circular informativa

CIRCULAR
INFORMATIVA
GENERAL
NÚMERO 6/2001
ABRIL 2001
DIFERÈNCIES RETRIBUTIVES PER RAÓ DE LA
TEMPORALITAT O EN FUNCIÓ DE LA DATA D’ENTRADA A
L’EMPRESA: LES DOBLES ESCALES SALARIALS.
Introducció.
Des de ja fa bastants anys les empreses han intentat que els treballadors i
treballadores amb contracte temporal o recentment contractats, fins i tot si són
contractats com a fixos, cobrin una retribució global inferior als fixos o als antics; es
tracta, en definitiva, d’una reducció del cost empresarial.
Aquest tracte retributiu diferenciat en atenció exclusivament a la temporalitat del contracte o
a la data d’inici de la prestació de treball és contrari a l’article 14 de la Constitució
Espanyola, i, al llarg dels darrers 10 anys, ha evolucionat, en línies generals, en dos sentits:
des de la perspectiva de la forma en què es materialitza la diferència retributiva, s’ha passat
de la utilització de diferents conceptes retributius, dels quals estaven exclosos els nous
treballadors, a l’establiment de dobles escales salarials estrictes —que normalment
estableixen una retribució pels nous treballadors inferior en un 20 per 100 a la dels antics—,
i, des de la perspectiva de la justificació del tracte retributiu diferenciat, s’ha anat de la nojustificació o la justificació basada en la temporalitat o la data d’entrada a l'empresa, a la
justificació en atenció a circumstàncies que es presenten com a objectives i raonables
(situació econòmica de l’empresa, creació d’ocupació, disminució de la temporalitat,
necessitat d’adquirir experiència i coneixements, etc), i s’han anat introduint construccions
d’enginyeria jurídica per amagar o difuminar la realitat de les dobles escales salarials, realitat
que en qualsevol dels casos resulta sempre transparent per als treballadors i treballadores que
la pateixen.
La present circular té per objecte fer un repàs dels elements legals i jurisprudencials
en relació amb les situacions en què es produeix un tractament retributiu diferenciat
per raó de la temporalitat del contracte o per raó de la data d’entrada a l’empresa.
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En la circular s’analitzaran els aspectes següents:
1. Normativa legal d’aplicació.
* Els convenis de l'Organització Internacional del Treball.
* Altres normes internacionals.
* La Constitució Espanyola.
* L’Estatut dels Treballadors.
2. Enfocament jurisprudencial del principi d’igualtat de l’article 14 de la Constitució
Espanyola.
3. Pronunciaments del Tribunal Constitucional en relació al tema de la discriminació
retributiva en atenció a la temporalitat o a la data d’entrada a l’empresa.
4. Anàlisi dels supòsits concrets.
5. Consideracions jurisprudencials que fonamenten les resolucions que SÍ que consideren que
s’ha produït discriminació retributiva.
6. Consideracions jurisprudencials que fonamenten les resolucions que NO consideren que
s’ha produït discriminació retributiva.
7. Anàlisi de l’evolució de les causes justificatives de la no-existència de discriminació en el
tracte retributiu diferenciat.
8. Conclusions.
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Normativa legal d’aplicació.
Els Convenis Internacionals de l'OIT.
Malgrat que els Convenis de l'Organització Internacional del Treball solent ser
normes excessivament generals, i en molts casos de difícil aplicació i exigència com
a conseqüència de la seva generalitat, sempre és interessant tenir en compte les
seves previsions, que necessàriament han de ser tingudes en compte a l’hora
d’interpretar i aplicar la normativa legal interna; i pel que fa al tema de les diferencies
retributives és necessari fer esment del següents Convenis.
Conveni 111/1968, de 25 de juny de 1958, sobre discriminació en matèria d’ocupació,
ratificat el 26 d’octubre de 1967 (BOE de 4-12-1968).
En l’article 1 d’aquest conveni s’estableix que el terme «discriminació» inclou
«qualsevol altra distinció, exclusió o preferència que tingui per efecte anul·lar o
alterar la igualtat d’oportunitats o de tracte» i que es refereix no solament a l’accés a
l’ocupació «sinó també a les condicions de treball».
Conveni 117/1974, de 22 de juny de 1962, sobre normes i objectius bàsics de la política
social, ratificat el 19 de febrer de 1973 ( BOE de 5-7-1974).
En l’article 14.1 s’estableix que «una de les finalitats de la política social haurà de ser la de
suprimir tota discriminació entre els treballadors (...) en matèria de: e) condicions de
treball...».
Aquests convenis de l'OIT són reiteradament citats en la jurisprudència tant del
Tribunal Constitucional, com del Tribunal Suprem i dels Tribunals Superiors de
Justícia de les Comunitats Autònomes, que analitzen la qüestió del tractament
retributiu diferenciat i les dobles escales salarials.
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Altres normes de caràcter internacional.
Pacte Internacional de drets econòmics, socials i culturals de les Nacions Unides, de 19 de
desembre de 1966, ratificat el 13 d’abril de 1977 (BOE de 30-4-1977).
En l’article 7 estableix: «Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el derecho de
toda persona al goce de condiciones de trabajo, equitativas y satisfactorias, que le aseguren en
especial: a) una remuneración que proporcione, como mínimo, a todos los trabajadores: i) un
salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie...».
Directiva 75/117/ CEE, de 10 de febrer de 1975, relativa a l’aproximació de les
legislacions dels Estats membres que es refereixen a l’aplicació d’igualtat de
retribució entre els treballadors masculins i femenins.
«Artículo 2. Los Estados miembros introducirán en su ordenamiento jurídico interno las medidas
necesarias para que todo trabajador que se considere perjudicado por la no aplicación del principio de
igualdad de retribución, pueda hacer valer sus derechos por vía jurisdiccional después de haber
recurrido,
eventualmente,
a
otras
instancias
competentes.
»Artículo 3. Los Estados miembros suprimirán las discriminaciones entre hombres y mujeres que se
deriven de disposiciones legales, reglamentarias o administrativas y que sean contrarias al principio de
igualdad de retribución.
»Artículo 4. Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para que las disposiciones que
figuren en los convenios colectivos, baremos o acuerdos salariales, o contratos individuales de trabajo,
y que sean contrarias al principio de igualdad de retribución, sean nulas, puedan ser declaradas nulas o
puedan
ser
modificadas.»
Aquesta Directiva núm. 75/117/CEE, malgrat que es refereix a qüestions de discriminació en
relació al sexe, estableix criteris de caràcter general en el tractament de qüestions
discriminatòries —que s’acaben de transcriure—, que alguna sentència incorpora als seus
raonaments jurídics que fonamenten l’existència de discriminació retributiva.
La Constitució Espanyola de l’any 1978.
En l’article 14 de la Constitució Espanyola s’estableix: «Los españoles son iguales ante la
ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo,
religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.»
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Aquesta és la normativa constitucional que es vulnera en els supòsits de doble
escala salarial, sempre que, en atenció a les circumstàncies concretes, així es
consideri.
Els articles 4. 2. c) i 17 de l’Estatut dels Treballadors.
La plasmació dels principis constitucionals d’igualtat i no-discriminació en
l’àmbit laboral es produeix en aquests dos articles:
«Artículo 4. Derechos laborales.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la
edad dentro de los límites marcados por esta Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas,
afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco
podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se
hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.»
«Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios
colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan
discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o
adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo
por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas,
adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la
empresa y lengua dentro del Estado español.»
Enfocament jurisprudencial del principi d’igualtat de
l’article 14 de la Constitució en relació al tema de les
diferències retributives per raó de la temporalitat o de la
data d’entrada a l’empresa.
En l’àmbit del dret del treball la vulneració del principi d’igualtat i/o el trencament de
l'obligació de no-discriminació es pot produir des de dues perspectives diferents: A)
Per l’existència de normes contingudes en els Convenis Col·lectius que vulneren el
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principi d’igualtat de l'article 14 de la Constitució, i B) Per les decisions empresarials
que, sense suport o com a conseqüència de regulacions convencionals no
discriminatòries en si mateixes, tenen conseqüències discriminatòries.
Aquestes dues situacions, que han de ser tractades de forma diferenciada des de la
perspectiva legal, i també des de la perspectiva processal, han estat analitzades per
la jurisprudència en sentències que pel seu interès es transcriuen a continuació.
El Tribunal Suprem en les sentències RJ 1990\7929, RJ 1993\7032 y RJ 2000\5513,
entre altres, ha analitzat la qüestió en el sentit de considerar que:
«El principio de igualdad y el de no discriminación tienen un alcance distinto que es necesario
diferenciar. En este sentido, la Sentencia de la Sala de 17-10-1990 (RJ 1990\7929) señala que el art. 14
de la Constitución Española comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera,
contenida en el inciso inicial, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley
por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la
eliminación de éstas en cuanto implican una violencia más cualificada de la igualdad en función del
carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene, según
la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se
producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la S. 34/1984, de 9 marzo
(RTC 1984\34), del Tribunal Constitucional, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico
que imponga su aplicació.»
El Tribunal Constitucional en la
següent:
sentència RTC 1984\34 ha establert el criteri
«Ello no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de autonomía de la
voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud,
entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un
margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus
poderes de organización de la Empresa, puede libremente disponer la retribución del
trabajador respetando los mínimos legales o convencionales.
»En la medida, pues, en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en
alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede
considerarse como vulneradora del principio de igualdad.» (RTC 1984\34).
Finalment, el Tribunal Suprem, en sentència RJ 2000\5513, analitzant un supòsit en
què s’impugna la decisió empresarial adoptada en virtut de la norma convencional
que li permet fer-ho, però no s’impugna directament la norma del Conveni Col·lectiu,
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posa de manifest les qüestions següents, tenint en consideració els anteriors
posicionaments del Tribunal Constitucional i del mateix Tribunal Suprem:
«Esto diferencia claramente el ámbito del principio de igualdad y el de la prohibición discriminatoria,
pues mientras el primero se vincula a la Ley y, en general, a las actuaciones de los poderes públicos
(RTC 1991\161), el segundo extiende también su obligatoriedad en el ámbito de determinadas
relaciones privadas. Por ello , tanto la doctrina constitucional (RTC 1987\52, 1987\136 y 1993\177),
como la de esta Sala (RJ 1991\3909, 1991\6826, 1991\8420, 1993\8051,1995\5483) consideran que es
contrario al principio de igualdad el trato diferente no justificado establecido por un convenio colectivo
para los trabajadores temporales. Pero para ello se pondera que el convenio colectivo, aunque surgido
de la autonomía colectiva, tiene en nuestro ordenamiento valor normativo y eficacia general, de forma
que se inserta el sistema de fuentes y en este sentido es equivalente a un instrumento público de
regulación. Esto no sucede con las actuaciones singulares de los empresarios privados que
corresponden al marco de la autonomía privada (Art 3.1 c) del LET) y no están vinculados al
cumplimiento del principio de igualdad del artículo 14 de la Constitución Española, aunque puedan
estarlo en función de otras normas que impongan la necesidad de un trato igual.
