universidad mariano gálvez de guatemala facultad de psicología el

UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
EL MOBBING: UN ESTUDIO COMPARATIVO EN COLABORADORES DE
AMBOS GÉNEROS DE UNA INDUSTRIA TEXTIL
ZAIRA SOFIA PÉREZ LÓPEZ
GUATEMALA, OCTUBRE 2014
UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
EL MOBBING: UN ESTUDIO COMPARATIVO EN COLABORADORES DE
AMBOS GÉNEROS DE UNA INDUSTRIA TEXTIL
TRABAJO DE GRADUACIÓN PRESENTADO
POR:
ZAIRA SOFIA PÉREZ LÓPEZ
PREVIO A OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADA EN PSICOLOGÍA CLÍNICA
Y TÍTULO PROFESIONAL DE
PSICÓLOGA CLÍNICA
GUATEMALA, OCTUBRE 2014
AUTORIDADES DE LA FACULTAD Y DEL TRIBUNAL QUE PRACTICÓ
EL EXAMEN DEL TRABAJO DE GRADUACIÓN
DECANO DE LA FACULTAD: Dr. Carlos Enrique Ramírez Monterrosa
SECRETARIO DE LA FACULTAD: Dr. Edgar Rolando Vásquez Trujillo
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL AL EXAMINADOR: Licda. María de Jesús Lemus
Castellanos
SECRETARIO: Dr. Edgar Rolando Vásquez Trujillo
VOCAL: Licda. Claudia Eugenia Calderón Sic
III
IV
III
REGLAMENTO DE TESIS
Artículo 8º: RESPONSABILIDAD
Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados en el trabajo de
tesis. Su aprobación en manera alguna implica responsabilidad para la Universidad.
V
ÍNDICE
Resumen
1
Capítulo I
Marco Conceptual
2
1.1
Introducción
2
1.2
Antecedentes
3
Capítulo II
Marco Teórico
8
2.1
8
Mobbing
2.1.1 Características del mobbing
8
2.1.2 Formas de expresión del mobbing
12
2.1.3 Causas del mobbing
13
2.1.4 Efectos del mobbing
14
2.2
15
Colaboradores
2.2.1 Tipos de colaboradores
15
2.3
Género
16
2.4
Industria textil
16
2.4.1 Características de la industria textil
17
Capítulo III
Planteamiento del problema
18
3.1
Justificación
18
3.2
Objetivos
19
3.2.1 Objetivo general
19
3.2.2 Objetivos específicos
19
3.3
Hipótesis de investigación
19
3.4
Variables
20
VI
3.4.1 Variable independiente
20
3.4.2 Variable dependiente
20
3.4.3 Definición conceptual de las variables
20
3.4.4 Definición operacional de variables
21
3.5
Alcances y límites
21
3.6
Aportes
22
Capítulo IV
Método
23
4.1 Sujetos
23
4.2 Instrumento
23
4.3 Procedimiento
24
4.4 Diseño de la investigación
24
4.5 Metodología Estadística
25
Capítulo V
Presentación y análisis de resultados
26
Capítulo VI
Discusión de resultados
31
Capítulo VII
Conclusiones
33
Capítulo VIII
Recomendaciones
34
Referencias Bibliográficas
35
Anexo
40
VII
RESUMEN
Esta es una investigación acerca del mobbing un estudio comparativo en
colaboradores de ambos géneros de una industria textil. El propósito fue
determinar si el mobbing varía en los colaboradores al compararlos por género, se
utilizó una muestra de 30 mujeres y 30 hombres en edades de 25 a 30 años.
El instrumento aplicado fue la Escala de Violencia en el Trabajo (Mobbing), esta
herramienta define al mobbing como las conductas negativas que van dirigidas
contra uno o varios empleados por superiores o colegas. Se evaluaron cuatro
áreas: Hostilidad y destructividad, aislamiento emocional, dominación/desprecio y
hostilidad encubierta.
La investigación empleada fue de tipo descriptiva comparativa y se estableció con
una estadística t de Student. Se concluyó, según los resultados, aceptar cuatro
hipótesis
de
investigación,
representadas
de
la
siguiente
manera:
Hi1
perteneciente al mobbing, Hi2 del área de hostigamiento y destructividad, Hi3 de
aislamiento emocional y Hi4 de dominación y desprecio, así mismo, se aceptó una
hipótesis nula Ho5 de hostilidad encubierta.
Se recomendó a los jefes inmediatos fomentar el trabajo en equipo, la
comunicación eficaz y estilos de liderazgo.
1
CAPÍTULO I
MARCO CONCEPTUAL
1.1 Introducción
Mobbing son conductas negativas continuas que van dirigidas contra uno o varios
empleados por superiores o colegas. Algunas particularidades del mobbing son las
acciones contra la reputación o la dignidad, el manejo de comunicación o de
información.
Existen diversos empleos en donde hay colaboradores de ambos géneros con
distintas funciones. Dentro de una industria se puede dar un hostigamiento
psicológico que se manifiesta con síntomas psicosomáticos y reacciones
anormales hacia el trabajo y el ambiente, con el fin de poder describir una
situación de una persona o un grupo de personas ejercen una violencia
psicológica extrema. Hay diversas áreas relacionados con las distintas maneras
de producir el mobbing entre los individuos de una empresa.
El estudio tendrá como objetivo determinar si el mobbing varía en los
colaboradores al compararlos por género. Se utilizará una muestra de 30 mujeres
y 30 hombres, en edades de 25 a 30 años. La herramienta aplicada será el test de
escala de violencia en el trabajo (Mobbing). El test evaluará cuatro áreas entre las
cuales
están:
La
hostilidad
y
destrucción,
aislamiento
emocional,
dominación/desprecio y hostilidad encubierta. El tipo de investigación será
descriptiva-comparativa, se empleará al procedimiento de t de Student para
analizar los datos.
