sensibles al burnout (I)

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FICHA TÉCNICA
AUTOR: SERRANO MONTERO, Paz.
TÍTULO: Sanitarios y profesores, colectivos especialmente sensibles al burnout (I).
FUENTE: Gestión Práctica de Riesgos
Laborales, nº 44, pág. 38, diciembre
2007.
RESUMEN: Burnout, síndrome de estar
quemado… independientemente de la
denominación que se utilice para este
riesgo, la realidad es que hay una serie
de síntomas que lo acompañan y que en
España se reconoce jurisprudencialmente desde 1999. Este artículo, que se
publica en dos partes en los números
44 y 45 de la revista, trata de analizar
las causas que lo originan y cómo puede prevenirse. Los numerosos estudios
que existen en la actualidad destacan
tres grupos de estresores: en el ámbito
organizacional, en el puesto de trabajo,
y por relaciones interpersonales. A lo
que hay que sumar otros factores que
aumentan la posibilidad de riesgo: por
las características individuales y por
cambios en la propia organización. En
la segunda parte del artículo, se analizará sus repercusiones en los colectivos de profesores y sanitarios.
DESCRIPTORES:
• Burnout.
• Síndrome de quemarse por
el trabajo (SQT).
• Agotamiento emocional.
• Despersonalización.
• Baja realización personal.
Sanitarios y profesores,
colectivos especialmente
sensibles al burnout (I)
Individual, grupal y organizacional: tres son los ámbitos de actuación
para evitar que se desarrolle el síndrome de burnout. De entre todos los
colectivos, dos son los que tienen mayor riesgo de padecerlo: profesores
y personal sanitario; aun así, puede darse en cualquier empresa. Y, por
supuesto, cualquier iniciativa preventiva que se ponga en marcha debe
llevarse a cabo desde y por la organización.
Paz Serrano Montero, psicóloga, técnico superior en PRL, coordinadora de AEPSAL*
Madrid y responsable técnica del área de Ergonomía y Psicosociología de Previntegra.
* AEPSAL es la Asociación de Especialistas en Prevención y Salud Laboral.
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n los últimos años, el término burnout
se ha puesto muy de moda en el campo preventivo; de hecho, parece ser uno
de los grandes problemas junto con el
estrés y el mobbing dentro del área de la psicosociología. Pero no hay que olvidar que este término
ya se utilizaba en los años sesenta en el contexto
de los efectos del abuso crónico de las drogas. Posteriormente, Maslach y Jackson (1981-1984) lo retoman como un síndrome tridimensional en el ámbito laboral.
E
En España, la actual Ley de Prevención de
Riesgos Laborales, al reconocer la organización y
la ordenación del trabajo como condiciones susceptibles de producir riesgos laborales, incorpora
la necesidad de diagnosticar y prevenir los riesgos psicosociales con el objetivo de erradicarlos y
ofrecer entornos laborales más saludables. Por
tanto, no hay que olvidarse de estos problemas
laborales, pues son una de las mayores fuentes
de absentismo y accidentabilidad. Igualmente, si
se tiene en cuenta la definición de la OMS en
cuanto al término de salud, que define como “el
estado de bienestar completo en los aspectos físico, psíquico y social, y no la mera ausencia de
enfermedad”, se puede comprobar cómo el aspecto psicosocial es uno de los grandes factores
de riesgo, aunque el menos tenido en cuenta en
el área preventiva.
Por otra parte, si se analiza la jurisprudencia
hasta la fecha ya se han dictado sentencias, como la del Tribunal Supremo (26 de octubre de
2000), ratificando la sentencia de 2 de noviembre de 1999, dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, que respalda legalmente
como accidente de trabajo la patología del síndrome de quemarse por el trabajo (SQT) al causar periodos de incapacidad temporal. En este caso, el especialista del centro de salud diagnosticó
al trabajador un “síndrome de desgaste personal
o de burnout, que describe como un trastorno
adaptativo crónico con ansiedad como resultado
de la interacción del trabajo o situación laboral
en sus características personales”.
A partir de esta sentencia, se han pronunciado
otras en el mismo sentido al considerar, igualmente, el burnout como accidente de trabajo. También
la jurisprudencia ha reconocido a los trabajadores
de centros de atención para personas con discapacidad a cobrar un plus de peligrosidad por estar ex-
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puestos a condiciones de trabajo susceptibles de
originar el síndrome de quemarse por el trabajo
(Juzgado de lo Social N° 1 de Vigo, procedimiento
24/1999; Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Galicia, recurso N° 5302/2001).
