¡Únete al desafío de construir equipos para Cuidar Personas!

¡Únete al desafío de construir
equipos para Cuidar Personas!
GUÍA DE GESTIÓN DE CLIMA ESACHS
Orientaciones para liderar equipos con
nuestro propósito y nuestros valores
EMPRESA DE SERVICIOS
Guía de Gestión de Clima ESACHS
Te invitamos a revisar este material e incorporar las prácticas sugeridas, para potenciar el sentido de
pertenencia a ESACHS y avanzar en la creación de una experiencia cada vez más enriquecedora para
nuestros colaboradores.
En ESACHS tenemos un propósito: Cuidar Personas. Estamos convencidos que este objetivo se logra
en conjunto con nuestros colaboradores, ya que su percepción sobre el clima incide en su disposición a
contribuir al logro de nuestros objetivos. Por lo mismo, creemos que una experiencia interna positiva se
verá reflejada en la calidad de la experiencia de nuestro cliente o paciente final.
Esta guía es un recurso de aprendizaje autoadministrado, destinado sólo a jefaturas que lideran equipos
y por ende gestionan clima.
Los objetivos que busca este material son:
a) Desarrollar una mirada común sobre el clima laboral al interior de ESACHS y así lograr su propósito: Cuidar Personas.
b) Reforzar el rol de liderazgo en las jefaturas para la gestión de un buen clima.
c) Compartir buenas prácticas de liderazgo para el desarrollo de los equipos.
EMPRESA DE SERVICIOS
Índice:
I.
Somos fans de un buen clima: Explica el concepto de clima y su vinculación con nuestro propósito y valores.
II.
Instálate en el círculo virtuoso: Define el rol de las jefaturas en la gestión de clima al interior de sus equipos.
III.
Las buenas prácticas de gestionar clima: Entrega propuestas de acción en tres ámbitos de conducción para mejorar el clima de tu equipo:
A. Organizando un equipo alineado con nuestro propósito, la estrategia y los valores.
B. El reconocimiento del trabajo bien hecho.
C. La gestión de los cambios.
IV.
Abonando el terreno para una percepción equilibrada de clima: Responde diferentes preguntas sobre la encuesta de clima.
V.
Una cita con el equipo: plantea una estructura para realizar una reunión informativa que permita explicar aspectos sensibles de clima.
VI.
Comentarios de cierre.
EMPRESA DE SERVICIOS
I
.
SOMOS FANS
DE UN BUEN CLIMA
I. SOMOS FANS DE UN BUEN CLIMA
Nuestro propósito: Cuidar Personas
Esto requiere de colaboradores comprometidos a trabajar con pasión por
el servicio, entregando la experiencia de excelencia que nuestros clientes y
pacientes merecen. Asimismo, buscamos que nuestros colaboradores vivan
una experiencia laboral gratificante y diferenciadora, que los entusiasme y
comprometa, para potenciar su alto desempeño y autorealización y así se
refleje en el servicio a nuestras empresas, trabajadores afiliados y pacientes.
¿Qué entendemos por clima en ESACHS?
Existe cada vez más consenso en que el clima laboral es un fenómeno
subjetivo, es decir, una percepción de nuestros colaboradores sobre las
características de la organización, del jefe y del equipo al que pertenecen,
considerando aquellos factores que inciden en su desempeño, desarrollo,
relaciones laborales y satisfacción laboral.
Potenciando un buen clima en ESACHS
Mejorar el clima es tarea de todos y debe ser consistente en el tiempo,
por eso, la comunicación de los resultados de la encuesta de clima se
entrega a las respectivas jefaturas, para que éstas, junto a sus equipos
elaboren planes de acción, implementen su ejecución y posterior
seguimiento. Además, se realiza un diagnóstico de tipo cualitativo, con
Una percepción positiva de clima fortalece la cooperación, la
confiabilidad y la flexibilidad, posibilitando la gestión de cambios en
un equipo alineado por un propósito y valores comunes. Creemos que
parte importante de nuestra responsabilidad como jefes es articular
las variables que inciden en la percepción del equipo sobre su clima,
organizando un ambiente laboral interno que los potencie y les facilite
su trabajo.
metodología de focus group, con la finalidad de profundizar sobre la
percepción de aspectos sensibles y gestionar acciones que aumenten
nuestra satisfacción laboral general.
EMPRESA DE SERVICIOS
La expresión de nuestros valores en
el clima de ESACHS
A partir de nuestros valores es posible construir:
PASIÓN
POR EL SERVICIO
Un clima que proyecte nuestro
compromiso de excelencia hacia los
clientes y pacientes.
