VI Deberes esenciales de los trabajadores

Análisis Jurisprudencial
VI
Análisis Jurisprudencial
Deberes esenciales de los trabajadores
Ficha Técnica
Autor:Dr. Ludmin Gustavo Jiménez Coronado
Título: Deberes esenciales de los trabajadores
Fuente: Actualidad Empresarial Nº 306 - Primera
Quincena de Julio 2014
Sumilla
“… Es pacífico considerar que el contrato
de trabajo es uno de naturaleza consensual
(o, la vigencia del principio de libertad
de forma), el cual se configura con el mero
consentimiento de las partes, en donde una
de ellas se obligar a prestar servicios bajo las
directivas y fiscalización de su contraparte
dentro de los parámetros del ordenamiento
jurídico…”.
1.Introducción
En el presente caso, se establecen ciertas
exigencias que se dan en las relaciones
laborales; por un lado, tenemos al
empleador como parte que impone
directrices respecto a las labores que
se deban realizar; y por otra parte es
el trabajador quien se encuentra en la
obligación de cumplir con estas normas, directrices, etc., dispuestas por el
empleador.
La Sala de Derecho Constitucional y
Social Permanente de la Corte Suprema,
en la sentencia recaída en la Casación
Nº 9483 2012-Cusco 1, ha precisado
algunos conceptos a tener en cuenta
respecto a los principales deberes que
tienen los trabajadores, los mismos que
no siempre se estipulan en los contratos
laborales.
2. Materia controvertida
Es la siguiente: i) Establecer si es que las
imputaciones realizadas por la empresa
demandada configuran una falta grave;
factible de un despido justificado.
3. Posición del demandante
De la revisión de los actuados, se
establece que la demandante, doña
Rocío Martínez Peña, acciona el pago
de una indemnización por despido
arbitrario, dirigiendo su pretensión a
su exempleadora Rico Polio Sociedad
Anónima Cerrada, pues considera que
no ha incurrido en causal de falta grave
respecto a las imputaciones realizada
por su exempleadora.
1 <http://www.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/619bde80427978f4a25
7af5fde5b89d6/9483- 2012_ok.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=
619bde80427978f4a257af5fde5b89d6>.
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Instituto Pacífico
4.Pronunciamiento de la Sala
de Derecho Constitucional y
Social Permanente de la Corte
Suprema
…
2.3 Los hechos determinados por las instancias de mérito son:
· La demandada modificaba la información
ingresada al sistema de registro de mercadería y ventas de la empresa, generando
contradicción entre la información contenida en el sistema y la contenida en los
comprobantes de pago.
· La modificación de datos en el sistema
era una práctica común en la empresa
(conforme se desprende de la declaración
de la demandante y la de las testigos Erika
Huamán Venero y María Luisa Ccolqque
Grajeda).
· La demandante tenía conocimiento de
la obligación de informar lo relacionado
con el procedimiento de recepción de
mercaderías (declaración de testigos y de
la propia accionante), y
· En la fecha en que se efectuó el arqueo de
caja a la actora (dieciséis de enero de dos
mil doce), se verificó un faltante de cuatro
mil trescientos treinta y uno con cuarenta /
cien nuevos soles (S/. 4,331.40), sin que la
actora hubiera hecho suscribir al contador
Derly Ccolqque, la nota de entrega de
dinero AD-11.
2.4 Entendida como la extinción justificada del contrato de trabajo por decisión
unilateral del empleador sustentada en
una conducta del trabajador que hace
irrazonable la subsistencia del vínculo
laboral previamente establecida en la ley,
el despido disciplinario ostenta su regulación en nuestro ordenamiento laboral de
la actividad privada, en el artículo 25° del
Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual enumera aquellos
supuestos habilitantes de dicha resolución
unilateral del vínculo laboral.