»Pues bien, el carácter temporal de la relación laboral podrá ser un factor que no justifique un
tratamiento diferente en la fijación de determinadas condiciones de trabajo, pero no
constituye un factor de discriminación en el sentido precisado, pues no se encuentra
enumerado en la relación del artículo 14 CE, ni en las ampliaciones de los artículos 4.1.c) y
17.1 ET y tampoco puede incluirse en la referencia final del último inciso del artículo 14 CE —
“cualquier otra condición o circunstancia personal o social”—, porque, pese a su aparente
amplitud, ha de entenderse referida a condiciones que guarden analogía con las
específicamente enumeradas en el art. 14 y es claro que esta analogía no concurre en este
caso, pues la temporalidad del vínculo laboral no tiene las implicaciones y el significado que...
tienen o han tenido históricamente el nacimiento, raza, sexo, etc.»
Pronunciaments del Tribunal Constitucional entorn de la
discriminació retributiva en funció de la temporalitat o de
la data d’entrada a l’empresa.
El Tribunal Constitucional s’ha pronunciat en diferents ocasions entorn de la
qüestió de la diferència retributiva per raó de la temporalitat o de la data
d’entrada a l’empresa, però de manera més recent ho ha fet en la sentència
RL1993\177, que, per la seva importància en relació al tema i per la citació que
fa d’altres sentències del mateix Tribunal, passem a comentar de manera
extensa:
Així, davant la impugnació d’un article d’un conveni col·lectiu, manifesta:
«El Convenio, con valor normativo y, en consecuencia, inscrito en el
sistema de fuentes del Derecho está por ello mismo subordinado a las
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normas de mayor rango, en virtud del respeto al principio de
jerarquía reconocido constitucionalmente como una de las facetas del
imperio de la Ley, ateniéndose al elenco de los derechos
fundamentales acogidos en nuestra Constitución y muy especialmente el
que proclama la igualdad y veda cualquier discriminación. De ahí que
en tales Convenios no se puedan establecer diferencias de trato
arbitrarias e irrazonables entre situaciones iguales o equiparables,
y muy especialmente en caso de identidad de trabajo (SSTC 52/1987 y
136/1987).»
I, abans d’analitzar el cas concret —les pagues extraordinàries es paguen en
diferent quantia als fixos i als temporals, segons la norma convencional—, exposa la
doctrina constitucional sobre l’abast del principi d’igualtat davant la llei, en abstracte,
segons recull la sentència del mateix Tribunal Constitucional RTC 1990\76:
«a) no toda desigualdad de trato en la ley supone una infracción del art. 14 de la Constitución, sino que
dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que
pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable; b) el principio de
igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas, debiendo
considerarse iguales dos supuestos de hecho cuando la utilización o introducción de elementos
diferenciadores sea arbitraria o carezca de fundamento racional; c) el principio de igualdad no prohíbe
al legislador cualquier desigualdad de trato, sino sólo aquellas desigualdades que resulten artificiosas o
injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos suficientemente razonables de acuerdo con
criterios o juicios de valor generalmente aceptados; d) por último, para que la diferenciación resulte
constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es
indispensable además que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y
proporcionadas a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se
produce y el fin pretendido por el legislador superen un juicio de proporcionalidad en sede
constitucional, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos.»
I és a partir d’aquestes consideracions que ja es pot entrar a analitzar el supòsit
concret i cal fer-ho des de la perspectiva següent:
«Una vez establecido este dato del discurso, su ponderación a la luz de nuestra doctrina sobre el
principio de igualdad ha de consistir en el análisis de si es, o no, razonable por tener su fundamento
objetivo en un hecho o elemento diferencial relevante al respecto. La empresa y el Fiscal consideran
como tales la modalidad o forma de adscripción y la naturaleza de la actividad desarrollada. En el
primero de esos aspectos, no hemos de ocultar que la duración del contrato no es un dato o factor
desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en las condiciones de trabajo del personal fijo
discontinuo y eventual (STC 136/1987), como tampoco lo es el que atiende a las características del
puesto de trabajo, ya que -hemos dicho- no es contraria al principio de igualdad la regulación diferente
de aquellas condiciones si va referida a distintas actividades laborales o profesionales y responde a las
peculiaridades de cada una de ellas [por todas, STC 170/1988 (RTC 1988\170)]. Ahora bien, en el caso
que ahora nos ocupa ninguno de ambos hechos diferenciales tiene consistencia suficiente para justificar
la menor retribución proporcional de un grupo de trabajadores respecto del otro.»
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Per acabar concloent:
«En resumidas cuentas, no se ve en este caso más factor diferencial que el meramente temporal, la
duración, insuficiente como fundamento de la menor retribución en la forma de paga extraordinaria. La
desigualdad se convierte así en discriminación, su cara peyorativa, por no ofrecer más soporte visible
que una minusvaloración de las funciones desempeñadas por el grupo segregado y peor tratado,
notoriamente débil y desprotegido en el momento de la contratación, ya que carecen de poder
negociador por sí solos (STC 136/1987), y en situación desfavorable a priori respecto del personal de
plantilla. Una interpretación de la cláusula convencional, no sólo a la luz escueta del principio de
igualdad sino también desde la perspectiva social que impone esa connotación de nuestro Estado de
Derecho en conexión con la igualdad efectiva de individuos y grupos, para conseguir así la justicia
[SSTC 123/1992 (RTC 1992\123) y 98/1993 (RTC 1993\98)], hace caer por su base la referencia
formal a la autonomía colectiva. En definitiva, la ruptura de la ecuación o equivalencia entre salario y
trabajo -a igual tarea igual retribución- vulnera el art. 14 en el marco que le prestan los arts. 1 y 9 de la
Constitución y para el restablecimiento del derecho fundamental quebrantado basta la anulación de la
Sentencia impugnada con la simultánea declaración de ser firme la que dictó en instancia el Juez de lo
Social núm. 3 de Málaga.»
Més recentment, el mateix Tribunal Constitucional en sentència de 12 de gener de l’any
1998, núm. 1998\2 ha dit:
«La doctrina de este Tribunal relativa a la aplicación del principio de igualdad en materia salarial ha
establecido una importante diferencia entre los casos en los que la desigualdad retributiva alegada se
produce en el ámbito de las relaciones entre particulares, y aquellos otros en los que el empresario o
empleador es la Administración Pública, siempre y cuando la diferencia salarial cuestionada no tenga
un significado discriminatorio, por incidir, entre otras, en alguna de las causas prohibidas por la
Constitución.
»Así, este Tribunal declaró en la STC 34/1984 que el art. 14 de la CE no impone en el ámbito de las
relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del
principio de la autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión
unilateral del empresario, en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente
disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales. En la medida
pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las
causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como
vulneradora del principio de igualdad (fundamento jurídico 2). Y también hemos declarado, que el
Convenio Colectivo, aunque ha de respetar ciertamente las exigencias indeclinables del derecho a la
igualdad y la no discriminación, ésta no puede tener aquí el mismo alcance que en otros contextos, pues
en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el Convenio Colectivo se incardina, los derechos
fundamentales y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolo compatible con
otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad (SSTC 177/1988 [RTC
1988\177], 171/1989 [RTC 1989\171], 28/1992 [RTC 1992\28], entre otras).»
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Anàlisi dels supòsits concrets.
L’establiment de retribucions diferenciades entre els treballadors fixos i els temporals, o en
funció de la data d’entrada a l’empresa, malgrat que posteriorment es passi a fix, pot ser
analitzada des de diferents perspectives:
1. Des de la perspectiva de la forma en què es materialitza la diferència.
a) En un primer moment s’estableixen diferències en funció de conceptes retributius
concrets, que uns treballadors —fixos— cobraven i uns altres treballadors —
temporals o fixos que havien iniciat la prestació de serveis a partir d’una
determinada data— no cobraven o cobraven en menor quantia.
b) En un moment posterior es varen passar a regular condicions retributives inferiors en
general, sense estar necessàriament vinculades a conceptes retributius concrets, i normalment
la disminució retributiva ha estat equivalent a un 20 per 100 inferior.
2. Des de la perspectiva de quins han estat els mecanismes o instruments per introduir o
establir la diferència, els que s’han utilitzat a l’hora d’establir aquestes diferències
retributives han estat:
a) Regulació de l’antiguitat.
b) Altres conceptes retributius.
c) Regulació dels incentius.
d) Regulació de categories professionals.
e) Amb motiu de l’existència de condicions més beneficioses.
f) Amb motiu de canvi de conveni col·lectiu.
g) Les dobles escales salarials en el conveni col·lectiu.
3. Finalment, des de la perspectiva de les raons o causes que la jurisprudència ha considerat
que podien justificar l’existència del tracte retributiu desigual, resulta molt interessant
l’evolució que la jurisprudència fa de les causes que poden justificar l’existència d’una doble
escala salarial.
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Totes aquestes circumstàncies s’analitzaran, a continuació, en atenció als supòsits concrets
que han arribat a ser jutjats pels diferents tribunals de justícia.
Els tribunals de justicia (TS i TSJCA) han analitzat l’existència o no de vulneració del
principi d’igualtat o de tracte discriminatori en el tractament retributiu diferenciat en funció
de la data d’entrada a l'empresa en moltes ocasions, i ho han fet en consideració, com no
podia ser d’una altra manera, a les circumstàncies específiques de cadascun dels assumptes
plantejats; d’entre aquests supòsits cal destacar els següents, abans de fer una d’abstracció
dels elements que poden determinar quan el tractament retributiu diferenciat en atenció a la
data d’entrada o a la temporalitat del contracte de treball constitueix o no un tracte
discriminatori.
ANTIGUITAT
Els tribunals de justícia no han considerat contrària a l’article 14 de la
Constitució la regulació convencional del complement d’antiguitat en els
supòsits següents:
a) Amb motiu de la regulació convencional de l’antiguitat en una determinada data,
de forma que, a partir d’aquesta data, entra en vigor una nova regulació (AS
1992\2194 i AS 1997\3018).
b) En el mateix sentit en desaparèixer el complement d’antiguitat, d’acord amb la
negociació col·lectiva, via art. 25 LET, establint el respecte als drets adquirits, i una
nova regulació per al futur (AS 1997\2961).
c) Quan, com a conseqüència de la congelació del complement d’antiguitat,
s’estableix una paga lineal fixa per als treballadors fixos (AS 1999\6466).
d) El diferent tractament del complement d’antiguitat entre personal amb diferents
marcs legals de regulació (el personal laboral de l’INSALUD en relació al personal
estatutari) (RJ 1996\5640).