Por su parte, la OIT reconoce que el estrés y
el agotamiento son problemas de salud mental
en el medio ambiente de trabajo (2001), así como que el burnout es un efecto crónico del estrés laboral sobre la salud de dimensiones similares a otros trastornos mentales (Maslach, 2001);
también hay un alto grado de acuerdo entre los
especialistas en considerarlo como enfermedad
profesional resultante del estrés laboral.
Si se plantea por qué estudiar esta patología,
la respuesta proviene del derecho de todos los
trabajadores a proteger su salud no solo física sino también psicosocial en tanto que desarrollan
una profesión en un ámbito organizativo; el problema surge cuando el trabajador queda expuesto a unos riesgos psicosociales, organizativos o de
ordenación del trabajo no controlados y se producen unas exigencias que en el actual entorno
socioeconómico son cada vez mayores, específicamente en lo que se refiere a los elementos de
1
carácter emocional .
Lógicamente, lograr unas organizaciones sin
burnout puede parecer una utopía, pero es preciso trabajar para evitar que esté en las empresas y
no se convierta así en una de las enfermedades
profesionales del siglo XXI, como parece estar
ocurriendo. Por tanto, para los profesionales de la
prevención, no sólo es importante conocerla, saber cuáles son sus síntomas y cómo se desarrolla,
sino también identificar los factores de riesgo que
la originan para prevernirlos.
Diferentes acepciones del burnout
Existen numerosas definiciones de esta patología y se han llevado a cabo numerosos estudios,
de entre los que destacan algunos. El autor que
por primera describe vez este síndrome de carácter clínico es el psiquiatra estadounidense Herbert
1
El trabajo emocional, definido como la exigencia de expresar emociones socialmente deseables durante el intercambio en los
servicios, es un elemento clave en el SQT.
Freudenberger, quien en 1974 explicaba el proceso de deterioro en la atención profesional y
en los servicios que se prestaban en el ámbito
educativo, social, sanitario, etc. Freudenberger lo
definió como “una sensación de fracaso y una
experiencia agotadora que resulta de una sobrecarga por exigencias de energía, recursos
personales o fuerza espiritual del trabajador”.
Freudenberger trabajaba en una clínica para toxicómanos en Nueva York cuando observó que la
mayoría de los voluntarios cuando llevaba un
año en el centro sufría una progresiva pérdida
de energía hasta llegar al agotamiento, dejando
paso entonces a síntomas de ansiedad y de depresión, así como desmotivación en su trabajo y
agresividad con los pacientes.
Un par de años más tarde, en 1976, la psicóloga social Cristina Maslach, estudiando las
respuestas emocionales de profesionales que
trabajaban con personas o con servicios de atención al público (como pueden ser sanitarios o
profesores), definió que los afectados padecían
“sobrecarga emocional” o síndrome del burnout. Esta autora lo describió como “un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal”, que puede
ocurrir en individuos que trabajan con personas”,
se considera como la fase avanzada del estrés
profesional, y se produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito profesional y
la realidad del trabajo diario. Son las excesivas
demandas emocionales externas e internas, imposibles de satisfacer, las que producen la vivencia de fracaso personal, tras investir al trabajo de
una gran carga emocional.
Es necesaria la presencia de interacciones humanas trabajador-cliente, de forma intensa o duradera para que aparezca el síndrome. El burnout es
un proceso continuo que va surgiendo de forma
paulatina y que se va instaurando en el individuo
hasta provocar en él la sintomatología específica.
Existen otras muchas definiciones, como la
de Pines y Aronson, 1988, que resaltan la importancia, desde el punto de vista de la prevención,
de la calidad de las relaciones interpersonales en
el trabajo, del modelo de supervisión y de las
oportunidades de aprendizaje continuo y desarrollo de la carrera con las que cuente el trabajador. En el caso de Brill, otro investigador de esta
área, lo entiende como un “estado disfuncional
relacionado con el trabajo en una persona que
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no padece otra alteración psicopatológica significativa”. Brill amplía la definición de SQT al afirmar que puede tener lugar en cualquier trabajo, y
no sólo en los que existe un trato directo con el
usuario receptor de los servicios laborales.
