VIII - Actualidad Empresarial

Área VIII
Área Gestión de Recursos Humanos y Régimen Laboral Público
VIII
El quebrantamiento de la buena fe y los deberes
esenciales que deben cumplir los trabajadores, a propósito
del reciente pronunciamiento de la Corte Suprema
Ficha Técnica
Autora : Arelis Natalí Figueroa Obregón*
Título : El quebrantamiento de la buena fe y los
deberes esenciales que deben cumplir
los trabajadores, a propósito del reciente
pronunciamiento de la Corte Suprema
Fuente : Actualidad Gubernamental, Nº 65 - Marzo
2014
Sumario
1.
2.
3.
4.
Introducción
Antecedentes
Análisis jurisprudencial
Reflexiones finales
E
ste artículo pretende analizar el importante
aporte interpretativo que ha supuesto la
reciente sentencia casatoria que ha emitido la Sala de Derecho Constitucional y
Social Permanente de la Corte Suprema, mediante
la cual se ha determinado que existen deberes esenciales dentro de una relación laboral, deberes que
aunque no se encuentren expresamente señalados
en un contrato laboral son plenamente exigibles y
que su incumplimiento generaría una falta grave y
la consecuente causa justa de despido.
Palabras claves. Buena fe, esenciales, diligencia,
obediencia.
1. Introducción
La Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema ha
publicado en el diario oficial El Peruano la
sentencia recaída en la Casación Laboral
N° 9483-2012 Cusco (en adelante, la
Sentencia), mediante la cual ha introducido una serie de precisiones relacionadas
a los deberes esenciales que deben de
cumplir los trabajadores, analizando tres
de ellos esencialmente, el deber de obediencia, el deber de diligencia y el deber
de buena fe.
* Bachiller en Derecho por la Pontificia Universidad Católica del
Perú Asesora Legal del Estudio Obregón Sevillano.
Mediante esta sentencia casatoria, se
han incorporado importantes conceptos
interpretativos para analizar los deberes
esenciales así como el análisis sobre si el
quebrantamiento de los mismos configuraría una causa justa de despido.
Como lo hemos señalado, este fallo es
muy importante por las nuevas consideraciones interpretativas que nos brinda,
mediante una interpretación integral de
la norma y con nuevas precisiones, como
por ejemplo que el incumplimiento de
los deberes esenciales configuraría causa
justa de despido.
Puesto que debemos entender que en
toda relación laboral existen deberes que
no requieren estar expresamente especificados en un contrato escrito, estos deberes
implícitos son igual de exigibles por el
empleador por lo que el trabajador debe
de tomar todas las medidas necesarias
para no incumplirlos.
En el presente artículo, analizaremos
esta Sentencia novedosa que debería ser
pauta para las interpretaciones futuras de
los jueces laborales e importante para la
consideración y conocimiento tanto del
empleador como del empleado en su
cotidiana relación laboral.
2. Antecedentes
La Sentencia de la Corte Suprema es
derivada de un recurso de casación que
interpuso la demandante, la señora Rocío
Martínez Peña, en contra de su exempleador, la sociedad denominada Rico Pollo
Sociedad Anónima Cerrada.
Consideramos adecuado delimitar la
definición y la función de una sentencia
casatoria, a razón de ello es que podemos
definir a la casación como un recurso
extraordinario ya que «es una acción de
impugnación que se lleva ante el órgano
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judicial supremo para obtener la anulación
de una sentencia de un juez inferior, que
contenga un error de derecho en la decisión
de mérito» (Calamandrei, 1945).
Esta solicitud de revisión de una sentencia
de segunda instancia, excepcionalmente
la casación se convertiría en una tercera
instancia, se convertiría en la instancia
final e inapelable. Cabe añadir que al
ser un recurso delimitado y excepcional
solo podrá solicitarse en ciertos supuestos
específicos y cuando se haya agotado la
impugnación en la vía ordinaria.
Es así que en este caso, existieron dos
sentencias anteriores y la Sentencia de la
Corte Suprema ha puesto fin al proceso
laboral entablado por la demandante,
señora Rocío Martínez Peña.
Ahondaremos en cada una de las instancias previas a la Sentencia para poder
contextualizar y entender los hechos y
visualizar la importancia de la interpretación asumida por la Corte Suprema en
la Sentencia.