2
1.2 Antecedentes
Es de suma importancia conocer e identificar el acoso psicológico que se da en los
trabajadores. A continuación se presenta una serie de tesis relacionadas con el
tema.
Estrada y Rodríguez (2012), realizaron una investigación sobre repercusiones del
clima laboral en el bienestar psicosocial de los trabajadores en la empresa
técnicos en plástico S.A de Guatemala 2012, el objetivo fue determinar la
incidencia del clima laboral en el nivel de bienestar psicosocial de los trabajadores
de la empresa Técnicos en Plástico, S.A., utilizaron una muestra de 12 hombres y
24 mujeres. Emplearon el instrumento de encuesta, entrevista y una propuesta de
plan de acción con tipo de investigación cualitativa, cuantitativa y de reflexiónacción para obtener una estadística porcentual. Concluyeron que el clima laboral
sano en el departamento de Recursos Humanos es de un 58% dado que es la
primera evaluación de este tipo que se realiza, no hay un parámetro de
comparación este es un precedente para la implementación de un proceso de
evaluación y mejora continua. Recomendaron considerar el desarrollo e
implementación del plan de acción que se brinda como resultado de este estudio,
destinado a la mejora de la salud mental del colaborador de la unidad de interés a
través de un clima laboral sano.
De León y De León (2012), estudiaron la relación de las competencias laborales
con el desempeño de los trabajadores de la empresa E-viral, S.A. Con el propósito
de realizar un instrumento de evaluación de desempeño por competencias
laborales estandarizados en el rendimiento de los colaboradores. Emplearon una
muestra de 13 personas de ambos géneros entre las edades de 21 a 23 años.
Examinaron el instrumento de una evaluación del desempeño por medio de
competencias laborales, detallando una a una las competencias con una
investigación cualitativa y cuantitativa indicando con una estadística porcentual en
la escala de gráfica de puntuación a nivel empresarial. Concluyeron que es
importante apoyar la continuidad de la evaluación
3
del desempeño por
competencias laborales en un periodo no mayor de 6 meses para que sirva no
sólo para evaluar estas áreas sino también para la retroalimentación hacia los
colaboradores. Recomendaron que exista una mejora en los mismos y puedan así
apoyar a alcanzar los objetivos de la empresa.
Rodríguez (2011), elaboró un estudio de la relación entre Mobbing (Acoso Laboral)
y depresión en un centro de llamadas, con el objetivo de determinar la relación
(Mobbing) acoso laboral y depresión en los empleados en un centro de llamadas.
Empleo una muestra de 43 trabajadores en un centro de llamadas de ambos
géneros, con el instrumento de inventario de violencia y acoso psicológico en el
trabajo IVAPT-PANDO y Escala de depresión de zung. Utilizó la estadística de
correlación de Pearson con el tipo de investigación descriptivo y correlacional.
Concluyó que no existe relación entre mobbing (acoso laboral) y depresión.
Recomienda el monitoreo de clima organizacional y exposición de problemas a
cargo de jefes de áreas para apoyar a mejorar de la calidad de vida de los
colaboradores tanto dentro como fuera de la empresa.
Sánchez (2010), investigó el acoso psicológico laboral (Mobbing), su relación con
la ansiedad en trabajadores de maternidad periférico Amparo II zona 7, con el
objetivo de identificar el acoso psicológico laboral (Mobbing) y la relación existente
con la ansiedad en trabajadores de maternidad. La muestra fue de 40
trabajadores. Aplicó el instrumento del test de Leyman que consta de 45 preguntas
básicas que da como resultado la existencia de acoso psicológico laboral
(Mobbing), con el tipo de investigación de Expost Facto donde el investigador no
tiene control sobre las variables. Utilizó la correlación de Pearson tipo de estudio
que puede utilizarse para medir el grado de relación de dos variables, concluyó
que en la muestra estudiada los casos de ansiedad y mobbing no estaban
relacionados con todos los casos de ansiedad. Recomendó educar a la población
guatemalteca respecto a que es el acoso psicológico laboral mobbing.
4
Acevedo (2010), se interesó por realizar un análisis de características psicológicas
que inducen conductas agresivas en trabajadores de la seguridad privada, con el
propósito de identificar características psicológicas que inducen conductas
agresivas en trabajadores, con variables de agresividad y características
psicológicas que habitualmente inducen a comportamientos agresivos y
antisociales. La muestra estuvo conformada por 80 hombres de las edades de 18
a 40 años, aplicó el instrumento de escala de Personalidad (FAF), realizada con
una investigación de tipo de campo que va recolectando datos directamente de los
sujetos, haciendo uso de una estadística porcentual. Concluyó que existen
factores de riesgo facilitando que los trabajadores mantengan conductas
agresivas. Recomendó seguir investigando en el medio de la seguridad privada en
Guatemala, pues no existe información de carácter confiable, necesario para la
toma de decisiones. Aprovechar de una mejor forma la teoría que existe en otros
países para evaluar si es de utilidad en Guatemala.
Mendoza (2010), elaboró un estudio para determinar si existe acoso laboral
(Mobbing) en empleados de una producción de una empresa Guatemalteca, con el
propósito de determinar si existe acoso laboral (Mobbing) en empleados de una
planta de producción de una empresa farmacéutica guatemalteca. Utilizó una
muestra de 20 hombres y 24 mujeres con edades de 19 a 50 años de diferentes
áreas de la empresa. El instrumento empleado fue el inventario de violencia y
acoso psicológico en el trabajo (IVAPT-PANDO) con un tipo de estudio cuantitativo
y utilizó una estadística cualitativa. Concluyó que es importante la implementación
de programas de prevención para evitar el acoso laboral (Mobbing) y recomendó
capacitar a los empleados para prevenir, tanto en ellos como en el personal de los
riegos personales, laborales y sociales respecto al acoso laboral (Mobbing).