PASIÓN
POR EL SERVICIO
Un clima donde creamos
soluciones adecuadas para mejorar
continuamente en el servicio.
Un clima que inspire el trabajo
“bien hecho” y el reconocimiento
hacia el aporte de valor.
Un clima donde nos movemos con
agilidad para responder activamente
a los desafíos que nos imponen
nuestros objetivos.
INNOVACIÓN
MERITOCRACIA
SEGURIDAD
HACERSE
CARGO
TRABAJO
EN EQUIPO
Un clima donde cuidamos de otros y
otros cuidan de nosotros para
mantener nuestra integridad y salud.
Un clima donde podemos ser
proactivos en nuestro desarrollo y la
generación de valor agregado.
Un clima que promueve la sinergia al
interior de los equipos para lograr
mejores resultados.
EMPRESA DE SERVICIOS
II
INSTÁLATE EN El
. CÍRCULO VIRTUOSO
II.INSTÁLATE EN EL CÍRCULO VIRTUOSO
La relación entre Clima y Liderazgo es muy estrecha, un jefe es líder cuando representa a la organización
frente a su equipo y ejerce influencia para modelar las percepciones sobre el clima. La convicción y el
compromiso que genera el líder son esenciales para movilizar, motivar o influir.
Gestionar el clima es también el trabajo continuo del líder de integrar la visión al día a día del equipo, recuperando sistemáticamente el rumbo.
El equipo necesita trabajar para algo más relevante que la meta, entendiendo que dicha meta es sólo un escalón para conseguir algo más grande,
más noble y relevante.
de la inform
a
ón
Gestión
de clima
laboral
Ejes de
Conducción
efectiva de
equipos
Ge
sti
de la inform
a
ón
n
ció
Gestión de
procesos
y resultados
Este esquema muestra que
la influencia entre los cuatro ejes
es totalmente recíproca.
Experiencia
Paciente Cliente
Pocas veces se encontrará un equipo con
buena gestión de clima y baja gestión de
procesos y resultados y/o bajos indicadores
en su experiencia paciente/cliente (aplicando
la misma lógica para las otras relaciones).
Lo anterior se explica debido a que estos
ejes son dimensiones de una misma
realidad.
n
ció
Ge
sti
de la inform
a
ón
n
ció
Ge
sti
Para que el líder sea efectivo en la conducción
de su equipo debe instalarse en el círculo
virtuoso el que articula los siguientes ejes
de conducción: la gestión de procesos y
resultados, la experiencia paciente/cliente y la
gestión de clima laboral a partir de la gestión
de la información. Un buen líder es capaz de
mantener estos cuatro ejes en un equilibrio
dinámico para responder a la organización no
sólo con el “qué”, sino también con el “cómo”
se debe hacer para alcanzar los objetivos que
nos proponemos en ESACHS.
EMPRESA DE SERVICIOS
Esta es una buena noticia porque significa,
entre otras cosas, que todo el tiempo invertido
en desarrollar un clima adecuado para el equipo
traerá beneficios que también impactarán en
el desarrollo de los otros ámbitos del rol de la
jefatura que son relevantes a la hora de liderar.
La percepción del equipo no se construye
únicamente sobre aspectos relacionales, más
bien suele ser el resultado de otros aspectos que
pueden estar siendo bien o mal gestionados.
Por ejemplo, la organización equitativa de
las tareas, la capacitación para mejorar
competencias, la gestión del desempeño y el
feedback, el posicionamiento de la estrategia,
el sentido de trabajo del equipo, el manejo de
acuerdos de servicio con otras áreas, entre
otros. Por lo tanto, gestionar clima
no significa administrar sólo temas
“blandos”, sino que crear condiciones
de trabajo que permitan lograr los objetivos
y el crecimiento profesional de los equipos y
colaboradores.
EMPRESA DE SERVICIOS
III
LAS BUENAS
. PRÁCTICAS
PARA GESTIONAR
CLIMA
III. LAS BUENAS PRÁCTICAS PARA
GESTIONAR CLIMA
A continuación se presentan tres buenas prácticas para gestionar clima: la alineación con el propósito, el
reconocimiento y la gestión del cambio. Cada una de estas iniciativas presenta un escenario positivo y
negativo, su ejecución en tres pasos y acciones sugeridas.
