
Panel de Gerentes en Entrenamiento o Gerencia
Múltiple.
Rotación de Puestos o Rotación en el Trabajo.
Asignación a un Proyecto Especial y a un Comité,
Aprendizaje en Acción o Asignaciones Especiales.
26
MÉTODOS Y TÉCNICAS DE DESARROLLO
GERENCIAL
FUERA DEL PUESTO
•Estudio de Casos
•Representaciones o Interpretaciones de Papeles
•Técnicas In-Basket (Caja de Trabajo)
• Instrucción Programada
•Juegos de Empresa o Juegos Gerenciales
•Modelos de Comportamiento
•Seminarios
•En Laboratorio
27