Matsui (2010), abordó el tema del estrés provocado por Mobbing Laboral, con el
objetivo de verificar la manera en que el mobbing laboral provoca estrés en los
trabajadores de la Tenería San Miguel. El estudio se llevó a cabo con 45 personas
5
del sexo masculino, comprendidas en el rango de las edades entre 18 a 77 años,
de condición media y de varias religiones, estado civil casados y solteros, que
laboran en la Tenería San Miguel del departamento de Quetzaltenango. Utilizó el
Test Copenhague (CoPosoQ), para medir el estrés y cuestionario de Heinz
Leyman de tipo descriptivo, utilizó una estadística tipo cualitativa. La conclusión
del estudio fue que los trabajadores se encuentran estables y capacitados en el
aspecto emocional para laborar con eficiencia que requiere la tenería San Miguel.
Recomendó mantener, sostener y favorecer el ambiente propicio para vivir en
armonía consigo mismo y con los demás.
López y Rodríguez (1998), investigaron el estrés y su incidencia en las relaciones
interpersonales, un estudio con el personal de División de Recaudación del
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social. Con el propósito de identificar el
estrés y su incidencia en las relaciones interpersonales de los trabajadores del
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social. La muestra estuvo conformada por 50
trabajadores de ambos géneros entre las edades de 25 a 58 años. Ejecutaron un
cuestionario con 27 preguntas cerradas planteadas sin lugar a duda o confusión
por tres o cinco respuestas positivas de estrés o de relaciones interpersonales de
tipo cualitativa y cuantitativa. Emplearon la metodología porcentual y como
estadística utilizaron la de tipo cuantitativa. Concluyeron que la hipótesis planteada
en la investigación el estrés prevaleciente en los trabajadores de la División de
Recaudación del Instituto de Guatemalteco de Seguridad Social, afecta
negativamente las relaciones interpersonales, con la aplicación del cuestionario
indicó que si existen malas relaciones interpersonales en la población sujeto de
estudio. Recomendaron promover técnicas de relajamiento para disminuir los
niveles de estrés antes de empezar las actividades laborales para que los
trabajadores se sientan motivados ante las exigencias que no pueden satisfacer
física o psicológicamente y así realicen el trabajo con mayor eficiencia.
6
Soler (2008), realizó un estudio sobre la evaluación de los factores de riesgo
psicosocial del trabajo en el sector hortofrutícola: El cuestionario de FAPSIHOS.
Con el objetivo de facilitar la evaluación de los factores de riesgo psicosocial en el
trabajo del sector hortofrutícola. Utilizó una muestra de 633 personas, de las
cuales fueron 163 hombres y 470 mujeres, con el tipo de estudio descriptivo. Los
instrumentos aplicados fueron el cuestionario FPSICO (factor psicosocial) y NAQRE (conductas de hostigamiento) con tipo de estadística de correlaciones y
ANOVA. Concluyó que una vez analizados los resultados obtenidos se encuentra
relación estadísticamente significativas entre el mobbing y la satisfacción laboral,.
Recomendó que los empleados sean exigidos por la autoridad competente, el
constar con cursos de capacitación, dictados por profesionales acreditados, para
prevenir, tanto a empleados como a personal de los riesgos laborales y sociales
respecto del mobbing.
Orduz (2006), investigó acerca de la identificación del Mobbing o acoso laboral en
una empresa del sector industrial de Mamoral en la Universidad de San
Buenaventura Colombia, el objetivo de identificar el fenómeno del acoso laboral o
mobbing de la empresa. La muestra estuvo conformada por 20 trabajadores que
representan una población total, aplicó el cuestionario de barómetro de Cisneros,
cuestionario de pensamiento constructivo y test de medición de investigación
emocional de tipo cuantitativa y cualitativa para obtener una estadística
porcentual. Concluyó que el clima laboral se encuentra expuesto y sometido al
mobbing, se observaron fuertes tensiones y presiones que hacen del ambiente de
trabajo un espacio preocupante. Recomendó que el papel de los especialistas en
recursos humanos trabaje en la prevención del acoso laboral dentro de la
organización.
7
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Mobbing
Rojo y Cervera (2005), determinan una situación en la que una persona o grupo
de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática
durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo.
Einarsen y Hauge (1997) citados por Felipe (2006), definen el acoso psicológico
en el trabajo como conductas negativas continuas que son dirigidas contra uno o
varios empleados por superiores o colegas.
2.1.1 Características
Leyman citado por Cervilla y Fuentes (2006), establece que entre las
características del mobbing se encuentran cinco categorías: La primera se refiere
a actividades para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse con otros
de forma normalizada. Actuaciones como interrumpir cuando le hablan, impedirle
expresarse, criticas constantes a el trabajo que realiza, amenazas diversas. La
segunda categoría consiste en actividades de acoso para impedir que la víctima
tenga contactos sociales, no se habla con ella o él, se le asigna un puesto de
trabajo que le aísla de los compañeros, se prohíbe a los compañeros hablar con la
persona acosada. La tercera categoría se refiere a desacreditar a la víctima,
ridiculizar, establecer rumores, atacar creencias diversas y obligar a realizar un
trabajo inadecuado o de menor nivel al que realiza.
La cuarta categoría se representa por actividades de acoso dirigidas a reducir la
ocupación de la víctima, no se le asigna trabajo alguno, se le priva de cualquier
ocupación, se le asigna tareas inútiles o que requieren habilidades que la víctima
no posee. La quinta categoría se refiere a actividades de acoso que afecta a la
salud física y psíquica de la víctima, se le obliga a realizar trabajos peligrosos, se
8
le amenaza físicamente, se elaboran desperfectos afectando el trabajo que
desempeña.
- Tipos de mobbing
Barreiro J. (2008), distingue tres tipos de acoso: El ascendente, el descendente y
el lateral.
Mobbing lateral
Se produce entre compañeros o miembros de la misma escala laboral. El objetivo
es eliminar a un posible competidor que pueda resultar molesto o que no participe
de comportamientos antiéticos.
Mobbing descendente
Es el ejercido por una autoridad académica sobre un empleado de rango inferior.