2.5 El literal a) del citado artículo 25°,
prevé como falta grave constitutiva de
despido, el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada
resistencia a las órdenes relacionadas con
las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia
del Reglamento Interno de Trabajo o
del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial, aprobados o expedidos, según
corresponda, por la autoridad competente
que revistan gravedad. Siendo relevante
para el caso concreto, el extremo referido
al incumplimiento de las obligaciones de
trabajo que supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral, toda vez que aquel
ha sido el sustento jurídico de la empresa
demandada, para desvincular a la trabajadora demandante, bajo la imputación de
las conductas señaladas en el numeral 2.2
del considerando segundo de la presente
resolución, pues –según considera– estas
se subsumirían dentro del citado dispositivo normativo.
2.6 Al respecto, es de señalar que la relación
laboral no encuentra su origen, necesariamente, en un contrato de trabajo escrito,
en el cual las partes hubieren consensuado
cada una de las obligaciones asumidas con
motivo de su celebración sino que por el
contrario, teniendo en cuenta la naturaleza
de este tipo de relaciones y lo establecido
por el legislador en el artículo 4° del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, es pacífico considerar que el
contrato de trabajo es uno de naturaleza
consensual (o, la vigencia del principio de
libertad de forma), el cual se configura
con el mero consentimiento de las partes,
en donde una de ellas se obligar a prestar
servicios bajo las directivas y fiscalización de
su contraparte dentro de los parámetros del
ordenamiento jurídico, en tanto que esta,
a su vez, se compromete a la retribución
de los servicios prestados y cumplimiento
de la normatividad que regula este tipo
de relaciones jurídicas. En ese sentido, los
tratadistas Palomeque López y Álvarez De La
Rosa, señalan que “(...) Contrato de trabajo
será aquel acuerdo por el que una persona
(trabajador) presta voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro
del ámbito de organización y dirección de
otra persona física o jurídica (empleador
o empresario), y, luego, en relación a la
autonomía de la voluntad en este tipo de
relaciones jurídicas, señalan que, “(...) El
contrato de trabajo da nacimiento a una
relación jurídica, la de trabajo, y es fuente de
obligaciones para las dos partes. El conjunto
de obligaciones puede ser acordado por
los sujetos del contrato, pero siempre que
no sea contrario a las leyes, la moral, ni el
orden público. Sobre el contrato, por tanto,
incidirán, por un lado, las normas imperativas (indisponibles para la voluntad de las
partes) y, por otro, las que supletoriamente
sirvan para rellenar lo no acordado por las
partes. Cada contrato de trabajo, al nacer,
lo hace dentro de un ordenamiento jurídico
regulador de múltiples aspectos de la relación laboral y de enorme importancia por su
incidencia y por su extensión…
2.7 En ese sentido, si bien la principal
obligación de los trabajadores en el marco
de una relación laboral, se circunscribe a la
prestación personal del servicio, en la normatividad laboral se establecen exigencias
mínimas que dicha prestación de servicio
debe satisfacer, a efectos de un desenvolvimiento regular del vínculo laboral. En dicho
sentido, como sostiene el profesor Montoya
Melgar, “(...) además del deber de realizar
una obra o servicio, el trabajador asume
otras obligaciones que a veces son meras
modalizaciones del deber de trabajar pero
que en ocasiones son fuente de deberes
autónomos: se trata, fundamentalmente,
del deber de diligencia, del de buena fe y
del de obediencia.
Dichos deberes están presentes en nuestra
legislación laboral, y por tanto son exigibles
en el desenvolvimiento de la relación de
trabajo, para lo cual –aun cuando la presente
causa no verse sobre extinción del vínculo
laboral por decisión unilateral del empleador
sustentada en la materialización de una falta
grave de su trabajador– utilizaremos los
supuestos de hecho contenidos en el artículo
25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR
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Área Laboral
para, identificar la presencia de los deberes
anotados en el párrafo precedente.
