citados - guillermo edelberg

¿AYUDA LA EXPERIENCIA CUANDO SE CAMBIA DE EMPRESA?
Pocas semanas antes de escribir estas líneas vi por televisión un documental que
reseñaba el cierre, como consecuencia de la actual recesión, de una planta de fabricación de
camiones en los Estados Unidos. El documental describía los problemas personales, sociales,
laborales y económicos de los trabajadores que, como resultado del cierre planeado, pronto se
habrían de convertir en desempleados. La filmación mostraba entrevistas con trabajadores de
distintas secciones de la empresa que reflejaban su angustia y preocupación por el futuro y su
dolor ante la inminente pérdida de los lazos sociales desarrollados con sus compañeros a lo largo
de muchos años.
Los temores expresados no eran muy distintos a los que habitualmente se escuchan en
estos casos. ¿Les sería posible conseguir otro trabajo a la edad que tenían? ¿Les serviría la
experiencia acumulada a lo largo de quince o veinte años en la empresa para conseguirlo o, si lo
conseguían, para desempeñarse eficazmente en el nuevo puesto? ¿Deberían entrenarse para
estar en condiciones de aspirar a desempeñarse en otra actividad? ¿Estaban en condiciones de
hacerlo? ¿Sería necesario mudarse a otra ciudad?
La película me trajo a la memoria tres artículos relacionados con uno de los interrogantes
mencionados más arriba, a saber: si la experiencia de muchos años de trabajo es útil cuando por
algún motivo se debe cambiar de empresa. Claro, uno cree que sí, que la experiencia es
importante; pero con frecuencia se tiene la duda acerca de si opinarán de igual manera en la
eventual nueva organización.
Uno de los artículos, Hiring from Outside the Company: How New People can Bring
Unexpected Problems, publicado en Knowlege@Wharton el 3 de septiembre de 2008, se refería a
un paper escrito por G. Dokko, S. L. Wilk y N. P. Rothbard titulado Unpacking Prior Experience:
How Career History Affects Jof Performance. En éste, sus coautoras señalaban lo siguiente:
Cuando se cambia de empleador [...] una experiencia anterior de trabajo
puede abarcar no sólo conocimientos y habilidades de relevancia para la nueva
organización sino también rutinas y hábitos que no encajan en el nuevo contexto
organizacional. Estas rutinas y hábitos pueden limitar los efectos positivos que la
experiencia anterior tiene en el desempeño y sugieren que cuando las personas se
mueven a través de distintas organizaciones, su experiencia anterior puede no ser del
todo beneficiosa.
En otras palabras, una experiencia previa puede condicionar tanto la manera acerca de
cómo llevar a cabo un trabajo como cuáles comportamientos son los más adecuados en el nuevo
contexto. Este condicionamiento tal vez llegue a ser contraproducente en el seno de la nueva
organización. No es raro el caso en que la experiencia previa se transforme en algo así como
«rigideces» que actúan como una carga pesada que, una vez tomados en cuenta los beneficios
aportados por los conocimientos y las habilidades, contribuye a disminuir la habilidad de
adaptación a nuevas circunstancias. Si se presenta esta situación, ello permitirá deducir ―o
comprobar― que es mejor contratar y entrenar a gente con poca experiencia en la industria en
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cuestión que pagar más contratando a trabajadores con experiencia; quizás provenientes de una
cultura empresarial diferente.
Otro artículo, The Hiring Dilemma for High-tech Firms: “Make vs. Buy”, también publicado
en Knowlege@Wharton (2 de noviembre de 2005) mencionaba un trabajo escrito por B. Campbell
y otros tres coautores y permitía inferir diferencias, con respecto a lo expresado más arriba, en
relación a las industrias de alta tecnología. Este autor señalaba que “... más y más industrias se
irán inclinando hacia los mercados de trabajo externos a las empresas; el medio en el que éstas se
desenvuelven se acelera cada vez más; los ciclos de vida de los productos de las industrias
manufactureras son cada vez más cortos; y las empresas enfrentan más oportunidades de cambio
y más ajustes en sus fuerzas de trabajo. Como resultado de esta situación, cuando se necesite
ajustar las habilidades convendrá ‘comprarlas’ en lugar de desarrollarlas. Veremos así más y más
empresas adoptando la estrategia de ‘comprar’ habilidades a medidas que las industrias se
desarrollen”.
Un tercer artículo, The Experience Trap, publicado en la Harvard Business Review (K.
Sengupta et al., febrero de 2008), también se refería, como se señaló, al tema de la experiencia;
pero en este caso sin cambiar de empresa. Describía un experimento llevado a cabo en una
empresa de software con gerentes de proyecto experimentados. Las conclusiones a las que
habían arribado sus autores señalaban que
... los antecedentes de gerentes experimentados tenían poca relevancia a la
hora de dirigir proyectos complejos, como quedaba demostrado cuando se
reemplazaba a un gerente veterano por otro. No obstante la experiencia que habían
acumulado en proyectos complejos, los gerentes no cambiaban de forma significativa
los modelos mentales que habían desarrollado en contextos generalmente similares y
más simples. Más bien, en determinados casos, es posible que a las empresas les
convenga contratar a alguien sin experiencia.
Como se observa, los artículos citados ponen en duda ideas convencionales acerca del
valor de la experiencia. Quizás fuera conveniente, de acuerdo a lo que expresan sus autores, que
los veteranos nos pusiéramos a meditar, a la hora de cambiar de empresa, acerca del significado
de los versos del tango1 que dicen lo siguiente:
Nostalgias de las cosas que han pasado / arena que la vida se llevó.
¿Usted, lector, qué opina?
Guillermo S. Edelberg DBA
Profesor Emérito, INCAE Business School
www.guillermoedelberg.com.ar
1
Sur, 1948. Música: Aníbal Troilo Pichuco. Letra: Homero Manzi.