Se desacredita, se anula y se reduce al subordinado con el objetivo que abandone
la institución, o sin que eso suceda, para demostrar una posición de poder mal
entendido, o lo que es más grave, para dar rienda suelta al comportamiento
caprichoso de una mente enferma.
Mobbing ascendente
Es el menos común de los tres, es el ejercido por los subordinados hacia los
superiores.
- Fases del mobbing
Rodríguez citada por Rojo (2005), describe diferentes fases del mobbing, que
comienza con la adjudicación: que son los primeros momentos en los que el
acosador controla al acosado de modo poco directo y en ocasiones se muestra
agradable para la víctima. La segunda fase, de asimilación, el individuo
comprende parcialmente los hechos que le sobrevienen y se vuelve hipersensible
y casi servicial. La tercera fase: de atribución, es una situación semejante al
9
síndrome de Estocolmo, por lo que la víctima disculpa al acosador y se atribuye
ella misma la culpa de lo que le está sucediendo.
Leymann citado por Llaneza (2007), describe una secuencia de fases del
mobbing, la primera fase es el conflicto o incidencia, dentro de la organización
laboral, la existencia de problemas resulta algo esperable, ya sea por motivo de la
clasificación del trabajo o bien los conflictos interpersonales se vuelven crónicos,
dando paso a la segunda fase con la adaptación de las distintas formas de
comportamiento hostigador descritas anteriormente sobre el objeto del mobbing,
tal vez en un principio fue un problema entre dos personas, puede volverse un
dificultad entre varios individuos. La víctima comienza a ser una amenaza o un
fastidio para la persona o grupo de individuos, éstos provocan experiencias
indeseables.
Asimismo, la prolongación es debida a actitudes de evitación o de negación de la
realidad por parte del trabajador. El abandono, el alejamiento del afectado a la
hora de denunciar estos hechos, la dificultad probatoria y las carencias del sistema
judicial son parte de la segunda etapa.
La tercera fase implementada desde la intervención de la empresa que abarca
desde el lugar, legislación y estilo de dirección de la empresa, tomando como
medida algún escalón jerárquico superior, orientadas a la resolución positiva del
conflicto, a la mayor culpabilización y sufrimiento del afectado. Tomando en cuenta
desde las bajas médicas sucesivas, que soportan el alargamiento o aplazamiento
del conflicto, hasta llegar al punto del despido del trabajador afectado o la
retribución por invalidez permanente.
Cuarta fase de marginación o exclusión de la vida laboral en este periodo el
trabajador conforma el trabajo con largas temporadas de baja o queda fuera del
mundo laboral con una retribución de incapacidad, favoreciendo a las cargas
económicas y sociales.
10
- Áreas del mobbing
Piñuel (2003) determina que el
mobbing es evaluado en cuatro áreas de las
cuales se harán mención: el hostigamiento y destructividad cuando se da una
situación de conducta verbal, no verbal o físico no deseado por lo sexual con el
objetivo de atender contra la dignidad, habiendo una amenaza, un peligro de que
suceda algo no deseado, intimidante, peligroso, arriesgado, inseguro, con gran
temor de ser dañadas físicamente.
Las amenazas dan a entender hacer mal a otro, hay un peligro que pase algún
acontecimiento, tener esa incertidumbre lo hace desagradable, difícil y atrevido
causando un daño a una persona, dando la oportunidad a la violencia física contra
el otro individuo o grupos pueden resultar dañadas o lesionadas física o
psíquicamente.
El aislamiento emocional como el manejo de palabras para bajar el ánimo de una
persona ya sea de forma directa o indirecta, con sentimientos negativos, para
lograr la credibilidad de que se ha violado o es incapaz de violar normas, por lo
tanto el lazo de comunicación se deteriora la persona evita pensar y actuar,
prefiere estar a solas y evita el contacto social.
El sentimiento puede variar desde un sentido vago de algo que no está en la vida
hasta una sensación intensa de vacío. El aislamiento luego del tiempo puede
reducir la calidad de vida y tener relevancia en la salud global.
Algunas de la áreas más afectadas es la salud mental, física y las capacidades
funcionales donde el aislamiento puede provocar o empeorar problemas de salud
metal como la depresión, ansiedad, baja autoestima, falta de propósito y
desesperanza, por lo tanto estas dificultades emocionales puede progresar el
aislamiento.
11
La dominación y desprecio es un castigo ya que funciona como un estímulo para
reforzar dicha falta o acción que perjudica a alguien en el mal trabajo para romper
la igualdad del equilibrio y poder rebajando el orgullo de una persona.
Los sentimientos negativos de las personas o grupos ante las situaciones de
ofensa, humillación, negación, trasforman todo este menosprecio vivido como un
acontecimiento injusto en la que dañan las ideas compartidas respecto a la
integridad y la dignidad.
Novel (2010), refiere que la hostilidad encubierta es manifestada por los individuos
en demostración aparente de amor y aprecio en lugar de sentimientos negativos
hacia la otra persona aunque de una forma u otra actúa de manera inconsciente
para hacer daño o poder destruir la vida de algún individuo.
Se puede engendrar angustia, siempre que la hostilidad y el eventual peligro para
los demás intereses del individuo sean grandes. Por lo tanto es factible establecer
estados de angustia vagos e inciertos; pero con frecuencia el proceso no se
detiene, pues el individuo tiene la imperiosa necesidad de eliminar el afecto
peligroso desde el interior que amenaza los intereses y seguridad personal. Como
un segundo proceso la persona proyecta los impulsos hostiles hacia el mundo
exterior. La primera ficción la represión, entraña una segunda la persona finge que
los impulsos destructivos no surgen del interior, sino de alguna otra persona o
cosa exteriores.
2.1.2 Formas de expresión del mobbing
Laneza (2007), refiere que existe tres formas de expresión del mobbing, el abuso
de poder de un superior a un subordinado, los subordinados agreden a un superior
y el acoso de compañeros.