Primera instancia:
La demandante inicia su demanda contra su
exempleadora, Rico Pollo Sociedad Anónima
Cerrada, por el pago de una indemnización
por despido arbitrario al considerar que
no ha incurrido en causal de falta grave
respecto de las imputaciones realizadas por
su exempleadora.
Las imputaciones (para el despido) que
se le realizaron a la señora Martínez están
referidas al quebrantamiento de la buena
fe laboral en tres puntos esenciales de
conducta:
a. Adulteración en el sistema mantenimiento de ventas, incrementando unidades de mercadería en el sistema de
la empresa, lo cual ha provocado una
diferencia entre unidades de sistema
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Informe Especial
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Laboral Público
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Informe Especial
con las unidades de los comprobantes
de pago durante el mes de enero.
b. Incumplimiento del procedimiento de
recepción de mercaderías.
c. Entrega de dinero al señor Derly Ccolqque (contador y cajero de la empresa)
sin haber observado el procedimiento de
entrega de dinero y sin haber suscrito el
formato AD-11.
i. Es así que, el Primer Juzgado de
Trabajo del Cusco mediante sentencia de fecha veintiuno de junio de
dos mil doce le otorgó la razón a
la demandante y declaró fundada
la demanda de Indemnización por
despido arbitrario.
Entre los principales argumentos que sustentaron dicha sentencia de primera instancia, el
juzgado señaló que las conductas efectuadas
por la demandante se originaban a razón
de la costumbre y que no estaban bien
regulados los procedimientos a seguir por lo
que no se podía imputar su cumplimiento,
así también que no se consideró aspectos
fundamentales como el tiempo de servicio
el hecho de no haber recibido sanciones o
similares anteriormente.
Segunda instancia:
La parte vencida (Rico Pollo Sociedad Anónima Cerrada) apela la sentencia de primera
instancia por considerarla no sujeta a derecho
ante la segunda instancia que en este caso
correspondía a la Corte Superior de Justicia
del Cusco.
Es así que luego el Colegiado Superior de
la Sala Constitucional y Social de la Corte
Superior de Justicia del Cusco, revoca la
sentencia apelada reformándola, declara
infundada la demanda, contradiciendo a su
inferior jerárquico por considerar que existió
quebrantamiento de la buena fe laboral.
Entre las principales afirmaciones que
esboza la Sala para declarar infundada la
demanda se encuentra la consideración
acerca del conocimiento de la demandante
de su proceder irregular al manipular la
información del sistema, puesto que admite
en su Informe N° 001-2012- RMP-01-CASCAPARO, de fecha veintinueve de enero
de dos mil doce, que ello se desarrollaba
porque el sistema lo permitía y que esta
conducta constituía una falta grave frente
a las autoridades competentes.
Así también se consideró que por el cargo
que ostentaba de encargada de tienda necesariamente debió tener conocimiento de
algunas obligaciones esenciales. Obligaciones
que incumplió.
Y asimismo, la demandante tenía conocimiento que de forma previa se había
realizado un arqueo al cajero, al cual se le
encontró un faltante del mismo monto el cual
la demandante había entregado, por ello si
bien sostiene que entregó el monto al cajero,
esta conducta no la exime de su obligación
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de recabar el cargo correspondiente, más
aún si se considera los antecedentes del señor
Derly Ccolqque.
3. Análisis jurisprudencial
En este subacápite analizaremos a detalle
los aspectos más trascendentales y novedosos de la Sentencia.
