Un mal habitual que tiene solución

Absentismo: un mal habitual que tiene solución Absentismo: Un mal habitual que tiene solución
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Absentismo: un mal habitual que tiene solución Las empresas pagan muy cara la factura del absentismo. Hay un absentismo “justificado” (bajas médicas, permisos retribuidos legales…) y también un absentismo sin justificación legal, y ambos suponen un auténtico desagüe por el que se escapa la productividad y que genera serios problemas de organización, aumento de costes y mal clima laboral. Para atajar el absentismo hay que
empezar por contar con unas
estadísticas claras al respecto. Hace
falta saber quién falta, con qué
duración, qué días concretos de la
semana, qué razón alega, si está o no
justificado, si la frecuencia permite
establecer un perfil específico del que
falta (edad, sexo, puesto, antigüedad,
tipo de contrato, carga de trabajo,
actividad que realiza…) o si es de
carácter general. Y al analizar los ratios,
valorar si el absentismo en su empresa
es alto o bajo en relación con otras
empresas del sector y del tamaño de su
plantilla -diferenciando por tipos de
actividad dentro de la empresa- y,
aunque no sea más elevado, si se puede
mejorar. Pero no sólo es importante
determinar los índices de absentismo y
su coste, sino también el ahorro que
significaría su reducción en relación al
coste de implantar cada medida para
reducirlo.
El absentismo es un fenómeno
complejo, pero detrás de éste puede
haber otros problemas que tengan su
origen en la empresa (laborales, falta de
motivación, problemas de conciliación
por parte de los trabajadores…) o en los
propios trabajadores. Por lo tanto,
interesa abordar el absentismo con
diversos tipos de medidas:
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No hay que entender el absentismo
con justificación legal y el absentismo
sin justificación como radicalmente
separados pues, por un lado, pueden
darse fraudes en el absentismo con
justificación legal y, por otro lado, el
absentismo sin justificación puede estar
señalando a condiciones de trabajo
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inadecuadas que, con el tiempo,
confluirán con el absentismo legal.
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Las dos patas sobre las que sostener
su estrategia para luchar contra el
absentismo deben ser, por un lado, las
de tipo disciplinario y de control y, por
otro, de análisis cuidadoso de las
condiciones de trabajo en la empresa.
El resto de medidas deben actuar como
complementos de su estrategia.
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Implique a la plantilla. Las charlas
abiertas,
por
equipos
o
por
departamentos, son muy efectivas. Pida
su opinión a los trabajadores sobre las
causas
del
absentismo,
las
consecuencias negativas que perciben y
lo que creen que debería cambiar para
mejorarlo.
CONSEJO Piense que, como consecuencia de estas
charlas, podría descubrir problemas en las
condiciones de trabajo y, si así fuera, la
modificación de las condiciones indeseables
puede tener un resultado positivo por partida
doble: disminución del absentismo y mejora
en el nivel de compromiso de los trabajadores
con la empresa al tener una clara prueba de
que sus sugerencias han sido tenidas en
cuenta.
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Conciencie a sus trabajadores
sobre los problemas que implica el
absentismo, informándoles de los
índices de absentismo en la empresa y
de los perjuicios que causa en la
productividad, en la organización y en
el resto de la plantilla. Sin embargo, no
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Absentismo: un mal habitual que tiene solución espere milagros sólo con esto, salvo que
sea un problema de tal magnitud en su
empresa que los trabajadores perciban
que se está poniendo en riego la
continuidad de la empresa y, con ello,
sus puestos.
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También puede realizar un análisis
de clima laboral (que no toca sólo
temas de absentismo), pues puede dar
muchas pistas sobre qué cosas pueden
estar funcionando mal.
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Si
los
representantes
de
los
trabajadores en su empresa son
conscientes del problema y tienen
voluntad de atajarlo, incluso puede crear
comisiones de absentismo, integradas
por representantes de la empresa y de
los trabajadores, que trabajen sobre este
asunto. La palabra clave es la
motivación.
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Comunicación. No sólo se trata de
hablar con los trabajadores sobre el
absentismo, sino de apostar por la
comunicación vertical como estrategia
de la empresa. Si los trabajadores están
informados, implicados e identificados
con la marcha de la empresa, su
absentismo es menor.