12
Abuso de un superior a un subordinado
Esta es la agresión más evidente. El objetivo es reducir la influencia social de un
subordinado en el entorno o provocar la salida de la organización. Las
descalificaciones tienen lugar de manera oculta, sin testigos, con miradas y
observaciones. Si las agresiones son indirectas son más difíciles de creer por el
resto del colectivo de la empresa. Si se dirigen directamente sobre la víctima, se
hacen bajo la excusa de que se trata de una broma.
Subordinados agreden a un superior
Este es el tipo de agresión menos frecuente. Se destacan comportamientos como
los de un grupo de trabajo contra un jefe que viene de fuera del que no están a
favor o bien tras el nombramiento de un antiguo compañero como nuevo jefe.
Acoso entre compañeros
Es difícil que en un grupo una persona destaque mucho por encima de los demás,
sobre todo si esta persona no tiene autoridad, ni formal ni informal. Las agresiones
entre compañeros se pueden deber a viejas rencillas laborales o personales entre
los miembros del grupo, discriminación laboral de las tareas de mejor calidad que
se asignan siempre al mismo trabajador, diferencias debido al sexo, a la raza,
cultura, a las deficiencias físicas y a la inadaptación de un nuevo compañero a las
normas de ese grupo.
2.1.3 Causas
Peña (2004), refiere que el mobbing se produce por celos, por una competencia o
capacidad profesional extraordinaria. La víctima suele ser envidiada por la
aceptación o el aprecio que despierta entre los compañeros, subordinados, jefes,
por evaluaciones positivas o felicitaciones recibidas por el trabajo que realiza.
También puede desencadenarse por no haberse dejado el trabajador manipular
por otros. En ocasiones el trabajador es objeto de hostigamiento por disfrutar de
13
situaciones personales o familiares positivas que son envidiables por otros que
pueden carecer de ellas. Otra causa seria el rechazo de solicitaciones de tipo
sexual en donde la víctima rechace el acoso sexual. También se presenta
frecuentemente el hecho diferencial como causa de mobbing, los trabajadores que
presentan algunas características que les hacen distintos como la edad, el nivel de
idiomas, experiencias laborales, el sexo y las costumbres. Otra explicación muy
frecuente es la de dar un escarmiento y hacer que otros trabajadores queden
impresionados por el poder discrecional de hostigado y dañar que tienen algunos
en la organización.
2.1.4 Efectos
Fuertes (2004), indica que el mobbing puede producir problemas o consecuencias
a diferentes niveles que van desde el ámbito personal hasta el laboral, pasando
por el social e incluso también empresarial. Entre las consecuencias personales se
pueden encontrar alteraciones psiquiátricas y psicopatológicas como trastornos de
ansiedad, depresivos, abuso de sustancias, sexuales y alimentarios. En lo social
se habla de alteraciones como pérdida de trabajo y de población activa,
incremento del gasto debido a las bajas y a las jubilaciones anticipadas, atribución
negativa al trabajo. En el ámbito empresarial se puede mencionar la disminución
de la eficacia y del nivel de atención hacia los clientes, disminución de la calidad y
cantidad del producto final.
Piñuel y Zabala (2003), señalan que un trabajador que ha padecido acoso
psicológico en el trabajo durante un tiempo presenta una serie de síntomas
parecidos al síndrome de estrés postraumático, característico de las víctimas de
asaltos, catástrofes naturales (terremotos, inundaciones) accidentes aéreos,
bombardeos, violaciones entre otros. El acosado graba en la memoria las
agresiones y humillaciones padecidas y vuelve a revivirlas una y otra vez a través
de pensamientos, imágenes y emociones, especialmente en el momento del
14
sueño, en el que todo lo reprimido en el inconsciente puede resultar doloroso entra
de nuevo en la esfera de la actividad cognitiva.
Domínguez (2010), describe que las personas que sufren mobbing de una forma
continuada acaban padeciendo una serie de síntomas que pueden llegar a
cronificarse, entre las consecuencias personales se encuentra la pérdida de la
carrera profesión y/o abandono del trabajo, perdida de las relaciones sociales,
incapacidad para generar nuevas ilusiones, tareas y dificultades en las relaciones
familiares. Entre las consecuencias físicas están el dolor de pecho, sequedad en
la boca, palpitaciones, hipertensión, temblores, dolores de estómago, diarreas,
colon irritable, vómitos, náuseas, fatiga, dolores de espalda, dolores musculares y
cansancio constante.
2.2 Colaboradores mujeres y hombres
Jaques (2007), considera que los colaboradores son individuos que realizan un
propio trabajo y no delegan trabajo en otros. Por lo común, se supone que los
colaboradores no deben ser gerentes, pero si bien es cierto que ser un
colaborador es incompatible con el hecho de ser un gerente que delega el trabajo,
es perfectamente compatible con el hecho de ser un gerente de subordinados que
ofrecen apoyo a la producción directa.
Alles (2006), define a los colaboradores como personas que cooperan con otra. En
el ámbito de las organizaciones se utiliza para denominar a las personas que
trabajan bajo la conducción de otra.
2.2.1 Tipos de colaboradores
Puchol (2012), refiere que existen dos tipos de colaboradores, están los maduros
que son las personas que quieren, saben y pueden hacer el trabajo y además les
agrada hacerlo. El segundo tipo son los inmaduros que realizan el trabajo sin
ganas.
15
Sprenger (2005), describe dos tipos de colaboradores, en el primer tipo no existe
el déficit motivacional, sino que, están completamente motivados, buscan en el
trabajo el éxito y la satisfacción. En el segundo tipo existe el déficit motivacional y
que cada cual en el propio grado de desmotivación, realizan las tareas dosificando
esfuerzos e intentando en la mayor medida posible no llamar la atención por los
propios fracasos.
2.3 Género
Bronnon (2002) citado por Woolfolk (2006), define el género como las
características y conductas que una cultura específica considera adecuadas para
hombres y mujeres con las diferencias biológicas.