La Corte Suprema inicia el análisis del caso
basándose en los hechos que generaron
el despido disciplinario y si los mismos
constituían falta grave que pudiera acarrear una causa justa de despido basándose en el inciso a) del artículo 25°1 del
Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Para poder entender el criterio jurisprudencial referente a la definición
y aplicación de la falta grave, resulta
pertinente señalar el criterio que tuvo
la Corte en un caso anterior. Es así que
en la Casación Nº 2147-2004-LIMA la
Corte señaló que:
«El artículo 25º del Decreto Supremo Nº 00397-TR la falta grave es la infracción a los deberes esenciales del contrato de trabajo (…)
la norma aludida establece que la falta grave
debe ser de tal magnitud que haga irrazonable la continuación de la relación laboral, esto
importa que la falta debe ser absolutamente
irreparable al punto de hacer irrazonable
continuar con el contrato de trabajo o que
el trabajador sea de tal manera reincidente
que haga suponer que no cambiará su conducta. La falta grave como causa de extinción
legítima del contrato de trabajo debe reunir
determinadas características suficientes para
sustentar la validez de la decisión extintiva del
empleador a saber: a) La infracción de los
deberes esenciales que impone al trabajador
el contrato de trabajo y que si bien la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral no
los enumera expresamente subyacen o se
deducen de las propias causas de despido
que constituyen normas secundarias que
establecen una consecuencia jurídica para el
caso de violación de las normas primarias que
llevan implícitas; b) La gravedad de la falta
grave que consiste en una lesión irreversible
al vínculo laboral producida por acto doloso
o culposo del trabajador que hace imposible
o indeseable la subsistencia de la relación
laboral que por su carácter intuito personal
por la vinculación directa a veces inmediata
y constante entre el empleador y trabajador
impide que pueda sobrevivir una relación
que ha sido destruida por la desobediencia,
la deslealtad, el engaño, el abuso de confianza o la inmoralidad; y c) la culpabilidad
del trabajador que alude al actuar libre y no
necesario del trabajador lo que determina
su imputabilidad y por consiguiente su res1 Artículo 25°.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que
haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone
el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada
resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento
de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos,
según corresponda, por la autoridad competente que revistan
gravedad.
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ponsabilidad por el incumplimiento de las
obligaciones laborales que le conciernen sean
estas atribuibles al dolo o a su negligencia
inexcusable».
Con lo que en un criterio anterior y
vinculante se nos ha precisado criterios
relacionados a la falta grave señalándonos
que para merituar el efecto de la comisión
de esta falta se debe analizar la magnitud
de la acción, así como si es reparable e
irreversible la infracción cometida.
Estas consideraciones son imprescindibles
para poder determinar si es razonable la
continuación de la relación laboral así
también se deberán de considerar supuestos como la reincidencia en la conducta
del trabajador al merituar la gravedad de
la falta y de sus efectos.
Cabe precisar que ciertas faltas graves
ocasionarán que se quiebre toda relación
entre el empleador y el trabajador, lo que
ocasionará que sea una lesión irreversible
al vínculo laboral.
En el presente análisis de la Sentencia
resulta de relevancia el extremo referido
al incumplimiento de las obligaciones
de trabajo (tipificado como falta grave)
que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral, pues este fue el sustento del empleador para el despido de
la trabajadora.
La Corte realiza su análisis basándose en
una interpretación amplia y no solo literal de nuestra normativa y adecuándolo
al caso concreto, brindándonos nuevos
conceptos que deberán ser considerados
a futuro tanto por trabajadores como por
empleadores, e incluso deberían adecuar
estas distinciones realizadas por la Corte
en sus políticas internas.
3.1. Contrato de trabajo
El contrato de trabajo es el eje de la
relación laboral, el cual no encuentra
su origen, necesariamente, en un
contrato de trabajo escrito, en el cual
las partes hubieren consensuado cada
una de las obligaciones asumidas con
motivo de su celebración sino que por
el contrario, tal y como nos lo precisa
la Corte en la Sentencia, el contrato se
configura con el mero consentimiento
de las partes.
El contrato escrito es una formalidad
exigida en ciertos tipos de contrataciones (como las de plazo determinado o sujetas a modalidad), empero ello, en los casos de contratos
indefinidos el contrato puede ser
simplemente de forma verbal y en
esas circunstancias una de ellas se
obliga a prestar servicios bajo las
directivas y fiscalización de su contraparte dentro de los parámetros
del ordenamiento jurídico.
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En ese sentido, los tratadistas Palomeque López y Álvarez De La Rosa
señalan que «(...) Contrato de trabajo
será aquel acuerdo por el que una persona (trabajador) presta voluntariamente
sus servicios retribuidos por cuenta ajena
y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona física o Jurídica
(empleador o empresario)». (Palomeque y Álvarez, 2008)
Entendiendo ello, las obligaciones
que asume el trabajador se enmarcan
tanto en las directivas propias del
empleador como en las obligaciones
que el marco jurídico le impone. Las
mismas que son plenamente exigibles,
sin requerirse de un contrato escrito
que lo señale.
