Capítulo 2. La oferta de trabajo.

Capítulo 8.
La estructura salarial
Estructura salarial
8.1. Las diferencias salariales observadas
8.2. Las diferencias salariales y la
heterogeneidad
8.2.1.De los puestos de trabajo
8.2.2.De los trabajadores
8.3. Las diferencias salariales y las
imperfecciones del mercado
Introducción
A pesar de las conclusiones del modelo
competitivo ...
... un único salario medio y
estabilidad de la estructura
salarial ...
... en el largo plazo persisten
diferencias salariales (de equilibrio) por
grupos de edad, sexo, sectores, empresas
grandes y pequeñas, ocupaciones y
regiones.
El equilibrio competitivo
• Supongamos que hay un salario
Salario
de 10€ en un submercado que es
mayor que el salario de otros
submercados.
• Supongamos que todos los
trabajadores y puestos de trabajo
son homogéneos y hay
10€
información y movilidad perfecta.
8€
Entonces, los trabajadores dejarán
los otros submercados para venir
a éste.
• Esto hará que la oferta de trabajo
de los otros submercados baje y
que aumente en éste (de S0 a S1).
• El salario de equilibrio
descenderá en este submercado y
aumentará en los otros. Volverán a
producirse traslados de la oferta de
trabajadores y se finalizará con el
mismo salario en todos los
submercados (8€).
S0
S1
D0a
L0 L1
L (horas)
¿Por qué existen y persisten las
diferencias
salariales
en
las
economías actuales? Por tres razones
al menos:
¾Las diferencias de los puestos de
trabajo.
¾La heterogeneidad de los trabajadores.
¾Las imperfecciones de los mercados de
trabajo.
8.1. Diferencias salariales
observadas
Ganancia media por hora trabajada según categoría
profesional y grandes grupos de actividad (Fuente: Encuesta de
salarios de la industria y de los servicios, 4º tr 2000, INE)
Unid. €
Total sectores Industria Construcción Servicios
Empleados y obreros
Ambos sexos
10.67
11.38
9.26
10.63
hombres
11.50
12.16
9.26
11.92
mujeres
8.61
8.71
9.23
8.52
Empleados
Ambos sexos
13.38
15.73
13.48
12.65
hombres
15.26
17.71
14.91
14.44
mujeres
10.22
11.31
9.74
9.98
Obreros
Ambos sexos
8.42
9.48
8.04
7.46
hombres
9.00
10.10
8.06
8.32
mujeres
6.22
6.90
6.53
5.80
Ganancia media por hora trabajada según categoría
profesional y grandes grupos de actividad
(Fuente: Encuesta de salarios de la industria y de los servicios,
4º tr 2000, INE)
Diferencias observadas con respecto a la ganancia media del tota B
industria
construcción servicios
Empleados y obreros
ambos sexos
106,59
86,71
99,61
hombres
105,80
80,55
103,71
mujeres
101,19
107,26
99,02
Empleados
ambos sexos
117,57
100,76
94,56
hombres
116,07
97,72
94,64
mujeres
110,71
95,35
97,65
Obreros
ambos sexos
112,56
95,50
88,58
hombres
112,15
89,52
92,39
mujeres
110,92
104,93
93,24
Ganancia media por hora trabajada según categoría
profesional y grandes grupos de actividad
(Fuente: Encuesta de salarios de la industria y de los servicios,
4º tr 2000, INE)
Brecha salarial entre hombres y mujeres
Total
industria
construcción servicios
Empleados y obreros
74,86
71,59
99,68
71,47
Empleados
66,96
63,86
65,34
69,08
Obreros
69,09
68,33
80,98
69,73
Componentes de los costes
laborales
Dos grandes grupos de costes laborales:
Costes salariales = salarios y sueldos
Costes extrasalariales = beneficios sociales
(más del 40% de los costes laborales totales)
¾
¾
¾
¾
¾
cuotas de la seguridad social
jornadas pagadas pero no trabajadas (vacaciones)
formación profesional
primas y gratificaciones
pagos en especie, etc.
8.2. Las diferencias salariales y
la heterogeneidad
8.2.1. Heterogeneidad de los puestos
de trabajo.