Tubert (2003), explica que es un conjunto de convenciones en las que se apoya la
sociedad para transformar la sexualidad biológica en productos de la actividad
humana y dentro de las cuales se satisfacen las necesidades.
Abarca (2006), refiere mayormente a las características que la sociedad atribuye a
las personas en razón a su sexo. Esta distribución determina roles y actitudes en
los hombres como en las mujeres.
2.4 Industria textil
Jiménez y Espinoza (2007) definen la industria textil como aquella que dirige las
actividades a la modificación de las características de la materia, mediante
mezcla, cambio o yuxtaposición, a fin de obtener un producto susceptible de
venderse para satisfacer una necesidad especifica.
Groover (1997), refiere que la industria textil es una corporación que adquiere los
productos de las industrias primarias y los convierten en bienes de consumo o de
capital. La actividad principal es la manufactura, incluyendo la construcción y las
instalaciones para la producción.
16
2.4.1 Características de la industria textil
Elías (2012), refiere que la industria textil puede dividirse en las siguientes ocho
categorías principales según la clasificación por producto terminado: La primera
está relacionada con fibras artificiales, la segunda por fibras de algodón y lana, la
tercera por tejidos planos de algodón, lana o fibras sintéticas, la cuarta por tejidos
y productos de punto, la quinta por fieltros y tejidos industriales, la sexta por
moquetas, la séptima por productos para el hogar (por ejemplo colchas y toallas) y
la octava por cuerdas, sogas y bramantes.
17
CAPÍTULO III
PLANEAMIENTO DEL PROBLEMA
¿Existe diferencia respecto al mobbing en colaboradores de una industria textil al
compararlos por género?
3.1 Justificación
El mobbing en el área laboral conlleva a una comunicación hostil y carente de
ética, ejercida por personas para poder practicar dominio sobre otras. El cual se
refleja en una violencia emocional o física. Los trabajadores que sufren ultrajes por
parte de compañeros y jefes con autoridad injusta que atenta repetidas veces
contra la dignidad o integridad poniendo en peligro la posición de trabajo o
deteriorando el ambiente laboral. Al conocer las características del mobbing se
puede prevenir y detectar en las diversas áreas en el interior de la industria textil
que se da entre colaboradores mujeres y hombres.
Es importante para el Psicólogo interesarse en temas como el mobbing en el
ámbito laboral porque se desarrollan diferentes tipos de relaciones humanas, ya
sean interpersonales y socioafectivas si se da un ambiente adecuado; pero al no
darse ese tipo de relaciones, da lugar al mobbing laboral siendo los más afectados
los colaboradores según el género, en una industria textil. El mobbing laboral
disminuye el crecimiento personal de los individuos y rendimiento en el trabajo
llegando a aquejar la autovalía tanto dentro como fuera de la industria textil.
18
3.2 Objetivos
3.2.1 Objetivo general
- Determinar si el mobbing varía en los colaboradores al compararlos por género.
3.2.2 Objetivos específicos
- Aplicar el test Escala de violencia en el trabajo Mobbing.
- Identificar cuantos colaboradores por grupo presentan mobbing.
- Comparar los grupos que conforman el estudio.
3.3 Hipótesis de investigación
Hi1 Existe una diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en mobbing
cuando se comparan colaboradores mujeres y hombres.
Ho1 No existe una diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en mobbing
cuando se comparan colaboradores mujeres y hombres.
Hi2 Existe una diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en hostigamiento
y destructividad cuando se comparan colaboradores mujeres y hombres.
Ho2 No existe una diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en
hostigamiento y destructividad cuando se comparan colaboradores mujeres y
hombres.
Hi3 Existe una diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en el aislamiento
emocional cuando se comparan colaboradores mujeres y hombres.
Ho3 No existe una diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en el
aislamiento emocional cuando se comparan colaboradores mujeres y hombres.
19
Hi4 Existe una diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en dominación y
desprecio cuando se comparan colaboradores mujeres y hombres.
Ho4 No existe una diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en
dominación y desprecio cuando se comparan colaboradores mujeres y hombres.
Hi5 Existe una diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en hostilidad
encubierta cuando se comparan colaboradores mujeres y hombres.
Ho5 No existe una diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en hostilidad
encubierta cuando se comparan colaboradores mujeres y hombres.
3.4 Variables
3.4.1 Variable independiente
Colaboradores mujeres y hombres.
3.4.2 Variable dependiente
Mobbing.
3.4.3 Definición conceptual de variables
-
Colaboradores mujeres y hombres
Trabajan características que la sociedad atribuye a las personas en razón a su
sexo, esta distribución determina roles y actitudes en los hombres como en las
mujeres.
20
- Mobbing
Son conductas negativas que van dirigidas contra uno o varios empleados por
superiores o colegas. Estas acciones, no deseadas por las víctimas pueden ser
hechas de forma deliberada o intencional, causando humillación, ofensa y estrés
tanto en las víctimas como en las personas que lo presencian.
3.4.4 Definición operacional de variable
- Colaboradores mujeres y hombres
Determinándose estos datos a través de la información general de datos
personales de cada prueba psicométrica.
- Mobbing
Aplicación del test EVT Escala de Violencia en el Trabajo Mobbing.
3.5 Alcances y límites
-Ámbito Geográfico: La Antigua Guatemala, Sacatepéquez.
-Ámbito Institucional: Industria textil.
-Ámbito Personal: 30 colaboradores hombres y 30 mujeres, entre 25 a 30 años
de edad.
-Ámbito Temporal: De marzo a julio de 2014.
-Ámbito Temático: El mobbing: un estudio comparativo en colaboradores de
ambos géneros de una industria textil.
21
3.6 Aportes
Para la universidad Mariano Gálvez de Guatemala, fue importante conocer las
áreas que intervienen en el mobibng entre los colaboradores hombres y mujeres
porque servirá como base o guía a futuras investigaciones.
El estudio sirvió a la Psicología y a otras áreas del ambiente humanístico para
conocer características más concretas acerca del mobbing que se pueda dar
dentro del ámbito laboral.
