Diapositiva 1 - Martha Alles

Capítulo 6
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Material para clases del libro:
reservados
derechosreservados
losderechos
Todoslos
S.A.Todos
ALLESS.A.
MARTHAALLES
copyright.MARTHA
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•
Dirección estratégica de Recursos humanos.
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parapor
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el estilo
de
Gestión
competencias
.
texto del patrón
Nueva edición 2006
• Segundo nivel
© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
• Tercer nivel Capítulo 6
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
1
1
MaterialMartha
Autora:
para clases
Aliciadel
Alles
libro: “Dirección estratégica Martha
de RRHH.
Gestión por competencias” Nueva edición,Ediciones
Martha Alles,
Granica
2006.2006
Alles
Capítulo 6
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Evaluación de desempeño
reservados
derechosreservados
losderechos
Todoslos
S.A.Todos
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MARTHAALLES
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©©copyright.
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• Segundo nivelCapítulo
6 los derechos reservados
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• Tercer nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
2
2
MaterialMartha
Autora:
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Aliciadel
Alles
libro: “Dirección estratégica Martha
de RRHH.
Gestión por competencias” Nueva edición,Ediciones
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2006.2006
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Capítulo 6
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En este capítulo usted verá los siguientes temas:
 ¿Por qué evaluar el desempeño?
 Beneficios y problemas más comunes.
 La evaluación de desempeño se relaciona con otros subsistemas.
 Pasos de una evaluación de desempeño.
 Pasos de la reunión de retroalimentación.
Cuando las
evaluaciones
de ALLES
desempeño
noTodos
son satisfactorias.
©copyright
2006.
MARTHA
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los derechos reservados
 Evaluar desempeño en gestión por competencias.
 360˚ feedback o evaluación de 360 grados.
 Evaluación de desempeño en un esquema sencillo o para una empresa pequeña.
 La relación de las evaluaciones de desempeño con las remuneraciones.
 El rol de Recursos Humanos en la evaluación de desempeño.
 Cómo relacionar la estrategia de los negocios con el desempeño.
 Las evaluaciones de desempeño y las carreras de las personas.
 Anexo práctico.
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• Segundo nivel
• Tercer nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
3
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Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
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3
Capítulo 6
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Relación entre subsistemas
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• Haga clic para modificar
el estilo de
Remuneraciones
y
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beneficios
Análisis y
• descripción
Segundo nivel
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de puestos
Desarrollo
• Tercer nivel
y planes de
• Cuarto nivel
sucesión
• Quinto nivelEvaluación
de desempeño
Formación
4
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Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
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4
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• El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un
•instrumento
Haga clic
para modificar
el estilo
para gerenciar,
dirigir y supervisar
personal.de
Entre sus
principales
objetivos
podemos señalar el desarrollo personal y
texto
del
patrón
profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados
de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos
•
Segundo
nivel
humanos.
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• •PorTercer
otra parte,nivel
tiende un puente entre el responsable y sus
colaboradores de mutua comprensión y adecuado diálogo en cuanto
lo que se espera de cada uno, la forma en que se satisfacen las
•aexpectativas
Cuartoy nivel
cómo hacer para mejorar los resultados.
• Quinto nivel
5
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5
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La evaluación de desempeño
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La evaluación de desempeño
Puede ser usada para mucho más que para aumentar o no salarios.
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• Haga clic para modificar el estilo de
texto del patrón
La evaluación permite:
•
Segundo
nivel
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 Detectar
necesidades de formación.
• Tercer
nivel
 Descubrir personas clave para la organización.
• Cuarto
nivel
 Descubrir
que su colaborador desea hacer otra cosa.
 Encontrar la persona que estaba buscando para otra posición.
• Quinto
nivel
 Motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable
Mejora la
actuación
futura de
las personas
e involucrarlas en los objetivos de la empresa.
Mejora los
resultados
de la
empresa
6
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Alles
6
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Usos de la evaluación de desempeño
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• •El desempeño
se evalúa
decidir promociones,
remuneración
o
Haga clic
parapara
modificar
el estilo
de
simplemente para decirles a los empleados cómo están haciendo su
texto del patrón
tarea. A partir de las evaluaciones, los jefes y sus subordinados
•pueden
Segundo
reunirse y nivel
revisar el comportamiento del empleado en
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con el trabajo, recordando que la mayoría de las personas
•relación
Tercer
nivel
necesitan y esperan esa retroalimentación.