A. ORGANIZANDO UN EQUIPO ALINEADO CON NUESTRO PROPÓSITO, LA ESTRATEGIA Y
LOS VALORES
Quiénes desempeñan roles de jefatura necesitan tener presente que son
los encargados de acercar a su equipo a la organización y asegurar que
los colaboradores cuentan con la información necesaria para entender
cuál es su quehacer y cómo organizar sus esfuerzos.
Una clave del trabajo “motivado” es el compromiso con el propósito.
Lo positivo
Cuando trabajo el alineamiento de mi equipo…
Saber y entender el por qué hacemos lo que hacemos y que aporte
generamos es relevante para desarrollar bien un equipo. Entender
que todos “remamos” para cumplir un objetivo común, requiere de un
equipo alineado, informado y que comparta el mismo sentido respecto
a su trabajo diario.
Lo negativo
Cuando descuido el alineamiento de mi equipo…
Aumenta la sinergia puesto que cada integrante puede expresar sus
talentos o potenciales al servicio del propósito.
El equipo pierde foco respecto a qué se espera de su trabajo y hacia donde
guiar sus esfuerzos y coordinaciones.
Se organiza el trabajo de una manera más eficiente, con la lógica puesta en
los logros, permitiendo aumentar la autonomía para tomar decisiones en
cada rol.
Aumenta el individualismo, porque cada integrante del equipo trabaja para
su propio objetivo o para la interpretación que ha construido
arbitrariamente sobre el objetivo del equipo o área.
Se estimula la motivación y el sentido de pertenencia al desarrollar una
percepción sobre el aporte de valor de cada rol.
Se genera un entorno de tensa competitividad entre los miembros del
equipo.
Cómo mejorar la organización del equipo en tres pasos:
1
1
2
1
Paso 1: Estar informado y convencido del rumbo de la organización.
2
Paso 2: Estar siempre comunicando visión y valores e integrando
estas directrices en la forma que se organiza al equipo.
3
2
3
Buscar información y establecer relaciones con los clientes internos para estar siempre en
sintonía con el proyecto organizacional macro, asumiendo que, frente al equipo, la jefatura es un
embajador del propósito, los valores y la estrategia de ESACHS.
3
En la planificación del trabajo, en las reuniones con el equipo y en las coordinaciones con otras
áreas, reforzar permanentemente el propósito de la organización e incorpóralo en las expectativas
de desempeño del equipo.
Paso 3: Entrenar y acompañar al equipo para que pueda conectar su
tarea al contexto laboral más macro.
Mostrar al equipo el impacto de su trabajo en el objetivo de la organización. Es importante
que identifiquen su ubicación dentro de la cadena de valor, pues facilita la comprensión de su
quehacer en relación a la meta global y al sentido del negocio.
EMPRESA DE SERVICIOS
Acciones sugeridas:
Realizar buenas reuniones con el equipo:
Planificar reuniones efectivas con los colaboradores para actualizar información, revisar los
procesos, proponer mejoras y organizar tareas. Dar periodicidad a estos encuentros, fijando
horarios y días para ello. Optimizar las reuniones creando agendas previas para que todos conozcan
los objetivos del encuentro. Aprovechar estas reuniones para identificar cuán incorporado tiene
el equipo el objetivo del negocio y así reforzarlo.
Promover la mejora continua:
Impulsar que el equipo piense, evaluando lo que está haciendo y el cómo lo está haciendo.
Cuando haya consenso en el diagnóstico, invitar a los colaboradores a proponer y ejecutar
mejoras buscando soluciones simples a los problemas identificados. Formalizar estos espacios.
Fomentar el sentido de pertenencia al proyecto:
Generar lazos que unan a todos los miembros del equipo y que faciliten el conocimiento y empatía
entre ellos. Instalar el buen humor es una forma de descomprimir y suavizar asperezas. Fomentar
rituales internos, permitiendo que el equipo instale sus propios momentos fuera del ambiente de
trabajo.
Construir la cadena de valor con el equipo:
Identificar con los colaboradores quién es el cliente interno y el proveedor. Analizar de qué
manera el trabajo del equipo impacta en ellos. Organizar espacios de coordinación e interacción
con las áreas con que el equipo se vincula, clarificando lo que requieren los clientes y cuáles son
las necesidades que el equipo tiene y que deben ser cubiertas por los proveedores.