En el ámbito de la comunidad es importante saber y conocer las diferentes formas
de mobbing que se produce en una industria textil y la manera en que afecta el
rendimiento de los trabajadores. Este estudio servirá de guía para otras
investigaciones relacionadas con el tema.
Aporta datos estadísticamente confiables para futuras investigaciones.
22
CAPÍTULO IV
MÉTODO
4.1 Sujetos
La muestra fue conformada por 60 colaboradores comprendidos entre las edades
de 25 a 30 años con una escolaridad diversificada, estado civil solteros y casados,
de estatus económicos medio bajo de una industria textil. El tipo de muestreo fue
por conveniencia.
4.2 Instrumento
El instrumento aplicado fue la Escala de violencia en el trabajo (Mobbing), creado
por el Dr. Jesús Felipe Uribe Prado, profesor e investigador de la Facultad de
Psicología de la UNAM Miembros del Sistema Nacional de Investigación de
CONACYT.
El propósito del test es evaluar 16 factores relacionados con el mobbing, los
cuales están clasificados en cuatro áreas: hostilidad y destructividad, aislamiento
emocional, dominación/desprecio y hostilidad encubierta. Cuenta con una
confiabilidad de 84 reactivos resultantes que muestra una consistencia teórica y
factorial, entre 56 y 90%, con una normal de 97% de confiabilidad. La validez se
obtuvo al obtener resultados de análisis factoriales y fiabilidad interna que
comprobaron que se puede discriminar entre diferentes grupos sociodemográficos
e indicadores de síntomas psicosomáticos.
Hostilidad y destrucción: Situación que se origina de cualquier comportamiento
verbal, no verbal o físico, puede ser de índole sexual o no sexual y que daña la
dignidad de la persona que lo sufre.
Aislamiento emocional: Sentimiento negativo, de remordimiento, resultado de la
creencia que se ha violado o que se es capaz de violar una norma.
23
Dominación y desprecio: Castigo que se aplica al que ha incurrido en una falta;
sancionar, reprimir, escarmentar, mortificar, afligir, corregir; pena impuesta por
delito o falta; penitencia, expiración, sanción y penalidad.
Hostilidad encubierta: Disminuye la reputación, se da al chismear, murmurar,
difamar, desautorizar, criticar y manchar de manera privada, con palabras, hechos
y acciones.
4.3 Procedimientos
Para la recolección de los datos se siguieron los siguientes pasos:
-Selección del tema.
-Elaboración del prediseño de la investigación.
-Recolección de información.
-Elaboración de proyecto de investigación.
-Presentación y revisión final del proyecto de investigación.
-Corrección y aprobación del proyecto de investigación.
-Preparación de recursos para aplicación de técnica e instrumento.
-Trabajo de campo.
-Vaciado y tabulación de datos.
-Interpretación y análisis de la información.
-Elaboración de informe final.
-Revisión y corrección del informe final.
-Presentación de informe final.
4.4 Diseño de Investigación
El tipo de investigación utilizada en este estudio fue el método descriptivo
comparativo. Se basa en hipótesis de variables en la que se afirma un
determinado hecho. La meta no se limita a la recolección de datos, sino a la
predicción e identificación de las relaciones que existen entre dos o más variables.
24
4.5 Metodología Estadística
Se utilizó la estadística t de Student, Gómez (2006), refiere que es una prueba
estadística para evaluar si dos grupos difieren entre sí de manera significativa
respecto a las medias.
25
CAPITULO V
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
En las siguientes tablas se presenta el análisis estadístico de mobbing, en cuatro
áreas,
hostigamiento
y
destructividad,
aislamiento
emocional,
dominación/desprecio y hostilidad encubierta. El cual se aplicó a colaboradores
mujeres y colaboradores hombres.
Tabla No.1
Mobbing en colaboradores mujeres y hombres
Sujetos
Muestra
Media
Valor t
Valor
crítico de t
Aceptación
de Hipótesis
Colaboradores
Mujeres
30
38.75
3.98
Colaboradores
Hombres
30
3.18
Hi1
45.75
Fuente: Test Escala de Violencia en el Trabajo Mobbing, EVT
Interpretación:
Se acepta la hipótesis de investigación Hi1 que expresa: Existe una diferencia
estadísticamente significativa al 0.05% en mobbing cuando se comparan
colaboradores mujeres y hombres, debido a que el valor t (3.98) es mayor al valor
crítico de t (3.18).
26
Tabla No.2
Hostigamiento y destructividad en colaboradores mujeres y hombres
Sujetos
Muestra
Media
Valor t
Valor
critico de t
Aceptación
de Hipótesis
Colaboradores
Mujeres
30
1.20
2.24
Colaboradores
Hombres
30
2.04
Hi2
1.49
Fuente: Test Escala de Violencia en el Trabajo Mobbing, EVT
Interpretación:
Con los resultados obtenidos se acepta la hipótesis de investigación Hi2 indicando
que existe una diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en hostigamiento
y destructividad, cuando se comparan colaboradores mujeres y hombres porque el
valor de t (2.24) es mayor al valor crítico de t (2.04).
27
Tabla No.3
Aislamiento emocional en colaboradores mujeres y hombres
Sujetos
Muestra
Media
Valor t
Valor
crítico de t
Aceptación
de Hipótesis
Colaboradores
Mujeres
30
1.30
2.23
Colaboradores
Hombres
30
2.04
Hi3
1.45
Fuente: Test Escala de Violencia en el Trabajo Mobbing, EVT
Interpretación:
Se admite la hipótesis de investigación Hi3 que expresa: Existe una diferencia
estadísticamente significativa al 0.05% en el aislamiento emocional cuando se
comparan colaboradores mujeres y hombres porque el valor de t (2.23) es mayor
al valor crítico de t (2.04).