En canvi sí que han considerat contrària a l’article 14 de la CE la regulació del
complement d’antiguitat en els supòsits següents:
a) Quan el conveni col·lectiu estableix el complement d’antiguitat exclusivament per
als treballadors fixos, però la normativa pròpia del contracte per obra o servei
determinat regula el dret a percebre el complement d’antiguitat per als treballadors
vinculats per aquest tipus contractual; en conseqüència l’article del conveni col·lectiu
es nul per contrari al principi d’igualtat (AS 1992\2024).
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b) Quan s’estableixen diferèncias retributives en el plus d’antiguitat entre treballadors fixos i
temporals, en considerar que els successius contractes temporals no generen dret a percebre el
complement d’antiguetat; supòsit d’IBERIA (AS 1997\4949).
c) Quan es regulen en el conveni col·lectiu dues normatives diferenciades que generen
quanties del complement d’antiguitat diferents, en atenció a una determinada data (els que
són fixos en una determinada data i els que seran fixos a partir d’aquesta determinada data).
En aquest supòsit es considera que es tracta d’una regulació discriminatòria, malgrat que
l’empresa argumenta que la clàusula ha estat traslladada al conveni col·lectiu d’empresa des
del conveni col·lectiu sectorial, i que està justificada per la política empresarial d'incrementar
la contractació indefinida (AS 1998\2790).
d) Quan, mitjançant conveni col·lectiu, s’estableix que a partir d’una data determinada a les
noves contractacions els correspondrà el complement d’antiguitat segons la regulació que per
a elles s’estableix (en quanties inferiors), i els treballadors que ja treballaven en aquella data
es continuaran regint per la regulació anterior del mateix complement. (Sentència T.S.J. de
Catalunya 9-11-1999, ratificada per sentència del Tribunal Suprem de 3-10-2000).
CONCEPTES O COMPLEMENTS RETRIBUTIUS
Els tribunals de justícia no han considerat contrària a l’article 14 de la CE la
regulació convencional dels diferents complements retributius en els supòsits
següents:
No hi ha supòsits remarcables en què els tribunals hagin considerat no contrari a
l’article 14 de la Constitució el tractament diferent en relació a conceptes retributius
concrets en atenció exclusivament a la temporalitat o a la data d’entrada a
l’empresa.
Els tribunals de justicia sí que han considerat contrària a l’article 14 de la CE
la regulació convencional dels diferents complements retributius en els
supòsits següents:
a) Plus de mobilitat: Es considera contrari a l’art. 14 de la Constitució el supòsit en què es
pretén excloure els treballadors temporals del cobrament del plus de mobilitat quan, en
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decidir passar al conveni.col·lectiu sectorial, se signa un acord d’adhesió en el sentit que el
plus de mobilitat que es crea en aquest pacte d’adhesió el cobraran tots els treballadors
inclosos en el C.C. d'empresa; C.C. que establia que era d’aplicació al personal fix.
No es tracta d’una condició més beneficiosa perquè el plus de mobilitat es va establir en el
pacte d’adhesió al C.C. sectorial, pacte que també afectaba els treballadors temporals; també
cal tenir en compte que el plus compensava una obligació de mobilitat d'una sucursal de
l'empresa a l'altra i absorbia els plusos de distància i transport, establerts en el conveni
col·lectiu d’empresa (AS 1992\5162).
b) Gratificació especial per fusió: Es considera discriminatori establir i fer efectiva una
gratificació especial per fusió de l’entitat bancària de la qual es pretén excloure el personal
contractat per «campanyes» (RJ 1993\7085).
c) Ajut per estudis:
Es considera vulnerador del principi d’igualtat de l’article 14 de la
Constitució concedir l’ajut per estudis exclusivament als fills dels treballadors fixos (AS
1993\8051). Banca.
d) Retribució complementària: Es considera discriminatori que als auxiliars amb
contracte indefinit, del grup C, se'ls faci efectiva una retribució complementària i als
auxiliars temporals, denominats per l’empresa com del grup E, no cobrin aquesta
retribució complementària; en els mateixos supòsits la quantia de les pagues
extraordinàries era diferent per als dos grups d’auxiliars (AS 1994\2550 i altres).
Banca.
e) Plus per treballar diumenges i festius: Es considera discriminatori que el complement
retributiu que es fa efectiu als treballadors fixos quan treballen en diumenges i festius no es
pagui als treballadors eventuals que per contracte de treball estan obligats a treballar en
diumenges i festius sense cobrar la quantitat compensatòria corresponent (AS 1994\4640).
f) Complement per feina convinguda: Es considera contrària a l’article 14 de la Constitució
la política empresarial consistent a fer efectiu el complement de feina convinguda, regulat en
el conveni col·lectiu, als vigilants d’autobús titulars i no abonar-lo als substituts, en tant que
no existeix cap tipus de diferència en les funcions realitzades ni en la responsabilitat
assumida (AS 1998\729).
g) Diferències en el plus conveni i les pagues extres: Es considera contrari a
l’article 14 de la Constitució que, si l’estructura salarial, establerta pel conveni
col·lectiu en l’empresa, es compon de salari base, plus de conveni i pagues
extraordinàries, el personal contractat a partir d’una determinada data, amb la
categoria professional de 2ª, tingui diferents quanties en el plus de conveni i en les
pagues extraordinàries, sense que l’empresa negociés la implantació d’aquesta
diferència.
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En aquest supòsit es discuteix i resol que una condició més beneficiosa —la que
suposadament gaudeixen els treballadors fixos abans d’una determinada data— no
s’origina mitjançant un conveni col·lectiu.
Solament en el cas que una superior retribució d’algun treballador es derivés del manteniment
de condicions particulars més beneficoses guanydes com a privilegi ad personam respecte als
altres treballadors es podria sostenir la ,inexistència de desigualtat contrària a l’article 14 de
la Constitució (AS 1998\2065).
h) Pagament mensualitat extraordinària: Es considera contrària al principi d’igualtat i nodiscriminació de l’article 14 de la Constitució la decisió de fer efectiva una mensualitat
extraordinària a tot el personal que ha ingressat a l’empresa fins a una determinada data, o
que amb data d’entrada posterior sigui d’uns determinats grups professionals; la raó
empresarial per justificar la paga era l’expansió del grup (AS 1998\2762). Banca.
i) Plus abocador i plus dilluns: Es considera contrari a l’article 14 de la Constitució
l’establiment d’aquests dos plusos en el conveni col·lectiu per a unes categories
existents i no per a unes categories de nova creació (AS 1999\2872).
j) Subministrament d'energia elèctrica: Es considera contrari a l’article 14 de la
Constitució el subministrament gratuït d’energia elèctrica exclusivament als treballadors
fixos; no considera raons suficients per a justificar el tracte diferents el fet que els
treballadors temporals no tinguin lloc de treball definit, perquè la cosa important és que
tinguin domicili determinat; i el fet que el rendiment en el treball sigui inferior, perquè la
cosa important és que realitzin idèntiques funcions. (RJ 1995\5483).
INCENTIUS.
Supòsits en què el tractament retributiu diferenciat es produeix en relació als
incentius.
a) En una primera sentència del Tribunal Superior de Justícia d’Aragó, de 11-11-1992 (AS
1992\5784), es considera que no s’ha produït vulneració de l’article 14 de la Constitució
Espanyola per raons que poc tenen a veure amb l’existència o no de trencament del principi
d’igualtat: a) el mateix organisme sindical que impugna el pacte d’empresa és qui el va
signar, i ho va fer en compliment d’una sentència anterior, i b) perquè en el procediment
judicial ni tan sols s’ha demanat la nul·litat del precepte convencional que generaria el tracte
discriminatòri. També es fan unes reflexions sobre el caràcter de complement personal dels
incentius.
14
b) En una segona sentència del Tribunal Suprem de 17-5-2000 (RJ 2000\5513)
també es desestima la demanda, però per les raons següents: a) l’article del conveni
col·lectiu que s’impugna no estableix diferència en la retribució dels incentius per raó
de la data d’inici de la prestació —exclusivament es regula la possibilitat que
l’empresa els estableixi en un futur— i en conseqüència no es pot resoldre la
demanda des de la perspectiva de la vulneració o no de l’article 14 de la CE, i b) si
no es produeix infracció del principi d’igualtat, caldrà determinar si l’empresa, en la
pràctica, actua de manera discriminatòria en raó de la data d’entrada a la prestació
de feina, i des d'aquesta perspectiva s'ha de desestimar la demanda perquè ni en
l’article 14 de la CE ni en l’article 17 de l’ET es regula com a factor de discriminació
la data d’entrada a l’empresa.
Més enllà de les consideracions contingudes en aquestes sentències,
consideracions fetes al fil de les circumstàncies concretes, sembla clar que
l’establiment d'incentius retribuïts de manera diferent i exclusivament per raó de la
temporalitat o de la data d’entrada a l’empresa vulnera l’article 14 de la Constitució
Espanyola, d’acord amb els criteris fixats, amb caràcter general, per als altres
conceptes retributius.
CATEGORIES PROFESSIONALS.
Els tribunals de justícia no han considerat contrària a l’article 14 de la CE la
regulació convencional del diferents complements retributius en els supòsits
següents:
1. Quan el tractament retributiu diferenciat es produeix amb motiu de la
regulació convencional que crea noves categories professionals:
a) No es considera contrari a l’article 14 de la Constitució l’establiment d’una
retribució inferior de manera transitòria, i amb la circumstància que al tercer any ja
es cobri el 100 per 100; es justifica la mesura per la necessitat de fer noves
contractacions per l’increment de les comandes, perquè es renuncia a contractar
treballadors mitjançant ETTs i pel seu caràcter transitori (AS 1997\989).
b) No es considera contrari a l’article 14 de la Constitució la regulació d’un nou
sistema de promoció professional d’un grup concret de treballadors mitjançant una
categoria de nova creació; es justifica la mesura per la realització de noves
contractacions i per les fortes inversions que l’empresa es compromet a fer en
tecnologia i capacitat de producció (AS 1998\4456).
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c) No es considera contrari a l’article 14 de la Constitució la regulació de noves
categories que durant els 4 primers anys cobrin menys i al cinquè any ja cobrin el
100 per 100; es justifica la mesura per la major professionalitat i experiència, la
major preparació tècnica i responsabilitat; en el supòsit concret es considera que la
tasca a realitzar requereix un temps d’aprenentatge (AS 1998\3165).
2. Quan el tractament retributiu diferenciat es produeix en relació a noves
contractacions per a categories ja existents:
a) No es considera contrari a l’article 14 de la Constitució l’establiment d’una
retribució inferior en un 20 per 100 durant els tres primers anys, i al quart ja es cobra
el 100 per 100; es justifica la mesura per l’experiència exigible i la necessària
adquisició de coneixements, i per la transitorietat de la regulació (AS 1999\3961).
b) No es considera contrari a l’article 14 de la Constitució la regulació mitjançant la
qual, en desaparèixer els conceptes retributius, es crea un complement ad
personam; es justifica la mesura per la situació de competitivitat a la qual s'ha de fer
front i per garantir amb èxit el manteniment de l’ocupació, també per la creació
d’ocupació (AS 1996\1631).