EMPRESA DE SERVICIOS
B. EL RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO BIEN HECHO
Destacar las conductas sobresalientes es una práctica fundamental de las jefaturas, proporcionando a los colaboradores
señales claras de que su trabajo es visible y, de paso, estableciendo precedentes respecto a qué se espera y qué se aprecia de
su desempeño. Esto impacta positivamente en quien lo recibe, teniendo como resultado una percepción más positiva del ambiente
de trabajo. Por lo tanto, es necesario que los jefes sean capaces de identificar los recursos y potenciales en el equipo y valorarlos públicamente.
Lo positivo
Cuando reconozco a mis colaboradores…
Lo negativo
Cuando no reconozco a mis colaboradores…
Obtiene trabajadores comprometidos y por lo tanto, más dispuestos a
realizar aportes o contribuciones concretas al trabajo del equipo.
Obtiene trabajadores desmotivados para hacer esfuerzos de mejora.
Aumenta la motivación por el trabajo y los beneficios que conlleva, puesto
que una necesidad básica de las personas consiste en la valoración de su
entorno respecto de su aporte.
Disminuye la claridad sobre las expectativas y estándares que tiene la
organización respecto de la excelencia en el desempeño.
El equipo conoce las expectativas de desempeño esperadas.
Se pierden oportunidades de expresión y habilidades como la creatividad,
innovación, iniciativa, empoderamiento y autonomía en las decisiones.
EMPRESA DE SERVICIOS
Cómo mejorar el Reconocimiento en 3 pasos:
1
1
2
1
Paso 1: Dar a conocer qué estándares se esperan para acciones y
actitudes que son dignas de reconocimiento.
2
Paso 2: Reconocer oportunamente.
3
2
3
El equipo debe conocer cuáles son las políticas y criterios para la entrega de reconocimientos, de
modo que las personas comprendan qué es considerado como destacado y puedan desafiarse o
superar las expectativas que se tienen de su trabajo.
3
El reconocimiento siempre debe ser oportuno para que permita reforzar lo que se está valorando
y facilitar el aprendizaje del equipo.
Paso 3: Desafiar a los colaboradores a superarse.
Desafiar al equipo a pensar ideas que contribuyan a su desarrollo grupal e individual. Premiar las
buenas iniciativas y hacer de esto un hábito en su gestión.
Acciones sugeridas:
Incorporar acciones de reconocimiento en el trabajo diario:
Reconocer el trabajo sobresaliente. Preocuparse que los colaboradores identifiquen la diferencia
entre un trabajo bien hecho y un trabajo sobresaliente. Al felicitar, procurar hacerlo en público y
las sanciones hacerlas en privado.
Formalizar espacios de feedback:
Incluir los espacios de retroalimentación dentro de la gestión, dando periodicidad (cada 3 meses)
y formalidad a la entrevista. Recordar que no es un espacio improvisado. Previamente, definir los
temas a tratar en la reunión, las fortalezas que se van a reforzar y las oportunidades de mejora.
Registrar cada encuentro y monitorear los acuerdos.
Revisar los mensajes que se quieren entregar al equipo con cada reconocimiento:
Cuando se realice alguna acción de reconocimiento a un colaborador, procurar ser muy claro en
lo que se está comunicando a través de este gesto y también precisarlo al equipo para asegurar
la comprensión del mensaje.
C. LA GESTIÓN DE LOS CAMBIOS
Las organizaciones se encuentran en permanente movilidad, pues los entornos se hacen cada vez más competitivos e
inciertos, requiriendo de sus colaboradores flexibilidad y adaptabilidad a las mejoras, innovaciones y necesidades del negocio.
Es importante que se traspase oportunamente la información de estos cambios a los colaboradores, pues el rol de jefe es estar
preparado para darles soporte y manejar la incertidumbre.
Lo positivo
Cuando gestiono los cambios…
Lo negativo
Cuando no gestiono los cambios…
Disminuye la incertidumbre en el equipo, favoreciendo el trabajo con foco.
Aumenta la incertidumbre, el equipo entra en pánico o bien, puede
construir interpretaciones erradas sobre lo que está ocurriendo.
Se organizan las prioridades, porque el equipo entiende el sentido del
cambio.
Se tensionan las relaciones, aumentando los roces entre las personas.
Aumenta la participación del equipo al estar bien informado.
La falta de comprensión vuelve rígidas las respuestas del equipo.
EMPRESA DE SERVICIOS
Cómo mejorar la gestión del cambio en 3 pasos:
Identificar factores que nivelan el equilibrio es la primera tarea de la que hay que hacerse cargo
cuando se está gestionando el cambio. Supone reconocer cómo el equipo percibe la situación,
analizar qué acciones se están llevando a cabo e identificar cuáles son las redes de apoyo con las
que se cuentan.