Así, en el caso del deber de obediencia,
tenemos que este tiene correlato con el poder de dirección, organización, fiscalización
(y eventual sanción) de la prestación que
ostenta el empleador, pues precisamente es
aquel quien planifica y dirige la actividad empresarial u objeto social que desarrolle en el
mercado, correspondiendo a los trabajadores
el cumplimiento de sus directivas relacionadas con la ejecución de sus labores dentro
de los límites de razonabilidad y respeto de
derecho fundamentales. Su manifestación en
el dispositivo normativo la encontramos en el
literal a) del artículo 25º del Decreto Supremo N° 003- 97-TR, en donde se establece
que constituye falta grave, “(...) la reiterada
resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores (...) la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial, aprobados
o expedidos, según corresponda, por la
autoridad competente que revistan gravedad”. En cuanto aI deber de diligencia,
conforme señala Santana Rodríguez, este
deber “El deber de trabajar es el de hacerlo
diligentemente, de cumplir la prestación de
manera ordenada y no defectuosa. Persigue
la ejecución satisfactoria y ordenada del
trabajo”6. Como manifestaciones de esta
exigencia, encontramos en los literales b)
y c) del citado artículo 25º del Decreto
Supremo N°003-97-TR, en donde se prevé
la posibilidad que el empleador sancione
la disminución deliberada y reiterada del
rendimiento de los trabajadores, así como
la utilización indebida de los bienes del
empleador. Por su parte, el deber de
buena fe, encontramos que su acepción
objetiva es la que adquiere mayor relevancia
en la ejecución del contrato de trabajo, al
tratarse de una relación jurídica personal
y de duración continuada que exige de los
sujetos intervinientes (empleador y trabajador), un comportamiento adecuado para
el cumplimiento de los deberes que cada
uno posee. En función de este principio, se
impone la observancia del adecuado esfuerzo
volitivo y técnico para realizar el interés del
acreedor del trabajo (empleador), así como
para no lesionar derechos ajenos, pues como
señala el extinto profesor Plá Rodríguez: “El
contrato de trabajo no crea solo derechos
y obligaciones de orden exclusivamente
patrimonial, sino también personal. Crea, por
otra parte una relación estable y continuada,
en la cual se exige la confianza recíproca en
múltiples pianos, en encontradas direcciones
y sobre todo por un periodo prolongado de
tiempo. Para el debido cumplimiento de esas
obligaciones y el adecuado mantenimiento
de esas relaciones resulta importantísimo que
ambas partes actúen de buena fe.
Manifestándose la importancia de dicho
principio en las faltas graves contenidas
en el artículo 25º del Decreto Supremo
N° 003-97-TR.
2.8 Atendiendo a ello, en el caso concreto.
los argumentos en los que la actora sustenta
su infracción normativa, se refieren básicamente a que la modificación de la información contenida en el sistema de ventas de
la demandada es un asunto cotidiano en la
empresa, que el procedimiento de recepción
de mercaderías fue implementado con la
intención de despedirla y que el faltante
de dinero, fue entregado al Señor Derly
Ccolqque quien era un ejecutivo y hombre
de absoluta confianza de la empresa, contador público, que realizaba los cierres de
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caja de las tiendas, siendo quien le requirió
la entrega de cinco mil con cero cero/cien
nuevos soles (S/.5,000.00), no consultando
sobre los motivos de dicho requerimiento,
por lo que no se le puede imputar como
responsabilidad dado su carácter de procedimiento excepcional y, en el fondo, se trata
de un hecho ajeno a los deberes esenciales
del contrato de trabajo.
2.9 En ese sentido, encontramos que las
aseveraciones de la actora, difieren del
deber esencial de buena fe en el desarrollo
de la relación de trabajo, en la medida que
atendiendo al tiempo de servicios en la empresa (ocho años) y la naturaleza del cargo
que ejercía al momento de incurrir en las
citadas infracciones (encargada de tienda),
la sanción impuesta por el empleador se
encuentra justificada y resulta razonable.
toda vez que en el cumplimiento de su
deber como encargada de tienda, la actora
debió tomar las previsiones necesarias a fin
de evitar inconsistencias en la información
contable-tributaria referida a las existencias
de la empresa y los comprobantes de pago
que se emitían con ocasión de su venta,
así como el registro de toda disposición
dineraria de la recaudación generada por
las operaciones mercantiles de la empresa,
razón por la que la infracción normativa
denunciada, deviene en infundada.