Els tribunals de justícia sí que han considerat contrària a l’article 14 de la CE
la regulació convencional amb motiu de noves categories professionals o
canvis de categoria.
1. Amb motiu de canvi de categoria: Es considera contrària a l’article 14 de la
Constitució la decisió empresarial de contractar nous treballadors amb la categoria
de peons i retribuir-los com a tals, quan els treballadors fixos que fan les mateixes
funcions accedeixen a la categoria d'oficials de 2ª —i cobren en atenció a aquesta
categoria— en el moment que passen a fixos, però continuen fent les mateixes
funcions que feien quan eren peons i que fan els peons contractats temporalment.
L’element determinant és que a igual treball cal una mateixa retribució; l'atribució
d’una categoria superior no respon a diferent nivell funcional, sinó que és un
instrument formal per aparentar una condició objectiva en la qual justificar una
menor retribució d'una part del personal (AS 1993\3897).
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2. Amb motiu de categories de nova creació:
Són les sentències del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (AS 1994\2550 i altres),
que han estat analitzades en relació a diferents conceptes retributius dels quals els temporals o
els nous contractats quedaven exclosos.
CONDICIÓ MES BENEFICIOSA.
Els tribunals de justícia no han considerat contrari a l’article 14 de la
Constitució l’establiment d’un tracte retributiu diferenciat, amb motiu de
l’existència de condicions més beneficioses:
a) No es considera contrària a l’article 14 de la Constitució la situació produïda com
a conseqüència de la modificació de l’estructura retributiva i la creació d’un nou
concepte que té com a objectiu respectar la diferència generada pel canvi
d’estructura (AS 1995\2379).
b) No es considera contrària a l’article 14 de la Constitució la situació que es
produeix quan, amb motiu de cobrar les pagues extraordinàries en una determinada
quantia superior a la quantia establerta al conveni col·lectiu, es genera una condició
més beneficiosa que no afecta els nous treballadors (AS 1995\3463).
c) El mateix cas en un supòsit de plus de nocturnitat (AS 1997\1825).
d) El mateix en supòsits de l’establiment de compensacions econòmiques per la
pèrdua de temps de descans (AS 1998\3650 i AS 1998\6559).
Els tribunals de justícia sí que han considerat contrària a l’article 14 de la
Constitució l’establiment d’un tracte retributiu diferenciat, amb motiu de
l’existència de condicions més beneficioses:
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a) Es considera contrari a l’article 14 de la Constitució l’establiment de diferències
retributives en funció exclusivament de la data d’entrada a l’empresa atès que la
major retribució dels treballadors fixos antics mai no pot ser derivada d’una condició
més beneficiosa, que no pot ser creada mitjançant conveni col·lectiu; tampoc es pot
considerar la justificació de creació d’ocupació el fet que uns contractes fixos
discontinus passin a ser contractes fixos a temps parcial (RJ 1997\9517).
b) En el mateix sentit cal esmentar la sentència del Tribunal Suprem (RJ 1996\1507).
INCREMENTS RETRIBUTIUS DIFERENTS.
Els tribunals de justícia no han considerat contrari a l’article 14 de la
Constitució l’establiment d’increments retributius diferenciats.
a) No tots els conceptes retributius de caràcter personal tenen per què tenir el
mateix increment percentual (RJ 1994\795).
b) Amb motiu d’uns increments retributius percentuals superiors als treballadors amb
menys antiguitat per reduir les diferències retributives amb els treballadors més
antics (AS 2000\86).
AMB MOTIU DE CANVI DE CONVENI COL·LECTIU.
Els tribunals de justícia no han considerat contrari a l’article 14 de la
Constitució el tractament retributiu diferenciat quan es produeix amb motiu
de canvi de conveni col·lectiu.
No es considera contrari a l’article 14 de la Constitució quan, amb motiu de passar
d’un conveni col·lectiu d’empresa al conveni col·lectiu sectorial, s’estableix una
garantia retributiva i als nous treballadors només se'ls aplica el conveni col·lectiu
sectorial (AS 1996\4667).
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Els tribunals de justícia sí que han considerat contrari a l’article 14 de la
Constitució el tractament retributiu diferenciat quan es produeix amb motiu
del canvi de conveni col·lectiu.
a) De conveni col·lectiu d’empresa a conveni col·lectiu sectorial.
Es considera contrari a l’article 14 de la Constitució el fet que, mitjançant acord en el
si d’una empresa, s’estableixi que als nous contractats, en tant que desconeixedors
dels processos de producció de l’empresa, se'ls apliqui el conveni col·lectiu sectorial,
i als treballadors antics, les taules salarials que s’estableixen en el mateix pacte.
En aquesta sentència es considera que en la valoració dels llocs de treball és
exigible que els criteris d’avaluació no siguin per si mateixos discriminatoris, perquè
la igualtat de valor del treball es l’únic element rellevant a efectes de determinar la
raonabilitat o no d’una diferència retributiva (AS 1997\2464).
b) De conveni col·lectiu anterior a conveni col·lectiu posterior:
Es considera vulneració de l’article 14 de la Constitució quan, mitjançant un conveni
col·lectiu, es mantenen millores derivades d’un conveni anterior per a un grup de treballadors,
excloent els treballadors de nou ingrés.
En aquest supòsit, el Tribunal Superior de Justícia de Catalunya considera que no
ens trobem davant d’un cas de respecte a condicions més beneficioses
individualment reconegudes a cada treballador, sinó davant d’una maniobra
conjunta dels interlocutors socials «para sustituir un anterior complemento retributivo
por otro nuevo que se pretende adscribir ad personam solamente a un determinado
número de trabajadores seleccionado por la fecha de su incorporación a la empresa,
excluyendo así de su percepción a los de nueva incorporación» (AS 1999\224).
UN CONVENI COL-LECTIU ESTABLEIX RETRIBUCIONS DIFERENTS.
Supòsits en què el tractament retributiu diferenciat es produeix amb motiu de
diferent retribució establerta directament en conveni col·lectiu.
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a) Es considera contrari a l’article 14 de la Constitució el fet que, mitjançant conveni
col·lectiu, s’estableixi una retribució inferior per als treballadors noucontractats —la quantia
a cobrar s’estableix en un 80 per 100 de la retribució dels treballadors antics—; en aquest
supòsit el Tribunal Suprem no accepta com a raó justificativa la situació de pèrdues
econòmiques de l’empresa; és un dels primers supòsits de doble escala salarial estricta. (RJ
1996\479).
b) En el mateix sentit l’establiment de valor - hora de treball inferior per als
treballadors contractats a partir d'1 de maig de 1994; tampoc s’accepta com a raó
justificativa de la diferència la situació econòmica de l’empresa (AS 1998\4209).
c) En el mateix sentit, de doble escala salarial estricta, quan s’estableix una
retribució inferior en un 20 per 100 per als treballadors noucontractats, es pronuncia
la sentència (AS 1998\4729), que a més fa una reflexió en el sentit que la situació
econòmica de l’empresa i la necessitat de salvaguardar llocs de treball han de ser
compartides per la totalitat de la plantilla, establint condicions inferiors per a tothom
en el nou conveni col·lectiu.
e) Finalment, en sentit similar, la sentència (AS 2000\1262).
Consideracions jurisprudencials que fonamenten les resolucions que
consideren que NO s’ha produït discriminació retributiva en funció del
caràcter temporal de la relació o en funció de la data d’entrada a
l’empresa.
Encara que amb diferències en atenció a les circumstàncies més específiques,
els raonaments de caràcter més general són:
«a) No toda desigualdad de trato en la Ley supone una infracción del art. 14 de la Constitución, sino
que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones
que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable; b) el principio
de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas,
debiendo considerarse iguales dos supuestos de hecho cuando la utilización o introducción de
elementos diferenciadores sea arbitraria o carezca de fundamento racional; c) el principio de igualdad
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no prohíbe al legislador cualquier desigualdad de trato sino sólo aquellas desigualdades que resulten
artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos suficientemente razonables de
acuerdo con criterios o juicios de valor generalmente aceptados; d) por último, para que la
diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta que lo sea el fin que con ella se persigue, sino
que es indispensable además que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean
adecuadas y proporcionadas a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada, el
resultado que se produce y el fin pretendido por el legislador superen el juicio de proporcionalidad en
sede constitucional, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos.» (AS 1995\2379, T.S.J.
de Catalunya 7-6-1995), i moltes altres sentències.
També és important destacar la necessària anàlisi individualitzada de cada
supòsit en el sentit:
«De lo que se desprende que el criterio general de no admitir diferencias retributivas en razón
únicamente de la fecha de ingreso en la empresa no puede aplicarse de forma mimética e
indiscriminada a cualquier situación en la que tales diferencias puedan producirse, sino que habrá de
estarse a cada caso concreto para analizar la concurrencia o no de circunstancias que pudieren justificar
este distinto tratamiento de unos y otros trabajadores; de forma que el juicio de razonabilidad que ha de
aplicarse nos puede conducir a estimar justificada o injustificada la diferencia en función de las
peculiares razones que en cada concreto supuesto se ofrezcan como causas motivadoras de la misma.»
(AS 1999\3961, del T.S.J. de Catalunya de 2-11-1999, entre altres.)
Consideracions jurisprudencials que fonamenten les resolucions que
consideren que SÍ que s’ha produït discriminació retributiva en funció del
caràcter temporal de la relació o en funció de la data d’entrada a
l’empresa.
Pel recull i l'abundant citació que fa de preceptes legals, enfocaments de l’article 14
de la Constitució Espanyola i pronunciaments jurisprudencials, mereix ser
esmentada la sentència de AS 1999\1671.
«CUARTO. A) El art. 14 de nuestra Constitución consagra dos reglas diferentes, aunque íntimamente
relacionadas. De una parte, proclama la igualdad de los españoles ante la Ley, cuyo exacto alcance
consiste en que, ante supuestos de hechos iguales, las consecuencias jurídicas que se extraigan por el
legislador también deben ser las mismas, con el matiz añadido de que han de considerarse iguales dos
supuestos de hecho cuando la introducción en uno de ellos de un elemento o factor que permita
21
diferenciarlo del otro se encuentre carente de fundamento racional para justificar su distinto trato
jurídico, de forma tal que éste resulte arbitrario (STC 114/1992 [RTC 1992\114]). De otra, prohíbe el
trato discriminatorio por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición
o circunstancia personal o social.
» Ninguna de esas reglas es obstativa a que el legislador pueda diseñar un campo de juego en el que la
común voluntad de las personas privadas -físicas o jurídicas- genere derechos u obligaciones entre
ellas. Si éste así lo estableciera y se hiciera uso de la misma, la diferencia de trato resultante será mero
fruto del ejercicio de esa autonomía, de la que recibe su justificación, y sólo queda vedada en aquellos
supuestos en que la razón de ser de su uso radique en una de las causas torpes a que se refiere el
mencionado precepto constitucional. Causas, ciertamente, no tasadas, como lo revela el inciso final,
que hemos subrayado.