Si se observa lo que de común tienen estas
definiciones se llega a la conclusión de que la
mejor denominación del burnout es la de “síndrome de estar quemado por el trabajo (SQT)”, ya
que este término permite desviar la atención a la
causa del fenómeno, –el trabajo–, deja a un lado
las diferencias individuales y se centra en los síntomas, diferenciándolo claramente de estrés laboral, desgaste emocional, etc.
Aunque el burnout no aparece todavía en los
manuales internacionales de diagnóstico psicopatológico como una patología con identidad propia
sí se puede, para facilitar su identificación a modo
de orientación, describir una serie de pautas para
delimitar el concepto:
• Ha de ser consecuencia de la exposición
del trabajador a estresores laborales.
• Es preciso que en el desarrollo del trabajo
se dé una relación intensa y duradera (por
ejemplo, durante seis meses) de carácter:
trabajador-cliente; trabajador-paciente; trabajador-usuario, etc.
FIGURA
• Ha de existir una tridimensionalidad en sus
síntomas: cansancio emocional, despersonalización y reducida realización personal.
Por tanto, desde un punto de vista operacional, se puede definir el síndrome como “una respuesta al estrés laboral crónico integrada por
actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio
rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general, en profesionales
de organizaciones de servicios que trabajan en
contacto directo con los usuarios de la organización”. Para explicar este proceso puede utilizarse
el modelo desarrollado por Leiter, en 1993, que
se muestra en la figura 1.
Los síntomas
Es posible realizar una clasificación de los
síntomas atendiendo a la faceta de la persona
afectada, y según la descripción que ofrecen los
pacientes:
> Psicosomáticos: fatiga crónica, dolores de
cabeza, musculares y osteoarticulares; insomnio, pérdida de peso, úlceras y desórdenes
gastrointestinales, taquicardias…
1
Modelo de proceso de SQT, según Leiter (1993)
Demandas
Interpersonales
Carga de Trabajo
Cansancio Emocional
Despersonalización
Falta de Recursos
Baja Autorrealización
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> Emocionales: irritabilidad, ansiedad generalizada y focalizada en el trabajo, depresión, frustración, aburrimiento, distanciamiento afectivo,
impaciencia, desorientación.
> Conductuales: absentismo laboral, abuso
de drogas (alcohol, fármacos, drogas…), relaciones interpersonales distantes y frías, comportamientos de alto riesgo, tono de voz elevado, llanto inespecífico y sin causa aparente,
dificultad de concentración, disminución de
contacto con el público, los clientes, o pacientes, etc., largos períodos de baja, incremento
de conflictos con compañeros y familia, disminución de la calidad de su servicio,
> Cognoscitivos: sentimiento de vacío, fracaso,
impotencia, baja autoestima y pobre realización personal, baja tolerancia a la frustración.
Desde un enfoque psicosocial, se puede describir el SQT con tres puntos clave: agotamiento
emocional, despersonalización y baja realización
personal en el trabajo. El agotamiento emocional es una respuesta de los trabajadores al sentir que ya no pueden dar más de sí mismos en
el ámbito afectivo. Este agotamiento de la energía o de los recursos emocionales propios se debe al contacto continuo con personas a las que
hay que atender en unas condiciones no ajustadas al trabajador.
La despersonalización, por su parte, se explica por el desarrollo de sentimientos negativos, de
actitudes y conductas de cinismo por parte del
trabajador hacia las personas objeto del trabajo.
En estos profesionales se produce un endurecimiento afectivo y sus conductas son vistas por los
usuarios de manera deshumanizada.
Asimismo, sienten una baja realización personal, por la tendencia de los profesionales expuestos a unas condiciones de riesgo a evaluarse
negativamente. Esta evaluación negativa afecta
notablemente a la habilidad en la realización del
trabajo y a la relación con las personas a las que
atienden. Los trabajadores se sienten descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus resultados laborales. Algunos autores plantean la
posibilidad de que este síndrome se presente de
forma colectiva, destacando en el SQT propiedades de contagio. Esto explicaría los altos porcentajes que a menudo se presentan en los estudios
de determinados colectivos.
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Estadísticas y estudios sobre
el síndrome de burnout
No existen datos precisos de estadísticas, respecto a la población general, de los colectivos de
mayor riesgo. En relación al sexo, los estudios no
establecen globalmente claras diferencias significativas. Respecto a variables como el estado civil,
número de hijos, formación académica, puesto
de trabajo, tipo de contrato, etc., de momento
tampoco se han obtenido diferencias significativas que determinen una tendencia. Sí se coincide
en cuanto a la edad, ya que, por causas diversas,
se dan más casos en el intervalo de 30 a 50 años.
