"Gestión estratégica del Capital Humano

"Gestión estratégica del Capital Humano
- Nuevos desafíos para la profesión
de Recursos Humanos".
Estrategia, creación de valor y activos
intangibles...
n El
70% de las organizaciones fracasa en la implementación de
la estrategia.
n El
verdadero problema no es una mala estrategia sino su mala
aplicación.
n El
objetivo último de las organizaciones es CREAR VALOR para:
– clientes,
– personal,
– comunidad
– etc.
n En
la economía industrial, las empresas creaban valor con sus
activos materiales, transformando las materias primas en
productos terminados pero esto ha ido cambiando...
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Estrategia, creación de valor y activos
intangibles...
n Un
estudio realizado por el Brookings Institute indica que:
– en 1982, los activos tangibles representaban el 62% del valor de
mercado de las organizaciones,
– 10 años después el porcentaje bajó al 38%,
– a finales siglo XX, el valor contable de activos tangibles sólo
representa entre el 10 y 15% del valor de mercado de las empresas.
n Las
oportunidades de crear valor y desarrollar ventajas
competitivas sostenibles surgen a través de la gestión de
los activos intangibles de la organización (relaciones con
clientes, la capacidad de crear productos y servicios
innovadores, las habilidades y motivaciones del personal, la
cultura organizacional).
n En
3
la economía actual, los activos intangibles y el capital
humano en particular son las fuentes más importantes
de ventaja competitiva.
Introducción - Visión tradicional de la profesión de
Recursos Humanos
n
n
Foco en tareas administrativas y de control: liquidación de
sueldos, mantenimiento de legajos, licencias, sanciones, etc.
Existencia de programas no integrados generados a partir de
iniciativas individuales
– Programas no son revisados o cambiados
n
n
Recursos Humanos visualizado como centro de costos
Los temas de recursos humanos “son temas del Área de Recursos
Humanos”
– Los niveles de jefatura/gerenciales se involucran en forma limitada
en la gestión de los Recursos Humanos
n
4
Los Departamentos de Administración de Personal no miden en
general su propia gestión no pueden mostrar su impacto
Cambio en el Rol de los Profesionales de RRHH
n
Operativos a estratégicos
n
Cualitativos a cuantitativos
n
Policías a socios
n
De corto plazo a largo plazo
n
Administrativos a consultivos
n
Orientados funcionalmente a orientados a los negocios
n
Centrados en lo interno a centrados en los clientes
n
Reactivos a proactivos
n
Centrados en las actividades a centrados en las soluciones
5
Nuevos desafíos para la profesión de Recursos Humanos
n
Dave Ulrich en “Human Resources Champions” distingue cuatro roles
en los cuáles los profesionales de Recursos Humanos podrán actuar
para apoyar el desarrollo de ventajas competitivas en las
organizaciones a través de la gestión del Capital Humano:
– Socio Estratégico
– Experto Administrativo
– Líder del Personal
– Agente de Cambio
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Nuevos roles de los profesionales de Recursos Humanos
Nombre
Responsabilidad
Entregables / Resultados
esperados
Actividades a realizar
Socio Estratégico
Ejecutar la planificación
Gestión Estratégica de
estratégica del Capital
Recursos Humanos
Humano
Experto
Administrativo
Gestionar la
Desarrollar una
Rediseño de procesos de
infraestructura de
infraestructura de Recursos Recursos Humanos de la
Recursos Humanos
Humanos eficiente
organización
en las organizaciones
Líder del personal
Gestión de la
contribución del
personal
Facilitar recursos,
Incrementar el compromiso
escuchar al personal,
del personal
responder consultas
Agente de cambio
Gestión del cambio
Manejar la transformación
y el cambio organizacional
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Alinear el Capital Humano
a la estrategia
organizacional
Asegurar la capacidad
para el cambio
Socio Estratégico:
n
n
n
8
Objetivo del rol:
–
Integrar los objetivos de Recursos Humanos con los del negocio
–
Colaborar para poner en práctica las estrategias de la empresa
Beneficios del rol:
–
Reducir el tiempo entre la concepción y la ejecución de la estrategia
–
Responder mejor a las demandas de nuestros clientes
–
Lograr un mejor desempeño financiero al facilitar la ejecución de la
estrategia
Desafíos planteados:
–
Participar en el proceso de planeación de negocio
–
Entender del negocio
–
Alinear los planes de RRHH con los planes empresariales
–
Focalizarse en crear capacidades dentro de la organización (cultura
organizacional, gestión del conocimiento, competencias, etc.)
–
Evitar que los planes estratégicos “junten polvo en los estantes”
Experto Administrativo
n
Objetivo del rol
– Un experto administrativo tiene el rol de:
– Mejorar los procesos
– Repensar la creación de valor de los Recursos Humanos (qué aspectos son
críticos y requieren mayor dedicación de tiempo y recursos)
n
Beneficios del rol
– Asegurar la eficiencia en los procedimientos de Recursos Humanos
– Reducir costos innecesarios, mejorar la eficiencia y encontrar nuevas formas
de hacer las cosas.
n
Desafíos planteados
– Analizar y rediseñar los procesos actuales mejorando la eficiencia (menor
tiempo, menor costo):
– Desarrollar modelos de “lo que hay”
– Cuestionar supuestos básicos
– Desarrollar modelos de “lo que debería ser”
– Implementar
– Medir el impacto en el cambio
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Líder del personal
n
Objetivo del rol
– Los profesionales de RRHH cumplen un rol crítico en la creación de la relación
entre la organización y los empleados.