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Plantéese qué causas pueden tener
su origen en la empresa: una
incorrecta selección de personal, falta
de integración de los trabajadores, falta
de motivación, inapropiada distribución
del trabajo, falta de promoción, malas
condiciones de seguridad e higiene,
trabajo monótono, falta de flexibilidad
que les permita conciliar su vida laboral
y familiar, mala o escasa relación con
los mandos, etc. La insatisfacción
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laboral está detrás de un porcentaje
importante del
absentismo injustificado. En ocasiones,
aplicar políticas de conciliación laboral
–como introducir la flexibilidad horaria
o las bolsas de horas- logra reducir
drásticamente el absentismo. Otras
veces, la solución para terminar con el
absentismo
de
un
trabajador
desmotivado e insatisfecho pasa por un
cambio de puesto.
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Reforzar las relaciones personales
en la empresa es también prevenir el
absentismo. Cuando en una empresa
existen equipos bien cohesionados y
que trabajan con objetivos comunes, es
mayor la solidaridad entre sus
miembros y la conciencia del perjuicio
que el absentismo causa en el resto del
equipo. Su modelo de evaluación de
rendimiento tiene mucho que decir en
este terreno: si el trabajo requiere ser
realizado en equipo, utilice incentivos
por equipos. De esta forma, será el
propio equipo, en su propio interés, el
que presione al trabajador que con su
comportamiento
compromete
el
resultado de todos.
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Implique
a
los
mandos
intermedios en el control del
absentismo, preparándoles para esa
función. Deben llevar un control
exhaustivo (por ejemplo semanal) e
individualizado de las bajas, en el que
conste quién está de baja, por qué,
gravedad, etc. que permita discriminar
situaciones puntuales de los casos en los
que el absentismo se convierte en una
práctica usual.
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Sea riguroso en la exigencia de
justificantes médicos y controles
médicos. No todas las ausencias
justificadas
con
partes
médicos
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Absentismo: un mal habitual que tiene solución responden a una incapacidad real de
acudir a trabajar. Muchas ausencias
legitimadas por partes médicos están
encubriendo en realidad absentismo
injustificado. Es importante realizar un
seguimiento
exhaustivo
de
las
incapacidades temporales y trabajar con
el objetivo de llegar a eliminar las
fraudulentas a partir de un cambio de
actitud frente a ellas.
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Analice
dónde
están
los
mayores niveles de absentismo: puede
ser un problema general o focalizado.
Es importante averiguar si el
absentismo está concentrado, por
ejemplo, en un departamento en
concreto o es un problema general en la
empresa. Si está focalizado, hable con el
responsable del departamento, con los
mandos intermedios y con los
empleados (tanto con los absentistas
como con los que no lo son) para
averiguar la causa, que pudiera no estar
en los absentistas, sino en sus jefes
directos o en condiciones inadecuadas
de trabajo. Si éste fuera el caso y esas
condiciones son evitables, no deje de
poner los medios adecuados. Si no
fueran evitables, estudie formas de
disminuir la presión mediante medidas
como el aumento de los tiempos de
descanso, la rotación en las tareas que
suponen mayor presión o cualquier otra
medida que implique disminución de la
presión o el reparto de ésta.
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Tenga en cuenta que no se
puede aplicar el mismo diagnóstico del
absentismo ni las mismas soluciones en
todos los colectivos, pues no es igual el
que se produce, por ejemplo, en una
cadena de montaje (donde las
condiciones de trabajo podrían explicar
mayores niveles de absentismo), que en
puestos de administración (donde es
más probable que haya que pensar en
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problemas de motivación y del tipo de
supervisión).
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Analice
cuidadosamente
las
condiciones de trabajo y si éstas están
sujetas a algún tipo de riesgo y
requieren un nivel de concentración más
elevado de lo normal. Si así fuera, la
presión encaminada a disminuir el
absentismo podría representar un factor
de aumento de la siniestralidad.
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No olvide que también existe el
absentismo presencial, es decir, el del
trabajador que está físicamente en su
puesto pero no trabajando con
normalidad (retrasos, bajo rendimiento,
poca concentración en el trabajo,
interrupciones constantes, uso de el
ordenador para fines particulares
durante el tiempo de trabajo…).
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Puede
plantearse
establecer
algún tipo de
prima por reducción del absentismo.
Estudie si hacerlo de forma permanente
o limitada en
el tiempo, en cuyo caso tome las
precauciones legales necesarias para
que no se convierta en un derecho
adquirido para los trabajadores.