»B) Nuestro legislador ordinario autoriza que la prestación remunerada de servicios por cuenta de otro
se haga en régimen de contratación y dotando a las partes de la relación laboral de un margen de
autonomía para regular sus derechos y deberes, dentro del respeto a lo establecido en las Leyes y en los
convenios colectivos con el carácter de mínimos de obligada observancia [art. 3.1 c) ET (
RCL 1995\997)].
»Ni los arts. 4. 2 c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, ni el art. 14.1 i) del Convenio núm. 117 de
la OIT, de 22 de junio de 1962 (RCL 1974\1355 y NDL 7279), imponen el principio de igualdad de
trato retributivo en forma absoluta, de forma tal que no dejen campo de juego a la autonomía de la
voluntad. Dichas normas disponen, únicamente, reglas configuradoras de algún límite que las partes del
contrato de trabajo no pueden quebrantar so pena de nulidad de lo convenido: prohíben la
discriminación por razón de concretas causas, explícita o implícitamente descritas en el art. 14 de
nuestra Constitución.
»De lo expuesto resulta, en el concreto ámbito de las personas privadas, la legitimidad de las
diferencias retributivas que, en el ámbito de la relación laboral, obedezcan en exclusiva a la voluntad de
empresario y trabajador, en tanto no tengan su origen en causa torpe ni contraríen lo dispuesto en
norma legal o convenida colectivamente.
»Dicho de otra forma y más en concreto, nuestro ordenamiento jurídico no consagra con carácter
general, en el marco del régimen jurídico aplicable al contrato de trabajo, la regla a igual trabajo, igual
salario. Precisamente por eso es lícita, por ejemplo, la remuneración de la antigüedad en el trabajo, pese
a que nada añade a éste, en sí misma; igualmente, ningún deber tiene el empresario de subir el sueldo a
los empleados que hacen una específica función si, en un momento determinado, contrata a otro para
realizar esa misma tarea y ha convenido con él un salario superior al que les paga a aquéllos. Dicha
regla, pues, no constituye una norma de obligado respeto, en materia retributiva, en nuestro
ordenamiento jurídico vigente, sino un simple marco de referencia para determinar si se da o no
discriminación por causa torpe. La razón es sencilla: nuestro ordenamiento no pone la ilicitud en la
desigualdad de trato entre trabajadores de un mismo empresario (en sí misma, incompatible con el
juego de la autonomía de la voluntad en ese ámbito), sino únicamente en la causa por la que se
produzca, y así lo hemos manifestado en ocasiones precedentes (Sentencias de 21 de julio de 1994
[AS 1994\2905], 7 de septiembre de 1994 y 4 de noviembre de 1997 [AS 1997\4116] -Recs.
1078/1994, 1506/1993 y 857/1997-, entre otras).
»En orden a apreciar el exacto sentido de lo que constituye causa torpe resultan especialmente
significativas las palabras del Tribunal Constitucional en su Sentencia 177/1993, de 31 de mayo
(RTC 1993\117), en la que enjuiciaba el ajuste de la prohibición de discriminación contenida en el art.
14 de nuestra Constitución del precepto de un convenio colectivo que fijaba distinto importe en el
abono de las pagas extras según se fuese trabajador fijo o temporal: "...la desigualdad se convierte así
en discriminación, su cara peyorativa, por no ofrecer más soporte visible que una
minusvaloración de las funciones desempeñadas por el grupo segregado y peor tratado,
notoriamente débil y desprotegido en el momento de la contratación, ya que carecen de poder
negociador por sí solos (STC 136/1987[ RTC 1987\136]), y en situación desfavorable a priori
respecto del personal de plantilla...".
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»C) Una de esas causas torpes lo constituye la temporalidad del vínculo laboral, en tanto en cuanto la
diferencia de trato derivada de dicha condición no sea simple efecto de esa misma circunstancia.
»Así lo ha proclamado el Tribunal Constitucional (Sentencias 177/1993 y 136/1987) y lo viene
aplicando la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, como lo ponen de manifiesto sus Sentencias de 22
de mayo de 1991 (RJ 1991\6826), 11 de octubre de 1994 (RJ 1994\7764) y 22 y 28 de julio de 1997
(RJ 1997\5710 y RJ 1997\6570).
»D) También constituye causa torpe la fecha de contratación, en tanto en cuanto no haya razón que
justifique esa diferencia de trato.
»En su aplicación, la referida Sala del Tribunal Supremo ha declarado nulos concretos preceptos de
convenios colectivos que implantan doble escala salarial en función de la distinta fecha de contratación,
como lo ponen de manifiesto sus Sentencias de 22 de enero de 1996 (RJ 1996\479) y 18 de diciembre
de 1997 (RJ 1997\9517). E igualmente lo hemos resuelto nosotros (Sentencia de 16 de octubre de 1998,
Rec. 1897/1998).»
El Tribunal Superior de Justícia de Catalunya també fa, en la sentència de 2-11-1999 (A.S.
1999\3961), les reflexions següents:
«Ha tenido ya esta Sala ocasión de pronunciarse en distintas ocasiones sobre esta misma cuestión
jurídica, sentando el criterio general de no admitir este tipo de desigualdades retributivas por estimarlas
contrarias al principio de igualdad de trato cuando no existe una justificación objetiva y razonable de la
diferencia que pudiere legitimar la existencia de cualquier manifestación de lo que se ha venido en
denominar una «doble escala salarial», negando esta posibilidad cuando su aplicación se pretende en
razón exclusiva de la fecha de ingreso en la empresa.
»Es paradigma al respecto nuestra Sentencia de 28 de octubre de 1996 en la que poníamos
de manifiesto cómo la desigualdad retributiva no puede nunca justificarse en función
exclusiva de la fecha de ingreso en la empresa, por ser ésta una circunstancia irrelevante
que no puede legitimar una desigualdad de trato tan evidente cuando los trabajadores
ostentan igual categoría y realizan idénticas funciones.»
Finalment també resulta interessant la sentència AS 1997\2464 en el raonament següent:
«La cuestión no es de una pacífica solución a la fecha, existiendo decisiones conocidas discrepantes.
Esta Sala entiende al respecto lo siguiente: a) Que no nos encontramos realmente ante un caso de
respeto de condiciones más beneficiosas individualmente reconocidas a cada trabajador en su contrato,
sino ante una maniobra conjunta de los interlocutores sociales suscribientes del pacto y convenio para
sustituir un anterior complemento retributivo por otro nuevo, que se pretende adscribir «ad personam»
solamente a un determinado número de trabajadores, seleccionado por la fecha de su incorporación a la
empresa (anterior a 31 de diciembre de 1995), excluyendo así de su percepción a los de nueva
incorporación; b) Que aunque a la fecha sea admisible en nuestro derecho la existencia de un distinto
trato retributivo, derivado del contrato o la voluntad individual, parece que no cabe mantener con
23
carácter colectivo, derivado de un anterior convenio, determinadas condiciones o mejoras para
solamente un grupo de trabajadores, por muy numeroso que éste pueda ser, excluyendo de las mismas
al personal de nuevo ingreso, pues como se ha indicado por la doctrina (G. O.), la antigüedad no puede
ser considerada como circunstancia justificadora de desigualdades salariales en la norma más allá del
complemento personal de antigüedad; mucho menos si además se excluye por la norma a quien se
encuentra comparativamente en una situación laboralmente más débil (personal de nuevo ingreso,
frecuentemente temporal y más joven), es decir, a quien tiene una peor condición; c) Siendo cierto,
como se ha señalado, que no es aplicable con rigidez el principio de igualdad retributiva, o de igual
retribución por trabajo de igual valor, que derivaría de una posible interpretación del artículo 23.2 de la
Declaración de Derechos Humanos (ApNDL 3626), es lo cierto que ese precepto debe servirnos como
referente de interpretación de nuestros preceptos constitucionales (artículo 10.2 CE), de entre los que
debe destacar en el caso el artículo 14, que en definitiva prohíbe tratos normativos diferentes que estén
carentes de una adecuada justificación.
»De lo que se viene indicando entiende esta Sala que se desprende, tal y como ha entendido en
supuesto algo similar la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en Sentencia de
28 octubre 1996, atender a la petición de los reclamantes y considerar, como ha señalado también el
Tribunal Supremo en Sentencia de 22 enero 1996 (RJ 1996\479) citada por el sindicato recurrente, que
no es aceptable un distinto trato retributivo no basado en la intensidad, naturaleza, duración u otros
particulares atinentes a la actividad laboral a desarrollar, sino exclusivamente al momento de su
contratación, sin que sea obstáculo para ello el que el distinto trato carente de adecuada justificación se
haya establecido mediante Convenio Colectivo (STC 147 de 16 octubre 1995 [RTC 1995\147].»
Evolució de les causes justificatives de la no-existència de
discriminació.
Les justificacions objectives i raonables que els Tribunals Superiors de Justícia i el
Tribunal Suprem han considerat suficients perquè les diferències retributives en raó
de la data d’entrada a l’empresa no constitueixin una vulneració de l’article 14 de la
Constitució Espanyola seran analitzades a continuació des de dues perspectives,
pel que fa als elements de caràcter general que permeten entrar, o obliguen a
entrar, en l’anàlisi detallada de les circumstàncies concretes del supòsit plantejat, i
pel que fa a l’anàlisi concreta de cadascuna d’aquestes circumstàncies específiques.
A. Elements de caràcter general.
La jurisprudència ha perfilat els elements de caràcter general a l’hora d’entrar a
analitzar l’existència o no de vulneració de l’article 14 de la Constitució, i també ha
analitzat els elements per a poder considerar que hi ha justificacions objectives i
24
raonables suficients per superar un judici de proporcionalitat en el sentit
constitucional.
Aquests elements han quedat recollits en diverses sentències, i d’entre elles hem escollit, per
la seva claredat, la del Tribunal Suprem de 18-12-1997 (Ar. 197\9517):
«TERCERO. Con respecto al principio de igualdad ante la ley son
rasgos esenciales de la doctrina elaborada por el Tribunal
Constitucional los siguientes, según se recoge en la Sentencia de
esta Sala de 22 enero 1996 (RJ 1996\479). 1) La desigualdad con
relevancia constitucional viene determinada por la introducción de
diferencias carentes de una justificación objetiva y razonable entre
situaciones que pueden considerarse iguales, y 2) para que la
diferenciación sea constitucionalmente lícita no basta con que lo sea
el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable, además,
que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean
adecuadas y proporcionadas a dicho fin, de manera que la relación
entre la medida adoptada, el resultado que se produce y el fin
pretendido
«superen
un
juicio
de
proporcionalidad
en
sede
constitucional,
evitando
resultados
especialmente
gravosos
o
desmedidos». Aplicando esta doctrina la Sentencia citada de esta Sala
de 22 enero 1996, estima que establecer una diferencia de retribución
por razón de un dato tan inconsistente a tal fin cual es la fecha de
contratación rompiendo el equilibrio de la relación entre retribución
y trabajo respecto de determinados trabajadores quiebra el principio
de igualdad, si no existe una justificación suficiente que dé razón
de esta desigualdad.»