Asimismo, si se analizan las diferencias individuales, se observa que algunas características de
la personalidad pueden llevar a que algunas personas puedan sufrir con más frecuencia este síndrome en el caso de estar sometidas a un elevado
estrés. Esto no quiere decir que sean estas diferencias las causantes del problema, pero sí se
puede afirmar que actúan como facilitadores aunque nunca como la única causa de la situación.
Entre estas características destacan una sensibilidad emocional alta y necesidad de los otros, dedicación al trabajo, idealismo, personalidad ansiosa, elevada autoexigencia… Después, y teniendo
en cuenta la opinión de las personas afectadas por
el SQT, existen una serie de características del trabajo que sí parecen ser claros detonantes de la situación, como una sobrecarga en el trabajo y/o
ocupación poco estimulante, poca o nula participación en la toma de decisiones, falta de medios,
materiales y/o humanos para realizar la tarea encomendada, excesiva burocracia, pérdida de identificación con lo que se realiza, además de percibir
una falta de refuerzo cuando el trabajo se desarrolla bien, pero sí recibir castigo si se hace mal.
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Numerosos estudios se han centrado en colectivos específicos, como profesionales sanitarios,
maestros, fuerzas de seguridad, servicios sociales,
funcionarios de prisiones, etc. –profesiones en la
que generalmente se mantiene un contacto directo con las personas que son los beneficiarios del
propio trabajo–. Algunas prospecciones sobre estos colectivos muestran unos porcentajes de incidencia que oscilan entre el 10 y el 50 por ciento
de trabajadores afectados. De todas formas, es
preciso tener en cuenta que el SQT no es exclusivo de estas profesiones; estos datos son meramente orientativos.
Aunque no existen datos precisos de estadísticas en cuanto al perfil del individuo que puede sufrir
burnout, la mayoría de los estudios coinciden en la edad: se dan más casos entre los 30 y 50 años.
Se puede hacer una clasificación que permita
identificar tres grupos de estresores susceptibles
de desencadenar este SQT:
> Factores de riesgo en el ámbito de la organización: falta de participación de los trabajadores, escasa autonomía, estructura muy
jerarquizada y rígida, exceso de burocracia,
falta de formación práctica a los trabajadores
(por ejemplo, en nuevas tecnologías), sistema de refuerzos erróneo o inexistente, poco
desarrollo profesional, estilo de dirección inadecuado en la profesión, desigualdad percibida entre trabajadores.
> Factores de riesgo relativos al diseño del
puesto de trabajo: sobrecarga física y/o
mental de trabajo (por ejemplo, poco tiempo
para atender a pacientes, clientes, etc), exigencia emocional alta, ambigüedad en el rol,
responsabilidades mal definidas, falta de apoyo social, tareas inacabadas que no tienen fin;
poca autonomía y decisión en el trabajo; problemas presupuestarios en la propia organización o en el puesto en concreto, insatisfacción
en general en el trabajo.
> Factores de riesgo relativos a la relaciones interpersonales: trato con usuarios
(que suele ser difícil o problemático); relaciones conflictivas con clientes; negativa dinámica de trabajo; relaciones tensas, competitivas,
con conflictos entre compañeros y con usuarios; falta de colaboración entre compañeros
en tareas complementarias; proceso de contagio social del SQT; ausencia de reciprocidad
en los intercambios sociales.
También hay que tener en cuenta, como se ha
comentado anteriormente, dos tipos de factores,
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que aunque no son la causa directa de que aparezca el SQT sí pueden modular su aparición y
aumentar su posibilidad de riesgo:
> Características individuales: personas muy
motivadas para la ayuda, muy altruistas, muy
idealistas, muy empáticas, perfeccionistas, con
baja autoestima, pocas habilidades sociales,
2
patrón de conducta tipo A , locus de control ex3
terno , muy implicados emocionalmente, etc.
> Cambios supraorganizativos: pueden llevarse a cabo cambios en la empresa, por ejemplo, en el ámbito tecnológico, que impliquen
grandes demandas del trabajador como formación, que no siempre acompañan al cambio, modificaciones en el propio puesto de trabajo, de procedimientos, de funciones, etc.,
aparición de nuevas leyes que impliquen cambios estatutarios y de ejercicio de la profesión;
aquéllos que puedan de alguna forma repercutir en el prestigio de la profesión, quejas
continuas por los pacientes, clientes, usuarios,
etc, que no siempre obedecen a un mal trabajo desarrollado por el trabajador en cuestión sino a fallos en la organización (por ejemplo, los
trabajadores que presten sus servicios en el
departamento de atención al cliente en empresas de telefonía), etc.