En ese orden de ideas, la Sentencia
señala que las obligaciones asumidas
por las partes, con motivo del contrato
de trabajo, no se limitan únicamente a
las pactadas en contrato escrito, sino
que las mismas derivarán, también,
de las disposiciones normativas que
la regulen.
Es así que el trabajador se encuentra
obligado al cumplimiento de los deberes esenciales, los mismos que pueden
o no encontrarse literalmente en un
contrato escrito. El incumplimiento
de estos deberes esenciales acarreará
la comisión de falta grave, y razón
justificada para el despido.
Se debe entender entonces que si bien
la principal obligación de los trabajadores en el marco de una relación
laboral, se circunscribe a la prestación
personal del servicio. En la normatividad laboral se establecen exigencias
mínimas que dicha prestación de servicio debe satisfacer, a efectos de un
desenvolvimiento regular del vínculo
laboral.
En dicho sentido, como lo sostiene
el profesor Montoya Melgar, «(…)
además del deber de realizar una obra
o servicio, el trabajador asume otras
obligaciones que a veces son meras
modalizaciones del deber de trabajar
pero que en ocasiones son fuente de
deberes autónomos; se trata, fundamentalmente, del deber de diligencia,
del de buena fe y del de obediencia».
(Montoya, 2009)
Es entonces que la Sentencia considera
que además de las labores propias
asignadas a un trabajador, este mismo debe asumir ciertas conductas
mínimas, como lo son el deber de
diligencia, de obediencia y de buena
fe, que no requieren encontrarse escritos en un contrato para ser exigibles
puesto que los mismos son recogidos
por nuestra normativa laboral y por
ende son plenamente exigibles.
3.2. Deber de obediencia
En relación con el deber de obediencia, la Sentencia nos precisa que
este tiene correlato con el poder de
dirección, organización fiscalización
(y eventual sanción) de la prestación
que ostenta el empleador, pues precisamente es aquel (el empleador)
quien planifica y dirige la actividad
empresarial u objeto social que desarrolle en el mercado, correspondiendo
a los trabajadores el cumplimiento
de sus directivas relacionadas con la
ejecución de sus labores dentro de los
límites de razonabilidad y respeto de
los derechos fundamentales.
Es entonces, el deber de obediencia
una premisa fundamental dentro de
una relación laboral, al ser el que
permite que el empleador ejerza su
poder de dirección y emane órdenes
que deberán de ser cumplidas por su
trabajador.
Por lo antedicho, entendemos que
el incumplimiento de este deber de
obediencia y la reiterada resistencia a
las órdenes relacionadas a las labores
constituiría acorde a nuestra normativa, la comisión de falta grave y causa
justificada de despido.
3.3. Deber de diligencia
Este deber implícito a todo trabajador
está referido esencialmente al cumplimiento de las labores de una manera
ordenada y no defectuosa, es decir,
cumpliendo las labores de una manera
diligente y de una manera acuciosa,
entendiendo las limitaciones de una
relación laboral.
Así por ejemplo, nuestra normativa
prevé la posibilidad que el empleador
sancione la disminución deliberada
y reiterada del rendimiento de los
trabajadores, así como la utilización
indebida de los bienes del empleado.
Ya que estas conductas configuran una
falta al deber de diligencia que es un
deber esencial en la relación laboral.
3.4. Deber de buena fe
El deber de la buena fe está referido
esencialmente a un comportamiento
esperado por parte de ambos componentes de la relación laboral, es así
que se espera que tanto el trabajador
como el empleador tengan un comportamiento adecuado respetando
los deberes que cada uno debe de
cumplir.
Es así que la Sentencia nos precisa que
su acepción objetiva es la que adquiere mayor relevancia en la ejecución
del contrato de trabajo, al tratarse
de una relación jurídica personal y
de duración continuada que exige de
los sujetos intervinientes (empleador
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y trabajador), un comportamiento
adecuado para el cumplimiento de
los deberes que cada uno posee.
Debemos entender que este principio
observa las cualidades del trabajador
tanto al cumplir su trabajo como al
realizar un adecuado trabajo, desplegando todas sus habilidades técnicas
en beneficio de su empleador y teniendo el adecuado interés por las
actividades que debe desarrollar.