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
7
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Alles
7
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Tres pasos para evaluar el desempeño
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• •LosHaga
tres pasos
parapara
evaluarmodificar
el desempeño el
son:estilo
primero,de
definir el
clic
puesto y asegurarse de que el supervisor y el subordinado están de
texto del patrón
acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño del
•puesto.
Segundo
nivel el desempeño en función del puesto
Segundo, evaluar
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algún tipo de calificación), y por último, la
•(incluye
Tercer
nivel
retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del
•subordinado.
Cuarto nivel
• Quinto nivel
8
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Alles
8
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• Evaluación de desempeño por competencias: las evaluaciones
•siempre
Haga
clic para modificar el estilo de
están en función de cómo se ha definido el puesto. Si la
textotrabaja
del patrón
compañía
bajo el esquema de competencias, evaluará en
función de las mismas.
• Segundo nivel
2006. MARTHA
ALLES
S.A.
Todos los
reservados
•© copyright
Las competencias
se fijan
para la
empresa
en derechos
su conjunto,
y luego
área y nivel
de posición. En función de ellas y del grado de
•porTercer
nivel
necesidad fijado para cada puesto se evaluará a la persona
•involucrada.
CuartoHabitualmente,
nivel
las competencias se fijan en base a una
escala de puntuación (grados).
• Quinto nivel
9
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Alles
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Desempeño por competencias
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Feedback (información) tradicional del desempeño
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• Haga clic para modificar el estilo de
Supervisor
texto del patrón
• Segundo nivel
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VERTICAL
• Tercer
nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
YO
10
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Alles
10
Capítulo 6
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estilo
de
título
La evaluación de 360º, también conocida como 360º feedback, es
•
esquema más sofisticado que permite que la persona sea
•un
Haga
modificar
estilo dePuede
evaluada porclic
todo para
su entorno:
jefes, paresel
y subordinados.
incluir
otrasdel
personas
como proveedores o clientes. Cuantos más
texto
patrón
evaluadores participen, el sistema adquiere mayor objetividad.
• •La Segundo
evaluación de 360º
es la forma más novedosa de desarrollar la
nivel
© copyright
MARTHA ALLES
S.A.dirige
Todosa los
valoración2006.
del desempeño,
ya que
las derechos
personas reservados
hacia la
denivel
las necesidades y expectativas no solo de su jefe,
•satisfacción
Tercer
sino de todos aquellos que reciben sus servicios internos y externos.
• •El concepto
denivel
evaluación de 360º es claro y sencillo: consiste en
Cuarto
que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de
o factores
predefinidos. Estos factores son comportamientos
•ítems
Quinto
nivel
observables en el desarrollo diario de la práctica profesional.
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Alles
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Feedback 360 °
Capítulo 6
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Habitualmente se implementa “evaluación 360°” con
gestión por competencias
• Haga clic para modificar el estilo
de
Clientes
Yo
externos
texto del
patrón
• Segundo nivel
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Clientes
YO
Supervisor
• Tercer
nivel
Internos
• Cuarto nivel
Personas
• Quinto
nivel
Nivel al cual
que le
reporta el jefe
reportan
Competencias
evaluadas
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Compañeros
de trabajo
Otros
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Alles
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Capítulo 6
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Cómo se relaciona la evaluación de desempeño
con los diferentes subsistemas de Recursos Humanos
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texto del patrón
• Segundo nivel
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• Tercer nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
Análisis y
descripción
de puestos
GESTIÓN
INTEGRAL POR
COMPETENCIAS
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Atracción,
selección e
incorporación
Desarrollo
y planes de
sucesión
DIRECCIÓN
ESTRATÉGICA
DE RECURSOS
HUMANOS
Remuneraciones
y
beneficios
Formación
Evaluación
de desempeño
Cómo
Qué
Evaluación
de desempeño
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Alles
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Capítulo 6
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Relación entre la estrategia y el desempeño
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de la
• Haga clic paraEstrategia
modificar
el estilo de
organización
texto del patrón
• Segundo nivelDesempeño
la
Objetivos
de la
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S.A. de
Todos
los derechos
reservados
organización
organización
• Tercer nivel
• Cuarto nivel Desempeño del
Objetivos
empleado
individuales
• Quinto nivel
Resultados de la
organización
14
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Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
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Capítulo 6
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Desempeño en relación con otros subsistemas
• Las evaluaciones de desempeño tienen relación con las carreras de
las personas, ya que uno de sus derivados son las acciones de
promoción y desarrollo de los evaluados. El área de Recursos
textoesdel
patrón
Humanos
un asesor
o staff que ayuda al cumplimiento de las
políticas de la organización e implementa los resultados de las
• Segundo
nivelALLES
decisiones
de S.A.