Las fases del burnout
Lo hace de forma continua y fluctuante en el
tiempo. Según Chernis, el síndrome se desarrolla
en tres fases evolutivas. En la primera, tiene lugar
un desequilibrio entre las demandas y los recursos, es decir, se trataría de una situación de estrés
psicosocial. Puede constar a su vez de dos subfases: una inicial de entusiasmo que se experimenta, ante el nuevo puesto de trabajo, con una gran
energía y con expectativas positivas; no importa
alargar la jornada laboral. Y una segunda subfase
2
El patrón de conducta tipo A se refiere a la
persona que se encuentra implicada en
una incesante actividad que le arrastra a
hacer más y más cosas en el menor tiempo posible y lo hace en contra de lo que se
oponga a ello, ya sean personas o cosas
(Friedman y Rosenman, 1974).
3
Locus de control externo: personas que suelen culpar a aspectos externos a sí mismos
de sus problemas o incluso de su ineficacia.
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de estancamiento porque no se cumplen las expectativas profesionales. Se empiezan a valorar las
contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la
relación entre el esfuerzo y la recompensa no está
equilibrada. El profesional se siente así incapaz de
dar una respuesta eficaz.
El burnout tiene
carácter cíclico:
se puede repetir
en el mismo o
en diferentes
trabajos, y
también en
distintos
momentos de
la vida laboral
En la segunda fase se produce un estado de
tensión psicofísica: la frustración, desilusión o desmoralización hacen presencia en el individuo. El
trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y
provoca conflictos en el grupo de trabajo. La salud
puede empezar a fallar y aparecer problemas emocionales, fisiológicos y conductuales.
En la tercera, se suceden una serie de cambios conductuales, consecuencia de un afrontamiento de tipo defensivo y huidizo, que evita las
tareas estresantes y procura el alejamiento personal. En ese momento se pueden distinguir otras
dos subfases: una de apatía donde se suceden
una serie de cambios de actitud y conducta, como
afrontamiento defensivo, por ejemplo, la tendencia a tratar a los clientes de forma distanciada y
mecánica, la anteposición cínica de la satisfacción
de las propias necesidades al mejor servicio al
cliente… así como una comportamiento defensivo-evitativo de las tareas estresantes y de retirada
personal, como mecanismos de defensa de los individuos. Y una última fase donde se puede definir
ya que el individuo está quemado, donde se produce un colapso emocional y cognitivo, fundamentalmente, con importantes consecuencias para la salud. Además, puede obligar al trabajador a
dejar el empleo y arrastrarle a una vida profesional
de frustración e insatisfacción.
Esta descripción de la evolución del SQT tiene carácter cíclico. Así, se puede repetir en el mismo o en distintos trabajos y en distintos momentos de la vida laboral. En general, el síndrome se
caracteriza por:
> Ser insidioso: se va desarrollando poco a
poco, uno no se levanta un buen día y de repente siente que está quemado. Tampoco es
lineal en el tiempo, es decir, el profesional entra y sale, un día se siente mejor y al siguiente
empeora.
> Se tiende a negar: ya que se vive como
un fracaso personal y profesional, ésta es la
respuesta lógica ante la situación, pero son
los compañeros los que primero lo notan, lo
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que puede ayudar a los profesionales del
ámbito preventivo para su evaluación.
> Una fase irreversible: en el colectivo médico, entre un 5 y un 10 por ciento de los casos,
la única solución es que el profesional deje la
asistencia; lo mismo ocurre con el colectivo
de la educación donde se dan frecuentes bajas. De ahí que sea tan importante el diagnóstico precoz.
TA B L A
Escala de Maslach
• Me siento emocionalmente agotado por mi
trabajo
• Me preocupa el hecho de que este trabajo me
endurezca emocionalmente
• Me siento cansado al final de la jornada de
trabajo
• Me siento frustrado en mi trabajo
• Me siento fatigado por la mañana cuando me
levanto y tengo que ir a trabajar
• Comprendo fácilmente cómo se sienten los
pacientes
¿Se puede medir?
4
Por medio del cuestionario Maslach que, de
forma autoaplicada, mide el desgaste profesional.