També resulta d’interès la reflexió introduïda pel Tribunal Superior de Justícia de
Catalunya en la sentència de 9 de novembre de 1999, ratificada pel Tribunal
Suprem en sentència de 3 d’octubre del 2000, en el sentit de considerar necessària
«una relació directa entre el tracte retributiu diferenciat i les raons amb les quals es
pretén justificar de forma objectiva i raonable el tracte diferent».
Quant a l’anàlisi de les circumstàncies concretes que els Tribunals han analitzat des
d'aquesta perspectiva, cal fer esment de les següents:
b) Compromís d’inversions empresarials amb creació
d’ocupació.
Els compromisos d’inversions econòmiques i de creació d’ocupació han estat considerats
justificatius de la doble escala salarial quan estan establerts en el mateix conveni col·lectiu
que regula el diferent tractament retributiu i quan la creació d’ocupació és real; així es diu en
la Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Navarra d'11-11-1998 (AS 1998\4456).
«No podemos desconocer que en materias tan sensibles y sustanciales como la remuneración salarial y
promoción profesional el tratamiento diferente nunca se justifica, en razón exclusiva, a la fecha de
25
ingreso en la empresa, en nuestro caso desde que adquiere vigencia el III Convenio Colectivo a
principios del presente año. Ahora bien, en el supuesto que nos ocupa existe un fundamento objetivo,
con suficiente consistencia, justificativo del establecimiento de la doble escala salarial y del nuevo
sistema de promoción para un grupo concreto de trabajadores -los especialistas de nuevo ingreso-.
En efecto, como argumenta la Magistrada de instancia, el fomento de las nuevas contrataciones y la
previsión de fuertes inversiones empresariales en tecnología y capacidad de la factoría Navarra,
constituyen compromisos plasmados en la Disposición Adicional Cuarta del Convenio, y que ya, en los
primeros meses de vigencia del mismo, han comenzado a tener su plasmación práctica a través de 567
nuevas contrataciones indefinidas de trabajadores con categoría de Especialista de ingreso -hecho
séptimo- y con las importantísimas previsiones de inversiones para el trienio 1998-2000, en las que se
destacan los costes salariales.
»Fruto de la negociación colectiva, en la que los negociadores defienden sus respectivos intereses y
también transigen, y como contrapartida a esa oferta empresarial, se establecieron las bases en que se
producirían las nuevas contrataciones respetando los máximos (sic) de derecho necesario,
concretamente en materia salarial y el derecho a la promoción profesional de los trabajadores
contratados a partir de enero de 1998. No cabe, por ello, sostener que se han infringido los artículos 14
de la Constitución Española y 4 y 17 de la Ley Estatutaria pues debe reiterarse que el tratamiento
diferente de los trabajadores ingresados antes y después de la vigencia del III Convenio
Colectivo, no resulta arbitraria, artificiosa ni infundada, al existir justificación suficiente para el
trato desigual.
»Las consideraciones expuestas ponen de manifiesto que no puede prosperar el recurso, lo
que determina, a su vez, la confirmación de la sentencia de instancia, desestimatoria de la
pretensión sobre impugnación del III Convenio Colectivo de la empresa "Volkswagen
Navarra, SA".»
També la Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya de 25-6-1998 (AS
1998\3165), després de declarar-se provat que «La empresa demandada ha realizado
inversiones para producción de contadores que ascienden a 34.318.940 ptas., de conformidad
con lo pactado en la Cláusula Transitoria del citado Convenio, cuyo contenido se tiene por
reproducido al obrar en autos», considera justificada la doble escala per a categories de nova
contractació en raó de la necessitat d’adquirir experiència i majors coneixements.
c) Compromís de creació d’ocupació.
El compromís de creació d’ocupació, en si mateix, va servir perquè el Tribunal Superior de
Justícia de Catalunya, en sentència de 7-5-1996 (AS 1996\1631) considerés justificada de
forma raonable i objectiva una doble escala salarial:
«Sin embargo, dista de ser exacto que tales diferencias dimanen del puro dato de una
distinta fecha de suscripción del contrato de trabajo, obedeciendo, por contra, a una
constelación de factores que las legitiman y que obstaculizan la aparición de una genuina
discriminación, en cuanto la razón de la medida obedece a causas más vastas, numerosas y
profundas que la apuntada, sustentada en una reduccionista contraposición contrato anteriorcontrato posterior a una determinada fecha o evento (la de la firma de la norma paccionada).
El art. 8 del Convenio extraestatutario de 26 de abril de 1994, recogido en el art. 9 del actual
Convenio Colectivo explicita que «las condiciones salariales que se pactan en el presente
capítulo responden a la voluntad concorde de las partes de asegurar para el futuro la
viabilidad de "Transportes de Barcelona, SA" ante una próxima situación de competitividad
26
que es preciso afrontar con éxito para garantizar el mantenimiento del empleo. Ello implica el
establecimiento de diferentes medidas para unos incrementos retributivos que permitan su
control en relación con la evolución del IPC prevista para este año y siguientes y la absorción
de diferentes complementos, primas y pluses que se complementa con las necesarias
garantías, al integrarse en un complemento de carácter estrictamente personal, que
garantice, como mínimo, globalmente en cómputo anual para cada trabajador en activo el 31
de diciembre de 1993, el salario percibido a nivel individual con anterioridad a 1 de enero de
1994, el compromiso de racionalización y contención de costes a que se refiere el párrafo
anterior, permite a la empresa, durante la vigencia del presente convenio, adoptar un
compromiso de contratación de 200 conductores y 20 operarios de Material Móvil y Talleres,
de los cuales, como mínimo, el 50% se cubrirá antes del 31 de diciembre de 1995, hasta el
75% antes del 31 de diciembre de 1996 y hasta el 100% a 31 de diciembre de 1997.
»Por tanto, y abstracción hecha de cuanto afirma el impugnante del recurso, en el sentido de que el
carácter absorbible del complemento personal introduce una tendencia a que en el futuro las diferencias
retributivas entre el personal vinculado ya laboralmente con la demandada a la firma del Convenio y el
de nueva contratación -al que no resulta aplicable tal complemento «ad personam»- se vayan
laminando, es lo cierto que en ningún caso tal diferenciación, en el contexto descrito, ponderando su
elemento etiológico y teleológico, el principio de conglobamiento que informa todo Convenio
Colectivo y, en fin, la restante realidad circunstancial, no cabe en forma alguna entenderlo carente de
justificación objetiva y razonable, debiendo por ello participar la Sala íntegramente de los acertados
razonamientos de la juzgadora de instancia al calificar de no discriminatoria una diferenciación que
obedece "a motivos objetivos, racionales y atendibles y es además adecuada a tal fin, pues la finalidad
global que preside su espíritu no es otra que la de fomentar las nuevas contrataciones, aunque las
mismas, por lo que respecta a la categoría de conductor-perceptor, lo sean sin derecho al cobro de un
complemento ad personam, pero con tabla salarial idéntica" (fundamento jurídico quinto).
»En definitiva, resulta aplicable al caso la Jurisprudencia según la que (STS 4 febrero 1994 [RJ
1994\795]) "el principio de igualdad, consagrado en el art. 14 de la CE no impone en todo caso un
tratamiento idéntico a todos los que se encuentran en una posición semejante, ya que debe entenderse
que la desigualdad en sí no es ilegítima, salvo que sea de tal naturaleza que se convierta en
discriminación, cuando el trato desigual ofrece como único soporte visible una minusvaloración de
grupos o personas marginados y peor tratados por su notoria debilidad y desprotección, datos negativos
que pueden tener su origen en la pertenencia a grupos segregados que tienen una posición social de
desventaja por las razones previstas en los arts. 14 CE 17 ET
—sexo, raza, etc.—, o una posición
de inferioridad a la hora de negociar un convenio colectivo", lo que ciertamente no ocurre en el caso,
desde el momento que se está ante un supuesto en el que "la introducción de elementos diferenciadores
no ha sido ni arbitraria ni carente de fundamento racional" y en el que tal diferenciación "es lícita
porque las consecuencias jurídicas que de ella resultan son adecuadas y proporcionadas, con evitación
de resultados especialmente gravosos o desmedidos" (STC 31 mayo 1993 [RTC 1993\177]), pues el
principio reconocido en el art. 14 de la CE, reflejado luego, aunque con matices propios, en la
legislación laboral (arts. 4 y 17 del ET) no puede tener aquí el mismo alcance que en otros contextos.
No es ya que el principio de igualdad no se oponga a toda diferenciación de trato, como en general
ocurre. Ha de tenerse en cuenta también, como en otras ocasiones ha puesto de manifiesto este
Tribunal, que en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el Convenio Colectivo se incardina, los
derechos fundamentales, y, entre ellos, el principio de igualdad, han de aplicarse matizadamente, pues
han de hacerse compatibles con otros valores o parámetros que tiene su último origen en el principio de
autonomía de la voluntad y que se manifiestan a través de los derechos y deberes que nacen de la
relación contractual creada por las partes o de la correspondiente situación jurídica (STC 177/1988, de
10 octubre [RTC 1988\177]).»
27
Posteriorment, el Tribunal Superior de Justícia d’Aragó, en sentència de 6-3-1997
(AS 1997\989), es pronuncia en idèntic sentit que el Tribunal Superior de Justícia de
Catalunya:
«Sin embargo el motivo no puede ser favorablemente acogido. En el supuesto de autos no se
da la simplicidad a la que pretende reducir la cuestión la parte recurrente. Confluyen múltiples
facetas: 1.º) El pacto conseguido en el seno de la empresa es resultado de la aceptación de
una opción favorable a su contenido en lugar de recurrir a los servicios de una ETT. 2.º) En
dicho pacto se crea una categoría, especialista E) que difiere de las de igual género, A) y B)
con una retribución a mejorar, desde tal base, punto 3 = 1.450.000 pesetas, más un tercio de
la diferencia existente entre especialistas B) y E) cumplido el primer año y más 2/3 superado
el segundo año. Y 3.º) Con plena posibilidad, a partir de los 3 años de servicios, de
equiparación a especialistas B). Fue a partir de tales bases y acuerdos conseguidos como se
concertaron los servicios de 36 trabajadores para atender el exceso de pedidos, promoción
profesional y económica que fue fruto de lo convenido. De ahí que estos matices obvian la
aplicación pura de la desigualdad invocada o discriminación inducida, excepción salvada por
la doctrina sentada en aquella STS 15 julio 1995 cuando afirma que "no debe concurrir algún
otro dato, situación o elemento que pudiera explicar ese dispar tratamiento...".»