…
5. Análisis y comentarios
5.1. La relación laboral y el contrato
de trabajo
En un principio, la prestación de servicios
fue regulada por el Derecho civil, esto es,
como un contrato de servicios entre dos
personas. En materia civil, la relación de
trabajo se consideró como un “alquiler”
derivado del acuerdo de voluntades
propias del contrato civil, que surgía de
la relación entre patrón y trabajador,
por el que uno presta un servicio y otro
paga por él, lo que en Derecho civil es el
convenio. En virtud de la evolución de las
ideas sociales que nutrieron al Derecho
laboral, en ocasiones de manera violenta
por medio de presiones y huelga, esta
disciplina jurídica reconoció las prestaciones logradas por los trabajadores,
ya que, como señala Alberto Briceño:
“No pueden quedar al acuerdo de las
partes…; las condiciones que regulan
la relación patrón-trabajador, sino a
la fijación imperativa de la ley…”. Por
tanto, es importante tomar en cuenta
que el contrato individual de trabajo no
es de arrendamiento, sino que se trata
de un contrato de trabajo con sus propias
características, derivadas de la naturaleza
social de trabajo2.
Uno de los elementos de un contrato
laboral es la dependencia, la cual constituye, así, la exigencia fundamental de la
prestación jurídico-laboral y la ajenidad
de la condición definidora del salario;
una y otra son presupuestos sustantivos
2 Sanromán Aranda, Roberto y Cruz Gregg, Angélica. Derecho
laboral. Editorial McGraw-Hill.2009.p. 20.
VI
de necesaria presencia en las relaciones
laborales. La dependencia, en abstracto,
no debe ser confundida con los indicios
o medios de exteriorización de la misma
y resulta identificable con la disponibilidad o puesta a disposición del poder de
dirección del empresario de la fuerza de
trabajo del trabajador (Rodríguez Piñero).
La jurisprudencia se expresa en parecido
sentido al entender, en su última fase
evolutiva, como dependencia “la situación del trabajador sometido a la esfera
organicista, rectora y disciplinaria de la
empresa”. De tal suerte que lo relevante
es la obediencia al poder de dirección y
mando del empresario con vínculo variable en cada caso3.
En una relación laboral, confluyen varios
aspectos; ambas partes (trabajador y
empleador) tienen deberes y obligaciones que, como se ha mencionado en la
jurisprudencia comentada, puede que
no se hayan establecido en un contrato
laboral; pero es recomendable que los
trabajadores tengan conocimiento sobre
el alcance de los deberes de obediencia,
de laborar con diligencia y buena fe. Los
empleadores, a efectos de evitar reclamos
o quejas de sus actuaciones, tienen que
enmarcarse también en el respeto de los
principales derechos fundamentales.
5.2.Incumplimiento de obligaciones
de trabajo
Bajo esta perspectiva, las “obligaciones de
trabajo” cuyo incumplimiento se tipifica
como falta grave, deben entenderse como
aquellas que determinan el contenido
propio y específico de la labor que toca
ejecutar al trabajador, y no lato sensu
como conjunto de “obligaciones que
impone la relación de trabajo”, según la
fórmula de la ley venezolana, que tendría
un contenido residual en tanto podrían
encuadrarse en ella todas las infracciones
a las obligaciones derivadas del contrato
de trabajo que no estuvieran tipificadas
como falta grave. Pensamos, por ello,
que el contenido stricto sensu, de esta
falta, reside en el incumplimiento por
el trabajador de las labores que tiene
asignadas en la empresa y “que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral”.
Esta última expresión, que el texto de la
LFE agregó en el enunciado de esta falta,
tiene como premisa el “deber de buena
fe” que constituye una regla general
exigible a las partes en la ejecución de
todo contrato (C.Civil, art. 1362°), pero
que en el de trabajo “la exorbita en extensión y en intensidad” como obligación
específica, derivada de la naturaleza de la
relación de trabajo4.
3 Albiol Montesinos, Ignacio, Camps Ruiz, Luis, Garcia Ninet,
Ignacio, Lopez Gandia, Juan, Sala Franco, Tomás; Derecho del
trabajo.11° Edición.Editorial Tirant Lo Blanch. p. 216
4 Blancas Bustamente, Carlos, El despido en el Derecho laboral
peruano, Ara Editores, p. 166-167.
Actualidad Empresarial
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