28
Tabla No.4
Dominación y desprecio en colaboradores mujeres y hombres
Sujetos
Muestra
Media
Valor t
Valor
crítico de t
Aceptación
de Hipótesis
Colaboradores
Mujeres
30
1.25
2.91
Colaboradores
Hombres
30
2.04
Hi4
1.62
Fuente: Test Escala de Violencia en el Trabajo Mobbing, EVT
Interpretación:
Con los datos obtenidos, se admite la hipótesis de investigación Hi4 que dice:
Existe una diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en dominación y
desprecio cuando se compara colaboradores mujeres y hombres. Se aceptó esta
hipótesis ya que el valor de t (2.91) es mayor al valor crítico de t (2.04).
29
Tabla No.5
Hostilidad encubierta en colaboradores mujeres y hombres
Sujetos
Muestra
Media
Valor t
Valor
crítico de t
Aceptación
de Hipótesis
Colaboradores
Mujeres
30
1.40
0.66
Colaboradores
Hombres
30
2.04
Ho5
1.52
Fuente: Test Escala de Violencia en el Trabajo Mobbing, EVT
Interpretación:
El valor de t (0.66) es menor al valor crítico de t (2.04) por lo que se acepta la
hipótesis nula Ho5 que muestra que no existe una diferencia estadísticamente
significativa al 0.05% en hostilidad encubierta cuando se comparan colaborares
mujeres y hombres.
30
CAPITULO VI
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
El objetivo de la investigación fue determinar el mobbing varía en los
colaboradores al compararlos por género y determinar si existe una diferencia
estadísticamente significativa
al 0.05% en mobbing cuando se comparan
colaboradores mujeres y hombres, para lo cual se aplicó el test (EVT) Escala de
Violencia en el Trabajo Mobbing.
Después de haber aplicado y analizado los resultados se pudo concluir respecto al
mobbing que existe una diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en
mobbing cuando se comparan colaboradores mujeres y hombres porque el valor
de t (3.98) es mayor al valor crítico de t (3.18), aceptando así la hipótesis de
investigación Hi1. Se determinó también que el 19% de las mujeres y el 16% de
hombres sufren de mobbing.
Se examinaron cuatro áreas del mobbing de las cuales se aceptaron la Hi2
perteneciente al área de hostigamiento y destructividad, la Hi3 correspondiente al
aislamiento emocional, la Hi4 que pertenece al área de dominación y desprecio
porque el valor de t era mayor al valor crítico (2.04), así mismo se aceptó una
hipótesis nula Ho5 perteneciente a la hostilidad encubierta porque tiene un valor
menor (0.66) menor al valor crítico (2.04).
Se estableció que el 24% de los hombres y el 23% de las mujeres presentaron
mobbing en el área de hostigamiento y destructividad, en el área de aislamiento
emocional los hombres presentaron un 24% y las mujeres un 25%, en el área de
dominación y desprecio los hombres obtuvieron un 27% y las mujeres un 24%, así
mismo el porcentaje de hombres que padecieron hostilidad encubierta fue de un
25% y las mujeres un 27%.
31
Se mencionan los antecedentes antes indicados para hacer comparaciones de
similitudes y diferencias entre los estudios.
En el estudio de Sánchez (2010), relacionado con el acoso psicológico laboral
mobbing en la relación con la ansiedad en trabajadores de maternidad, tienen
simulitud ambos estudios porque utilizaron una investigación tipo descriptiva y en
los resultados de Sánchez aceptó la hipótesis nula, no habiendo relación entre
ansiedad y mobbing.
Rodríguez (2011), entre las semejanzas de los dos estudios están que el tema
central es el mobbing, utilizando una estadística descriptiva y la muestra estuvo
conformada por trabajadores de ambos géneros. Los resultados de Rodríguez
señalan que no existe relación entre mobbing (acoso laboral) y depresión.
En contraste con la investigación de Soler (2008), que realizó un estudio sobre la
evaluación de los factores de riesgo psicosocial del trabajo en el sector
hortofrutícola concluyó que existe relación estadísticamente significativa entre el
mobbing y la satisfacción laboral.
32
CAPITULO VII
CONCLUSIONES
Según los resultados del estudios se acepta la hipótesis de investigación
Hi1 indicando que existe una diferencia estadísticamente significativa al
0.05% en mobbing, cuando comparan colaboradores mujeres y hombres
debido que el valor de t de 3.98 es mayor al valor crítico de 3.18.
Se determinó que en tres áreas del mobbing se aceptan las hipótesis de
investigación la Hi2 correspondiente al hostigamiento y destructividad con
un valor de t de (2.24), Hi3 del aislamiento emocional con un valor de t de
(2.23) y la Hi4 de dominación y desprecio con un valor de t de (2.91). Así
mismo se determinó que para el área de hostilidad encubierta aceptar la
hipótesis nula Ho5.
Se comprobó que el 24% de los hombres y el 23% de las mujeres
presentaron mobbing en el área de hostigamiento y destructividad, en el
área de aislamiento emocional los hombres presentaron un 24% y las
mujeres un 25%, en el área de dominación y desprecio los hombres
obtuvieron un 27% y las mujeres un 24%, así mismo el porcentaje de
hombres que padecieron hostilidad encubierta fue de un 25% y las mujeres
un 27%.
33
CAPITULO VIII
RECOMENDACIONES
A jefes inmediatos fomentar el trabajo en equipo, comunicación eficaz y
estilos de liderazgo, con la finalidad de una mejora en las relaciones
laborales y así evitar posibles manifestaciones de Mobbing en hombres y
mujeres.
Realizar mejoras en la comunicación con los trabajadores para tener un
clima laboral más estable dentro de la empresa en el que puedan exponer
sus problemas a encargados de las áreas para crear la calidad de vida con
los empleados tanto dentro como fuera de la empresa.
Para futuras investigaciones llevar a cabo investigaciones similares en
donde se profundice un estudio de Mobbing entre colaboradores mujeres y
hombres, así como las consecuencias que puede haber dentro de la
empresa.
34
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España.
39
ANEXO
40
41