Se complementa en 10-15 minutos y mide los
tres aspectos del síndrome: cansancio emocional,
despersonalización, y baja realización personal. Se
consideran puntaciones bajas cuando están por
debajo de 34.
Hoy día, el cuestionario mas utilizado es el de
la escala de Maslach de 1986, que tiene una alta
5
consistencia interna y una fiabilidad cercana al
0,9. Se trata de un cuestionario autoadministrado,
constituido por 22 items en forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los pacientes (tabla 1).
Así, el cuestionario de Maslach incluye tres su6
bescalas bien definidas:
> De agotamiento emocional. Consta de 9
preguntas. Valora la vivencia de estar exhausto
emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuación máxima 54.
> De despersonalización. Esta formada por 5
items. Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento.
Puntuación máxima 30.
4
En España, este cuestionario ha sido adaptado por Moreno, Oliver et al.
5
Los instrumentos de medida de aspectos
psicológicos son imperfectos, ya que en ellos
existe un componente de error. La fiabilidad
sirve para estimar la cuantía de dicho error.
En este caso, la cuantía de error es mínima.
6
Preguntas correspondientes a cada escala:
Cansancio emocional (1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y
20). Despersonalización (5, 10, 11, 15, 22).
Realización personal (4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21).
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1
• Creo que trato a algunos pacientes como si
fuesen objetos impersonales
• Trabajar todo el día con mucha gente es un
esfuerzo
• Trato muy efizcamente los problemas de los
pacientes
• Me siento quemado por mi trabajo
• Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de las personas
• Me he vuelto más insensible con la gente
desde que ejerzo esta profesión
• Me siento muy activo
> De realización personal. Se compone de 8
items. Evalúa los sentimientos de autoeficacia
y realización personal en el trabajo. Puntuación máxima 48.
Estas tres escalas tienen una gran consistencia interna, considerándose el grado de agotamiento como una variable continua que cuenta
con diferentes grados de intensidad (0 = Nunca;
1 = Pocas veces al año o menos; 2 = Una vez al
mes o menos; 3 = Unas pocas veces al mes o
menos…). Se consideran que las puntuaciones
del MBI son bajas entre 1 y 33. Puntuaciones altas en los dos primeros y baja en el tercero definen el síndrome.
Además de la escala de Maslach, existen
otros instrumentos de estimación psicométrica
que sirven para detectar el burnout y que se pueden analizar en la tabla 2 (página 44).
En España, existen pocos estudios de campo
sobre el desgaste entre los profesionales sanitarios. Aun así, en casi todos ellos se llega a la conclusión de que el grado global de desgaste es moderado-elevado, siendo las facetas de cansancio
• Creo que estoy trabajando demasiado
• Realmente no me preocupa lo que le ocurra a
mis pacientes
• Trabajar directamente con personas me produce estrés
• Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis pacientes
• Me siento estimulado después de trabajar
con mis pacientes
• He conseguido muchas cosas útiles en mi
profesión
• Me siento acabado
• En mi trabajo trato los problemas emocionales
con mucha calma
• Siento que los pacientes me culpan por alguno
de sus problemas
emocional y falta de realización personal las mas
afectadas.
¿Cómo se puede concluir que un trabajador
sufre pues el SQT? Ya que sólo por tener uno de
los síntomas del síndrome no se puede asegurar
que la persona padece burnout; por ejemplo, un
profesional que actúa de forma cínica o incluso
cruel con sus pacientes, puede únicamente hacerlo por motivos de la propia personalidad o socioculturales. Por eso, siempre es importante tener
en cuenta el contexto y las variables en que surge
la patología y el proceso de desarrollo, así como
que aparezcan necesariamente varios síntomas
que deterioren el plano cognitivo, afectivo y actitudinal para determinar que sufre el síndrome.
Todo lo descrito anteriormente, si se observa
desde el punto de vista preventivo, significaría
que se ha fallado y por tanto se ha pasado a identificar los riesgos de los puestos en función de la
patología que ha causado en el individuo. Los
mayores esfuerzos en este sentido se han dirigido
a diseñar herramientas para el diagnóstico de los
síntomas y por tanto del SQT, pero los profesionales de la prevención deben hacer un esfuerzo en
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> RIESGOS PSICOSOCIALES
la evaluación para identificar los factores de riesgo
que, por el impacto que producen, pueden facilitar la aparición del SQT, teniendo en cuenta no
sólo el diagnóstico clínico sino también la etiología y las relaciones causales.
