5. METODOLOGIA. Para llevar a cabo la aplicación

5. METODOLOGIA.
Para llevar a cabo la aplicación de la encuesta, se eligió el modelo (DesempeñoPotencialidad), desarrollado por George Odiorne (considerado el “padre” de la
gerencia por objetivos) el cual esta basado en el modelo de producto de
Mercado (Desarrollo-Crecimiento del Mercado) del grupo consultor de Boston,
resultando de esto “La matriz de Productividad- Potencial”, la cual se utilizó en
el Modelo. La aplicación de la encuesta fue de la siguiente manera:
1.- Puesto de los encuestados: Auditor –Supervisor
2.- Departamentos:
1er. Grupo (1-5) Departamento de Auditores a Obras en Dependencias y
Entidades
2do. Grupo (6-10) Departamento de Auditores a Obras del Sector
Productivo y
Municipales Convenido.
3.- La encuesta fue anónima, es decir no se registró el nombre de la persona en
la encuesta, con el propósito de evitar la intimidación y tratar de obtener
veracidad en los resultados.
4.- Se explicó la forma y se dieron instrucciones precisas del llenado de la
encuesta y ellos mismos realizaron su evaluación (auto - evaluación).
5.- Antes de comenzar a contestar la encuesta se les explicó y cuestionó acerca
de la importancia de una auto-evaluación, dado que en la mayoría de las
ocasiones las evaluaciones al desempeño son realizadas por otras personas
(jefes, supervisores, etc.), dicho de otra manera las personas son evaluadas por
otros no por ellos mismos.
6.- La encuesta o cuestionario de los evaluados contiene una serie de preguntas
relacionadas Productividad y Potencial. Además incluye también aquellas que
evalúan los Rasgos de los empleados, se maneja un sistema de escala para la
respuesta, las cuales van desde el 0 hasta el 5, de menor a mayor grado la
relación que existe con la pregunta.
Las respuesta presentadas por los
encuestados se clasifican en las variables antes mencionadas, se suman los
puntos obtenidos y se grafican en una matriz (Productividad-Potencial), la cual
clasifica a los empleados en 6 categorías diferentes.
7.- Después de ubicar a los empleados en las diferentes categorías, se realizan
graficas de porcentaje de incidencias de cada pregunta, clarificándolas por:
Productividad, Potencial y Rasgos. Esto con el fin de observar el porcentaje de
incidencia de las preguntas en los grupos. También se realizan graficas por
separado para hacer comparativos de los grupos.
8.- A continuación se describe el método utilizado en la encuesta, las categorías
que contiene la matriz Productividad- Potencial, las características que definen
a cada categoría de empleado y los resultados obtenidos de los encuestados.
[Pfeiffer J., 2002]
La figura 4 nos muestra la matriz Productividad-Potencial, donde se ubica a
cada uno de los empleados encuestados en una determinada categoría, esta
posición resulta de los puntos obtenidos en el cuestionario para cada variable.
L matriz de Productividad-Potencial consta de 6 áreas, las cuales nos definen 6
categorías, donde aproximadamente el 5% del total de los empleados puede ser
clasificado como “madera muerta”, en esta clasificación los empleados se
caracterizan por una baja productividad y un bajo potencial, opuesto a este
comportamiento, se tiene a los clasificados como empleados “estrella” los
cuales se
identifican con porcentajes altos en productividad así como en
potencial y representan aproximadamente al 5% de los empleados en las
organizaciones. Después se tiene a los “caballos de batalla”, los empleados que
mantienen a las organizaciones en movimiento, los cuales representan casi la
mitad de la fuerza de trabajo. Los empleados que cuentan con un potencial alto
y una productividad baja
pueden ser descritos como “chico problema” o
“aprendices”, de acuerdo al modelo estos dos grupos representan el 20% de la
fuerza de trabajo, aunque estos dos grupos son comparables en términos de
efectividad, las razones de su productividad sub-estándar son diferentes, por
eso existen diferentes estrategias para trabajar con cada uno de estos grupos. Por
ultimo se tiene
un grupo de empleados de quienes su productividad esta
permanentemente por debajo del estándar (promedio) y su potencial varia
ampliamente, este grupo representa aproximadamente el 25% de la fuerza de
trabajo. Aunque a este grupo de empleados (marginal) se le de el entrenamiento
apropiado, puedan estar comprometido al trabajo y puedan esforzarse en las
tareas a realizar, estas personas son incapaces de producir permanentemente los
resultados necesarios en la empresa para alcanzar las metas. Aunque la mayoría
de las organizaciones se esfuerzan para que sus empleados marginales lleguen
alcanzar el estándar en nivel de desempeño, no es fácil para los gerentes
encontrar la mezcla única de penetración y habilidad que pueda convertir a un
empleado marginal en un caballo de batalla.
Los gerentes deben recordarse a si mismos que la productividad es lo que
beneficia a la organización Cuando a la gente se le permite permanecer en los
empleos donde se esta desempeñando marginalmente, se da cuenta de ello, y
algo peor sus compañeros lo saben también, es por eso que en algún tiempo
tratan de entrenarlos, cubrirlos y apoyarlos, pero conforme este avanza, pierden
interés ya que se dan cuenta que esto hace que descuiden su propio trabajo. En
resumen, mantener en la empresa a empleados marginales a largo plazo causa
daño en los otros empleados, a los equipos de trabajo y a la organización.
En la siguiente figura (figura 4 se encuentra la clasificación de cada empleado
encuestado, Los cuales están definidos por los números contenidos en la matriz
(1 al 10). Del 1 al 5 corresponde al primer grupo de encuestados los cuales
pertenecen a un departamento, del 6 al 10 corresponden a otro. Como puede
observarse todos se ubican en el área de “caballo de batalla”.
Gráfica 5.1. La figura muestra la categoría obtenida por cada empleado de acuerdo a su auto
evaluación.
ESTRELLA
P
R
O
D
U
C
T
I
V
I
D
A
D
CABALLO
DE
BATALLA
MARGINAL
APRENDIZ
MADERA
MUERTA
CHICO
PROBLEMA
POTENCIAL
También se hizo un análisis de las preguntas de la encuesta, las cuales se
clasificaron de acuerdo a las variables involucradas; productividad, potencial y
rasgos, estos últimos no fueron tomados en cuenta para la evaluación en la
matriz productividad-potencial, ya que según la leyes para contratar a cualquier
empleado, esto no debe influir, pues seria una medida discriminatoria para los
individuos.