Contràriament a les resolucions judicials anteriors, el Tribunal Suprem, en sentència
de 18-12-1997 (Ar.1997\9517), mitjançant la qual es confirmava la sentència del
Tribunal Superior de Justícia de Catalunya de 28-10-1996,
dictada en conflicte
col·lectiu d’impugnació del conveni col·lectiu de l’empresa Damm, considera:
«Tampoco puede decirse que el artículo 57 cree puestos de trabajo, pues se limita a consagrar la
novación de 107 contratos de trabajadores fijos discontinuos en contratos fijos a tiempo parcial y a
transformar, un contrato a tiempo parcial en un contrato a tiempo completo, cada tres bajas que se
produzcan en el personal de las secciones de producción que detalla.»
De fet, doncs, el compromís de creació d’ocupació ha d'estar previst en el mateix conveni
col·lectiu, i he de ser real i efectiu, és a dir, ha de tenir una relació directa amb la regulació de
la doble escala salarial perquè aquesta no sigui contrària a l’article 14 de la Constitució
Espanyola.
En aquest sentit també es pronuncia el Tribunal Superior de Justícia de Catalunya en
sentència de 9-11-1999, ratificada íntegrament pel Tribunal Suprem en sentència de 3-102000, quan manifesta:
«La Sala ha dicho en otras sentencias (Sentencia de 15-6-1998) que la creación de empleo podría servir
como justificación si se refleja como compromiso nacido del propio convenio, es decir cuando existe
28
una relación entre la diferente regulación del concepto salarial y la obligación de incrementar la
plantilla de trabajadores fijos .En este caso si que existen unas referencias en el convenio en relación
con la configuración de las plantillas; pero es evidente, que, y ello también lo viene manifestando la
Sala (Sentencia de 28-10-1996), que el criterio a tener en cuenta para afirmar o negar la razonabilidad
dependerá de si la finalidad perseguida merece una valoración suficiente para justificar dicha
diferenciación y si los medios utilizados son los más idóneos para ello, hasta el punto de que
situaciones de creación real de empleo podrían explicar en determinados casos la existencia de un trato
remunerativo desigual, del mismo modo que otros designios igualmente protegibles podrían carecer de
tal virtualidad. De manera que debe insistirse en el análisis del asunto concreto sin que quepan
soluciones universales.»
d) Compromís de reducció de la temporalitat i reducció en
la utilització de les ETTs.
Aquestes circumstàncies, com a possibles elements justificatius de la
constitucionalitat de la doble escala salarial en atenció a la data d’entrada a
l’empresa, han estat analitzats pel Tribunal Superior de Justícia de Catalunya en
sentència de 9-11-1999, ratificada íntegrament pel Tribunal Suprem en sentència de
3 d’octubre de l’any 2000, en el sentit següent:
«En cuanto al artículo 52 del Convenio en que se establece el desarrollo de los acuerdos
interconfederales para estabilidad en el empleo, por el que se impone una limitación a la
contratación eventual y a la realizada a través de empresas de trabajo temportal, tampoco
guarda relación directa con la diferencia en el tema de la antigüedad, siendo en cualquier
caso los porcentajes de toipe de colntratación enventual y a través de ETT más altos en el
convenio actual que en los anteriores, en cualquier caso son pautas de actuación sin que se
haya concretado como afecta ello al incremento de la contratación...»
e) Compromís de no contractar treballadors pluriempleats.
Aquest element és analitzat també en la sentència T.S.J. de Catalunya 2-11-1999, en sentit
contrari a considerar-ho motiu suficient per justificar la constitucionalitat de la doble escala,
en considerar que una mesura d’aquest tipus no té relació directa amb la desigualtat de tracte i
amb el concepte d’antiguitat basant-se en la data d’ingrés a l’empresa.
29
f) Substitució de treballadors fixos que es jubilen per
temporals que passen a fixos.
En la repetida sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya de 9 de
novembre de 1999, s’analitza també aquesta circumstància en el sentit que és una
mesura per a mantenir l’ocupació, i a més que amb ella s’imposen, al treballador
que passa a fix, condicions diferents de les que tenia quan treballava abans amb
igual categoria.
g) Per la difícil situació econòmica de l’empresa.
La situació econòmica de l’empresa també ha estat objecte de discussió des de la
perspectiva de si podia considerar-se causa objectiva i raonable per a justificar la
diferència retributiva en raó de la data d’entrada a l’empresa; i el resultat és que els
Tribunals han considerat que no es raó suficient.
De entre les sentències que han analitzat la qüestió, es poden destacar les següents:
1ª. En la sentència del Tribunal Suprem (RJ 1996\479) es posa de manifest:
«"La empresa tenía pérdidas económicas sustantivas, por lo que se requería un plan de
saneamiento con la colaboración de los empleados", y que a tal fin "acordaron mantener la
totalidad de la plantilla y en contraprestación los salarios se mantendrían sin incremento, pero
los nuevos trabajadores, con cualquier modalidad, fijos o temporales, excepto los de contrato
de aprendizaje o en prácticas y durante la vigencia del convenio, percibirían un salario
equivalente al ochenta por cien del general".
»TERCERO. Como señalan las Sentencias del Tribunal Constitucional 76/1990, de 26 abril
(RTC 1990\76) y 177/1993, de 31 mayo (RTC 1993\177), los rasgos esenciales de la doctrina
elaborada por dicho Tribunal en relación con tales principios se concretan sustancialmente en
los siguientes extremos: 1) la desigualdad con relevancia constitucional viene determinada por
la introducción de diferencias carentes de "una justificación objetiva y razonable" entre
situaciones que pueden considerarse iguales, y 2) para que la diferenciación sea
constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es
indispensable, además, que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean
adecuadas y proporcionadas a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada,
el resultado que se produce y el fin pretendido "superen un juicio de proporcionalidad en sede
constitucional, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos". Igualmente ha
dicho la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que la igualdad es violada si la desigualdad está
30
desprovista de una justificación objetiva y razonable (Sentencias de 11 noviembre 1986
[RJ 1986\6322] y 28 septiembre 1993 [ RJ 1993\7085]) (RJ 1996\479).
2ª. En el mateix sentit, el Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, en sentència de 19-101998, declara:
«En el supuesto litigioso se establece un diferente régimen retributivo entre trabajadores cuya
diferencia radica no en la intensidad, naturaleza, duración u otros particulares atinentes a la
actividad laboral a desarrollar, sino exclusivamente en el momento de la contratación: es el
hecho de la contratación posterior a la firma del convenio el determinante de la menor
retribución, sea aquélla de carácter indefinido sea de carácter temporal (con la excepción
relativa a los contratos en prácticas o de aprendizaje). Se rompe, pues, el equilibrio de la
relación entre retribución y trabajo respecto de determinados trabajadores, que resultan
desfavorecidos, con relación a otros de la misma empresa, por razón de un dato tan
inconsistente a tal fin cual es el de la fecha de contratación.
»No existe en autos, en realidad, una justificación suficiente del acuerdo
cuestionado. Y ello, aun teniendo en cuenta el dato ofrecido por el relato histórico
antes transcrito, conforme al cual, a la vista de las actas de reuniones de la Mesa
negociadora, el pacto establecido y cuestionado responde a un plan de saneamiento
de la empresa, en el que, como contraprestación al mantenimiento de la totalidad de
la plantilla, se convino la congelación salarial y un salario inferior de los nuevos
trabajadores. No es justificación objetiva y razonable el hecho aludido, sin otros
datos, referido a la contrapartida del mantenimiento del nivel de empleo, visto que
precisamente se habla de otras contrataciones. Entre éstas se alude a los
contratados en prácticas o aprendizaje, mejorando su condición salarial, mas no son
equiparables al resto de los nuevos trabajadores, pues se les retribuye no sólo por
razón de los servicios que prestan sino también, precisamente, en función de las
respectivas enseñanzas o prácticas que reciben o tienen. Debe resaltarse, por último,
que la norma paccionada que se cuestiona, perjudicial exclusivamente para futuros
trabajadores, afecta precisamente a un aspecto sustancial de las relaciones laborales
pues, como dice la STC 177/1993, de 31 mayo, "la ruptura de la ecuación o
equivalencia entre salario y trabajo —a igual tarea igual retribución— vulnera el art.
14 en el marco que le prestan los arts. 1 y 9 CE" (...). (AS 1998\4209).»
3ª. En un sentit similar es manifesta el Tribunal Suprem en sentència de 19-5-1998:
«2.- Se aplicará a las nuevas contrataciones, a partir de la fecha de la firma del
presente convenio la escala salarial que se aporta como documento Anexo I
(disminución de un 20% de los conceptos de salario convenio, prima de producción y
plus convenio).
»Diferencia de trato que no cabe justificar por el fin que persigan los negociadores
del convenio, aunque éste resulte lícito e incluso loable, de igual modo que no
legitima que se paguen menores salarios por razón del sexo, raza, etc. como medio
de conseguir algo tan magnífico como es salvar los puestos de trabajo de una
empresa o dar más empleo a quienes carezcan de trabajo.
»Tampoco cabe ampararlo en el obligado respeto a las condiciones disfrutadas por
quienes ya están en la empresa, pues esa afirmación no se ajusta a lo dispuesto en
nuestro ordenamiento jurídico, en cuanto que las únicas que han de mantenerse son
las que tienen su causa en el contrato de trabajo, mas no las que provienen del
31
anterior convenio colectivo. Estos no quedan sujetos a la regla de instaurar siempre
condiciones mejores para los trabajadores, pudiendo implantarse otras que
empeoren su situación (tanto aisladamente consideradas como, incluso, en
valoración global de todo el convenio): basta con que así lo convengan los
representantes de unos y otros. (RJ 1998\4729).»
4ª. Finalment, en la recent sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya
de 9-11-1999, ratificada pel Tribunal Suprem en sentència de 3 d’octubre del 2000,
també es declara en el sentit que l’objectiu d’estalvi econòmic per l’empresa no és
raó suficient per justificar la diferència de tracte retributiu en atenció a la data
d’entrada a l’empresa.
h) Amb motiu de la necessitat d’experiència i d'adquisició
de coneixements.
Juntament amb les circumstàncies d’inversions econòmiques i el compromís de
creació d’ocupació real i efectiu, establertes en el mateix conveni col·lectiu, la
circumstància de la necessitat d'obtenir experiència i coneixements és la que la
jurisprudència ha analitzat en més ocasions i ha servit per justificar la
constitucionalitat de les dobles escales.
Però també en aquests supòsits els tribunals fan una anàlisi concreta de la situació concreta,
en atenció a circumstàncies tals com el tipus de professió de que es tracta, la importància de
l’experiència i els coneixements en la realització de les tasques inherents a la professió, la
provisionalitat de la mesura discriminatòria, la importància de la diferència retributiva, etc.
D'entre les resolucions judicials que analitzen aquesta circumstància volem citar-ne dues del
Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, que acaben concloent que està justificada la doble
escala, però ho fan amb consideracions molt restrictives a partir de les circumstàncies
concurrents.