La intervención del departamento
de Prevención
Es del todo necesario que quien haga el
diagnóstico del problema sea del área de Vigilancia de la Salud, o un experto al efecto; pero
luego ha de ser el técnico de Prevención el que
extraiga los antecedentes o desencadenantes
que han podido producir el SQT. Ese trabajo se
lleva a cabo evaluando los riegos psicosociales
asociados al SQT y corrigiendo dichos elementos, descritos anteriormente. La Vigilancia de la
Salud ha de actuar coordinada con los técnicos
de Prevención de Riesgos Psicosociales para alcanzar, en este terreno, los objetivos preventivos
en la empresa.
Las medidas para prevenir el burnout se
pueden encuadrar en tres ámbitos distintos de
actuación. Es una clasificación orientativa, tomando como punto de referencia a dónde se deben
dirigir las actuaciones: se pueden poner en marcha acciones de tipo organizativo, también regular las interacciones que se producen en la empresa y, finalmente, están las intervenciones de
carácter individual. No obstante, todas las iniciati-
TA B L A
vas preventivas que se exponen deben ser implementadas desde y por la organización.
Es del todo
necesario
que quien haga
el diagnóstico
del problema
sea del área
de Vigilancia
de la Salud, o
un experto
al efecto
2
Instrumentos de estimación psicométrica
• Tedium Measure (TM) de Pines, Aronson y
Kafry (1981)
• Escala de Efectos Psíquicos del Burnout
(EPB), de García Izquierdo (1990)
• Staff Burnout Scale (SBS), de Jones (1980)
• Cuestionario de Burnout del Profesorado
(CBP), de Moreno y Oliver (1993)
• Indicadores de Burnout, Gillespie (1979 y 1980)
• Mener-Luck Burnout Scale (ELBOS)
• Burnout Scale (BS), de Kremer y Hofman (1985)
• Teacher Burnout Scale, de Seidman y Zager
(1986)
• Energy Depletion Index (EDI), de Garden (1987)
• Matthews Burnout Scale for Employees (MBSE), de Mattews (1990)
• Escala de Variables Predictoras del Burnout
(EVPB), de Aveni y Albani (1992)
44 •
Gestión Práctica de
Riesgos Laborales
• Holland Burnout Assessment Survey (HBAS),
de Holland y Michael (1993)
• Rome Burnout Inventory (RBI), de Venturi,
Rizzo, Porcus y Pancheri (1994)
• Escala de Burnout de Directores de Colegio,
de Friedman (1995)
• Cuestionario para la Evaluación del Síndrome
de estar Quemado por el Trabajo en Profesionales de la Salud (CESQTPS), de Pedro Gil
Monte (2005)
> Individual: se recomienda desarrollar conductas que eliminen la fuente de estrés o neutralicen sus consecuencias negativas; entrenar a los trabajadores en solucionar problemas
–formándoles en la identificación, discriminación y resolución de problemas–, en asertividad y en otras habilidades sociales necesarias
y que puedan hacer falta según el caso; gestionar eficazmente el tiempo… El trabajador
también debe aprender a desconectar fuera
del trabajo, por lo que conviene practicar con
ellos técnicas de relajación; tomarse pequeños
descansos en cada jornada laboral y por último marcar con ellos objetivos reales y factibles para conseguirse.
De igual modo, es fundamental realizar una
orientación profesional al inicio del trabajo, teniendo en cuenta tanto la diversificación de
las tareas como su rotación. Además de poner en práctica programas de formación continua y reciclaje; mejorar los recursos de resistencia y proteger a la persona para afrontar las
situaciones estresantes; entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrés en situaciones
inevitables de relación con el usuario.
> Grupal: se fomentarán las relaciones interpersonales entre los miembros, y se facilitará la formación e información. Es preciso
fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favorecer el trabajo en grupo y
evitar el aislamiento, así como formarles en
estrategias de colaboración y cooperación
grupal, y promover y planificar el apoyo social en el trabajo.
Además, se recomienda realizar grupos de
apoyo para discutir la relación con el trabajo
por parte de los profesionales –dirigir bien y
con un estilo adecuado–, para lo que se debe formar a los gestores en ello. Es preciso
establecer sistemas democráticos-participativos, así como consolidar la dinámica grupal
para aumentar el control del empleado sobre
las demandas psicológicas del trabajo. Establecer grupos de supervisión profesional a
los trabajadores.