La Sentencia recoge lo que nos
precisa el Doctor Plá Rodríguez:
«El contrato de trabajo no crea solo
derechos y obligaciones de orden
exclusivamente patrimonial sino también personal. Crea, por otra parte,
una relación estable y continuada, en
la cual se exige la confianza recíproca
en múltiples planos, en encontradas
direcciones y sobre todo por un periodo
prolongado de tiempo. Para el debido
cumplimiento de esas obligaciones y
el adecuado mantenimiento de esas
relaciones resulta importantísimo que
ambas partes actúen de buena fe». (Plá
Rodríguez, 1990)
Así pues se debe entender que las
obligaciones inmersas en una relación
laboral no solo están ligadas al ámbito
patrimonial sino también al ámbito
personal, ya que es imprescindible
para la subsistencia de la relación
laboral que se mantenga incólume el
deber de la buena fe.
Y entendiendo esa relación personal,
es que se requiere que la misma base
sus parámetros en la confianza mutua
y la buena fe, las que deben ser ejes
en las actuaciones de ambas partes;
actuaciones que se deberían de fortalecer en el tiempo.
3.5. La causa justa de despido
Podemos definir que la causa justa
de despido, es un fundamento por
el cual el empleador puede disolver
unilateralmente el vínculo laboral,
basándose en una situación irregular
de su trabajador.
Esta situación irregular debe configurar una conducta del trabajador que
conlleve a la determinación de su
despido, una de esas causas es una
conducta que configure falta grave. Es
así que la comisión de esta falta grave
será una causa justa de despido.
La Corte en la Sentencia señala que
en referencia al caso, la demandante
no observó el deber esencial de la
buena fe en el desarrollo de su relación de trabajo al tener conductas
irregulares que pudieron perjudicar
a la empresa, eximiéndose de
responsabilidad, aludiendo que
las mismas la cometían por mera
costumbre.
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Informe Especial
Si bien la actora argumentó que la
costumbre la hizo realizar todas las
modificaciones además de señalar que
los procedimientos de recepción de
mercaderías fueron implementados
con la intención de despedirla, que
la entrega del dinero al cajero era un
procedimiento excepcional y que estas
actividades no eran deberes esenciales
del contrato de trabajo, la Corte no
estuvo de acuerdo con sus aseveraciones considerando que su conducta
contravino un deber esencial que es
el principio de la buena fe.
La Sentencia consideró que el tiempo
de servicio prolongado de la demandante de ocho años y la naturaleza del
cargo que ejercía al momento de incurrir en las citadas infracciones, el de
encargada de tienda, constituyen una
atribución mayor de responsabilidad
y confianza que debió ser recíproca
pero que la extrabajadora alteró.
Ya que a razón de su cargo y por el
tiempo que mantenía dentro de la
empresa la demandante debió tomar
las previsiones necesarias para evitar
situaciones anormales, y no solo
realizar las conductas irregulares basándose en que los demás lo hicieron
(costumbre).
Así también, entendiendo que las
obligaciones asumidas por las partes
no se encuentran limitadas por un
contrato escrito sino reguladas por
las normas sobre la materia es que se
configura falta grave aquella infracción por parte del trabajador de los
deberes esenciales que emanan del
contrato de trabajo, tal como nos los
precisa la Sentencia, entendiéndose
por tal, no solo a las obligaciones
taxativamente previstas en aquel,
sino a todos aquellos «(…) deberes
centrales del trabajador, tales como el
deber de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo en el marco
de obediencia, buena fe y diligencia».
(Arce, 2008)
Es así que la sanción del despido deviene en justa y razonable por la comisión
de falta grave al no haber la señora
Martínez tomado las previsiones necesarias, a fin de evitar inconsistencias
en la información contable-tributaria
referida a las existencias de la empresa
y los comprobantes de pago que se
emitían con ocasión de su venta, así
como el registro de toda disposición
dineraria de la recaudación generada
por las operaciones mercantiles de la
empresa.
Es decir, por haber accionado de
manera irregular y por haber omitido
comunicárselo a la empresa para intentar evitar un daño a su empleador,
empero ello, dejó la situación como
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la encontró excusándose de responsabilidad, sin merituar el cargo que
ostentaba ni el tiempo de servicio ni
toda la confianza depositada en ella.