– Involucrar los problemas, preocupaciones y necesidades cotidianas de los
empleados con los objetivos de la organización
n
Beneficios del rol
– Mejora la contribución del personal a los objetivos de la organización a través
de:
– delegación
– dedicación
– trabajo desafiante
– trabajo en equipo
– cultura de colaboración
– comunicación
– entrenamiento y capacitación
n
Desafíos planteados
– Alentar la contribución de los empleados
– Resolver los desequilibrios de recursos / exigencias
10 – Gestionar el relacionamiento con Jefes/niveles gerenciales
Agente de Cambio
n
Rol
– Asesorar a quienes deben llevar a cabo el cambio para que elijan acciones adecuadas
– Asegurar que las iniciativas se definan, se desarrollen y concreten en tiempo y forma y
que los valores fundamentales de la organización sean discutidos y adaptados de una
manera adecuada a las condiciones cambiantes de los negocios.
n
Beneficios del rol
– Desarrollo e implementación de nuevas iniciativas: mejoran la calidad de la conducción.
Retroalimentan a la organización con nuevas ideas, comprensión y enfoques.
– Cambios en los procesos: cambian la forma de trabajar. Las mejoras de los procesos
redefinen la infraestructura de la organización.
– Cambios culturales: afectan el alma y la mente de la organización. Cambian la
percepción, la manera en que la organización se ve y se siente.
n
Desafíos planteados: Factores clave de éxito en los procesos de cambio:
– Liderar el cambio
– Crear una necesidad compartida
– Presentar una visión
– Generar compromiso
– Cambiar sistemas y estructuras
– Monitorear los avances
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– Hacer que el cambio sea duradero
Profesionales de RRHH como “Socios del Negocio”
n Los
socios de negocios existen en los 4 roles definidos en el
modelo de roles múltiples:
– Los socios estratégicos son socios de negocio porque orientan los
sistemas de RRHH de acuerdo con la estrategia de negocios y fijan
prioridades para la organización.
– Los expertos administrativos son socios de negocios porque hacen
que sus empresas ahorren dinero gracias a su diseño y aportes más
eficientes.
– Los líderes del personal son socios de negocios porque garantizan
que se mantenga una alta contribución de los empleados a la
empresa.
– Los agentes de cambio son socios de negocio porque ayudan al
desarrollo de las transformaciones en la organización, y a adaptarse
a condiciones de mercado cada vez más exigentes.
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Los profesionales de RRHH entonces...
n Tienen
un rol activo en la planificación estratégica
n Entienden
n Poseen
el negocio
una función más amplia en la estructura organizacional
n Traducen
la estrategia de la organización en la estrategia de
RRHH
n Generan
“talentos”
n Consiguen
el compromiso de los empleados
n Gestionan
la cultura organizacional
Miden su contribución a la
organización!!
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La gestión estratégica del Capital Humano
La gestión estratégica del Capital Humano requiere:
– Un compromiso de la organización en su conjunto
– Que los niveles directivos posicionen las iniciativas de gestión del
Capital Humano con un enfoque estratégico
– Compromiso de trabajo coordinado entre los responsables del área
de Recursos Humanos y los niveles de supervisión en la línea
– Que los profesionales de Recursos Humanos desarrollen
competencias adicionales a las del conocimiento técnico de los
sistemas tradicionales de administración de personal
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Ejemplo de Gestión Estratégica del Capital
Humano - Caso Southwest Airlines
n
Proposición de valor:
– Buen precio por el servicio
brindado
n
Diferenciación a través de su
gente:
– Servicio al cliente
Southwest Airlines NYSE Symbol: “luv”
– Cultura de colaboración
n
Bases de la diferenciación:
– Importancia de la familia
– Amor - “luv”
– Diversión
– Altruismo
– Importancia de las
contribuciones de todos los
empleados
– Trabajo en equipo
n
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Southwest es una empresa
rentable, con alto grado de
satisfacción tanto de clientes
como del personal
SouthWest
Número de
Empleados
Crecimiento
de Ingresos
Margen
Operativo
Resultado
Neto
American
Airlines
Delta Airlines
32.847
96.400
70.600
7.50%
0.80%
-0.00%
8.61%
0.96%
-7.67%
312 M
-268 M
-2.86 B
C o n clusio n e s
n Los activos intangibles de la organización son los que nos permiten el
d e s a r r ollo d e v e n t a j a s c o m p e t i t i v a s s o s t e n i b l e s e n e l tie m p o.
n La gestión del Capital Hu m ano es uno de los activos intangibles m á s
valiosos con los que cuentan las organizaciones.
n Su adecuada gestión tiene un impacto creciente en el incremento de la
p r o d u c t i v i d a d a t r a v é s d e l a m e j o r a d e l a c a l i d a d , e l d e s a r r ollo d e l a
innovación, el control de los costos y la adquisición y retención de
clientes.
n Son “socios del negocio” aquellos profesionales de Recursos Hu m anos
que puedan:
– alinear los siste m a s y p r o c e s o s d e p e r s o n a l a l a e s t r a t e g i a d e l a o r g a n i z a c i ó n ,
– r e d u c i r l o s c o s t o s o r g a n i z a c i o n a l e s a t r a v é s d e d i s e ñ o s m á s efici e n t e s e n e l
desarrollo y prestación de los siste m a s de administración del personal,
– asegurar una adecuada contribución del personal al negocio,
– y adecuar las transfor m a ciones de la organización a las condiciones
cambiantes del mercado.
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