> Organizacional: se debe aplicar un verdadero desarrollo de programas de prevención
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FIGURA
2
Proceso y consecuencias del SQT, según Gil Monte*
Discrepancias
Demandas / Recursos
(Estresores)
Estrés
Percibido
RESPUESTA AL ESTRÉS
LABORAL CLÍNICO
Estrategias de
Afrontamiento
Síndrome de Estar Quemado
por el Trabajo
Consecuencias
(individuales y organizativas)
Respuestas:
• Problema de salud (fisiológico y
psicológico)
• Suicidio
• Separación / divorcio
• Absentismo
• Rotación no deseada
• Sabotajes
• Accidentes
• Abandono de empresa
• Etc.
•
•
•
•
•
Fisiológicas
Cognitivas
Emocionales
Conductuales
Otras respuestas al estrés
laboral crónico
* 2005
psicosocial, y realizar por tanto una adecuada identificación y evaluación de los riesgos
psicosociales, modificando aquellas condiciones que promuevan la aparición del citado problema.
De igual modo, se potenciará la comunicación
vertical, ascendente y descendente, no sólo intradepartamental sino también entre los diferentes departamentos, para lo que habrá que
establecer unos mecanismos de feedback y
retroinformación de los resultados del trabajo.
Además, se fomentará el trabajo en equipo,
se reestructurará y diseñará el puesto de trabajo si fueses necesario; se hará una buena
gestión de roles de trabajo; se concretarán las
responsabilidades y el reparto de tareas; se
instaurará un sistema justo de recompensas…
Así mismo, se delimitarán los estilos de liderazgo y dirección, así como se formará adecuadamente a todos los mandos intermedios
y directivos; también se potenciará el control
del trabajo y el desarrollo de la autonomía; se
fomentará la flexibilidad horaria y se promoverá la seguridad en el trabajo.
Como se puede observar, en esta descripción
cumple un papel muy importante el de formar e
informar a los trabajadores.
Nº 44 • Diciembre de 2007
Consecuencias para la organización
y el trabajador
No hay duda de que existen importantes consecuencias tanto para el trabajador, como para la
organización (Figura 2) y el desarrollo del propio
trabajo, relacionadas con la exposición a unas determinadas condiciones de trabajo que además de
no resultarle controlables ponen en juego todos sus
recursos personales. Se han descrito más de cien
síntomas relacionadas con el SQT, que afectan a las
emociones y los afectos, a las cogniciones, a las actitudes, a las conductas y al sistema fisiológico.
El trabajador va viendo cómo repercute poco
a poco en su salud, aparece un deterioro cognitivo (frustración y desencanto profesional), afectivo
(desgaste emocional y, en algunos casos, culpa) y
actitudinal (cinismo, indolencia e indiferencia frente a clientes o frente a la organización).
El síndrome de estar quemado por el trabajo
es un paso intermedio entre el estrés y las consecuencias del estrés, de forma que si perdura en el
tiempo, tendrá consecuencias graves para el individuo con repercusiones psicosomáticas, como alteraciones cardiorrespiratorias, jaquecas, gastritis y úlceras, insomnio, mareos, vértigos, etc, pero no hay
que olvidar que también se producirán importantes deterioros o alteraciones en la organización en
la que trabaja el individuo, como mayor número
de accidentes, deterioro del rendimiento y de la
calidad asistencial o de servicios, absentismo, rotación no deseada, abandono, etc.
Las principales consecuencias en el ámbito
emocional para la persona tienen que ver con una
sintomatología ansioso-depresiva, sentimiento de
culpa, respuestas hostiles, irritabilidad, actitudes
negativas hacia la vida. Desde el punto de vista
cognitivo, se produce también un deterioro, apareciendo gradualmente la frustración, desencanto
profesional y una crisis profesional y existencial.
Desde el punto de vista afectivo, se origina
un desgaste emocional y desde el punto de vista
conductual, un aumento de las conductas de cinismo e indiferencia ante los clientes-pacientes.
En estas vivencias, el trabajador puede autoinculparse o por el contrario redundar en un deterioro
de la calidad de servicio ofrecido. No cabe duda
de que el SQT es un proceso que se acaba manifestando como una enfermedad incapacitante
para el ejercicio de la actividad laboral cuando se
presenta en toda su magnitud.
En el próximo número de Gestión Práctica
de Riesgos Laborales, correspondiente a enero
de 2008, se analizarán cómo repercute el síndrome de burnout en dos de los colectivos con mayores riesgos de padecerlo, como son los profesores y el personal sanitario.
Gestión Práctica de
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