Esquema de Reducción de Incertidumbre frente a los cambios.
Transición en cambios
Desequilibrio / Desorden
Factores niveladores del equilibrio
Percepción del
acontecimiento
Nuestras creencias:
¿Cómo estamos definiendo
la situación?
Conductas
adaptativas
Nuestras acciones:
¿Estamos haciendo lo
correcto?
Redes de
soporte
Nuestros apoyos:
¿Estamos conectados con
quienes nos ayudan?
Acciones sugeridas:
1
2
3
Paso 1: Contribuir a desarrollar una percepción realista de los
acontecimientos que dan origen al cambio.
Revisar junto al equipo las creencias respecto de cómo se está definiendo la situación. Considerar
las siguientes preguntas para el análisis:
A. ¿Nos tomamos el tiempo para explicar con claridad los motivos del cambio, derribando
mitos e incorporando una mirada realista de los hechos?
B. ¿Identificamos posibles problemas para anticiparnos a las soluciones?
C. ¿Identificamos los beneficios del cambio?
1
1
2
2
Paso 2: Generar conductas adaptativas.
3
3
Paso 3: Fortalecer las redes de soporte.
En esta etapa debemos preguntarnos acerca de nuestras acciones y su impacto: ¿Estamos
haciendo lo correcto? Revisemos:
A. ¿Estamos incorporando la nueva situación en la que nos moveremos? ¿Construimos y
trabajamos en base a un plan de acción con etapas, objetivos y criterios de evaluación?
B. ¿Revisamos y re definimos nuestro aporte de valor, ajustándolo a las necesidades y
características de la transición?
C. ¿Revisamos y re definimos nuestros roles, adaptándolos a los requerimientos de la
transición?
Consolidar los apoyos internos y externos que requiere el equipo para hacer una buena transición.
La pregunta es ¿Estamos conectados con quienes nos ayudan? Analicemos:
A. ¿Explicamos a las otras áreas involucradas el sentido del cambio y sus oportunidades?
B. ¿Establecemos nuevos espacios de coordinación en función de nuestras necesidades y
de las necesidades de las otras áreas?
C. ¿Solicitamos a las áreas de soporte el apoyo que podemos requerir para mejorar la
transición?
EMPRESA DE SERVICIOS
IV
ABONANDO EL
. TERRENO PARA
UNA PERCEPCIÓN
EQUILIBRADA
DE CLIMA
IV.ABONANDO EL TERRENO PARA UNA
PERCEPCIÓN EQUILIBRADA DE CLIMA
En relación a la Encuesta de Clima aplicada, es importante compartir algunas recomendaciones para
generar un contexto adecuado que permita a nuestros colaboradores responder con total libertad
y equilibrio. Es importante comunicar estas consignas de tal manera que el equipo esté informado
y pueda visualizar el objetivo de la medición de Clima.
Recomendaciones:
¿Qué es una
encuesta de clima?
Un cuestionario con afirmaciones para que cada persona indique su grado de acuerdo o
desacuerdo en función de su experiencia como integrante de ESACHS.
¿Para qué sirve la
encuesta de Clima?
La encuesta de clima sirve para “tomar el pulso” de ESACHS en relación a la percepción de nuestros
colaboradores sobre su experiencia laboral y el grado de satisfacción que les significa. Sus
resultados sirven para encontrar las oportunidades de mejora.
¿Cómo fue elaborada
la encuesta de clima?
Se identificaron seis dimensiones: coherencia, desarrollo, equidad, satisfacción, fraternidad y
compromiso. Cada una de éstas dio origen a variables específicas que las representan y dentro de
cada una se establecieron afirmaciones concretas que dan cuenta de ellas.
Dimensión
Definición
Coherencia (12)
Grado de alineamiento que se percibe en las jefaturas con la estrategia,
efectividad de su comunicación, congruencia personal y competencias de
liderazgo.
Desarrollo (12)
Es el grado percibido de apoyo y compromiso que tienen las jefaturas y la
Organización con el desarrollo profesional de sus colaboradores.
Variables
evaluadas
Comunicación
Competencia de Liderazgo
Integridad
Apoyo
Permitir participación
Cuidado
Equidad (8)
Es el grado de meritocracia, respeto y justicia que se percibe en las relaciones y
en las decisiones organizacionales.
Igualdad
Ausencia de favoritismo
Justicia
Satisfacción (10)
Es el nivel de orgullo percibido por el propio trabajo, el sentido de pertenencia e
identificación con el grupos de trabajo, valores y logros del Plan Estratégico 2016.