promoción,
etc.,
y vela por
la
© evaluaciones,
copyright 2006.las
MARTHA
Todos los
derechos
reservados
objetividad del sistema. Los verdaderos autores de las carreras son
• Tercer
nivel y sus jefes. Para cada uno de los
los
propios involucrados
evaluados surgen planes de acción que pueden implicar tareas de
• Cuarto
nivel promociones, etc.
formación,
transferencias,
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• Haga clic para modificar el estilo de
• Quinto nivel
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Alles
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Capítulo 6
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Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo
•
La evaluación de desempeño y las evaluaciones de 360 grados (y 180°) se sustentan
en las siguientes obras:
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• Haga clic para modificar el estilo de
texto del patrón
• Segundo nivel
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Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II
Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias
• Tercer nivel
• Cuarto nivel
Desempeño por Competencias. Evaluación 360º.
• Quinto nivel
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Alles
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Capítulo 6
Haga clic para cambiarPara
el
empresas
estilo de título
•
Como ya se expresara en el Capítulo 2, para las evaluaciones de competencias
Martha Alles Capital Humano ha desarrollado una serie de herramentales adicionales
a los que denomina “productos”, especialmente diseñados para la medición del grado
del desarrollo de las competencias en las personas:
• Las “Fichas de evaluación de competencias” consisten en un documento donde el
evaluado (cuando realiza su propia evaluación –autoevaluación–), el jefe o ambos,
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ALLESrepresentativos
S.A. Todos los
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reservados
eligen una serie
deMARTHA
comportamientos
del cotidiano
accionar
de la
persona evaluada. Luego, a través de una fórmula matemática, se determina el
grado o nivel de la competencia. Incluye un procesamiento vía Web, lo cual permite
la aplicación on line del método de evaluación.
• Las Fichas de evaluación pueden ser utilizadas, en una versión reducida, para
evaluaciones de 90°, 180° o 360°, y también ser procesadas vía Internet.
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• Segundo nivel
• Tercer nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
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Evaluación de competencias
Capítulo 6
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Ingrese en nuestra
revista técnica virtual
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Productos Martha Alles capital humano
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y conozca los
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de
productos
relacionados.
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¡PRODUCTOS!
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• Tercer nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
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Alles
18
Capítulo 6
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Casos prácticos y ejercicios relacionados con esta obra
 Para cada uno de los capítulos de esta obra hemos preparado casos
prácticos y/o ejercicios para una mejor comprensión de los temas tratados
en cada uno de ellos que el lector podrá encontrar en:
© copyright. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
• Haga clic para modificar el estilo de
texto del patrón
Dirección
estratégicanivel
de Recursos Humanos. CASOS.
•
Segundo
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• Tercer nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
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Capítulo 6
Temas del siguiente capítulo
Cuidado del capital intelectual. La función de desarrollo en
el área de recursos humanos
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• ElHaga
clic para modificar el estilo de
capital intelectual.
Buenas prácticas en materia de desarrollo de personas.
texto
del
patrón
Las
principales
funciones
del área de Desarrollo de Recursos Humanos o Capital
Humano.
• Planes
de carrera y de
sucesión, y su relación con el desarrollo de competencias.
Segundo
nivel
©copyright
2006.
MARTHA
ALLESdeS.A.
Todos los derechos reservados
Los planes
de carrera
y las familias
puestos.
 Ejemplo de un plan de sucesiones.
• Tercer nivel
 Factores claves en el éxito del desarrollo ejecutivo. Diagramas de reemplazo.
 Métodos de desarrollo de personas dentro del trabajo.
Cuartodenivel
• Planeamiento
carreras centrado en la organización.
 Planeamiento de carrera centrado en el individuo.
• Desarrollo
y aprovisionamiento
interno.
Quinto
nivel







Cómo implementar un programa de planes de carrera y planes de sucesión.
Programas de mentoring.
El job posting como herramienta en el desarrollo de carreras.
Las competencias del siglo XXI.
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de RRHH.
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
Alles
20
Capítulo 6
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Podrá encontrar más material para el dictado de clases en:
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