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Plantéese también establecer
medidas ejemplares ante los casos
fraudulentos, en lugar de mostrarse
impotente ante ellos, aplicando las
medidas disciplinarias que permite la
legislación (por ejemplo, sanciones que
podrían llegar incluso al despido).
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Anticípese al absentismo: para
ello, hay que poner en marcha métodos
preventivos, encaminados al desarrollo
de un comportamiento del trabajador
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Absentismo: un mal habitual que tiene solución que le permita mejorar en implicación e
integrarle en la filosofía de la compañía.
Entre los métodos preventivos que
puede utilizar su empresa se encuentran
los programas de coaching para el
desarrollo de profesionales y equipos
autónomos,
los
programas
de
retribución por competencias y los
planes de incentivos y motivación.
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Seleccione los indicadores de
absentismo más adecuados para su
empresa, procurando que sean los
mismos (o al menos similares) que los
que se utilizan en su sector, para que
pueda establecer comparaciones. Por
ejemplo, puede interesarle calcular el
índice
de
absentismo
laboral
momentáneo (número de ausencias en
un determinado momento respecto del
número de trabajadores multiplicado
por cien), el índice de absentismo
laboral (número de ausencias en un
periodo determinado dividido por el
número total de trabajadores del grupo
que se esté estudiando, multiplicado por
cien), el índice de capacidad –también
llamado “de incapacidad”- (número
total de jornadas perdidas por empleado
y año dividido por el número de
trabajadores), el índice de absentismo
laboral absoluto (porcentaje de días de
ausencia de todos los trabajadores
respecto de la suma de los días
trabajados más los días teóricos de
trabajo previstos), el índice de
frecuencia (porcentaje del número de
casos de enfermedad que causaron
ausencias con respecto a la plantilla
media), índice de gravedad (para medir
la duración media de cada baja, que se
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obtiene dividiendo el número de
jornadas perdidas por enfermedad entre
el número de casos de enfermedad que
han causado ausencias en el año), etc.
Además, puede interesarle añadir a sus
indicadores otras variables como la
ubicación geográfica del centro de
trabajo, el sexo, edad y clasificación
profesional de los absentistas, etc.
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Probablemente,
la
mejor
vacuna contra el absentismo consista
en que el trabajador sea consciente de
que en su empresa es posible una
trayectoria profesional más allá de la
mera repetición de un trabajo monótono
y que ese mismo trabajador vea que su
situación y sus sugerencias de mejora
son tenidas en cuenta.
CONSEJO La recesión económica ha provocado que bajen los índices de absentismo en las empresas, por el miedo de los trabajadores a perder el empleo, una prueba de que muchas de las bajas laborales son cuanto menos dudosas (si bien se ha incrementado el absentismo presencial). Ahora es el momento de plantearse seriamente el control del absentismo, para que no vuelva a subir tan pronto se supere la situación económica. 5
Absentismo: un mal habitual que tiene solución Nada de “café para todos” en los complementos voluntarios en las bajas Los trabajadores también se ven perjudicados económicamente cuando están de baja.
Por ejemplo, y salvo que su convenio estipule otra cosa, si la baja es por enfermedad
común o accidente no laboral, los tres primeros días corren de su cuenta (por lo que el
empresario puede descontárselos de sus sueldos) y, tanto en este tipo de bajas como en
las ocasionadas por enfermedad profesional o accidente laboral, cuando la entidad
gestora o mutua les abona la prestación, lo hace sólo en un porcentaje de la base
reguladora (60% en caso de enfermedades común o accidente no laboral y 75% en caso
de enfermedad profesional o accidente laboral). Su empresa voluntariamente puede
decidir asumir el pago de los tres primeros días de baja en caso de enfermedad común y
también mejorar el porcentaje de cuantía de las prestaciones que perciben los
trabajadores cuando están de baja, incluso llegando hasta el 100%. Pero plantéese un
sistema para hacerlo en el que se prime a los trabajadores menos absentistas (por
ejemplo, abonar los tres primeros días de baja pero sólo en la primera baja de cada año,
no en las siguientes, o compensando el subsidio por IT hasta el 100% del salario en caso
de no superar el nivel máximo de absentismo que se haya establecido). Hacerlo de
forma automática y generalizada no sólo no supone un medio de evitar el absentismo,
sino que está premiando indirectamente a los absentistas.
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