Decimos que los puestos de trabajo son
heterogéneos porque:
Tienen diferentes atributos no salariales
Exigen diferentes tipos y grados
de cualificación
Varían en cuanto al pago de salarios de
eficiencia para aumentar la productividad
Diferencias en aspectos no salariales de los
puestos de trabajo Æ generan diferencias
salariales compensatorias: remuneración adicional que
debe proporcionar un empresario para compensar a un
trabajador por una característica poco agradable de un
puesto de trabajo.
Estas compensaciones implican
salariales de equilibrio porque:
diferencias
No llevan a los trabajadores a cambiarse de puesto
de trabajo, lo que contribuye a mantener las
diferencias salariales.
Son compatibles con mercados competitivos.
Las diferencias salariales compensatorias
cumplen dos funciones:
La compensación a los trabajadores que
aceptan la realización de trabajos más
desagradables, molestos y penosos con
salarios más elevados.
La penalización a los empresarios que ofrecen
puestos de trabajo con condiciones de
trabajo más desfavorables y negativas al
tener que pagar salarios más altos que otros
empresarios que ofrecen otros puestos de
trabajo más favorables y positivos.
Tipo de aspectos no salariales que generan
remuneraciones compensatorias:
El riesgo de sufrir un accidente laboral. Cuanto
mayor es el riesgo, menor es la oferta de trabajo de
esa ocupación, lo que generará una prima salarial
compensatoria en relación con otros de similar
cualificación.
Las compensaciones extrasalariales. Para atraer
trabajadores cualificados, las empresas que no
proporcionan tales compensaciones deberán pagar
una diferencia salarial compensatoria que igualará las
remuneraciones brutas por hora .
El estatus o prestigio. Si influye en la
conducta de la oferta de trabajo, pueden
surgir diferencias compensatorias entre el
trabajo de poco prestigio y el de mucho
prestigio.
La localización del puesto de trabajo. Las
diferencias salariales pueden nacer para
compensar la falta de características
agradables de las ciudades o las diferencias
en los niveles de precios.
La seguridad del empleo. Quienes trabajan
en ocupaciones con mayor variabilidad de
las ganancias, del empleo o de ambos,
pueden percibir una diferencia salarial
compensatoria (un salario hora más alto).
La posibilidad de obtener mejoras salariales.
Los puestos en los que las ganancias a lo largo
de la vida sean constantes conllevarán una
diferencia salarial compensatoria inicial.
Una mayor flexibilidad de horario y de
control del ritmo de trabajo.
Diferencias
en
los
cualificación profesional.
requerimientos
de
Manteniéndose lo demás constante, los puestos de
trabajo que exigen una mayor cantidad de educación y
formación debe tener un salario más alto que los que no
la exigen; debe ser así para atraer a un número
suficiente a esos puestos. Esa diferencia debe
compensar a los individuos por la inversión en capital
humano (debe generar una tasa interna de rendimiento
mayor que el coste de los préstamos: r > i). Esta
diferencia retributiva se denomina diferencia según
cualificación.
Diferencias basadas en los salarios de
eficiencia (como consecuencia de divergencias
en el grado de control o supervisión).
La teoría de los salarios de eficiencia pone de
manifiesto la posibilidad de que una subida
salarial aumente la productividad de los
trabajadores, haciéndoles más “eficientes”
(desplazando la curva de demanda de trabajo).
Si es así, una empresa puede reducir sus costes
salariales por unidad efectiva de trabajo
pagando un salario más elevado.
Dos versiones de la teoría:
- Los
trabajadores
que
eluden
sus
responsabilidades.
Esta versión hace hincapié en el coste para
las empresas del control del rendimiento de los
trabajadores o de sus escaso rendimiento.
Algunas empresas pagan un salario superior
al de equilibrio para inducir a los trabajadores a
no “escaquearse”. Este salario eleva el valor
relativo que tiene el puesto de trabajo para
cada trabajador y el coste de despido si es
sorprendido no trabajando.
Dos versiones de la teoría:
-
La rotación laboral.
Esta versión subraya la importancia de los
costes de contratación y de formación para las
empresas.