La primera sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya és la de 25-61998 (AR. 1998\3165):
«Invocan los recurrentes la antedicha sentencia de esta Sala, mas en el caso de autos no cabe aplicar
aquel criterio porque la diferente retribución prevista para cada una de las categorías profesionales a
que se refiere el precepto convencional impugnado encuentra justificación en el hecho de que se
vinculan a una mayor profesionalidad y experiencia de los trabajadores estableciendo por este motivo
una distinta retribución. Tanto si se considera que se retribuye la superior preparación y conocimientos
de los trabajadores en función de los años de permanencia en la empresa desempeñando el mismo
puesto de trabajo, como si se estima que se trata en realidad de un especial sistema de retribuir la
antigüedad, lo cierto es que la diferencia retributiva se encuentra suficiente y razonablemente
32
justificada, siendo proporcionada y adecuada a los mecanismos ordinarios que regulan las relaciones
laborales.
»La calidad del trabajo, la mayor preparación, productividad y responsabilidad exigibles al personal
que lleva más tiempo trabajando en la empresa, o el simple hecho de remunerar su más dilatada
vinculación con la misma, son elementos que de una parte justifican la desigualdad de trato, y de otra
ponen de manifiesto que no son absolutamente idénticas las situaciones que se hacen servir como
término de la comparación para establecer el presunto trato desigual.
»CUARTO.- No escapa a este Tribunal que la redacción dada al precepto en litigio puede en realidad
esconder de una forma sutil un mecanismo de doble escala salarial con el que se pretenda retribuir de
distinta forma y únicamente en razón de su fecha de ingreso en la empresa a trabajadores que realizan
la misma actividad, pero tampoco puede negarse la evidencia de que el trabajo desempeñado por
quienes cuentan con una determinada experiencia y un mayor nivel de conocimientos derivados de su
permanencia en el puesto durante un determinado período de tiempo es en principio de mayor calidad y
eficacia, y permite por este motivo una superior retribución que no puede estimarse contraria al
principio de igualdad respecto a los trabajadores que no cuentan con tal experiencia.»
Però de manera immediata fa la puntualització següent:
«Cuestión distinta es que en la puntual aplicación del precepto el empresario pueda infringir este
derecho fundamental al asignar tales categorías a trabajadores de nueva contratación que ya hubieren
prestado servicio con anterioridad en la empresa en igual o similar puesto de trabajo, pero esto es un
asunto que debería en su caso ser objeto del oportuno procedimiento individual o colectivo y no puede
afectar apriorísticamente al juicio de legalidad que el precepto convencional merece.
»Como anteriormente hemos razonado, el proceso de impugnación de convenios colectivos tiene como
único objeto establecer si se ajustan a la legalidad los preceptos del convenio cuestionados, sin que
pueda entrarse a analizar la posterior actuación de la empresa en la concreta aplicación de lo pactado.
La ulterior conducta del empresario en la específica aplicación o interpretación del convenio puede
perfectamente incurrir en ilegalidad y ser por este motivo combatida a título individual o colectivo
mediante el oportuno procedimiento judicial, sin que ello afecte a la legalidad del pacto convencional
en juego ni deba por tanto provocar su nulidad por este motivo.
»Se indica en el recurso que la empresa ha contratado a varios trabajadores que ya habían prestado
anteriormente servicio para la misma bajo las nuevas categorías profesionales previstas en el art. 39,
incurriendo con ello en una ilegalidad porque estos trabajadores contaban en realidad con la
experiencia profesional necesaria para ser considerados como auxiliares administrativos o especialistas.
»De ser así, ciertamente podría estimarse contraria a derecho esta conducta de la empresa que iría
claramente contra la intención y finalidad perseguida por las partes al pactar el contenido del polémico
art. 39 del Convenio, pero como ya hemos indicado, el presente procedimiento no es el adecuado para
conocer de una pretensión de esta naturaleza que debería en su caso ser ejercitada por la vía del
conflicto colectivo.»
La segona sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya és la de 2 de
novembre de l’any 1999 (AS.1999\3961), que es pronuncia en el sentit següent:
33
«Como en este último caso poníamos de manifiesto, la diferente retribución prevista para los
trabajadores de nuevo ingreso encuentre justificación en el hecho de que se vincula a una mayor
profesionalidad y experiencia y por este motivo se establece una menor retribución, de forma que se
prima la superior preparación y conocimientos de los trabajadores en función de los años de
permanencia en la empresa desempeñando el mismo puesto de trabajo, lo que hace que la diferencia
retributiva se encuentra suficiente y razonablemente justificada, siendo proporcionada y adecuada a los
mecanismos ordinarios que regulan las relaciones laborales. La calidad del trabajo, la mayor
preparación, productividad y responsabilidad exigibles al personal que lleva más tiempo trabajando en
la empresa, son elementos que de una parte justifican la desigualdad de trato, y de otra ponen de
manifiesto que no son absolutamente idénticas las situaciones que se hacen servir como término de la
comparación para establecer el presunto trato desigual.
»Lógicamente esto exige que la diferencia retributiva sea meramente provisional y transitoria, es decir,
que llegue un momento en el que el trabajador de nuevo ingreso alcance el mismo nivel retributivo que
sus compañeros más antiguos una vez que ya adquirió esa experiencia que le permite alcanzar también
el mismo nivel de calidad y cantidad de trabajo.
»Así ocurría en el supuesto enjuiciado por esta Sala en el que admitimos esta posibilidad; y así
también ocurre en el caso de autos en el que la diferencia retributiva tan sólo consiste en limitar al 80%
el complemento de puesto de trabajo para el personal de conducción de bus de nuevo ingreso y durante
un período de tres años, de forma que al final de este período se produce la total equiparación con el
resto de trabajadores.
»Tal y como se indica en el propio Convenio Colectivo, esta diferencia obedece a la menor
experiencia y mayor desconocimiento inicial que el personal de nuevo ingreso tiene de la
organización y condiciones de trabajo de la empresa, lo que unido a su carácter puramente
transitorio, ha de entenderse como causa bastante que razonablemente justifica esta
desigualdad retributiva, pues no podemos olvidar que la actividad laboral de que se trata es
la conducción de autobuses urbanos de transporte público por una ciudad como Barcelona y
a nadie escapa el alto grado de dificultad que sin duda tiene la realización de una tarea de
estas características cuando el trabajador se inicia en ella, y que por otra parte no es
comparable a la que incluso pudieren haber realizado para otras empresa en la conducción
de autobuses. Así lo pone de manifiesto el informe pericial sobre valoración de puestos de
trabajo aportado por la empresa a que se refiere el hecho probado tercero, y el mayor índice
de siniestrabilidad de los conductores de nuevo ingreso que igualmente se hace constar en el
ordinal quinto. Frente a ello el que se les cambie frecuentemente de línea no es un dato que
desmerezca estas consideraciones, sino una cuestión distinta que obedece a decisiones de
la empresa que sin duda responden a necesidades productivas de diferente naturaleza que
acaban repercutiendo en este colectivo de trabajadores.»
i) Sobre la provisionalitat i la transitorietat de la mesura de
doble escala salarial.
En la sentència anterior del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya de 2 de
novembre de l’any 1999 (Ar. 1999\3961) s’acaba fent una consideració d’enorme
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importància des de la perspectiva de la provisionalitat de l’establiment de la doble
escala :
«Cabría discutir si el plazo de tres años durante el que se mantiene la menor retribución es
quizás un tanto excesivo —como se indica por la recurrida en el escrito de impugnación—,
pero en la medida en que no se trata de un plazo desmesurado y objetivamente
desproporcionado de forma tal que por esta vía pudiere estimarse infringido el derecho a la
igualdad de trato de todos los trabajadores, y siendo como es fruto de la negociación
colectiva en la que los agentes sociales han valorado las distintas circunstancias a tener en
cuenta para su fijación, hemos de concluir admitiendo la perfecta legalidad del precepto
convencional.»
En similar sentit la sentència del Tribunal Superior de Justícia d’Aragó de 6-3-1997
(AS 1997\989):
CONCLUSIONS:
PRIMERA. En l’àmbit del dret del treball la vulneració del principi d’igualtat i/o el
trencament de l'obligació de no-discriminació es pot produir des de dues
perspectives diferents: A) per l’existència de normes contingudes en els convenis
col·lectius que vulneren el principi d’igualtat de l’article 14 de la Constitució, i B) per
les decisions empresarials que, sense suport o com a conseqüència de regulacions
convencionals no discriminatòries en si mateixes, tenen conseqüències
discriminatòries.
SEGONA. El principi d’igualtat exigeix que a iguals supòsits de fet se’ls apliquin
iguals conseqüències jurídiques, havent-se de considerar iguals dos supòsits de fet
quan la utilització o la introducció d’elements diferenciadors sigui arbitrària o sense
fonament racional.
TERCERA . El criteri general és considerar contrari al principi d’igualtat i de nodiscriminació el tracte diferent en l'aspecte retributiu no justificat i establert en un
conveni col·lectiu en raó de la temporalitat o de la data d’entrada a l’empresa.
QUARTA . La desigualtat retributiva en raó de la data d’entrada a l’empresa es
converteix en discriminatòria en no oferir més suport que una minusvaloració de les
funcions realitzades per un grup segregat i pitjor tractat, notòriament dèbil i
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desprotegit en el moment de la contractació, en no tenir poder negociador per si sols
i en situació desfavorable a priori respecte del personal de plantilla.
CINQUENA. El principi d’igualtat no prohibeix qualsevol desigualtat de tracte, sinó
solament aquelles desigualtats que resultin artificioses o injustificades en no estar
fonamentades en criteris objectius suficientment raonables, d’acord amb criteris o
judicis de valor generalment acceptats.
SISENA. El criteri general de no admetre diferències retributives en raó únicament
de la data d’ingrés a l’empresa no pot aplicar-se de manera mimètica e
indiscriminada a qualsevol situació en la qual es puguin produir, sinó que cal cenyirse a cada cas concret per analitzar la concurrència o no de les circumstàncies que
poguessin justificar aquest diferent tractament d’uns treballadors i uns altres
treballadors; de manera que el judici de raonabilitat que s'ha d'aplicar és el que ens
pot conduir a estimar justificada o no la diferència retributiva.
SETENA. Perquè la diferenciació resulti constitucionalment lícita no és suficient que ho
sigui el fi que amb ella es persegueix, sinó que és indispensable, a més a més, que les
conseqüències jurídiques que resultin de la distinció siguin adequades i proporcionades a tal
fi, de manera que la relació entre la mesura adoptada, el resultat que es produeix i el fi pretès
superin un judici de proporcionalitat en el sentit constitucional, evitant resultats especialment
gravosos o desmesurats.
VUITENA. Entre la mesura de diferència retributiva adoptada i les raons amb les
quals es pretén justificar hi ha d'haver una relació directa, i les raons han de ser
reals.
Barcelona a 19 d’abril de l’any 2001
Ceres- Àrea d’assessorament a l’estructura sindical.
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