Por esta consideración y atendiendo
al quebrantamiento de la buena fe
laboral que debe primar en una relación de empleador y trabajador es que
la Corte consideró que su despido se
encuentra perfectamente motivado y
por ello declaró infundado la solicitud
de la demandante.
4. Reflexiones finales
• Es fundamental que la práctica interpretativa la realice la Corte de una
manera muy bien sustentada y que
nos pueda atribuir nuevas delimitaciones interpretativas que colaboren a
una mejor relación laboral y puedan
servir como ejes tanto a los jueces
laborales como a los trabajadores y
empleadores.
• Esta interpretación de los deberes
esenciales y en especial del quebrantamiento de la buena fe le otorgará
al empleador una mayor posibilidad
fiscalizadora; empero ello, no le dará
sustento libre para despedir por causa
justa a sus empleados, basándose en
el incumplimiento de los deberes
esenciales.
• Si bien, este novedoso pronunciamiento otorga herramientas interesantes a
favor del empleador, cada caso deberá
de analizarse en específico porque al
final quien posee la última decisión es
el órgano jurisdiccional.
• Eso sí, los trabajadores deben tener
muy claro que sus atribuciones no se
circunscriben únicamente a lo señalado expresamente en sus contratos
escritos o a sus funciones específicas,
de acuerdo al objeto de su contratación, sino que deben de cumplir
ciertos deberes esenciales.
• Dichos deberes esenciales de obediencia, diligencia y buena fe deben
ser observados de manera obligatoria
ya que los mismos son esenciales para
el desenvolviendo exitoso de una
relación laboral.
• Así también deben de considerar que
el incumplimiento de estos deberes,
incluso el no hacer como en el caso
(que no accionó ante las irregularidades que sucedían en la empresa) conllevaría a una causa justa de despido.
• Un trabajador debe, a razón de su
cargo y su antigüedad, asumir ciertas
responsabilidades intrínsecas, aquellas
que fortalecen la buena fe, el dejar
de asumirlas o permitir que sucedan
situaciones irregularidades originan
el quebrantamiento de la buena fe
laboral.
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• El quebrantamiento de la buena fe
laboral va a impedir que la relación
personal que se forma conjuntamente
con la relación profesional pueda
mantenerse, quebrando la última, y
aquello será sustento suficiente para
poder romper el vínculo laboral.
• Consideramos esencial que el trabajador asuma su responsabilidad integral
y pueda evitar daños y perjuicios a su
empleador, por lo que es inaceptable
que por razón de omisión o basándose
en costumbre se pueda incumplir los
deberes esenciales.
• Por ello, consideramos justa la
sanción que se le aplicó a la Señora
Rocío Martínez Peña y proporcional a
la conductas irregulares que cometió
y a las omisiones realizadas durante
todo su periodo como trabajadora.
• Cabe precisar que la aplicación de esta
interpretación es vinculante para los
trabajadores públicos o privados que
pertenezcan al régimen de la actividad
privada; sin embargo, consideramos
que de igual manera estos criterios
deben ser observados por todos los
trabajadores del ámbito público como
ejes de conducta básica en su relación
con el Estado.
Referencias bibliográficas
• Decreto Supremo N° 003-97-TR,
Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, «Ley de Productividad y Competitividad Laboral».
• Casación Laboral N° 9483-2012/
Cusco del 30 de setiembre de 2012
emitida por la Sala de Derecho
Constitucional y Social Permanente
de la Corte Suprema de Justicia de la
República.
• Arce Ortiz, Elmer. Derecho Individual
del Trabajo en el Perú. Desafíos y
deficiencias. Palestra Editores. Lima,
2008. Primera edición. Pág. 524.
• Calamandrei, Piero. La Casación civil.
Buenos Aires. Editorial Bibliográfica
Argentina, 1945. Tomo Primero
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segundo. Pág. 368.
• Montoya Melgar, Alfredo. Derecho
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Trigésima edición. Pág. 306.
• Palomeque López, Manuel y Álvarez De La Rosa. Derecho del trabajo.
Madrid. Centro de Estudios Ramón
Aceres, 2008. Décimo sexta edición.
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• Plá Rodríguez, Américo. Los Principios
del Derechos del trabajo. Ediciones de
Palma. Buenos Aires. 1990. Segunda
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