Por el propio trabajo
Por el equipo de trabajo
Por la empresa
Fraternidad (6)
El nivel percibido de aceptación personal y de la calidad de las relaciones al
interior del entorno inmediato y en el resto de la Organización.
Aceptación
Hospitalidad
Sentido del grupo
Compromiso (12)
Es el nivel de adhesión de los colaboradores hacia la Organización que se expresa
en su motivación por realizar aportes de valor concretos y alineados con el
proyecto y la cultura de ESACHS.
Crecimiento
Trabajo en equipo
Contribución individual
Necesidades básicas
(#) Número de preguntas por cada dimensión
EMPRESA DE SERVICIOS
¿Cómo se debe
contestar la encuesta
de clima?
¿Cómo trabajar los
resultados de clima
con tu equipo?
Es importante que a partir de los resultados podamos gestionar mejoras relevantes. Por ello, es
necesario que los colaboradores contesten:
A. Con perspectiva, es decir, tratando de no “contaminar” su percepción con hechos muy
agradables o muy desagradables de las últimas semanas.
B. Con libertad, es decir, bajo ninguna presión que signifique influir en sus respuestas “falseando”
su percepción.
C. Con responsabilidad pues la opinión de los colaboradores es una herramienta para mejorar
continuamente.
D. Con claridad respecto al propósito de la encuesta y para qué serán usados sus resultados.
E. Con conocimiento sobre la confidencialidad del procesamiento de los resultados o las
respuestas, considerando que éstas son estadísticamente elaboradas por una empresa externa
que asegura el anonimato.
Para cualquier equipo es muy relevante ver que su jefe “se hace cargo” de las señales concretas que
están en el ambiente. Los resultados de la encuesta de clima son una de esas señales concretas y
trabajarlos con el equipo significa, entre otros, generar los espacios de análisis, reflexión, diálogo
participativo y creación de iniciativas que reflejen la voluntad del de construir juntos un mejor
ambiente laboral.
EMPRESA DE SERVICIOS
V
.
UNA CITA CON
MI EQUIPO PARA
INFORMAR
SOBRE LA
APLICACIÓN
DE LA ENCUESTA
DE CLIMA
V. UNA CITA CON MI EQUIPO PARA
INFORMAR SOBRE LA APLICACIÓN DE LA
ENCUESTA DE CLIMA
Se sugiere que, antes de la aplicación de la encuesta, se reúnan con el equipo para informarles,
resolver dudas y aclarar “mitos” que a veces rondan en torno a estas iniciativas. Para el éxito de la
reunión recomendamos la siguiente estructura de trabajo:
1
2
Previo a la
reunión
Invitar a cada
integrante del
equipo precisando
el objetivo de la
reunión y su
duración.
3
Bienvenida
y encuadre
(5 min.)
Explicar
nuevamente el
objetivo y
chequear la
comprensión del
equipo.
4
5
Contexto
Clima ESACHS
Encuesta de
Clima ESACHS
Generar contexto
expresando el
propósito de
ESACHS, sus valores
e iniciativas
estratégicas. Vincula
esto con Clima
Laboral.
Explicar en qué
consiste la
encuesta, cómo
será aplicada y
cómo serán
procesados sus
resultados.
(10 min.)
(10 min.)
6
Diálogo
de Equipo
(20 min.)
Abrir diálogo y
debate para resolver
dudas y escuchar
comentarios del
equipo. Derivar dudas
que no se puedan
responder en la
reunión.
Evaluación
y cierre
(10 min.)
Preguntar sobre la
impresión del
equipo acerca de la
reunión. Despedida
agradeciendo
participación.
VI
.
COMENTARIOS
DE CIERRE
Poner foco en el clima nos acerca a nuestro propósito: Cuidar Personas. Creemos que esto
potencia a los equipos para enfocarse en la satisfacción de los clientes y pacientes, uno de
nuestros desafíos estratégicos más relevantes.
Esperamos que estas recomendaciones sean de utilidad para el perfeccionamiento continuo del
ejercicio del liderazgo en tu equipo y tu desarrollo profesional como jefe en ESACHS.
Si tienes dudas y necesitas más información, puedes escribir a [email protected]
EMPRESA DE SERVICIOS
GUÍA DE GESTIÓN DE CLIMA ESACHS
Orientaciones para liderar equipos con nuestro
propósito y nuestros valores
EMPRESA DE SERVICIOS
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