Motivación.

Motivación.
Serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares, que los administradores utilizan para
motivar a sus subordinados, es decir que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impul-sos y deseos
e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.
Complejidad de la motivación.
Toma apenas un instante darse cuenta de que, en cualquier momento, las motivaciones de un individuo
pueden ser sumamente complejas, y en ocasiones contradictorias. A una persona puede motivarla el deseo de
obtener bienes y servicios materiales, deseos que sin embargo pueden ser com-plejos y contradictorios. Al
mismo tiempo, un indi-viduo puede desear autoestima, estatus, una sensación de realización o relajamiento.
Motivadores.
Los motivadores son cosas que inducen a un individuo a alcan-zar un alto desempeño. Mientras que las
motivaciones son reflejo de deseos, los motivadores son las recompensas o incentivos ya identificados que
intensifican el im-pulso a satisfacer esos deseos.
Un administrador puede hacer mucho por la intensificación de las motivaciones mediante el establecimiento
de condiciones favorables a ciertos impulsos. Los emplea-dos que, por ejemplo, se han creado un prestigio de
excelencia y alta calidad tienden a sentirse motivados a contribuir de ese prestigio.
Así pues, un motivador es algo que influye en la conducta de un individuo. Es obvio que los administradores
de toda empresa organizada deben interesarse en los motivadores, así como aplicar su inventiva en la manera
de usarlos. Los administradores deben hacer uso desde luego de los motivadores que induzcan a la gente a
desempeñarse efectivamente en favor de la empresa que la emplea.
Teoría de la jerarquía de las necesidades.
Una de las más conocidas teorías sobre la motivación es la teoría de la jerarquía de las necesidades propuesta
por el psicólogo Abraham Maslow. Maslow represento las necesidades de una forma jerárquica.
Jerarquía de las necesidades
• Necesidades fisiológicas. Éstas son las necesidades básicas para el sustento de la vida humana. Según
Maslow, en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado indispensable para la conser-vación de
la vida, las demás no motivarán a los individuos.
• Necesidades de seguridad. Éstas son las necesidades para librarse de riesgos físicos y del temor a perder el
trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.
• Necesidades de asociación o aceptación. En tanto que seres sociales, los individuos experimentan la
necesidad de pertenencia, de ser aceptados por los demás.
• Necesidades de estimación. De acuerdo con Maslow, una vez que las personas satisfacen sus necesidades
de pertenencia, tienden a desear la estimación tanto propia como de los demás. Este tipo de necesidad
produce satisfacciones como poder, prestigio, categoría y seguridad en uno mismo.
• Necesidad de autorrealización. Maslow consideró a ésta como la necesidad más alta de su jerarquía. Se
trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo
valioso.
El enfoque de motivación−higiene de la motivación.
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El enfoque de las necesidades de Maslow fue considerablemente modificado por Frederick Herzberg y sus
co-laboradores. Éstos se propusieron formular en su investigación una teoría de dos factores de la motivación.
Factores de mantenimiento, higiene o contexto de trabajo.
En un grupo de necesidades como políticas y administración de la compañía, supervisión, condiciones de
trabajo, relaciones interpersonales, salario, categoría, seguridad en el empleo y vida personal. Herzberg y sus
colaboradores determinaron que estos elementos eran exclusivamente insatisfactores, no motivadores. En
otras palabras, su existencia en alta cantidad y calidad en un entorno de trabajo no provoca insatisfacción. Su
existencia no es motivadora en el sentido de producir satisfacción; su inexistencia, en cambio, resultaría en
insatisfacción
Motivadores.
Herzberg incluyó en el segundo grupo ciertos satisfactores (y por lo tanto motivadores), relacionados todos
ellos con el contenido del trabajo. Entre ellos se en-cuentran, el logro, el reconocimiento, el trabajo
interesante, el avance y el crecimiento laboral. Su existencia produce sensaciones de satisfacción o no
satisfacción (no insatis-facción). Los satisfactores e insatisfactores identifica-dos por Herzberg se asemejan a
los factores propuestos por Maslow.
El primer grupo de factores (los insatisfactores) no motivarán a las personas en una organización; no obstante,
deben estar presentes, pues de lo contrario surgirá insatisfac-ción. Herzberg determinó que los factores del
segundo grupo, o factores del contenido del trabajo, son los verdaderos motivadores, ya que pueden producir
sensaciones de sa-tisfacción. En caso de concederle validez a esta teoría de la motivación, es evidente que los
administradores deben brindar considerable atención al mejoramiento del contenido del trabajo.
Teoría del reforzamiento
El psicólogo B. E Skinner, de Harvard, creó una in-teresante, aunque contro-vertida, técnica de
motivación. Conocido como reforzamiento positivo o modificación de la conducta, este enfoque sostiene
que los individuos pueden ser motivados me-diante el adecuado diseño de sus condiciones de trabajo y
el elogio por su desempeño, mientras que el castigo al desempeño deficiente produce resultados
negativos.
Teoría de las necesidades sobre la motivación de MeClelland.
David C. MeClelland contribuyó a la comprensión de la motivación al identificar tres tipos de necesidades
básicas de motivación." Las clasificó como necesidad de poder (n/POD), necesidad de asociación (n/ASO) y
necesidad de logro (n/LOG). Estos tres impulsos (poder, asociación y logro) son de especial importancia para
la administración, puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una empresa organizada
funcione adecuadamente.
Necesidad de poder.
Es perseguir las posiciones que nos otorguen liderazgo, es sentir que tenemos poder sobre la demás gente.
Necesidad de asociación.
Se persigue ser aceptado por el medio en el que nos desarrollamos, tenemos la necesidad de ser conocidos y
aceptados, ser muy social.
Necesidad de logro.
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Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un intenso deseo de éxito y un igualmente intenso
temor al fracaso. Gustan de los retos.
Técnicas motivacionales laborales.
Dinero.
Participación.
Calidad de la vida laboral.
Aplicación.
En una empresa podemos motivar al personal de cualquier manera como con incentivos monetarios, para la
persona que sea más productiva, de esta manera tendremos a todos nuestros subordinados trabajando al
máximo, para la obtención de este incentivo.
Otra manera es la de hacer participar a los subordinados en actividades fuera de la empresa, por ejemplo en
días de campo, torneos de diferentes deportes, hacer que la persona se sienta que realmente es parte de la
empresa que es adaptado socialmente, esto podrá fortalecer las relaciones y hará que exista un buen ambiente
de trabajo y así podremos contribuir a la mejora de la calidad de la vida laboral.
Podemos decir que si en una empresa existe una excelente motivación hacia los subordinados, podremos hacer
que la empresa sea eficaz, y siendo eficaz, el desarrollo de nuestra empresa será buena.
Bibliografía
KOONTZ Harold y Heinz Weihrich
Administración: una perspectiva global
11 a Edición Mexico, DF
Ed. McGraw Hill 1999
Capítulo catorce
Universidad del Valle de Toluca
Facultad de Administración y Contaduría
Administración V
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Maestro:
Alumno:
Quinto Semestre Grupo 52
Toluca, México; a octubre del 2001.
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