Algunas empresas pagan un salario superior
al de equilibrio para reducir la probabilidad de
que los trabajadores abandonen sus empleos (lo
que obligaría a las empresas a contratar otros,
incurrir en costes de formación, etc.). La
reducción de la rotación laboral eleva la
productividad media del trabajo.
Otras heterogeneidades de los puestos o
las empresas.
- El poder de los sindicatos y la distinta
importancia de la negociación colectiva en la
determinación de los salarios en cada empresa o
sector.
- La tendencia a discriminar.
- El tipo de contrato.
- El tamaño de la empresa (normalmente, las
empresas de mayor tamaño pagan salarios más
elevados que las empresas pequeñas o
medianas).
8.2.2.Heterogeneidad de los
trabajadores.
Aunque en gran parte de nuestro análisis
hemos supuesto que todos los
trabajadores son iguales, en realidad no lo
son.
Los individuos tienen:
1. Stocks de capital humano muy distintos
2. Diferentes preferencias por los aspectos no
salariales de los puestos de trabajo
La heterogeneidad de los trabajadores en
ambos aspectos puede justificar la existencia
de desigualdades salariales.
1. Según la teoría del capital humano, las
diferencias salariales relacionadas con el
nivel educativo y formativo de los
trabajadores se deben a que:
¾ Los individuos poseen diferentes stocks de
capital humano, lo que hace que la población
activa esté dividida en grupos no competitivos
(ocupaciones).
¾ Estos grupos no compiten entre sí porque no son
sustituibles.
¾ Los trabajadores que pertenecen a grupos más
“exclusivos” (con más capital humano) tienen
mayor productividad, lo que les permite obtener
salarios más altos.
Existen disparidades en el stock de capital
humano que pueden deberse a:
Diferencias en capacidad, inteligencia, esfuerzo
físico y habilidad de cada individuo (que también
pueden ser el origen en sí mismas de diferencias
salariales).
Diferencias en el tipo, cantidad y calidad de la
educación adquirida.
Desigualdades económicas en cuanto a riqueza y
distribución de la renta hace que muchas
personas no puedan acceder a niveles educativos
superiores por no tener los recursos necesarios.
Estas heterogeneidades del capital humano
generan diferencias salariales debido a que
la productividad varía de unos trabajadores
a otros.
2. Las diferencias individuales también
pueden
proceder
de
distintas
preferencias o gustos:
¾ Preferencias
temporales
(entre
el
presente y el futuro): distintas tasas de
descuento
del
futuro
generan
heterogeneidades entre los stocks de
capital humano.
¾ Gustos por aspectos cualitativos, por las
condiciones no salariales de los puestos
de trabajo, como la mayor o menor
inclinación de los individuos por la
seguridad en el trabajo, la estabilidad del
empleo o el estatus.
8.3. Las diferencias salariales y
las imperfecciones del mercado.
No todas las diferencias salariales
pueden atribuirse a la heterogeneidad
de los puestos de trabajo y de los
trabajadores.
Una gran parte puede venir ocasionada
por las imperfecciones del mercado de
trabajo que dificultan la movilidad
laboral.
La información en el mercado de
trabajo.
Es imperfecta y costosa de conseguir:
- Las empresas y los trabajadores
realizan una labor de búsqueda.
- Esta labor tiene costes directos e
indirectos.
- El coste marginal de obtener
información aumenta conforme se
recaba más (genera rendimientos
decrecientes).
Consecuencias:
- No hay un salario de equilibrio para
cada tipo de trabajo sino una gama de
salarios
de
equilibrio
(una
distribución).
- Esta distribución salarial y las
diferencias
existentes
pueden
persistir debido a la información
imperfecta y a la búsqueda costosa Æ
son diferencias de equilibrio, que no
inducen a cambiar de empleo.
Las inmovilidades laborales (impedimentos
que dificultan la movilidad del trabajo):
- Inmovilidades geográficas (vinculadas a
costes de traslado y otros), que reducen el
incentivo a emigrar, haciendo persistentes
las diferencias salariales geográficas.
- Inmovilidades institucionales (licencias,
sindicatos) que limitan la movilidad
geográfica. El funcionamiento del mercado
de la vivienda es un factor más de
inmovilidad institucional que puede influir
en el desplazamiento geográfico.